博物館人力資源管理工作研究

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[摘要]優秀人才隊伍是博物館工作開展的重要基礎，而打造一支優秀人才隊伍，就需要對博物館人力資源管理工作予以高度重視。本文結合博物館實際情況，就博物館人力資源管理體系建設與優化展開探討，并從人員招聘與崗位配置、人才培養與開發、績效管理與考核等幾個方面詳細探討了博物館人力資源管理工作。

[關鍵詞]人力資源管理；博物館；績效管理

黨的十八大以來，我國博物館在藏品研究、文物保護、展覽設計、文創研發、公眾服務、宣傳教育等各方面都取得了全新的進展。隨著文化產業的蓬勃發展，各項指導政策出臺，博物館不斷完善與深入發展，文博行業進入事業發展紅利期，要實現博物館決策目標,博物館要從戰略和全局的高度意識到人才是關鍵因素。本文結合人才培養與開發、績效管理與考核等幾個方面來探討博物館人力資源管理。

一、人力資源管理體系建設與優化

未來文博行業的領頭代表，將是那些能聚集人才并不斷尋求變革，以適應環境變化的文博單位。人事管理工作也從偏重事務性轉移到戰略性，人力資源工作者需清晰意識到為迎接挑戰再創新高，推動人力資源管理體系的建設與優化勢不可擋，只有以實現單位人才成長為主線，全面系統推進現代化人力資源管理系統，才能夠對單位的長遠發展起到推動和提升作用。

（一）構建組織體系，完善管理制度設計

第一應加強制度體系建設。一方面呼吁加強頂層設計，探索文化體制改革的新模式；另一方面加強內部制度建設，在制定新制度的同時，加快對原有管理制度的修訂，逐步建立橫到邊，縱到底的博物館管理制度體系。第二加強內控體系建設。博物館看似清水衙門，實際工作中涉及多方面，尤其文物征集、陳列展覽設計制作、工程項目等金額較大，管理不善，容易滋生問題。為此應建立相關制度并不斷完善相關程序，同時成立并不斷完善各類委員會或咨詢機構，強化各委員會對業務咨詢和指導職能，從管理體系上規范各模塊工作流程，建立源頭管理，過程控制的體系架構。

（二）加強行政管理，優化信息管理體系

首先應加強單位行政管理。定崗定責，制定崗位職責說明書，形成公平公正競爭平臺；提升溝通能力，完善各部門溝通機制，提高工作效率；傳播文化建設，培養和踐行核心價值觀，形成單位內部獨有的精神文化。其次優化信息化管理體系。以信息化技術為支撐，建成人力資源管理信息化管理平臺，利用數據的標準化、自動化集中管理、共享信息，建立動態管理。人力資源人員從單純地進行人事信息維護、組織信息維護、考勤和休假等日常事務性管理，轉變為日常事務管理與單位戰略管理規劃、戰略中調整人類資源配置策略，逐漸從煩瑣的日常事務處理中擺脫出來，專注于戰略決策層面，同時結合智慧化博物館建設，形成初步博物館信息化管理體系。

（三）強化規劃引領，確保制度落地實施

首先全面推進人力資源規劃。從“質”和“量”兩個層面對人力資源管理進行統籌。“量”層面，通過單位人才盤點及研判分析，建立人才需求數據庫，依據單位或是行業綱領規劃指引人才需求導向；“質”層面，通過崗位匹配度、專家人才培養，后備人才選拔，形成人才質量需求規劃。同時每個單位在不同發展時期有著不同的人力資源規劃要求，人力資源規劃必須隨著單位的發展變化而變化。其次全面促進規劃落地實施。做到分工明確、責任到位、層層把關、人人有責，建立定期回顧制度，經常對不合理或不合時宜的制度進行修正。

