市200年人才發展規劃
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根據《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》和省委、省政府的有關要求，制定本規劃。
本規劃的對象是在職在崗的黨政人才、經營管理人才、專業技術人才、高技能人才和農村實用人才；范圍包括**市行政區域內的各級黨政群機關、國有企事業單位、非公經濟組織和廣大農村。
公務員之家
第一章人才資源開發現狀
改革開放以來，市委、市政府高度重視人才工作，全市人才隊伍不斷壯大，人才素質逐步提高，人才作用較好發揮，人才結構不斷優化，為**經濟社會的快速發展奠定了堅實的基礎。
一、人才資源開發的主要成效
（一）人才總量穩步增長。截止2003年底，全市人才總量19.67萬人，其中婦女人才5.98萬人,占全市人才總量的30.4%;市屬人才總量13.78萬人，占全市人才總量的70%。公務員之家
1、黨政人才隊伍。全市黨政人才2.4萬人，占全市人才總量的12.2%。其中女性黨政人才0.55萬人;市屬黨政人才1.99萬人，占市屬人才總量的14.44%，與1995年相比，減少3360人。
2、經營管理人才隊伍。全市經營管理人才2.25萬人，占全市人才總量的11.44%。其中女性經營管理人才0.64萬人;企業注冊資金10萬元以上的經營管理人才1.65萬人，占全市經營管理人才的73.33%；各類事業單位管理人才0.6萬人，占26.67%。
3、專業技術人才隊伍。全市專業技術人才11.9萬人，占全市人才總量的60.5%。其中女性專業技術人才4.73萬人;市屬專業技術人才8.35萬人（事業單位6.75萬人，企業單位1.6萬人），占全市專業技術人才的70.17%。
4、高技能人才隊伍。全市高技能人才2.51萬人，占全市人才總量的12.76%。其中，市屬高技能人才1.2萬人（黨政機關0.1萬人，事業單位0.56萬人，企業單位0.54萬人），占全市高技能人才的47.81%。
5、農村實用人才隊伍。全市鄉鎮以上機關命名的鄉土拔尖人才0.61萬人，占全市人才總量3.1%。其中女性鄉土拔尖人才0.06萬人.
(二)人才隊伍結構逐步改善
1、年齡結構。中青年人才成為人才隊伍的主體。35歲以下人才8萬人，占人才總量的40.67%；36歲－45歲人才6.6萬人，占33.55%；46歲-59歲人才4.9萬人，占24.91%。45歲以下人才所占比例達到74.22%。
2、學歷結構。碩士以上研究生1452人，占人才總量的0.74%；大學本科3.7萬人，占18.81%；大學專科6.7萬人，占34.06%。具有大學專科以上學歷人才所占比例從1995年的37.81%提高到53.61%。
3、職稱結構。具有高級專業技術職稱(含高級技師)的人才1萬人，占人才總量的5.08%；具有中級專業技術職稱(含技師)的人才5.9萬人，占30%；具有初級專業技術職稱(含高級工)的人才5.8萬人，占29.49%。具有中級以上專業技術職稱人才所占比例從1995年的26%提高到35%。
(三)人才資源配置漸趨合理
1、人才產業分布。一、二、三產業GDP比重為13：56：31，人才的分布比例為8：44：48，人才在三大產業間分布狀況與全市產業結構調整方向基本一致。
2、人才區域分布。城區人才（不含夷陵區）9.4萬人，占人才總量的47.79%，城區人才資源比較優勢明顯，縣市人才隊伍逐步增加。
3、人才所有制分布。國有企事業單位人才隊伍略有增長，占人才總量的74.2%，非公有制經濟單位人才數量呈上升趨勢，達到10.55%。
（四）人才環境進一步優化
1、人才工作力度加大。大力實施人才強市戰略，確立了人才工作在經濟社會發展中的重要戰略地位，成立了人才工作領導小組，在全市初步形成了黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局。
2、人才政策體系正在形成。結合**實際情況，圍繞人才的培養、吸引、使用、激勵、保障等環節，出臺了一系列人才政策，為實施人才強市戰略，建設、壯大高素質的人才隊伍提供了政策保障。
