企業(yè)薪酬管理推動企業(yè)科改創(chuàng)新淺析

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【摘要】薪酬管理可實現(xiàn)企業(yè)高質量可持續(xù)發(fā)展，激勵員工的工作效率。在國有企業(yè)參與市場競爭意識不強，薪酬分配調節(jié)機制有待健全的背景下，對薪酬進行合理規(guī)劃，為企業(yè)改革創(chuàng)新提供正向激勵，為留住核心員工提供堅實基礎。

【關鍵詞】人力資源；薪酬改革；分配機制；正向激勵

1前言

薪酬是人力資源進行合理配置的最基本手段，在人力資源的日常管理和開發(fā)過程中起著極其重要的作用，引導人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)組織目標。如何利用科學、合理、有效的激勵機制推動企業(yè)科技研發(fā)的主動性與改革發(fā)展的創(chuàng)新性，激發(fā)員工工作積極主動性，是當代企業(yè)得以生存與發(fā)展的關鍵，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的工作重點。

2薪酬管理的重要意義

其一，薪酬考核導向可以滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃設計，優(yōu)化組織結構，引導企業(yè)重視科技研發(fā)的投入及效用，達到集中優(yōu)勢人力資源實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)高質量可持續(xù)發(fā)展。其二，薪酬經過科學合理的設計可以充分發(fā)揮促進企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，擁有外部競爭力的薪酬設計可以吸引更多出色的科研人才、高技能人才和管理人才。同時，薪酬的公平性能夠有效地留住核心員工，激勵員工的工作效率。

3國有企業(yè)薪酬管理存在問題

（1）國有企業(yè)參與市場競爭意識不強，核心競爭能力較弱，運用新發(fā)展理念改革創(chuàng)新、科技研發(fā)、做優(yōu)做強企業(yè)方法不多，沒有建立科學有效的薪酬考核激勵體系。大多數國有企業(yè)的績效考核體系不健全或者績效評價體系落后，考核定位模糊，考核指標設計缺乏科學性，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，績效考核并沒有明顯導向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展。（2）薪酬分配調節(jié)機制有待健全，“收入能增能減”缺少有力依據和抓手。激勵手段單一，無法形成對企業(yè)員工的有效激勵，人工成本投入產出效率不高。混改企業(yè)中更是出現(xiàn)同樣崗位兩種薪酬待遇，不能充分發(fā)揮混合所有制企業(yè)應有的活力和機制動力。（3）中長期激勵機制運用方式方法有待完善，分類考核激勵上的科學性、操作上的規(guī)范化等方面有待加強。忽略了員工需求的多樣性，忽略了高層次人才、科技人才對自身發(fā)展和精神激勵的需要。

4問題原因分析

（1）企業(yè)薪酬改革內生動力不足、決心不強、勇氣不夠。薪酬激勵貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機制要與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導向、改革創(chuàng)新目標、考核分配方式方法相結合，才能發(fā)揮作用。只有針對企業(yè)戰(zhàn)略目標、市場化經營機制、人力資源優(yōu)化管理開展深入研究思考和深層次改革，才能做好薪酬改革工作。（2）國有企業(yè)工資機制的約束。國有企業(yè)因其身份的特殊性，工資發(fā)放制約因素比較多，如工資總額的限制、工資指導線的調控等，使國有企業(yè)用工與薪酬難以完全實現(xiàn)勞動力市場化，員工難以拿到市場化薪酬，員工干好干壞一個樣。工作崗位差異和員工的業(yè)績水平不能體現(xiàn)在薪資水平上，因而也未能有效地激發(fā)每位員工的工作主動性和積極性，缺乏創(chuàng)新動力。（3）國有企業(yè)仍存在有靠體制慣性吃飯、“大鍋飯”“老好人”等問題，薪酬制度過分注重“層級制”。部分國有企業(yè)的薪酬體系參照公務員的管理方式采用行政職級來定薪，行政職務和學歷職稱的高低，以及工齡的長短，對薪酬的多少都具有決定性的影響，薪酬分配不能充分地體現(xiàn)員工能力和所從事工作崗位的關聯(lián)度，忽略了崗位的差異。在這種單一的薪酬機制下，擁有不同能力和不同特長的員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠職級晉升來獲取，挫傷了部分從事高技術含量、高專業(yè)度、高能力工作崗位人員的積極性。

