有關店面的整改思路

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一、人力資源方面

㈠關于員工招聘

【問題】店面銷售人員年齡偏大。但缺乏銷售激情，銷售欲望不強，也會影響店面銷售業績大幅提升。

【建議】

1.明確選聘標準

尋找適合崗位的人才，招聘到一個不適合公司的人才。并制定一個可量度的標準選擇人才，人力資源管理最重要的一個環節。公司應當更多的精力與時間選聘員工，對于很快提高店面銷售額來說是不值得的但公司的長期發展是需要對人才的儲備以及長期培養的

每一次招聘中，員工選聘方法：首先是員工學歷結構方面。要盡量挑選大專以上學歷的求職者，知識面廣，可塑性大，富于進取心，經過重點培養，會成為公司的中堅力量，這部分員工應占到整個店面員工總數的五分之一到四分之一左右；高中或中專學歷的員工，應占到店面員工總數的大部分。

對目前店面里員工銷售能力重新鑒定的基礎上，其次是員工年齡結構方面。進行業績末位淘汰，部分業績較為突出的可以留下繼續工作。空出的名額招聘現在即將畢業或者工作經驗不足

對受過珠寶相關專業教育的新員工，再次是員工的知識或專業背景。要鎖定在大專或者本科院校。珠寶專業的特殊要求，需要店面里有一兩名員工具備良好的專業背景，因此應對高校和專業都有一個較為明確的要求。此外，對具有銷售工作經驗，特別是從事過珠寶行業的也要少量招聘幾人，可以對員工進行有效的傳、幫、帶”相互擬補不足之處。

2.員工招聘渠道

面向社會還是面向院校？認為應該兩者兼用。珠寶專業人才應引進一到兩名，店面招聘員工。可供選擇的學校有中國地質大學（武漢）珠寶學院、深圳大學珠寶學院等。與珠寶相關的地質專業的學生也可在招聘范圍內考慮。面向社會招聘主要是接受能力強、形象靚麗、氣質高雅的員工，但人數不宜過多。

信息傳播范圍廣，招聘方式：一是廣告。速度快，獲得的應聘人員的信息量大，可選擇的廣告媒體包括網絡等。二是校園招聘，對于應屆生的招聘可在校園直接進行，主要有招聘講座和學校應屆畢業生辦公室推薦等。

㈡關于員工培訓考核

【問題】員工培訓不夠系統。員工缺乏危機意識和競爭意識，整個員工隊伍進取心不夠。

【建議】

1.加強新員工培訓工作

以及珠寶專業知識等方面的內容為主。培訓方式可以集中與和老員工一對一的帶，培訓應以企業文化、基本制度、服務禮儀、行為規范、店面操作流程。店面應當注意感情的培養，表現出店面的誠意與熱情，讓員工有一種家的歸屬感。

2.培訓考核

店面應當場評估。對新員工試用期內表現、試用期績效等，對員工的每一項培訓。一并填入員工培訓成績考核評價表中，作為員工晉升和嘉獎的重要依據。

㈢關于員工晉升問題

【問題】店面現有的員工晉升通道單一。形成良好的競爭氛圍。

【建議】

構建良性循環的人才梯隊，為了完善店面的人力資源成長機制。實現公司可持續發展的目標，店面應重新制定員工晉升制度。

第一種，員工晉升可分為三種類型。職位晉升、薪資晉升；第二種，職位晉升、薪資不變；第三種，職位不變、薪資晉升。

年底進行統一晉升員工；不定期指在年度工作中，員工晉升的形式分為定期或不定期。定期指店面每年根據自身的營業情況。對店面有特殊貢獻，表現優異的員工，給予學習和晉升的機會。

二、薪資與獎勵制度方面

【問題】目前。對于個人的協助銷售獎不明確，而且獎勵考核的時間比較長，不利于激發員工銷售積極性。

【建議】

對于輔助銷售分數最高者應當進行適當獎勵，1.應該對現有的薪資制度進行適度調整或增加店面評比活動分成日評比”同時。從而激勵輔助銷售人員在與顧客溝通過程中發揮出更大的作用。

可酌情設立以下獎項：2.根據店面的實際情況。

一是珠寶成交率、顧客填寫意見反饋表最高分數獎。

鞭策輔助銷售人員能夠及時有效地支持主銷人員的工作。二是最佳協助獎。

三、店務管理方面

【問題】店面現有工作崗位的劃分缺乏系統性。導致員工執行力下降。

【建議】

以使店面衛生清潔、迎賓服務、珠寶陳列等各個細節的工作都有專人承擔監督責任，1.店面應增設衛生專員、禮儀專員、陳列專員等三個職位。把相關管理工作落到實處。

由每一名營業員負責一節柜臺及柜臺區域，2.店面的全部柜臺實行分節管理。并且增設專員（衛生專員、禮儀專員、陳列專員）并分別進行專項監督，從而進一步提高柜臺衛生和貨品陳列水準，提升珠寶的品牌形象。