3、人才工作機制逐步創新。不斷創新人才引進、培養、使用、激勵及保障等機制，傾力打造人才創業、立業、興業的平臺，為進一步加強人才工作奠定了良好基礎。
4、人才的重要作用日益顯現。經過多年堅持不懈的努力，我市人才工作取得明顯成效，形成了一支規模較大、門類較全、整體實力不斷增強的人才隊伍，人才已成為全市經濟社會發展的重要支撐力量。
二、人才資源開發的主要差距
（一）人才總量相對不足。人才總量僅占全市總人口的4.73%，其增長以現有人力資源存量開發為主，人才引進在人才增量中所占的比重不大，高層次人才流失現象時有發生。
（二）人才分布不夠合理，高層次人才短缺。全市人才總量19.67萬人，其中機關事業單位11.15萬人，占總量的56.69%，企業單位和農村人才8.52萬人，占43.31%。機關事業單位人才相對集中，企業和農村等生產一線人才缺乏，特別是市屬企業專業技術人才僅1.6萬人，占人才總量的8.13%。城區人才相對充足，山區縣人才數量不足。高學歷、高職稱人才比重小，復合型人才、新興產業人才、傳統產業的技術改造人才以及高層次人才缺乏。
（三）人才工作機制有待進一步完善。人才配置市場化程度不高，人才使用機制有待進一步完善，人才培養還缺乏針對性、前瞻性和實效性，人才評價標準、手段和方法還不夠科學，分配尚未拉開差距，高層次人才收入偏低，人才人事政策還不夠配套，人才環境還需要進一步優化。
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第二章總體目標與發展重點
一、指導思想
人才工作以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實黨的十六大精神，牢固樹立人才資源是第一資源、人人都可以成才、以人為本的科學人才觀，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，堅持黨管人才原則，緊緊圍繞市委、市政府提出的經濟社會發展目標，抓住人才的培養、吸引、使用三個環節，大力實施人才強市戰略，逐步建立起與社會主義市場經濟體制相適應的人才工作管理體制和運行機制，建設總量適度、結構合理、素質優良的黨政人才、經營管理人才、專業技術人才、高技能人才和農村實用人才隊伍，為建設世界水電旅游名城和省域副中心城市提供堅強的人才支撐。
二、基本原則
(一)人才資源開發與經濟社會發展相協調原則。根據**市建設世界水電旅游名城的需要，緊緊圍繞經濟建設這個中心，確定人才開發的重點和目標，把人才資源開發與重點項目、重點工程建設有機地結合起來，確保人才隊伍的規模、素質、結構和布局，與全市經濟建設和社會發展相協調。
（二）人才開發區域一體化原則。打破區域、城鄉和所有制界限，實現**區域內人才資源的統籌規劃、綜合利用、科學開發和合理流動，在人才政策、表彰獎勵和人才項目經費資助、人才培訓、人才信息資源運用上一視同仁、平等對待，實現區域內不同層次、不同類別、不同經濟組織、不同產業結構人才隊伍的協調發展。
（三）整體推進與重點突破相結合原則。加強人才資源整體性開發，形成黨政人才隊伍、經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍、高技能人才隊伍、農村實用人才隊伍協調發展的格局。根據經濟社會發展階段的不同需求和各類人才的不同特點，對各類人才隊伍建設進行分類指導，結合我市實際，重點抓好中青年高層次人才隊伍建設，盡快形成在省內外有較大影響的優秀人才群體，帶動整個人才隊伍的發展，增強人才隊伍的整體效能和實力。
(四)市場化配置與政府宏觀調控相結合原則。遵循市場經濟規律，整合人才市場資源，充分發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用。同時，政府要加強宏觀調控，綜合運用法律、經濟和必要的行政手段，調控人才流向與流量，實現人才資源的綜合開發、有序流動和合理配置。
三、總體目標
根據**經濟社會發展總體要求，全市人才隊伍建設的總體目標是：適度擴大規模，重點優化結構，全面提高素質，改善人才環境，深化存量開發，激發人才活力，努力把**建設成為鄂西地區的人才高地，成為最適宜人才創業的城市，為實現經濟社會跨越式發展奠定堅實的人才基礎。