5國企薪酬改革推動科改創(chuàng)新的對策

國有企業(yè)的薪酬改革應該堅持“外部公平”“內部公平”“個人公平”的原則，實現(xiàn)“結構合理、水平適當、管理規(guī)范、監(jiān)督有效”。對薪酬進行合理規(guī)劃，為企業(yè)改革創(chuàng)新、做大做優(yōu)做強，提供正向激勵，為留住核心員工提供堅實基礎。

5.1國企監(jiān)管部門要充分授權放權

（1）堅持市場化、法治化的改革方向，探索與社會主義市場經濟相適應、與企業(yè)功能定位相配套的市場化勞動用工和收入分配管理體系，大膽地試體制、試機制、試模式。加快建立符合社會主義市場經濟要求，與監(jiān)督約束機制相匹配的外部董事、職業(yè)經理人、薪酬績效、培訓晉升等激勵機制及相關配套文件。建立健全“管理人員能上能下、員工能進能出、薪酬能增能減”三項制度改革的人力資源管理體制機制。（2）依照深化國企改革、完善國資管理體制和堅持按勞分配原則，以及完善按要素分配體制機制的要求，以提升國企效率、增強國企活力為中心，規(guī)范薪酬管理體系與薪酬結構，構建與行業(yè)特性、經營效益和市場相匹配的薪酬分配與調整機制。探索更加靈活高效的工資總額管理方式，實行工資分級分類管理，可根據企業(yè)業(yè)務性質、自我管理能力和水平，實行工資總額備案制、工工資總額核準制、工資總額總部管控制、工資總額周期制等方式。對于科研企業(yè)要根據企業(yè)的特殊性單獨考核。增加企業(yè)工資分配的靈活性，給予企業(yè)更大的自主權。（3）充分激發(fā)各方主體參與混改的積極性，對混合所有制企業(yè)適度減少工資總額限制，激發(fā)市場各方對混改的參與積極性。只要有利于資本運營水平的提升，有利于產業(yè)轉型升級，都應該大力支持非公資本參與混改，引導和允許更多有意愿、有能力的民企參與開展混改試點，提高國有企業(yè)參與市場競爭的意識和能力。

