人力資源管理分析
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醫院的基本任務是以醫療為中心，同時負責領導和承擔地方衛生預防工作。醫學院校附屬醫院在負責上述基本任務的同時，還要保證完成教學和科研任務，并承擔診療指導和解決疑難病癥的職責。隨著我國醫藥衛生體制改革的不斷深化和深層次變革，公立醫院的外部環境和內部機制都發生了巨大的變化。醫院實現業務調整和管理轉型升級是迫切的，這也對醫院人力資源管理提出了更高的要求。目前，大部分醫療機構的績效管理與人才評價脫鉤，過于重視以工作量為基礎進行績效核算來調動工作積極性，而忽視了人才評價的多元性、全面性和深入性。那么，未來醫院人力資源管理該如何轉變，值得醫院人力資源管理者引發思考。
1調動醫、護、技及全院人員的積極性，績效分配動態化
人力資源管理對組織績效有較大影響，主要反映在人力資源管理對員工結果產生影響，而員工結果決定了員工行為，員工行為又影響組織結果，進而影響財務結果和市場結果。受地域、醫院規模、特色診療科目及重大突發事件等因素的影響，鞍山某三甲醫院2020年1—5月份整體收入下降25%～50%。尤其是2月份，收入下降遠遠超過50%，但資金支出卻呈上升趨勢。資金支出主要包含兩個部分，一部分是各類物資成本的增加；另一部分是人力支出成本的增加。因這種工作量的下降是員工非自愿性的，此時的績效分配降低對醫務人員工作積極性影響較大。預調整績效分配是醫院首先成立各部門相關負責人參加的薪酬績效改革委員會，建立完整的動態化考核機制，加速人才梯隊的形成和醫院的健康長遠發展。針對特殊時期的績效分配可考慮臨時性政策：（1）全成本核算的考核方式下，減免相關醫用防護和消毒用品成本，對于科室控制成本和績效考核均十分有益。（2）固定成本（設備維修、水電等）適當減免或延期扣除，尤其是對于收入銳減、固定成本高的科室。（3）在正常獎金核算的基礎上，各臨床醫技科室給予人均固定金額的托底。（4）一線臨床科室（急診、發熱門診、呼吸科等）人均托底金額提高一檔，并適時給予工作量掛鉤的績效考核管理，調整和指導科室績效，促使各科室績效平衡。（5）由于互聯網醫療的熱度增加，醫院還可新增對互聯網診療適應能力的考核。總之，績效方案是配合醫院戰略發展方向的一根指揮棒，持續根據醫院戰略發展目標的轉變進行調整，是人力資源管理者所關心的核心問題。
2加大對視頻面試、在線測評、在線學習的投入
受重大災害事件影響，醫院2020年的招聘工作由傳統的線下招聘、面試、人員培訓等方式轉變為視頻面試、在線測評、在線學習等一系列網絡線上方式。招聘工作的效率得到了很大的提升，同時有效地節約了招聘成本。由此看來，醫院應加大對現代化招聘方面的投入力度，使人力資源工作的方式發生革新性的轉變。
3做好人員的選育用留及調配，充分發揮人力資源管理的作用
人才的選育用留是每個醫療機構、醫院管理者十分關心的問題，特別是在人才流動頻繁的情況下，人才分級化培養、支持和管理戰略，醫療團隊組建和調配，降低管理復雜性等方面日益受到重視。醫院管理者應在人員的選育用留中做好前期準備工作，根據專業性特點，處理好醫、護、技、藥、行政人員和后勤人員等各種崗位之間的比例關系，保證各類人員比例關系合理、職稱層次結構合理，使醫院人員達到群體組合的最優化，以發揮醫院人才群體的最大效能。此外，醫院在發展特色專科方面，應針對性地引進優質的學科帶頭人，以促進學科質量的提升與發展。
4人力資源管理要補足短板，加強梯隊建設，提升人力效能
中高級醫療人才向南方等發達地區流動，使醫院人力資源短缺、人才梯隊建設的需求更加迫切。現階段人力資源管理應做好人才需求盤點，摸清現有人才情況，進行針對性的能力提升培訓，以提高人力效能。具體應做到：（1）特別關注中高級醫療人才的招聘和儲備，無論是在人員結構方面，還是在科室建立標準方面，以利于醫院發展不受限于人才短缺。（2）根據醫院發展戰略制定相應的人力資源規劃，明確人才需求的數量與質量；構建職業發展路徑，給予員工多渠道發展空間。（3）建立醫院崗位勝任素質模型，明確各崗位的勝任能力標準，使人才培養更加具有針對性。