（一）人才總量目標。保持人才總量持續穩定增長。到2010年，全市人才總量達到33萬人(婦女人才10.36萬人,占31.4%)，占全市總人口的7.79%。其中，黨政人才2.4萬人，經營管理人才3.1萬，專業技術人才17.7萬，高技能人才6萬人，農村實用人才3.8萬人。市屬人才總量達到23.1萬人,占全市人才總量的70%。
（二）人才布局目標。適應我市產業發展要求，實現人才結構的戰略性調整。到2010年，全市區域內一、二、三產業人才分別達到1.98萬人、16.5萬人、14.52萬人(其中市屬一、二、三產業人才分別達到1.39萬人、11.56萬人、10.16萬人)，三大產業人才比例調整為6：50：44。
（三）人才結構目標。到2010年，全市區域內高級職稱(含高級技師)人才達到1.9萬人，中級職稱(含技師)人才11.4萬人，中級以上職稱人才比例達到40.3%。具有研究生以上學歷人才達到0.87萬人，大學本科學歷人才達到7.5萬人，每萬人中具有大學本科以上學歷人才達到200人左右，具有大學本科以上學歷人才所占比例由2003年的19.55%提高到25.37%。
（四）人才效益目標。充分發揮人才整體效益。到2010年，每百萬GDP使用人才數為3.3人，比2003年下降0.7人。
四、發展重點
根據**市新世紀高層次人才隊伍建設目標要求，分別實施經營管理人才、專業技術人才、高技能人才和農村實用人才“555人才工程”，建設一支結構合理、素質優良的高層次人才隊伍。從隊伍建設的現狀和發展目標出發，突出發展重點。
（一）進一步優化黨政人才隊伍結構。大力實施優秀黨政領導干部培養工程，加強黨政后備干部隊伍建設，重視培養選拔優秀青年人才、少數民族人才和非中共黨員人才。加快婦女人才的培養步伐，按照**市婦女人才發展規劃的要求，在各級黨政群領導班子中，逐步提高婦女干部的配備比例。到2010年，縣市區、市直單位黨政群機關領導班子中，具有大學本科以上學歷的達到70%，其中具有研究生學歷的達到10%。
（二）積極增加高新技術專業人才隊伍總量。圍繞市委、市政府提出的推進新型工業化、實現工業興市的發展目標，積極培養和引進我市重點工程、重點項目、重點學科、新興產業、規模企業等所需的水電、化工、食品、新型建材、生物工程、電子信息、新醫藥、機械等專業中高級人才，形成一支強有力的高新技術研究開發、推廣應用人才隊伍。通過加強高新技術人才隊伍建設，增強科技創新實力。
(三)努力提升旅游人才隊伍素質。旅游產業是我市重點培育和發展的支柱產業，也是最具有發展潛力的產業之一。要大力培育和聚集旅游專業人才，提升我市旅游業發展水平。對現有旅游人才隊伍要進一步強化培訓，提升素質，同時通過多種渠道和方式培養和引進高層次旅游專業人才，重點選拔、培養和引進旅游項目的經營策劃人才、旅游資源的開發管理人才和旅游服務復合型人才。
(四)逐步擴大高技能人才隊伍規模。在制造業、水電、化工、服務業及其它職業技能含量較高的行業中實施高技能人才培養工程，緊密結合市場需求，加快培養和吸納一批企業急需的技術技能型、復合技能型以及高新技術產業發展需要的知識技能型人才，并以此推動高技能人才隊伍的整體建設，帶動各類高、中、初級技能人才梯次發展。到2010年，全市高技能人才總量達到6萬人以上，其中技師、高級技師的比重提高4-5個百分點，達到2.1萬人。
(五)著力增強農村實用人才的示范效應。農村實用人才是農業和農村人才隊伍的組成部分，在農村經濟發展中發揮著重要示范作用。為適應現代農業發展要求，不斷擴大農村實用人才規模，提高他們掌握、推廣和應用農業實用新型技術的能力和水平。大力實施“農村實用人才重點開發工程”，以規模效應和示范作用為重要條件，選拔、培養“土專家”、“田秀才”、種養植能手、農民企業家、農村經紀人，形成省、市、縣、鄉不同層次、不同類別的實用人才隊伍。到2010年，農村實用人才隊伍達到3.8萬人以上，其中市級以上鄉土拔尖人才達到500人。
第三章政策措施與工作機制
一、以能力建設為核心，加速培養和造就高素質人才隊伍
