分局領導干部制度改革情況的匯報

前言：本站為你精心整理了分局領導干部制度改革情況的匯報范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

鐵路跨越式發展的思路確定之后，干部成為決定因素。近年來，鄭州分局從內涵上深刻認識干部在企業發展中的重要作用，不斷完善領導干部考核、任用、交流機制，加強領導干部隊伍建設，培養了一批適應鐵路跨越式發展要求的領導干部，造就了一支專業精、懂經營、善管理的復合型干部隊伍，為鄭州分局可持續發展積累了寶貴的人才資源。

．打破終身制，在領導干部任用機制上搬掉“鐵交椅”

受傳統用人觀念和“官本位”思想影響，干部尤其是領導干部“一聘定終身”、“能上不能下”的觀念根深蒂固。年分局干部制度改革前，全分局共有基層單位個，領導干部名，平均年齡歲，大專以上文化程度的領導干部占領導干部總數的。機構臃腫、官多職冗、人浮于事的問題已經成為嚴重制約分局發展的“瓶頸”。逆水行舟，不進則退。經過慎重研究，縝密籌劃，分局、分局黨委決定，從各項改革中難度最大的干部人事制度改革入手，以干部人事制度改革中最為敏感的，領導干部作為突破口，為分局改革發展提供動力。

精簡機構，縮編減員。機構龐雜直接帶來了官多職濫，部分領導班子正氣難行，消沉無為，得過且過。這些看似局部的行為和現象，象一個個“蟻穴”威脅著分局各項事業的千里長堤。面對這種情況，鄭州分局居安思危，決心拿出壯士斷腕的勇氣來消除這些“蟻穴”。年，本著“精干高效”的原則，對分局機關和基層單位領導班子進行了大規模的調整和精簡；各基層單位也對本單位管理機構進行了合理撤并，行政機構由個壓縮至個，減幅％；行政定員由人減至人，減幅％；基層領導班子成員精簡到人，調整范圍之廣、涉及人數之多，為鄭州分局領導班子調整前所未有。

全面考核，排隊促尾。“拆廟送神”僅僅邁出了分局干部制度改革的第一步，改革的根本目的還在于建立嚴格的考核機制和公平公正的評價體系，“筑巢引鳳”，培養人才，留住人才，充分發揮人才在各項工作中的積極效應。在精簡機構、縮編減員的同時，分局在基層領導班子中實施了全面考核，排隊促尾，以群眾評議為基礎，結合班子互評、中層測評、領導評價，在紀委和職工代表、黨員代表全過程參與監督情況下，對分局所有領導干部進行全面考核和排隊促尾，并結合干部日常工作能力和工作業績，對排在末尾的干部慎重地作出能否勝任現職的評價，恰當地給予誡勉、降職或免職處理。當年，共誡勉領導干部名，降職名，免職名。

加強考評，無功即過。面對部分領導干部中存在著的“沖A無望、保級無憂”的“甲B現象”，即，認為自己雖然沒有被提拔的希望，但足以保住現職，工作中求穩怕亂，缺乏創新和激情。分局在領導干部中建立并實施綜合考評制度，即在全面考核、排隊促尾實施后，在一定時期內組織職工代表、單位中層以上干部，對包括被誡勉、降職干部在內的領導干部的精神狀態、工作業績給予客觀評定，使每個干部置身同一賽場公平競爭，給領導干部帶來了前所未有的危機感與緊迫感－－老班子中沒有鐵交椅，新班子中也沒有鐵交椅，“混日子的沒位子、沒能力的換位子”，“無功即過”的干部評價體系逐步形成。

．打破資歷觀念，在選拔機制上拆掉“官臺階”

“有者容易更有，無者容易更無”的“馬太效應”是一種社會慣性，在干部人才選拔任用體制中，最突出的體現為“在少數人中選人，由少數人選人”，不利于優秀人才和年輕人才脫穎而出。不經過必要的“臺階”鍛煉，培養不出好干部；但一律按部就班地走“臺階”，也會耽誤優秀年輕干部的成長。對干部人才的培養選拔，既要遵循一般規律，更要把握好特殊規律。分局在干部的選拔使用中，既強調遵循人才成長的一般程序和臺階，又強調在特殊、優秀人才的選拔上大膽跨越，實行“公開招聘，競爭上崗”，做到“重分數而不以分取人，重民意而不以票取人，重發展而不唯臺階，重知識而不唯文憑”，為優秀人才的脫穎而出營造了良好的機制環境。在全局率先對機關部門副職缺員及部分單位副處級缺員崗位進行了“公開招聘、競爭上崗”。現任分局財務分處分處長就是通過公開招聘，由一名普通的機關工作人員走上領導崗位的京廣正線上一等甲級站段——鄭州電務段段長，也是通過公開競爭，擔任了站段行政正職的重要職務。五年來，通過公開選拔的形式，有名干部走上了領導崗位，占新提拔領導干部總數的，而且，這一比例一直處于動態提高中。

