有效溝通走出關心下屬的誤區
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班組是企業發展的基石，“麻雀雖小，五臟俱全”班組內人人都有自己的脾氣秉性，班組長是率領整個班組來完成工作的。怎樣在班組內形成凝聚力呢？只有全面了解每個下屬，全面關心，贏得下屬的忠誠，才能真正建立自己的影響力，在班組內形成凝聚力。這一道理，可以說是無人不知，無人不曉的。但具體操作時往往走入誤區。實踐證明，良好有效的溝通對于任何群體和組織的工作效果都十分重要。對于人際沖突來說，溝通不良可能是其中重要的原因。正確了解溝通過程以及影響溝通的因素，對于我們如何在工作中利用改變溝通的方式達到提高工作績效的目的有重要的意義。一般來講，影響溝通有效性的因素主要有：信息過濾、選擇性接受、情緒和語言等。
關鍵詞：有效溝通，走出誤區
一、關心下屬的誤區的具體表現：
1.關心下屬就是小恩小惠。這一現象相當普遍。一些管理者覺得，既然
自己對下屬加薪、晉升等沒有“生殺大權”，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關注的是自身的職業發展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點的需求，下屬就覺得你不是真正關心他們。
2、把關心下屬的業務混同于關心下屬。關心下屬的業務，管理者都很重視，畢竟這關系到自己業績的好壞。但也不能鞭打快馬，過于關心下屬的業務，反而會使下屬產生逆反心理，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。
3、不能一碗水端平。生活中這樣的現象屢見不鮮：把下屬分為三六九等：對心腹有求必應，特別優待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡或者不聞不問；對那些不聽話的、有棱角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機低，希望穩定、舒適的工作。于是，對她們的一些基本需求關心得多，而很少關心她們的職業發展等高級需求。本次培訓老師就舉過這樣一個例子：某單位一女職工在考高級工時，連本專業的基本操作都不熟練，其原因就是班長認為她是女性平時不怎么讓她操作造成的。不能一碗水端平，勢必打擊員工的工作積極性，產生內耗，不利于組織的團結。
4.關心的內容與下屬的真正需求不對頭。例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水，于是想方設法為其加薪。其實該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業前途憂心，是“心累”，實際需要上司關心的是其職業生涯發展。這就需要管理者深入了解自己的下屬，從而使自己對下屬的實際關心與下屬的真正需求相吻合。
5.關心下屬就是對下屬有求必應。人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作為管理者，你只能盡量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢于拒絕，甚至給予嚴厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。
6.許諾“空頭支票”。每個下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為管理者，自然而然地想抓住他們的這個需求進行激勵。輕率對下屬加薪、晉升作出許諾的結果會很糟。每個單位都有自己的一套關于薪金、晉升的規定和程序，并不是個人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前就威信掃地了。這樣做也會使上司對你產生不好的印象，感覺你有野心，暗里培養自己的人馬。因此，千萬不要輕易許諾。
7.關心下屬就是不批評下屬，就是護“駒子”。批評也是關心下屬的一種方式，幫助下屬改進提高。如果下屬有了問題，不及時進行批評，將會使下屬走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重，當你的權限無法保護下屬時，下屬可能會更加憎恨你，上司也會追究你管理不力的責任。
8.不關心下屬的“牢騷”。每個人都會有不滿，有了不滿就會發“牢騷”，從而使自己得到心理上的放松。“牢騷”并不可怕，但作為管理者如果不去分析“牢騷”背后的原因，及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動蕩就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會。
二、利用有效溝通走出誤區：
班組長是具體做“人”的工作，不關心下屬是不行的。在人際溝通中,個人的日常愛好、態度及脾性等通常是自己與他人共知的區域,即開放區”,個體的某些方面,如興奮或痛苦狀態時的情緒表現,自己的某些可能傷害他人的行為習慣等,往往是自身不甚了解而他人卻很清楚的區域,即盲目區”;個人的價值觀、隱私等內容,常常只有當事者清楚而他人則無從知曉,即隱秘區”;個體與他人都尚未認識或了解的信息為“封閉區”。上述的窗格(區域)類型會隨著個體與他人或團體的溝通行為的變化而發生變化。當初次與人見面時,一般人不愿過多透露自己的情況,即傾向于縮小開放區,往往給人留下虛假的印象。為了進行有效溝通,我們必須增加與下屬的交往,擴大彼此的開放區,同時縮小盲目區和隱秘區,并在相互切磋和探究中開發封閉區。基于有效溝通的良好愿望,人們通常使用自我透露和反饋兩種策略或技術。自我披露是個體主動與他人分享某種信息、觀點乃至個人情感的過程,用以減少隱秘區;反饋則是個體對他人的態度和行為做出種種反應的過程,來自他人的反饋信息有可能縮小盲目區;反饋與自我披露的交互使用則有助于減少封閉區。達到有效溝通的目的。
但這里需要強調的是，對下屬的關心與社會上所說的關心是不同的，它不可避免地帶有功利的色彩。也就是說它要求回報，那就是下屬的忠誠，樂于跟你盡力做事。要達到這個目的要注意以下幾點：
1、讓下屬感覺到你的關心。關心下屬，重要的不在說，而在做。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力、而行動，比如在上司、同事面前夸贊你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重擔，等等。
2、關心要在力所能及的范圍內。關心下屬必須適度，要在組織制度許可的范圍內。對下屬的加薪、晉升等不可以控制的事，你就不要輕易許諾。如果你已經作出了承諾，而由于情況發生變化，以致無法兌現，此時，最好的解決辦法是向下屬道歉并坦誠地告訴下屬不能兌現的緣由，以求得下屬的諒解。
3、讓員工感覺到“你的關心”時要恰如其分。不可好事往自己身上攬，壞事往組織身上推。你這樣說下屬并不領情，因為這本來就是你份內的工作。公務員之家版權所有
4、一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心。批評目標應指向外部事件或行為而非具體的人,即“對事不對人”。
5、要善于傾聽、善于分析“牢騷”。下屬在工作生活中總會有“牢騷”的，下屬向你發“牢騷”，這正說明了下屬對你的信任，有時下屬對你發“牢騷”，并不是希望你去解決問題，只是找人將心里的不快說出來，從而使自己得到心理上的放松。“牢騷”并不可怕，所以管理者善于傾聽、善于分析“牢騷”背后的原因，及時疏導。
6、敢于承擔責任。當下屬出現工作失誤時，作為管理者，要敢于承擔責任。實際上，當下屬出現工作失誤時，也正是最需要上司關心的時候。這時管理者承擔管理不力之責，實際上對自己并沒有多大的損害，反而會贏得下屬的愛戴和忠誠。
俗話說“帶人如帶兵，帶兵要帶心”。管理者只有通過有效的溝通做到真正關心下屬，才能贏得下屬的充分信任和忠誠，才能提高了團隊的工作績效，自己也會有很好的職業發展前景。