5人力資源管理的自助化將醫院的人力資源管理
從重復、低效的繁瑣工作中解脫出來，把醫務人員的精力更多地放在為患者服務中和提升部門價值的工作中，這是醫院所期盼的。隨著各類醫療管理軟件的應用，人力資源部門對員工管理和人力資源日常事務管理的自助化需要日益凸顯。目前，醫院已實現通過人事業務管理系統和員工的電腦自助來進行一般業務的自助處理，如員工每日考勤打卡、各科室考勤上報、人力資源部的日常事務性工作、定期考核、職稱評審報名與材料審核、數據統計等。這大大提高了人力資源部的工作效率，進一步滿足了醫院管理和臨床的需求。
6小結
通過深入調查發現，醫院人力資源管理應做到對現有制度的查漏補缺，與時俱進，并及時更新、修訂、完善制度。醫院的管理者需要進行制度的周期性修訂和突發性修訂，以確保醫院人力資源管理制度的有效性。新時代人力資源管理的基本邏輯應該是從管控到賦能，從勝任到創造。其過程應是通過動態調配績效分配，調動醫、護、技及全院人員積極性；補足短板，加強梯隊建設，提升人力資源效能；做好人員的選育用留及調配，充分發揮人力資源管理的作用，有效地激發知識型員工的工作熱情和創造力，從而使未來的醫院人力資源管理更加趨向復雜性、多元性、系統性。
作者:董抒 單位:中國醫科大學第八臨床學院鞍鋼集團公司總醫院人力資源部
人力資源管理分析2
近幾年我國社會經濟不斷發展，促進電力企業改革日益深入。在此背景下，企業對人才的需求也越來越大，而人力資源的開發與管理關系到企業發展，所以，電力企業有必要立足實際，構建完善的人力資源管理制度，加強對管理工作的創新力度，為自身持續發展奠定良好基礎。基于此，本文先重點探究電力企業在人力資源管理工作方面如何進行創新發展，然后針對人力資源管理工作中存在的問題進行分析，最后提出具體的對策，以供參考。在現今社會發展環境下，市場競爭越發激烈。對于如何推動企業合理轉型，發展新的突破點，成為電力企業需要關注的工作重點。依據電力企業發展情況，人才作為創造性的勞動力，在促進企業發展方面發揮著重要作用。為此，企業應加強對人員的培養和管理，發揮人才應有的價值，從而更好地立足于競爭激烈的市場環境中。
一、人力資源管理特點、創新動力及對企業發展的意義
（一）人力資源管理特點
電力企業對人才進行管理是人力資源管理的重要內容，若不實施有效的人力資源管理，則難以充分發揮人才的價值。人才管理需要在實際工作中不斷積累，通過發現人才和利用人才，促進企業發展。在整個人力資源管理中，人才積累是重要的一個環節，人力資源是促進企業可持續發展的重要動力，也是企業的保障，需要企業不斷發現和支持。
（二）人力資源管理創新的動力
伴隨著科學技術的更新和發展，企業核心技術得到進一步提升。在此背景下，企業需積極引入高新技術人才。電力企業人力資源管理人員應加強自身管理水平，滿足新時代人力資源發展需求。在信息化時代下，計算機技術在各行業中得到了廣泛應用，這給企業傳統管理模式帶來不小的沖擊，信息獲取越發便捷，人力資源管理需通過不斷創新理念，才能夠更好地適應現代經濟發展，否則會逐漸被社會淘汰。另外，社會經濟的發展，還推動了企業文化發展，而企業文化發展要有足夠的人力資源管理予以支持，因而只有加強對人力資源管理工作的創新力度，才能夠更好地形成企業文化。
（三）人力資源管理創新對電力企業的重要意義
近幾年我國社會經濟和科技的快速發展，各企業市場競爭也愈發激烈。對于電力企業而言，要想增強自身競爭優勢，就要注重對內部管理體制的創新，特別是人力資源管理。眾所周知，企業之間的競爭也是人才之間的競爭，優秀的人才能夠為企業帶來巨大的經濟效益，促使企業在技術和管理方面達到更高的水平。因而，對人力資源管理進行創新十分有必要，能夠充分發揮出人才的潛力。
