高校人力資源管理效能提升路徑淺析

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[摘要]與其他行業人力資源管理的不同之處在于，高校人力資源管理在人員能動性、崗位專業性、工作內容以及工作對象方面均有自身特點。目前，我國高校人力資源管理依然存在著管理觀念滯后、管理制度僵化、管理結構復雜、激勵措施缺乏等問題。因此，高校人力資源管理需要轉變傳統理念，樹立起管理效能的新觀念，規劃切實可行的人力資源發展戰略，堅持以提高管理效能為導向，不斷調整人力資源結構，完善人力資源考核激勵制度，提高人力資源管理人員綜合素養等，從而實現高校人力資源管理效能提升的目標。

[關鍵詞]高校；人力資源管理；效能；路徑

高校內部所涵蓋的資源多種多樣,而人力資源是其中最為重要的組成部分,如何做好人力資源管理及開發一直以來都是高校日常工作的核心內容[1]。在我國高校多年的實踐經驗中已不斷證明,高效、科學的人力資源管理是提升高校人力資源整體質量、增強高校競爭力的關鍵因素。隨著人力資源管理理念的快速發展,時至今日已逐漸構建起相對成熟的體系,無論是在理論或者實踐方面均為人力資源管理工作提供了有效指導[2]。當前,我國大多數高校人力資源管理依然存在較多問題,例如管理觀念滯后、管理制度缺乏靈活性、管理結構缺陷等。因此,為有效解決現階段高校人力資源管理的問題,要求相關管理者從人力資源開發視角正確審視此類問題,落實人力資源管理各項工作,切實提升人力資源管理效能,提高高校人力資源利用率,保障高校人力資源質量,對于促進高校高質量發展的意義重大。基于此,本文深入分析當前高校人力資源管理效能存在的問題,并探討高校人力資源管理效能提升路徑。

一、高校人力資源管理效能問題分析

高校人力資源管理需要構建起合法、合理、規范的運行機制,才能確保人力資源管理健康穩定的發展。但目前我國高校在人力資源管理過程中還存在較多問題,影響人力資源管理目標的實現。

（一）管理觀念滯后導致管理效能低下

以往高校人力資源管理始終堅持傳統管理理念,更加重視“管”這一方面,通常將人事管理作為一項組織任務來完成,工作過程中并未考慮“人”的因素,只關注相關規章制度、程序等方面。這就使得高校人力資源管理難以適應時代變化趨勢,工作內容無法和管理服務對象相契合,導致人力資源管理效能不高。

（二）結構復雜影響管理效能提升

當前,我國許多高校機構設置和政府相類似,普遍采取縱向層級設置。這種情況下所設置的多層級機構逐漸出現較多問題,例如“人浮于事”現象較為突出,造成管理效率下降；因為利益分配不平均問題引起內部權力競爭；出現工作失誤劃分責任時“踢皮球”,導致工作中斷等。

（三）激勵制度缺乏導致管理效能難以有效發揮

現階段,我國大多數高校及其管理部門仍然采取較為陳舊的制度,由于制度的約束以及既得利益群體的阻礙,導致激勵機制的設置困難重重。而激勵制度的缺乏又極大程度影響人力資源管理目標的確立,造成人力資源管理效能難以充分發揮。