（一）以執政能力建設為主線，大力實施黨政人才培養工程。充分發揮各級黨校、行政學院和政府人事部門繼續教育基地的主渠道作用，積極開辟國（境）內外培訓渠道。通過教育培訓不斷提高科學判斷形勢、駕馭市場經濟、應對復雜局面、依法執政和總攬全局的能力。用5年時間把現有黨政人才普遍輪訓一遍。縣級以上領導干部每5年進行三個月以上的脫產培訓；每年選拔2000名以上優秀年輕黨政人才到省、市、縣三級黨校進行培訓；每年選拔30－50名優秀年輕黨政人才到國內外高校攻讀公共管理碩士（MPA）核心課程；每年選派20名優秀年輕黨政人才到上級機關、經濟發達地區掛職鍛煉。要有計劃地選拔和跟蹤培養一批市級、縣級副職后備干部及縣級黨政正職后備干部。每年從應屆高校優秀畢業生中選拔50名左右到基層鍛煉，儲備充足的黨政后備人才資源。
（二）以提高經營管理水平為核心，大力實施經營管理人才培養工程。要充分利用現有的系統教育資源和社會教育資源，發揮政府培養人才的導向作用，采用政府指導性培養和單位內部按需培養相結合，國內培養和國外培養相結合，學歷培訓和專業進修相結合等形式，加大經營管理人才培養力度。通過舉辦EMBA總裁研修班、“初、中、高級職業經理人”培訓班、“企業家論壇”等多種形式，培養1000名掌握現代企業經營管理理念和綜合管理技能的高級職業經理人，培養一大批在人力資源、市場營銷、財務管理、生產管理等方面擁有實際管理操作技能的初、中級職業經理人。
（三）以提高創新能力為核心，大力實施高層次專業技術人才培養工程。加快專業技術人才知識更新步伐，實施以新知識、新理論、新技術等為重要內容的繼續教育工程。大力開發、整合和充分利用政府部門、企事業單位、高等院校、科研院所、社會團體和中介組織等現有繼續教育資源，建立繼續教育基地網絡體系，開展專業技術人才的繼續教育。定期開展專業技術人才公共培訓學習活動和學術論壇活動，有計劃地選送優秀專業技術人才赴國內外培訓或進修，每人每年平均參加學習時間累計不少于12天，每年接受繼續教育面不低于50%。將繼續教育的學時和效果，與年度考核、職稱晉升和專業技術職務續聘相結合，提高繼續教育的質量和成效。依托各類技術開發中心、科研單位、博士后工作站、專家產業基地以及重點項目、重點課題培養高層次人才。根據高層次人才承擔的項目或課題，用“人才開發專項資金”每年擇優資助30名左右，以提高他們的科技創新能力。加強不同層次、不同類別的專家后備人選的培養，壯大專家隊伍。啟動“緊缺人才培養計劃”，根據我市人才發展重點，有計劃地選送中青年學術、技術帶頭人赴國內外進行中短期培訓。鼓勵專業技術人才參與國際科技合作與交流，緊跟國際科技發展前沿，培養造就一批優秀中青年高級專家。
（四）以提高崗位技能操作水平為核心，大力實施高技能人才培養工程。加強公務員之家高技能人才培養基地建設，整合職業教育資源，為高技能人才和緊缺技能人才的終身教育培訓提供載體。加大辦學經費投入，各級政府應足額將地方教育費附加的20%用于職業教育，改善技能人才培養基地的辦學條件。
運用勞動力市場工資指導價位機制、崗位技能工資政策和社會保障政策，推動企業將技能培訓與考核、使用、待遇緊密聯系。組織生產一線職工，廣泛開展拜師學藝、崗位練兵、技能比武和技術攻關、創新創效、觀摩研討等活動，培育技能領頭人。充分發揮企業培養高技能人才的主體作用，強化崗位培訓，促進崗位成才。通過學校教育培養、企業崗位培訓、個人自學提高、職業技能競賽等方式，培養一大批各類高技能人才。
（五）以提高示范帶動能力為重點，大力實施農村實用人才培養工程。針對農村人才短缺的現狀，每年有計劃地選拔一批農村優秀青年參加多種方式培訓。充分發揮現有的農、林院校，農業、林業廣播電視學校，各類培訓、教育基地特別是農業職業教育培訓中心的作用，開展多種形式、不同專業的培訓或短訓；重點選送一批后備骨干到各類農業大中專學校進行脫產委培，培養1000名覆蓋農業和農村經濟各個行業、領域，具有一定專業技能的各類實用型科技人才和管理人才，爭取在2010年前，使全市每村平均擁有1名大學生。以農業實用技能為重點，開展各類農民教育培訓，培養一批農民科技示范帶頭人、農民企業家和農村經紀人，形成不同層次、不同類別的農村實用人才隊伍，滿足農業和農村經濟發展的需要。
二、創新引才機制，廣泛吸納人才
（一）加大高層次人才引進力度。根據**經濟社會發展總體目標，積極引進我市發展高新技術、重點工程、重點學科、新興產業、規模企業等緊缺急需的高層次人才。大力實施招碩引博和萬名引才工程，建立高層次人才儲備機制。企事業單位可設立首席專家、首席教授、首席技能大師等特殊崗位，引進各類專家、學術技術帶頭人、有專門特長的高技能人才和高級經營管理人才。到2010年前，引進本科以上學歷人才3萬名。