二、電力企業人力資源管理發展趨勢和存在的弊端
（一）電力企業人力資源管理的發展趨勢
1.管理手段現代化。隨著信息社會的不斷發展，人力資源管理越發便捷。因此，企業管理工作也逐漸突破以往時間和空間所帶來的局限性。企業在人員招聘和學習培訓方面，都能夠利用網絡這一平臺實現。例如，管理部門可通過網絡組織人員進行培訓，這一方式可以提高員工的學習效率。此外，利用網絡進行招聘，可以增加企業選擇的空間，進而選擇符合企業需求的人才。2.人力資源資本化。在過去企業人事管理中，企業職工都被視為“勞動工”，而企業職工給企業創造出的價值，也僅限于工作崗位的范圍。隨著社會不斷發展和變化，新技術的出現和應用，企業競爭也越發激烈，這使得企業對人才越發重視。
3.管理方法人本化。在企業日常管理工作中，堅持“以人為本”的理念可有效激發人的潛能，不斷提高員工在工作中的主觀能動性。因此，電力企業要注重這方面，落實這一理念，深入挖掘員工潛能。而且，現階段企業還強調“柔性管理”，也就是在人力資源管理工作中要考慮人的情感因素，尊重并信任員工，站在情感的角度上激發員工在工作中的積極性。此外，還有企業會借助激勵機制和手段，促使員工能夠積極參與工作任務中，增強其主人翁意識。
（二）電力企業人力資源管理存在的弊端
1.人力資源管理機制陳舊。部分電力企業在人力資源管理模式上比較傳統，雖然在當前社會環境下，企業電網結構、技術等發生明顯變化，但是在人力管理方面依然處于滯后狀態，沒有隨著企業發展而進行更新，也沒有根據企業發展需求，制定出有針對性的人才培養戰略。另外，還有一些電力企業沒有建立科學合理的人力資源管理制度，在人員招聘方面出現不良現象。也有部分電力企業在干部選拔機制方面存在不少的漏洞，具體表現在兩個方面：其一，中小企業管理層權利較為集中，對優秀的員工不夠重視，這會在一定程度上影響員工在工作中的積極性；其二，電力企業在干部選拔環節中，通常是以工作時間為參考依據，對員工專業技能、個人修養及工作態度等比較忽視。加之受因人設崗、論資排輩等現象的影響，使得企業員工工作熱情不斷被削弱。
2.人力資源投入不足。結合實際，不少電力企業管理層對人才資源的投入并不注重，認為在這方面的投入過于浪費成本。這些企業對人員培訓和定期學習機會安排就比較少。在這種情況下，企業在培訓模式和內容方面也逐漸形式化，培訓效果不明顯。久而久之，企業員工專業能力難以得到進一步提升，無法更好地完成工作任務，最終影響企業經濟效益的獲取。
3.競爭激烈，機制不夠完善。對于電力企業員工工作效率不高這一現象，最主要的一個原因是企業缺少競爭管理機制。因受傳統管理模式影響，不少管理者認為只有物質獎勵才能夠有效提高員工在工作中的積極性，容易忽略企業文化和員工能力發展需求，這使得員工在工作中容易出現被動懶散的情況。另外，對員工的收入更加注重其職稱、文憑等條件，而忽視其工作時間、效率等情況，進而影響員工工作積極性。
三、電力企業人力資源管理工作創新的具體策略
在現階段電力企業發展中，要想做好對人力資源管理的創新工作，則需深入分析存在的問題，選擇合理的策略，如樹立新型人才資源管理理念、深化管理體制改革、創新人力資源管理技術、加強人力資源的培訓和投入力度、健全企業人力資源的激勵舉措等。
（一）樹立新型人才資源管理理念，深化管理體制改革
對電力企業而言，人力資源管理可促進其持續發展，獲取較大的社會經濟效益。為充分發揮這一作用，企業應在先進的人力資源管理觀念下，對人才資源管理進行深入創新和改革。企業需樹立新型的人才資源管理理念，對人力資源管理地位予以重視。在新型管理理念的指導下，對企業人力資源管理體制進行深化。在此過程中，企業首先要根據自身情況和需求，建立完善的管理制度，確保其符合市場需求。與此同時，在人員招聘、選拔等機制方面，要逐漸形成監督有效、獎罰分明的公正制度，以此更好地順應現代社會的發展需求。其次，電力企業還要注重人力資源管理中對外包策略的引入，也就是通過選擇專業的管理隊伍和組織，負責企業人力資源管理，從而輔助企業建立科學的人才管理體系，降低企業人才資源的過多流失。