5.2完善市場化薪酬激勵分配機制

5.2.1強化效益聯(lián)動。績效考核管理應堅持“重經營、比業(yè)績、嚴考核、強激勵”的績效考核導向。一是構建分類考核體系。將考核分為經營業(yè)績、戰(zhàn)略培育、協(xié)同服務三大類，不同考核分類對應不同的考核重點。二是強化目標、考核及結果兌現(xiàn)全聯(lián)動。績效考核必須建立在可量化比較的數據基礎上，業(yè)績指標價值量化、崗位工作產值量化、綜合表現(xiàn)積分量化、專項能力增值量化。堅持將預算目標與考核目標相統(tǒng)一，同時將工資總額目標與考核目標實現(xiàn)捆綁，推動實現(xiàn)預算、考核、工資兌現(xiàn)的閉環(huán)管理。三是對經營業(yè)績類公司全面引入市場對標考核。對標市場、對標行業(yè)先進，建立雙對標的市場化薪酬機制，堅持業(yè)績、薪酬與市場對標的雙對標原則，通過明確目標、開展對標、構建指標，進行對標研究。對照行業(yè)內優(yōu)秀企業(yè)績效標準值，剖析企業(yè)當前面臨的形勢和當前工作中存在的短板和差距，梳理相對優(yōu)勢類指標、相對短板類指標和突出短板類指標，找準自身市場定位，制訂實施對標工作方案。四是建立健全全員績效考核體系。建立健全以崗位管理為基礎、價值創(chuàng)造為導向的全員績效考核制度。實現(xiàn)考核導向明確、核定指標突出、可行管用的績效考核。科學把握崗位價值、業(yè)績貢獻、能力水平與績效工資的匹配程度，逐步形成全方位考核、“以考核定收入”機制，引導企業(yè)員工持續(xù)改善業(yè)績和行為，提升組織績效。5.2.2堅持差異化原則。一是健全國有企業(yè)工資決定機制。建立以效率、效益為核心掛鉤指標的工資總額決定機制，切實提升績效和收入分配管理的科學性、導向性、針對性。強化全員績效考核，嚴格使用考核結果，落實業(yè)績?yōu)榻洜I核心，明確“效益升、薪酬升，效益降、薪酬降”的收入分配導向，薪酬同業(yè)績考核結果緊密掛鉤機制，加大績效獎金占總收入的比例，鼓勵員工以做大做優(yōu)企業(yè)效益提升個人收入。鼓勵企業(yè)沖擊更高等級的目標值，并在完成相應目標值后給與一定的工資總額增幅，有效激發(fā)員工活力。鼓勵“雙百企業(yè)”“科改示范試點企業(yè)”探索建立與行業(yè)特點相適應、與發(fā)展階段相契合、與經營質量相匹配的工資總額決定機制，建立更靈活高效、更具市場靈敏性的收入分配模式。二是使薪酬分配合理拉開差距。企業(yè)所提供的薪酬要具有充分的市場競爭力，薪酬水平要考慮地域的差異性，要與同行業(yè)的企業(yè)相比較，要與行業(yè)市場的平均薪酬水平相比較，才能吸引并留住企業(yè)所需要的核心人才。堅持按崗位付薪、按業(yè)績付薪、按能力付薪的原則。做好企業(yè)內部的崗位評價和崗位分析，建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠暝鲩L機制。在薪酬激勵中，要敢于樹立人才優(yōu)勢，重點突出人才優(yōu)勢在員工薪酬中的決定性作用。確保企業(yè)工資總額有效地向利潤中心和高效企業(yè)傾斜，向關鍵崗位、生產一線和緊缺的高素質高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距。同時以其他工資形式加大戰(zhàn)略任務導向激勵等，實現(xiàn)工資總額向核心導向、核心板塊、核心人才傾斜。5.2.3推動中長期激勵機制。不斷豐富中長期激勵的“政策包”和“工具箱”，推動企業(yè)構建適合自身特點、務實管用的正向激勵體系。建立與公司治理提升協(xié)同、與企業(yè)特點匹配、與績效考核同步的中長期激勵機制。完善指導符合條件的科技型企業(yè)開展研發(fā)創(chuàng)新板塊股權和分紅激勵、混合所有制企業(yè)員工持股等激勵措施。鼓勵企業(yè)以核心價值為導向，聚焦關鍵崗位核心人才，建立超額利潤分享機制。鼓勵從事新產業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式的企業(yè)，或具有較高風險創(chuàng)新業(yè)務領域的企業(yè)，按照國有企業(yè)改革實施意見進行跟投，進一步激發(fā)骨干人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

5.3拓寬職業(yè)發(fā)展通道

搭建去職級化的“專業(yè)+管理”H形職業(yè)發(fā)展雙通道，在“崗位+績效”的基礎上實施中長期激勵，實行“成本包干”“揭榜掛帥”等靈活的機制，在充分授權放權的同時健全責任制，激發(fā)企業(yè)科技創(chuàng)新發(fā)展的活力。建立管理、技術、技能等多序列并行的晉升渠道，暢通渠道間的轉換，有效實現(xiàn)員工縱向晉升、橫向流動，讓每一類人員都有自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，都有晉升通道。5.4規(guī)范完善監(jiān)督體系建立完善工作機制，建立工資總額預決算工作機制，規(guī)范工資預算、工資清算、年度工資專項審計制度。嚴格監(jiān)督檢查，對違規(guī)操作的企業(yè)進行經濟責任懲罰，切實激發(fā)企業(yè)活力，取得實效。

6結論

綜上所述，國有企業(yè)薪酬管理存在的問題主要是由于企業(yè)改革內生動力不足，仍有“大鍋飯”的現(xiàn)象，且受工資總額和指導線等約束，員工難以拿到市場化薪酬所導致。因此，本文認為應堅持“外部公平”“內部公平”“個人公平”的原則，通過監(jiān)管部門的充分授權，市場化薪酬激勵機制的完善、職業(yè)發(fā)展通道的拓寬和監(jiān)督體系的規(guī)范等手段，對薪酬進行合理規(guī)劃，才能為企業(yè)改革創(chuàng)新、做大做優(yōu)做強，提供正向激勵，為留住核心員工提供堅實基礎。

作者:薛梅 單位:廣西宏桂資本運營集團有限公司