（二）進一步完善人才、智力、項目相結合的柔性引才機制。實行柔性引才，建立政府引導、市場調節、智力流動、來去自由的人才流動形式，按照“不求所有、但求所用”的原則，鼓勵企業事業單位采取咨詢、講學、兼職、短期聘用、技術承包、技術入股、人才租賃、在國（境）內外人才密集地設立研發機構等方式靈活引進國內外智力。實行項目引才，根據項目特點、規模、發展的不同階段有針對性地引進各類人才。以大中型企業為載體，創建博士后科研工作站、博士后產業基地，構筑人才小高地，廣泛網絡聚集人才。引導和鼓勵中省在宜單位人才為地方經濟和科技發展提供有償服務。公務員之家
(三)優化服務，開辟引才“綠色通道”。取消人才流動中的區域、部門、單位、身份和所有制等限制，疏通各類人才隊伍之間的流動渠道，實行“零門檻”引才。建立限時辦理和服務承諾制度，為各類人才落戶**提供“一站式”服務。對于具有碩士以上學位或高級專業技術職稱、或者其他有實用專長的人才，引進到機關、事業單位的，經組織、人事、編制部門同意，允許先突破編制限額，然后逐步調整到位。對本人不愿轉移戶口和行政關系的市外人才和暫不定居的海外人才，發給《特聘工作證》，享受我市居民同等待遇，來去自由。對引進人才的父母、配偶及其未成年子女，可隨調、隨遷。拓寬高校畢業生就業渠道，簡化引才手續，對未就業的本科以上學歷畢業生可以實行先落戶后就業。建立人才流動預警機制，對重點人才、單位核心機密人才實施有效保護。
（四）完善人才市場體系，建立規范有序的人才流動配置機制。按照專業化、信息化、規模化、產業化的發展目標，大力培育各級各類人才市場，實現人才市場與勞動力市場相互聯網貫通，形成開放統一的人才市場體系。加大以湖北三峽人才市場為主導，輻射湖北西部區域的人才市場體系建設力度，實現區域人才市場聯網運作、信息共享、優勢互補、協調發展。以三峽人力資源網為基礎，加快網上人才市場建設，構建聯通國內外人才信息網絡的**人才信息平臺，提高人才流動效率。以市場需求為導向，以培育提高競爭力為目標，不斷完善人才市場服務功能。通過深化行政管理體制改革，進一步轉變政府職能，消除人才流動中的體制性障礙，促使市場兩大主體到位。推進人才市場管理體制、運行機制和服務手段的創新，營造誠信為本的市場服務環境，提高服務質量和水平。建立人才市場監管機構，綜合運用法律、經濟和必要的行政手段，加大對人才市場的監管力度，確保人才市場的健康有序發展。
三、以能力和業績為導向，深化人才評價與用人制度改革
（一）建立科學的、社會化的人才評價機制。堅持走群眾路線，注重通過實踐檢驗人才。完善人才評價標準，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。加快社會評價組織建設，建立企業經營管理人才評價機構和人事考試評價院，完善職稱評價組織。改進人才評價方式，完善人才評價手段，采用現代人才評價技術，努力提高各類人才評價的科學化水平和社會化程度。
黨政人才的評價重在群眾認可，按照科學發展觀和正確政績觀的要求，堅持群眾公認、注重實績的原則，加強對黨政領導干部經常性考察和任期考核，尤其注重對重大事件、關鍵時刻表現情況的考察，把考察結果作為任用、獎懲等的重要依據。企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可，積極探索社會化的職業經理人資質評價制度。改進國有資產出資人對國有企業經營管理者考核評價工作，突出對經營業績和綜合素質的考核，提高考核評價的客觀性和準確性。專業技術人才的評價重在社會和業內認可，進一步深化職稱制度改革，積極探索考評結合的職稱評審辦法，逐步推進職稱評審的社會化。對有突出貢獻的專業技術人才不受評審條件限制，實行特別評審。打破專業技術職務終身制，完善專業技術職務聘任制，全面推行專業技術職業資格制度。高技能人才重在同行認可，逐步建立以職業能力為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職業水平的技能人才評價體系。農村實用人才重在市場和群眾認可，按照農村實用人才的不同類別、生產規模和經濟效益，制定評價標準，完善評價方法。
