稅務局績效考核匯報材料

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年，我們在試點稅收執法責任制中，積極探索，大膽創新，自主研發了電子績效考核系統，有效推動了各項工作再上新臺階。年，我們被省局評為“黨風廉政建設先進單位”，并榮獲市局和應城市直年度目標考核第一名。

一、抓住“三要素”，注重電子績效考核嚴肅性

一是突出三原則。首先，本著“因事設人、因崗設責”的原則，按照科學規范、職能清晰、權責明確的原則，重新進行職能劃分，明晰了崗位隸屬關系、目標責任、工作內容、工作流程等，理順了機關股室之間、機關與基層之間及崗位與崗位之間的關系，避免了職能交叉、權責不清的問題。其次，本著“兩手抓、兩手硬”的原則，將隊伍建設作為共性目標實行定性考核，業務工作指標根據崗位職責不同實行定量考核，從而確保了隊伍建設和業務工作兩不誤、兩促進。第三，本著“重點突破”的原則，針對全局階段性工作重點，適時對目標考核標準進行修訂，強化工作目標的針對性，以服務現實工作。去年在民主評議政風行風、征管核心軟件上線等中心工作上，我們及時調整工作目標，將各項目標管理和數據指標層層分解到分局及干部，保證了各項工作按質按量完成。

二是嚴格三掛鉤。一是與經濟效益掛鉤。利用經濟杠桿，將干部季度獎、崗位津貼作為績效工資，與目標考核得分多少對應，充分體現了多勞多得，打破了分配上的“大鍋飯”。去年四季度，全局有24人次因上班遲到、12人次未完成工作任務以及年度考核次后的幾個單位，每人依照管理規定扣除季度補貼100—300元。二是與獎先評優掛鉤。在評先評優中，明確規定只有年度考核位于優秀等次的干部才具備評先評優資格，切實改變評先評優憑印象、論資排輩、“輪流坐莊”等不良現象；三是與調離崗位掛鉤。根據考核情況對干部進行排名，對考核處于末位的干部，予以調崗和離崗。由于掛鉤效應，全局干部爭先創優意識明顯增強。

三是堅持三步走。第一步制定考核方案。成立了以局領導為組長的攻堅小組，經過廣泛征求意見，反復論證研究，制定了《應城市地稅局績效考核管理辦法》和《應城市地稅局工作目標考核管理辦法》。第二步科學定崗定責。結合各分局和機關股室實際，從崗責內容、作業標準等8個方面，對全局崗責體系進行修訂完善，編制《崗責說明書》，并以“工單”形式明確了各崗位職責，編寫了《工作規范表》、《工作流程表》，實現了流程作業標準化，形成了無縫責任鏈條和“齒輪轉動式”的工作機制。第三步配套運行機制。我們在自主開發電子績效考核系統的同時，對各項制度進行清理、規范，建立以考勤、學習等為重點的管理機制，以陽光預算為重點的財務機制。這些制度的建立，成為干部立足崗位、創新舉措、落實責任、追求卓越的過程，使市局布署的整體推進決策得到迅速貫徹落實。

二、著力“三量化”，增強電子績效考核公信力

一是量化考核指標。我們依托征管核心軟件和稅收管理員平臺生成的數據，設置績效目標項，制定奮斗目標，然后分解目標任務，制定目標實施對策。對個人績效考核，主要由兩部分組成：一個是崗位績效指標；一個是公共績效指標。內容包括個人關鍵績效指標完成度評分、工作過程質量評分、能力評分、態度評分和德、勤、廉測評分等5項分值。如對綜合業務崗，考核系統從基本工作量、質量指標、其他加分3項進行綜合性考核打分；管理員崗考核項目為基本工作量、質量指標、效能指標、加分4項，考核系統根據每項工作的實際工作量確定分值，每天自動由電子績效考核系統提取數據并予以計算得分。由于項目和指標明確，干部職工主動想法完成任務。

二是量化考核分值。設置績效考核事項分值是整個績效考核工作的關鍵和難點。為此，我們將全局整體工作考核內容設為四大項、600分的分值，在制定分值時將工作量與質量指標分值定為1：3，另外對于部分業績突出或計算機系統無法體現工作的人員，給于加分處理。同時，我們依托稅收管理員平臺和稅收執法責任制系統，突出了日常征管工作考核和稅收執法考核，使全局每一項征管和執法行為都按標準和程序進行，從機制和源頭上有效杜絕了執法隨意、為稅不廉行為的產生。

三是量化考核兌現。績效考核的目的歸根到底在于通過加分為主、多勞多得、獎勤罰懶的考核激勵機制，盡可能地調動廣大干部的工作積極性和主動性。因此，我們按月進行實時監控，根據考核名次兌現獎懲，以“不拉開差距不行，差距拉得太大也不行”為原則，每人每月從工資中抽出200元作為風險金，按照扣一獎三的辦法，按考核總得分多少兌現獎金。同時按照計算公式：考核總得分=（各分局總得分×相應分局人數）之和；每分應得獎金=獎金總額÷考核總得分；每個分局應得獎金額=本分局人數×本分局考核總得分×每分應得獎金額。其次，分企業管理、個體管理、綜合管理、行政、政工后勤管理各個崗位，考核個人得分多少兌現獎金。

三、堅持“三做到”，提升電子績效考核實效性

一是堅持日常監督與定期考核齊抓。對公共考核部分，一方面，我們成立了由監察室牽頭，辦公室、人教股等部門配合的督查工作小組，對分局、機關股室和干部個人進行定期督查；另一方面，依托信息化，建立了工作日志和上下班電子簽到制度，做到對每一名干部的日常工作行為、遵守紀律行為、學習行為均有檢查、有記錄、有考核依據。對業務工作考核，對照目標責任考核標準及崗位說明書、工作規范表、工作流程表、年初目標責任書，組織定期考核，實現了目標任務的量化、工作內容的細化，推進了整體工作的協調運行。

二是堅持考核工作和鼓勵創新并重。為有效提高干部工作的積極性和主動性，我們對分局和機關股室及干部創新工作、成績突出或有其他特殊貢獻的實行加分制，使干部職工在完成基礎性工作的同時有所創新、有所突破，并制定了鼓勵創新工作辦法，定期對工作突出或獲得各項表彰的部門和干部進行獎勵，同時，還對主動承擔崗位以外工作任務的實行加分制，從而激發了干部的干事熱情和創新意識。績效管理有效的激活了干部創新思維和價值取向，激發了干部職工的干事創業熱情，全系統上下形成了共謀事業的喜人局面。

三是堅持渠道測評和綜合評定同步。如何避免憑印象打分，我們通過采取相互測評、上下測評、對口測評、黨組測評等多種方式，對部門和干部從政治素質、完成本職工作、廉潔自律等方面進行測評打分，實現綜合評定，在此基礎上，我們還對績效考核工作實行陽光考核。對部門或個人每季度考核得分及加分理由、依據以網上傳遞形式反饋本人，實行扣分原因、加分依據、測評考評結果的三公開，做到陽光操作，透明公正。這種導向作用，使廣大地稅干部更加重視管理與服務的價值取向和社會效應，關注服務對象的需求與社會的評價，納稅人對地稅部門的滿意度越來越高。