二、人員招聘與崗位配置

（一）拓寬招聘渠道，規范招聘程序

各單位可以自行組織公開招聘，也可以由主管部門統籌組織，其中部分專業性、技術性、事務性工作可以委托考試機構、人力資源服務等專業機構承擔，招聘宣傳方面可以與高校就業指導中心建立互動業務聯系紐帶，參與高校畢業生專場招聘會，為最大范圍、最大限度地發現、吸引、網羅和選拔人才創造條件；對于特殊人才引進可以參考《廣州市事業單位引進高層次人才和短缺人才辦法》穗人社發（2015）25號、《人力資源社會保障部關于充分發揮市場作用促進人才順暢有序流動的意見》（人社部發〔2019〕7號）；對于文博行業特殊崗位可以采取行業業務考察引進方式，業務考察內容為專業知識和訓練水平，現場進行業務考察，業務考察結束后當場公布業務結果為合格或不合格。目前廣東省人力資源和社會保障廳已在部分事業單位試點此種招聘方式。

（二）合理設置崗位，優化崗位配置

根據本單位人員情況合理設置崗位，其中專業技術崗位設置結構比例，主系列為文博系列，輔助系列包括不限于以下系列：經濟、會計、統計、審計、檔案、工程系列（注冊安全工程、注冊消防工程、信息工程、電力工程等）、編輯、圖書、翻譯口譯等。主專業系列與輔助專業系列比例可以根據各單位情況自行設置，一般情況主專業系列與輔專業系列比例為8:2。文博系統工作人員按照不同崗位職責分層分類配置，大致可以分成研究崗位、實踐崗位、管理崗位。

（三）鼓勵跨界融合，促進多方共建建議

館校、館企人才基地共建，充分推進人才的跨領域、跨學科融合，實現館校、館企的雙向交流和共建。一方面鼓勵館校人才基地共建：博物館可以提供高校師生實踐、實習的平臺，學校可以提供博物館培訓基地、培訓師資、多學科交流（包括業務、管理、骨干、通用技能等跨學科授課學習）；另一方面鼓勵館企人才基地共建：博物館在人員管理、單位文化、產品研發、宣傳推廣、新媒體和品牌管理等方面都可以跟優秀企業進行合作和交流，積極吸收優秀企業的先進經驗，同時跟企業進行品牌共建、人才共建等項目，企業也可以利用博物館的平臺進行文化的交流和學習，進行跨領域業務融合。

三、人才培養與開發

（一）嚴格把關，建立人才庫長效機制

嚴格按照規定貫徹執行干部任用條例、四項監督制度、有關事項報告等政策法規，深入推進干部選拔工作。注重規范程序，穩步推進干部選拔任用工作，從嚴把握資格審查、民主推薦和組織考察等重點環節，確保資格條件不降、規定程序不少、群眾基礎不低。在民主測評、考察等環節精心計劃、周密實施，有效保障全體職工的知情權、參與權、監督權和選擇權，在資格審查、推薦考察、計票統票等重點環節強化監督。

（二）積極探索，完善交流輪崗活水制度

探索新進人員輪崗制度，并進一步擴大輪崗人員范圍，加強中層領導干部輪崗交流，積極探索、創新制度，明確輪崗交流的原則、方式、范圍、程序、工作紀律等，實行調整性交流，提高中層干部隊伍素質、完善中層干部隊伍結構、增進中層干部隊伍團結，把干部輪崗交流與職業規劃相匹配，實現干部成長與單位發展雙同步，干部發展目標與單位規劃目標雙實現。

（三）拓寬渠道，完善人才匯集機制

拓寬人才匯集機制，支持博物館設立流動崗，吸引相關專業技術人員兼職。一方面建議相關部門協調，確保在流動崗位人才工資福利支出合法合規，建議流動崗與績效工資總量掛鉤，在申報核增績效工資總量中單列申報“流動崗人才分配基金”，根據年度流動崗人才設置條件、人數等需求申報單列績效工資，按5%~10%績效工資比例單列申報流動崗位人才分配基金。另一方面對博物館內部而言，努力創新培訓內容，整合培訓資源，開展形式多樣的培訓活動。