（二）創新人力資源管理技術
作為電力企業，在人力資源管理工作中，要合理應用現代化技術進行管理，從而實現人力資源管理工作開展的高效性目標，切實提高人員管理效率。在創新人力資源管理技術方面，企業需立足時代潮流，推動人力資源管理方式的改革。對于如何創新在這方面的技術，企業需要做好以下幾點：其一，提高對信息化技術的重視程度，應根據實際情況和需求合理應用計算機軟件功能，開展人力資源數據分析、管理工作等，以此不斷提高企業對人力資源評估的準確性，確保職工崗位分配和管理的合理性；其二，合理應用計算機軟件具有的數據處理功能，建立健全內部職工的信息資料庫，不斷提升人力資源信息的數據化，便于企業領導和管理人員對職工各項情況的了解；其三，建立健全企業內部職工的溝通網絡渠道，期間可利用多個網絡渠道，如微信、內部管網等形成企業內部的交際圈，這樣可確保各個部門、職工之間的深入交流與互動。
（三）加強人力資源的培訓和投入力度
隨著近幾年市場經濟制度的不斷完善，人才成為企業之間競爭的最大動力，因而電力企業要加強對人才的培養，樹立正確的人力資源投入觀念，根據實際情況，選擇多元化的培訓方案，不斷提升員工專業技能和職業素養。針對剛進入企業的員工，需嚴格按照流程進行崗前培訓，確保員工能夠對相關規章制度進行有效掌握。對基層員工，企業需定期進行技能培訓，并積極開展各項學習講座活動，以此能夠不斷提升員工職業技能，保證工作效率。對業務嫻熟的優秀員工，可安排外出考察的機會，如到國家重點電力培訓機構、優秀大型電力企業考察學習等，借此不斷開拓員工視野，學習創新理念。
（四）健全企業人力資源的激勵舉措
在企業人力資源管理中，激勵是必不可少的組成部分，通過建立激勵機制，既能夠有效提升員工在工作過程中的積極性，還可避免員工對工作產生消極態度，進而影響工作效率。為此，電力企業要注重對人力資源激勵機制的構建。首先，開展物質激勵工作。結合現階段市場情況，績效考核是常用的激勵方式之一，因而企業要注重這一點，合理利用績效考核制度，建立統一的考核標準，之后根據員工工作情況，對其進行績效考核。其次，注重對員工的精神激勵。在人員管理方面，要堅持以人為本的理念，鼓勵員工針對內部經營管理情況提出問題和意見。具體而言，就是將員工融入企業日常管理活動中，從而提高員工在企業管理中的責任感，凝聚員工力量，不斷推動企業發展。
（五）強化績效考核制度
電力企業在績效考核工作方面，需根據具體情況和需求，制定完善的考核體系。對企業而言，人力資源戰略規劃是其總體發展戰略。因而，電力企業人力資源部門要將企業長遠戰略作為指導，將企業運行中的各個環節、流程、崗位職責等進行指標化，確定考核主體、部門和崗位，制定科學合理的績效考核制度。另外，相關部門還需建立績效考核跟蹤制度，通過與考核主體的交流，深入了解和把握績效考核制度存在的缺點，并進行針對性修正。此外，還要進一步強化激勵機制，具體包括休假、薪酬等。相關部門應根據員工的績效考核結果適時對員工崗位、薪資等進行合理調整。四、結語綜上所述，社會經濟在不斷發展和變化中，電力企業也要順應時代趨勢，做好對人員的管理。要結合實際情況，積極改進以往人力資源管理模式，深入研究內部崗位對職工的能力要求，還要同時把握人力資源特點，做好管理創新，為促進企業發展奠定基礎。
作者:梁園園 單位:國能孟津熱電有限公司
人力資源管理分析3
在現代企業發展中，不斷強化自身核心競爭力，能夠幫助企業在市場競爭中始終處于優勢地位，而企業的發展和經營管理同樣需要大量優秀人才資源作為支撐，這也導致了越來越多企業積極重視人力資源管理工作，發揮員工主觀能動性，提高員工積極性，為企業經濟實力壯大提供重要人才推動作用。為了進一步保障人力資源管理水平，高級經濟師等優秀人才的人力資源管理工作要求更高，對于企業發展影響更多。因此，本文針對高級經濟師人力資源管理的發展現狀和對策進行研究與分析有重要的應用意義和實踐價值。