四、銷售方面

㈠關于促銷活動

【問題】促銷活動執行力度不強。營業員對于促銷活動介紹不到位或不主動介紹，使得顧客不能夠非常清晰的解活動內容，大大降低了促銷效果。

【建議】店長加強對銷售人員培訓。促銷活動前進行培訓并考核。

㈡關于潛在客戶信息

【問題】營業員對于走進店內的消費者。對于潛在客戶的信息掌握得不夠全面。

【建議】店面增設“顧客意見反饋表”要求銷售人員在銷售過程中。進而建立起潛在消費群信息數據庫，將意見反饋表歸納到銷售流程中來，并做好意見表使的培訓。

㈢關于店面團隊精神

【問題】店面營銷人員由于形成團隊時間較短。對“2對1銷售模式”還不能很好地適應。

【建議】人。也是企業發展的根本。都說人才難找，卻一直認為人盡其才，則皆為人才。就我店面而言，規模雖然不太大，但也五臟俱全，雖然不能象大企業那樣每個部門都分的清清楚楚，每個職位要做的事卻還是少不了只不過經常是一人身兼多職罷了如何在店面里發揮大家的長處避開個人缺點，一個我用人的關鍵。店面的生存與發展在很大程度上靠的銷售業績，所以建立一個有團隊精神的銷售隊伍就是店面用人的重中之重。培養店面團隊精神，認為可通過以下幾種途徑：

采取情景模擬、角色扮演、趣味游戲、小組研討等方法，1.組織員工拓展訓練。以體驗式培訓為載體。進一步強化團隊精神的培養。

可由店面統一管理，2.店面設立團隊活動基金。對員工的各種違紀罰款。作為店面員工進行集體活動的經費，促進員工之間的交流。

讓員工深切地感受到獲得獎勵所帶來的榮譽滿足度是金錢無法替代的進而大幅提高團隊的凝聚力。3.開展多種評比活動。力爭在比較短的時間內迅速提高店面銷售人員的積極性。

可考慮設立最佳銷售獎、最佳成交率與顧客信息獎。既然是獎”就應該獎給那些真正付出的并確實比他人優越的員工。獎項設置以個人獎為主，根據店面的實際情況。既給那些確實優秀的銷售人員以鼓勵，更給那些沒有得獎的人以激勵，當整個店面團隊形成一種良性競爭體系后，那么業績也必然會隨著攀升。這樣的評比活動，其優點是可操作性強，可以迅速提高員工的工作熱情，刺激榮辱心，肯定優秀員工的表現，鼓勵其他員工向先進學習，從而快速提高店面業績；不足之處是增加了店面操作量，評比活動不宜時間太長。

一個月時間實習，4.注重培養新員工。讓新員工從老員工中選擇一個師傅。然后進行考核。考核有兩部分：文字和語言表達。文字包括企業文化、企業精神等內容以及對店面發展的看法和自己的心得體會；語言表達就是讓新員工說，對店面的解和對客戶的表達，必須達到一個水平，如果達不到要求，這就是師傅的問題，那么他就得再實習一個月，店里不給工資，工資要由師傅出，因為這個徒弟是認可的認可了就有責任帶出來，不然就得你給工資。這樣做的顯著好處是員工成長都很快，感情也都很好。

時間不要長，5.建立例會制度。一是每個周末開一次周例會。總結本周的工作，有問題就說，沒問題就散會。如果某個員工這次不說下次就沒機會了等店長發現問題就是失職。每個員工都要有個小本子，發現問題就要立刻寫上去，店長每個周末檢查一次。如此堅持下去，店面的問題會越來越少，能解決的立刻就解決了

發工資那天就是開會，二是每個月開一次月例會。先開會再拿工資。會議主要用來溝通，銷售經驗必須交流，這樣一交流就可以促進大家的銷售交流，增加技巧，增強店面整體實力。此外，月例會另一項重要議程就是對這個月提出建議進行評價，每個人都對每條建議進行打分，不同的分數給予不同的獎勵。這樣一來，每個員工都會進步很快，可以在很短時間內學到很多東西。

店面要采取一系列富有特色的活動，總之。大大增強團隊的向心力，形成店面的核心競爭力，讓店面在殘酷的市場競爭中越做越強。