四、績效管理與考核

（一）健全激勵措施，引入競爭激勵機制

1．探索專業技術人員評聘分離制度。一方面，引入競爭機制，做到了能上能下。進一步完善了專業技術職務聘任制，克服評聘結合帶來的種種弊端，通過優化崗位說明書，結合崗位職責相關制度，在內部形成公平競爭、能上能下的競爭激勵機制，激勵人才持續創新，增強人才隊伍活力。第二方面，打破常規，實行嚴格的聘約管理約束機制。用合同的方式來規范加強對人員的要求和管理，對崗位匹配度進行全面的、客觀公正的量化考核擇優上崗；對崗位職責完成情況不達標或不理想，崗位任期考核不過關的人員，實行高職低聘或解除聘約。評聘分離建立了競爭和激勵機制，充分調動了職工的工作積極性、主動性和創造性。2.探索博物館策展人制度。為更好地配合策展人制度，首先，文博工作人員應打破傳統博物館常規工作機制，提升學術性和專業性，要全局統籌、整體協調和跨部門合作，將員工優勢與單位優勢最佳結合；其次，文博工作人員應改變重形式、輕內容的做法，努力營造以更好服務觀眾為導向、以更好展示文物體現文物內涵為目的，以促進研究成果內化為展覽內容為定向、以服務公眾和資源共享為使命的文博文化氛圍；再次，文博工作人員應具有開放思維，展覽的服務不僅僅局限于展示的空間，所有對外信息的展示都應保持系統性、一致性，同時加強館際合作與交流。

（二）優化考核，探索全方位考評新思路

首先強化單位的自主管理能力。加強績效管理和目標考核，對職工進行綜合考察，打破固定、單向的考核模式，強化績效管理，提升執行力，調動全體工作人員的積極性、主動性和創造性，確保職工“德、能、勤、績、廉、學”等方面得到全面、客觀、公正、真實的評價。其次完善單位目標任務管理體系。全面推行目標任務分級管理、逐級落實、責任到人的管理制度，提高干部履職積極性。年初根據單位發展規劃，由上而下的制定目標任務，同時把目標任務的考評結果作為年度考核以及績效工資分配重要依據。再次健全單位考評機制。實行單項工作考評和整體工作考評相結合，平時工作考評和年終工作考評相結合，并推行考核結果通報制，及時反饋，增強同事自警、自省、自勵的意識，增強了干部管理力度和透明度，確保了考核不回避矛盾、不推卸責任、不遷就照顧，年度考核辦法落到實處，為探索建立科學的職工評估體系和績效激勵機制奠定堅實的基礎。

（三）合理分配，探索績效價值導向機制

《關于推進博物館改革發展的指導意見》等系列文件，鼓勵國有文化文物單位探索新思路，博物館開展相關的事業收入，經營收入和其他收入等，按規定可以按比例制定相關內部管理制度予以獎勵。一方面，各博物館可以根據單位實際情況，充分把握文件政策精神的指引，單位在績效總量申報中突出文創發展給單位帶領的總體績效。相關部門在申報核增績效工資總量辦法中加大對文化創意產業單位的傾斜，建議設置“上年度文化創意產品開發的投入與產出比達到10%以上”“上年度文創產品設計獲行業獎項”等作為核增單位獎勵性績效工資水平的申報條件，績效總量核增比例可以設置5%-10%的梯度，根據文化創意產品開發的投入與產出比、文創產品設計獲獎級別調整績效總量核增比例。另一方面，各單位內部制定績效分配方案，以崗定薪、崗變薪變、績效考評、末位淘汰的原則，積極推進博物館內部績效考核。各博物館可以根據單位實際情況，探索文創發展新思路，單位可以根據文創團隊或項目各成員的貢獻度設置獎勵標準和檔次。將激活單位工作人員活力與個人收入相掛鉤，在現有文件指引下活化員工工資構成比例，將個人業績貢獻與本職工作情況與工作構成比例掛鉤。綜上，博物館事業的發展清楚地表明，人是博物館管理中最重要的因素，是博物館經營中最具活力、作用最大的要素。博物館想要履行好自身職能，順利實現決策目標，首先就應該做到以人為本，就必須善于發現人才、選拔人才，科學地使用，留住人才。文博人力資源管理工作者懷有養育優質人才的理念，堅持“服務發展、人才優先、以用為本，以人為本”的原則，合理配置，循序漸進，不斷開創文博人力資源管理工作的新局面。

參考文獻：

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作者:王玲 單位:廣東省博物館