（四）福利保障依附造成管理效能意識的欠缺

和處于市場經濟環境的企業比較而言,我國一些高校人力資源管理對于謀求效能提升的意識受到嚴重影響,直接造成高校內部人力資源管理整體效能意識的缺乏。

二、高校人力資源管理效能提升的路徑

（一）樹立人力資源管理的效能新觀念

高校人力資源管理需要樹立“以人為本”的思想,在人力資源管理全過程融入人本理念。正如國外教育家肯南特所言：“大學的榮譽無關校舍和人數,更重要的是一代代教師和學生的質量[3]。”對于高校人力資源管理來說,最重要的管理和服務對象是教師。將“以人為本”的管理理念融入教師管理工作中,就是以教師為本,落實對教師的各項管理和服務工作。教師是同時具備專業知識技能、教學能力、科研能力的專業人員,盡管教師均處于相同的教師崗位之上,但是不同年齡、專業以及工作環境的教師,其個體特征也有明顯區別。因此,這就需要高校人力資源管理者在對教師進行管理和服務的過程中,一方面要注意教師群體的共性,另一方面也要關注不同教師之間的個性差異。在此基礎上人力資源工作的開展不僅要遵循相關規章制度,也要根據教師個性化特征采取針對性管理措施,這是提升人力資源管理效能的關鍵[4]。同時,需要設立對應的激勵制度,充分激發教師群體的潛能,促進個人和學校的協同發展、共同進步。需要注意的是,高校人力資源管理中不應用行政權力替代學術權力。盡管行政權力具備構建組織秩序、提升管理績效等優勢,但也應該避免使用行政權力來取代學術權力,需要管理者正確認識到學術權力在高校人力資源管理中心的重要性,并在工作實踐中體現出學術權力的作用和優勢。

（二）規劃切實可行的人力資源發展戰略

在當前市場經濟背景下,市場中的人才更為自由,人才的流動已成為普遍現象,并且這種現象逐漸對高校人才領域造成影響,高校之間的人才流動日益增多,并且伴隨著不同原因、不同區域以及不同形式的人才流動[5]。從整體來看這種人才流動,一方面符合市場交易中的自由性原則,另一方面也能夠促進各個企業不斷引進適應自身發展戰略的人才,最大化發揮人才自身價值[6]。因此,對于高校人力資源管理而言,需要制定好長期切實可行的人力資源規劃發展戰略,長久保證高校人力資源的充足和人才質量。在戰略人力資源管理中,內部匹配和外部匹配是當前強化人力資源管理提升人才競爭優勢的重要渠道。這就需要高校不僅要大力引進外部優秀人才,還要做好對內部人才的合理使用和系統培養。具體來看,第一要做好外部人才引進工作。在時代快速發展的背景下,高校也應該順應時代發展潮流,才能夠在新時代立于不敗之地。高效需要做到與時俱進,不斷更新人力資源,結合高校內部實際情況和外部環境,合理選擇國際化人才,同時還可以積極從其他高校或者部門引進優秀人才。而實現這一目標,離不開高校長遠的人力資源規劃戰略,還需要制定切實有效的人才引進機制。第二,做好內部人才的培養和使用。由于當前社會人才頻繁流動,因此高校需要對現有人才進行合理的使用,加強對人才的培養力度,完善人才的待遇保障,只有這樣才能讓人才安心工作,保證良好的工作質量。高校內部應該構建起治理共同體,吸引多方主體共同參與,共謀發展,不斷提升人力資源管理效能。治理共同體涵蓋了教學共同體、科研共同體,需要高校樹立良好的治理共同體理念,以此為基礎規劃高校人力資源發展戰略。

（三）堅持以提高管理效能為導向不斷調整人力資源結構

現代化進程中,高校治理體系的發展需要始終將高校人事制度改革作為切入點,不斷調整完善人力資源結構,從而推動高校人力資源管理效能的提升[7]。具體來看,第一,高校需要有效解決教師的數量占比問題。我國許多高校內部盡管人員數量眾多,但是教師數量在所有崗位中的占比不高,甚至處于較低水平,由于教師數量的偏少,直接影響高校教學活動的有序開展。因此解決教師數量偏少的問題首先需要完善相應的崗位設置規定,合理地增加教師崗位數量；其次通過內部調整人員或者外部渠道吸引人才,提高教師的整體數量,確保各項教學工作的正常進行。第二,高校需要解決教師年齡、學歷水平、職稱占比、專業分配等結構性問題。目前我國許多高校師資隊伍中年齡結構不合理問題較為突出,呈現出青黃不接的現象。在學歷方面,博士學歷相對較少；在職稱方面,高級職稱較少。除此之外,在專業構成方面也缺乏合理性,一些專業課程教師并不是該專業畢業,并且在專業學科建設方面的教師數量明顯不足。以上種種問題造成現階段許多高校教師隊伍內部結構失衡。因此,高校人事管理部門需要規劃好詳細的人才引進制度和培養機制,有效解決教師隊伍年齡、學歷、專業等結構不合理的問題。同時制定具體的職稱分配體系,優化教師隊伍的職稱結構。另外,高校應該重視對海外高層次人才的引進工作,積極吸引那些教學、科研領域取得重大成果的人士為學校教研工作服務,達到雙方共贏的目的。總而言之,高校利用多種舉措不斷調整完善教師隊伍結構,深入挖掘教師個人潛能,科學運用外部高層次人才力量,實現高校人力資源管理效能提升的目標。