．打破地區觀念，在交流機制上劃掉“小圈子”。鄭州分局管轄區域跨三省十市，過去，領導干部大多有著濃郁的地域色彩，大多數干部走得仍是依附于站段和本單位發展的軌跡，局限于一個“小圈子”內，極不利于成長。在領導班子和領導干部調整中，分局有計劃地打破系統界限、地區界限，按照干部知識水平和專業水平，結合班子文化結構和管理結構，建立了干部交流任職制度。對在同一崗位任職時間較長的領導干部，進行強制性交流；對經歷單一有潛力的年輕領導干部，進行培養性交流；對班子成員，在班子成員內部或班子之間進行換崗交流。同時，建立領導干部人才庫，對參加公開競聘，但未能競聘上崗的優秀人才，以及年以來畢業大學生納入人才庫，針對每個人才的個性特點，制定詳細的培訓計劃和培養方向對有發展潛力的復合型年輕人才委以重任，進行負載鍛煉，擔任助理職務，通過壓擔子，為優秀人才鋪路子，搭梯子，促使其盡快成長、成熟起來。五年來，分局共交流干部名，提拔優秀大學生擔任領導干部名。

．幾點啟示

一是建立了有效機制，，樹立了良好導向。以分局領導干部為主要對象的干部人事制度改革，觸及干部層次之高、范圍之廣、利益之深，在分局歷史上尚屬首次，給分局帶來的影響非常深刻。改革觸動最深、收獲最大的不是減了職數，也不是降了年齡，而是解決了干部管理中存在的“一聘定終身”、能上不能下的弊端，沖擊了存在于干部思想中“不求無功，但求無過”的傳統觀念，構建了不唯資歷、不唯學歷，憑能力、看業績的干部評價新導向。公開、平等、擇優的競爭機制，不僅為優秀人才的脫穎而出提供了公平競爭的舞臺，而且為干部隊伍注入了新的生機與活力，在干部隊伍中形成了自我加壓、不進則退、優勝劣汰的競爭環境，營造了干事創業、奮發向上的良好氛圍，為鐵路跨越式發展提供了強有力的人才保證，成為鄭州分局改革歷史上的里程碑。五年來，分局共提拔干部人，降免職人，班子平均年齡歲，大專以上文化程度的比例達到％；共直接向外輸送局級、處級領導干部人。

二是造就了干部人才，提高了隊伍素質。改革舉措的不斷深化、細化和優化，管理機制的不斷健全完善，培養和交流力度的加大，為分局造就了一批懂經營、善管理的復合型干部隊伍，各級干部駕馭復雜局面的能力明顯增強，整體素質基本適應了跨越式發展對干部人才的要求。五年來，通過調整、優化、提高，領導干部隊伍素質、精神狀態、整體面貌發生了根本轉變。注重了加強學習，知識更新，從學習中汲取能力提高的必需養份，各級干部的理論素養、氣質素質實現了根本提高，通過管理水平和人格魅力的雙重影響帶動了企業的全面發展；注重了把握規律，突出重點，從規律中尋找解決問題的有效途徑，經營管理、安全管理水平實現了質的飛躍，規律認識、理性思維代替了憑感覺、靠經驗管理，文件貫徹文件、會議貫徹會議的低水平管理現象大為減少。這支勇于創新、進取有為的優秀干部隊伍，成為鄭州分局寶貴的資源優勢，在鐵路跨越式發展中發揮著至關重要的作用。

三是抓住了主要矛盾，開創了全新局面。以干部制度改革，尤其是以領導干部為突破口，抓住了改革的主要矛盾，為分局各項改革順利推進、實現可持續發展打開了全新的局面。年以來，以干部人事制度改革為龍頭，用工制度改革、分配制度改革、房建、生活系統改革、住房、養老、醫療體制改革等與職工群眾利益密切聯系的改革順利推進；職教體制改革、設備維修體制改革、生產力布局調整等與企業發展息息相關的改革全面深化；五年間，分局日均裝車由車增至年，年遞增；發送人由萬人增至萬人，年遞增％；運輸進款由億元增至億元，年遞增，創造了分局歷史上改革步伐最快、經濟增長速度最高的歷史階段，分局各項事業步入快速發展的良性循環。