一、高級經濟師人力資源管理概述
高級經濟師是職稱類型，主要指從事經濟管理、經濟計劃、生產經營管理、財務管理、人力資源管理等相關崗位工作的經濟專業人員，在滿足任職條件基礎之上進行申報，參與評審，通過審核和考試之后獲得的高級經濟師職務任職資格。在企業發展進程中，高級經濟師充分發揮其智囊優勢，以其知識儲備量和對經濟領域相關行業的了解，為企業發展提供重要意見建議，特別是很多高級經濟師對于本企業經濟發展趨勢了解較多，可以更為直觀精準地把握企業日常運營與管理過程中所出現的諸多問題，并提出切實有效的應對方案，幫助企業挽回經濟損失，走出發展困境，更好地契合市場發展需求。在新時代企業人力資源管理工作中，高級經濟師使用占據重要地位，強化對高級經濟師人才的人力資源管理，需要綜合運用更為科學有效的制度條例和管理方法，實現多個部門之間的協調配合，有效處理工作矛盾，煥發高級經濟師工作積極性、主動性，讓其能夠站在專業視角對企業發展諫言獻策，提供助力，進一步推動企業人力資源管理水平的提高。
二、高級經濟師人力資源管理的作用
（一）提高企業經濟收入在新時代發展背景之下，人力資源管理工作需要進行同步優化與革新，高級經濟師不論是在企業管理還是人力資源工作中都發揮著重要作用，他們可以運用自身強大的知識體系和經濟管理能力對企業發展提供助力，推動人力資源管理手段革新與優化，進一步豐富人力資源管理內容和體系，有效減少企業經營與管理過程中引發金融風險問題的概率，合理保障企業正常運轉和利潤的實現。也正因為如此，越來越多企業積極培養和鼓勵本企業員工參與高級經濟師評審，不斷壯大本企業經濟管理優秀人才隊伍。
（二）契合企業未來發展戰略需求在企業發展和經營過程中需要結合總體發展方向，明確工作目標和戰略目標，并針對此類目標制定更切實有效的工作方法和管理辦法，形成人才工作合力。如果在此過程中企業內部有水平高、專業能力強的經濟管理人才，可以結合自身經驗和理論知識等，全面分析企業經營與管理過程中所要面臨的諸多經營問題和風險問題，為企業決策提供重要參考意見，實現風險的有效規避，進一步降低企業在市場經濟環境下所造成的經濟損失情況。由此可見，高級經濟師作為經濟管理方面的重要人才，更加契合企業未來發展的戰略需求，發揮人才的工作能動性，切實提高企業在市場環境中的競爭能力和競爭效果，實現企業的全面健康發展。
（三）優化人力資源管理工作內容人力資源管理工作體系龐大，將高級經濟師的人力資源管理工作作為重要 管理內容，科學完善管理計劃，引進優秀人才，并從不同崗位出發篩選更加符合相關工作要求的人才，也能夠進一步發揮高級經濟師的人才優勢和價值，幫助高級經濟師找到未來發展和前進的方向。從經濟學角度來看，當前很多企業的人力資源管理工作者就存在一些不足和缺陷。針對于此，需要不斷優化人力資源管理工作內容，找到更加適合本企業的管理方案和管理技巧，提高人力資源管理工作的科學化和合理性水平，強化對高級經濟師人才的人力資源管理，能夠助力企業當前人力資源管理工作水平提升。
三、高級經濟師人力資源管理工作
SWOT分析SWOT為波士頓矩陣戰略分析方法，對被分析對象的優勢、劣勢、機會、威脅等進行全面評估與分析，進而得出結論，確保在戰略角度實現優化與調整。
（一）優勢分析現如今越來越多企業和學者重視高級經濟師人才力量，在人力資源管理工作中，將高級經濟師人才梯隊作為重要管理指標，與之相對應的管理戰略相對較多，因此眾多企業可以學習和借鑒更為科學有效的管理方法，旨在為企業的高級經濟師和人力資源管理工作指明方向。除此之外，可以結合本企業實際情況進行人力資源管理發展戰略的制定和優化，確保高級經濟師人才能動性能夠充分發揮，既能緊跟時代發展步伐，也能保障現有人力資源管理戰略的適用性，加速企業發展和改革。