（四）完善人力資源考核激勵制度

一直以來,績效考核都是人力資源管理的核心內容之一,通過制定符合人事管理規律以及符合高校實際情況的績效考核制度,有助于充分提升高校工作積極性,保證員工的切身利益[8]。高校在績效考核制度的構建過程中,首先需要合理設計績效考核體系,深入調查校內實際工作開展情況。由于高校內部人員數量較多、崗位設置復雜、人員特征差異明顯,因此高校在設計績效考核體系前有必要進行全面的調查,了解教職工的訴求,掌握不同崗位的實際情況,從而制定出科學合理的績效考核標準。其次,高校需要對現有職稱評聘機制進行改革創新,轉變以往傳統的論資排輩觀念,將真正具備真才實學、做出突出貢獻作為職稱評聘的關鍵考核依據。確保具備良好能力的人才能夠在對應崗位上發光發熱,充分施展個人才華。同時高校需要貫徹落實各項職稱評聘政策條例,確保相關政策落到實處,切實發揮作用。最后,高校應對當前分配激勵制度進行合理優化,在分配的過程中不僅要體現公平、公正,更要重視分配效率,利用“鯰魚效應”促進教職工團隊整體效率的提高。

（五）提高人力資源管理人員的綜合素養

高校人力資源管理人員是完成高校人力資源管理工作的“主力軍”,直接關乎人力資源管理工作的順利進行,也是影響人力資源管理效能的關鍵因素[9]。可以這樣說,一旦缺少這優秀管理人員作為支撐,就無從談起人力資源管理效能的提升。因此,高校人事管理部門需要樹立“打鐵還需自身硬”的理念,首先需要強化管理人員的管理和服務意識,不能僅限于管理者的角色,更要具備一定的服務觀念。一方面要從學校的整體大局出發,另一方面又要基于教職工的視角看待個人問題。只有這樣才能不僅穩定大局,而且又照顧到細節,實現了科學管理大局和人文細節服務的有效融合,促進高校全面發展。其次,需要做到掌握專業知識技能的同時,還要具備良好的綜合素養。高校人力資源管理人員相關工作的開展,需要掌握扎實的管理類專業知識和技能作為支持,但由于所管理和服務的對象主要是教師,而教師又是來自不同專業、具有個性化思維方式以及行為的群體,所以若想確保管理服務工作的順利開展,這就要求管理人員需要盡量地學習、了解不同專業教師有關知識,保證管理服務內容的針對性,提升人力資源管理效率。最后,高校人力資源管理人員在工作中應該體現依法、講德、有情的原則。由于高校人力資源管理工作所涉及的內容煩瑣,管理服務對象眾多,處理事情類型多種多樣,因此在工作過程中需要有效平衡好法律法規、道德風俗以及人情世故各個維度之前的關系。人力資源管理需要牢牢堅守法律法規和相關規章制度的底線,在符合法律法規的前提下,從長遠的視角看待事情和審視問題。在合法及符合集體利益的基礎上,全面考慮管理服務對象的訴求,推動個人利益和集體利益的協同前進。綜上所述,現代高校人力資源制度的完善以提升大學治理有效性作為重要內容,而不斷優化大學治理結構是達到這一目標的有效途徑。新時代背景下,增強高校人力資源管理的效能具有重要的現實意義,因此需要多方共同努力,多管齊下全方位發力,從轉變觀念、優化組織結構、創新運行機制、強化管理人員素養等方面著手,切實提升高校人力資源管理效能,提高高校核心競爭力,推動高校新時代高質量發展。

作者:唐盛仙 單位:三亞城市職業學院