（二）劣勢分析高級經濟師人力資源管理工作的最大劣勢在于其通用性，也就是很多企業所制定的人力資源管理戰略對策有較強的共性特點，甚至可以將同一類型管理內容和管理方法適應不同類型的人才梯隊，導致企業當前發展特點和人才優勢作用無法充分發揮。正因如此在進行高級經濟師人力資源管理時，需要切實滿足企業發展需要并結合高級經濟師人才的主要特點進行戰略制定和策略改革，避免直接應用通用的發展戰略和管理內容，減少流于形式的人力資源管理方法。
（三）機會分析對于新時代企業而言，高級經濟師始終發揮著重要的作用和價值，這也使得企業需要進一步重視高級經濟師的專項培養和人才招錄與引進工作，對現有高級經濟師進行全面人力資源管理，煥發高級經濟師的人才活力和創新動力，通過切實可行的績效考核辦法、人才激勵辦法和獎懲辦法等給予高級經濟師人才隊伍強大的工作助力。
（四）威脅分析高級經濟師人力資源管理工作的最大威脅來源于當前市場經濟環境和人才流失問題。市場變化瞬息萬變，導致企業在管理過程中很容易受到市場經濟的影響，而出現戰略發展目標變更等諸多問題，另一方面高級經濟師人才流失相對嚴重，很多高級經濟師受到薪資待遇、福利保障、未來發展前景等多方因素的影響，一旦出現人才流失問題，則無法充分實現高級經濟師的人才價值，對于企業人力資源管理工作和企業的正常運營造成嚴重影響，導致企業失去重要的人才發展優勢。
四、高級經濟師人力資源管理發展的現狀分析
（一）企業管理者缺少關鍵認知現如今很多企業已經在市場競爭的壓力之下，逐漸實現轉型，對企業當前內部結構進行優化。但是很多現代企業仍舊沿用傳統管理辦法，這主要是由于企業管理者并沒有充分認識到內部管理水平提高對于企業整體發展的重要作用，無法充分實現高級經濟師結合自身理論知識和經驗對企業未來發展作出的指導和建議。例如很多企業內部機構和部門的職能劃分相對模糊，責任權屬界定缺少明確約束，這也導致了人力資源管理工作難以有效開展，高級經濟師在日常工作中更多兼任其他工作內容，無法始終站在經濟師的視角對企業發展提出有效策略。
（二）人力資源管理工作水平亟待提升在開展高級經濟師的人力資源管理工作時，很多企業仍舊沒有重視和強化高級經濟師人力資源管理，針對此類人才或想要成為高級經濟師的管理人員、經濟工作人員等，沒有開展專業化培訓和人才資源培訓，導致現有工作人員的業務水平相對較低，工作模式化嚴重，人力資源管理部門的作用和價值無法充分發揮。例如在個別企業人才招聘中缺少對人才招聘的科學化把控，導致現有招募人才的能力素質與崗位不適應，直接影響了企業員工的工作質量水平。
（三）人才資源短缺問題嚴重當前很多企業發展進程中需要不同類型的人才，高級經濟師作為經濟與管理領域的專業人才能夠對企業的未來發展有促進作用。單獨運用某一種人才引進形式難以滿足企業的人才引進需求，更無法保證高級經濟師以及其他類型人才的專業水平滿足企業的要求，對此需要切實提高人力資源管理綜合技巧，避免出現人才短缺和資源浪費的情況，但是很多企業缺少高級經濟師資源，導致現有人力資源管理模式過于松散，缺少必要的管理制度引領，人才培訓與人才引進工作水平不佳。
（四）人力資源管理制度匱乏很多企業的人力資源管理工作逐漸暴露出不同的問題，主要是由于現行人力資源管理制度不健全完善。例如：企業在績效考核工作中，并沒有嚴格按照績效考核制度要求進行操作，導致績效考核制度形同虛設，考核結果無法成為員工薪酬待遇發放、職稱評定、人員任免等重要依據。也正因如此在進行高級經濟師的人力資源管理時，要進一步完善人才管理制度和人力資源管理辦法，綜合考慮企業內外經營環人力資源管理102境、資金投入狀況等現狀，讓企業實現平穩發展。
五、高級經濟師人力資源管理的對策研究
（一）積極推動企業內部優化改革針對高級經濟師人力資源管理工作不受企業管理層重視的問題，一是可以積極推動企業內部優化改革，讓企業進一步明確高級經濟師以及人力資源管理工作在企業發展和經營與管理過程中發揮的作用，著力解決各類高級經濟師人力資源管理問題，避免企業發展遲緩或逐漸陷入惡性循環之中；二是企業管理者需要明確高級經濟師的價值，在進行企業戰略決策、未來發展部署等方面積極參考高級經濟師的意見和建議，保障人力資源管理工作質量，實現高級經濟師人力資源管理良好發展；三是企業在內部優化改革過程中也可以從企業文化、企業核心競爭力等方向進行入手，通過更加完善的企業文化，明確以人為本的目標，逐漸積累企業管理經驗，煥發人才活力，讓企業員工的精神追求和未來發展目標與企業目標始終保持一致，實現良好的人力資源管理實踐。
（二）全面提升企業員工的業務水平企業管理者需要學會應用高級經濟師進行人力資源管理，保障企業當前人才資源水平，避免人才因素，影響企業的未來發展路徑，從宏觀和微觀等多個角度來看高級經濟師對于企業人力資源管理工作有重要意義和價值。企業管理者在企業活動和人力資源管理工作中始終保持引領地位，配合各類工作安排，避免一味依賴企業原有發展經驗和經營管理經驗，善于參考借鑒高級經濟師的專業知識，合理規劃企業未來發展戰略。如果現有高級經濟師想要提升自身綜合業務水平，也可以積極鼓勵員工參加專項培訓，或讓高級經濟師在現有企業員工范圍之內進行管理學、經濟學等相關專業領域知識的講授，在全企業范圍內掀起業務水平提高的良好氛圍。
（三）完善績效考核和薪酬管理制度一是企業管理者可以根據當前員工的工作表現、工作能力等提供與之相適應的報酬，最大程度上保障薪酬制度的公平性，讓企業認可勞動，實現自身價值；二是企業要進一步健全完善薪酬管理制度，其中以績效考核結果為依據在薪酬管理、工資福利待遇等方面進行合理分配，也可以將績效考核結果應用于人員調配、晉升等諸多方面，從而保障績效考核的科學性、合理性和公正性；三是通過切實可行的績效考核管理手段，能夠幫助高級經濟師等企業人才實現職業規劃，保證企業有效運行，提高管理者的綜合管理水平，讓企業員工能夠強化對企業的認同感。
（四）全面建設高級經濟師招聘選拔機制企業在開展人力資源管理時，可以結合高級經濟師這一類高層人才進行專項管理，全面建設與之相適應的選拔與招聘機制。首先，在人才招聘中，可以根據不同崗位的實際需求，選擇最為適合的人才，保障人才與崗位之間的合理配置，企業方面可以通過更為科學的招聘手段，如筆試、面試等多種考核手段，對高級經濟師的能力進行評估，實現綜合選拔和合理配置，保障企業人才招聘的最優化效果；其次，在高級經濟師人才優化配置時，要始終堅持人崗相適的原則，避免出現人才資源浪費情況，通過更加健全完善的高級經濟師人才選拔與招聘機制，保障企業人力資源管理工作的綜合水平。
（五）健全高級經濟師人力資源管理內容對高級經濟師人才開展人力資源管理時要始終堅持以人為本原則。首先，可以讓高級經濟師加入人力資源管理工作中，實現經濟管理與業務管理之間的有效融合，進一步創建良性競爭機制，讓企業員工始終保持強大的動力；其次，在企業良性競爭中可以由高級經濟師與相關管理人員和人力資源管理部門協商，結合企業未來發展需要和崗位需求，讓不同類型的員工發揮其獨特優勢，參與項目規劃與設計、制度制定與執行等相關環節；最后，在競爭機制落實過程中，需要及時收集員工的意見和建議，有效保障競爭機制的落實效果，以績效考核為基礎，在原有薪酬待遇的制度體系中融入激勵內容，為企業帶來經濟利益，可以為其提供一定獎金，進一步激發員工活力。六、結語為了幫助現代企業平穩健康發展，在市場經濟環境中始終居于優勢地位，要切實強化企業員工的人力資源管理工作，特別是高級經濟師的人力資源管理工作在企業未來發展中始終發揮著重要作用。文章結合高級經濟師人力資源管理內容、作用、SWOT分析和發展現狀、發展對策等進行全面分析研討，旨在給高級經濟師人力資源管理工作提供重要參考和借鑒，使企業的發展始終保持活力。
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作者:萬曉斐 單位:青島市即墨區城市旅游開發投資有限公司