（二）深化干部人事制度改革，建立充滿活力的用人機制
1、深化機關黨政干部選拔任用制度改革。進一步擴大黨內民主，探索實施差額推薦、考察、醞釀、票決的選任制度。進一步拓寬選人用人視野，根據領導班子和干部隊伍建設需要，加大推行公開選拔、競爭上崗工作力度，逐步做到經常化、規范化和制度化。進一步加大選拔優秀年輕干部的力度，對于工作需要而又特別優秀的人才可以破格或越級提拔，開辟優秀人才成長的“快車道”。選擇部分職位，積極開展黨政領導干部職務任期制和聘任制的試點工作。依法加強國家公務員隊伍建設與管理，加強公務員隊伍的思想建設、作風建設、制度建設和執政能力建設，堅持“凡進必考”，進一步完善公務員考試錄用制度和調任制度，完善以突出績效為核心的考核辦法。認真貫徹黨政領導干部辭職制度和公務員辭職辭退制度，建立正常的流動、退出和淘汰機制，增強黨政人才隊伍活力。
穩步推進政府雇員制。根據公務員隊伍建設和政府部門實際工作的需要，對部分專業性較強、層次要求高的職位，面向國內外公開招聘專門人才，特聘為政府雇員，對特聘雇員采取合同形式進行管理，根據職位類別和層次確定相關待遇。
2、深化企業選人用人制度改革。按照企業經營管理者市場化、職業化的建設目標，加快培育企業經營管理人才市場，探索建立職業經理人市場準入制度。打破職務終身制，改革國有企業經營管理者選拔任用方式，推行企業管理崗位和專業技術崗位競聘制。完善法人治理結構，建立健全出資人決定董事會和監事會成員，董事會選聘經營管理者和管理者行使用人權的現代企業用人制度。
3、深化事業單位人事制度改革。以聘用制度和崗位管理為重點，積極穩妥地推進改革和制度創新，在全市事業單位建立分類管理體制和用人機制。大力推行事業單位聘用制度，逐步實現“單位人”向“社會人”轉變；大力引入競爭機制，采取聘任、選任、委任等多種形式選拔任用事業單位領導干部，推進領導干部任期制和任期目標責任制；完善專業技術職務聘任制，逐步實現專業技術職務聘任和崗位聘用的統一；全面推行公開招聘制度，保證新進人員質量，優化隊伍素質；加快人才服務社會化進程，實現新進人員人事向全員人事的轉變；緊密結合事業單位機構改革，進一步規范和完善崗位設置、合同管理、聘期考核、人員分流、爭議仲裁等相關政策，實現由單項改革向綜合配套改革轉變。通過全方位改革，形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，有利于優秀人才脫穎而出，充滿生機與活力的新型用人機制，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、法制化。
四、完善激勵保障機制，激發各類人才創造潛能
（一）大力推進分配制度改革。按照效率優先、兼顧公平的原則，根據用人單位和各類人才的不同類型和特點，進一步深化分配制度改革，建立以工作績效為核心的分配激勵機制，鼓勵人才創新創造。
強化以崗位工資為主體的基本工資制度，按崗位定酬、按業績定酬，將收入分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜，拉開收入分配差距。鼓勵設立特聘崗位，收入分配向特聘崗位傾斜。建立人才資本產權制度，通過技術作價入股、人才資本入股等方式，促進人才資本及科研成果的有償轉移。加快人才資源向人才資本轉變，經營管理人才和專業技術人才以管理、知識、技術、資本等生產要素參與單位收益分配。用人單位對做出突出貢獻的專業技術人才、經營管理人才和高技能人才，可實行股權、期權激勵。單位轉化職務科技成果、高新技術成果轉化項目，應從凈收入中分別按不低于25%或35%比例提取獎金，一次性獎給科技成果擁有者或轉化實施者。在企事業單位高層經營管理人才、專業技術人才和高技能人才中試行年薪制，大力推行崗位績效工資、結構工資、協議工資、項目工資和職務工資等多元化分配形式。探索對黨政機關的特殊專門人才實行特殊的職稱、工資、津貼政策。積極穩妥地推進黨政機關工作人員福利待遇貨幣化改革，建立和完善國家調控下的地區津貼制度，把住房補貼、通訊補貼、交通補貼、地方性補貼等納入工資收入，保持工資水平的合理增長。
（二）建立健全優秀人才獎勵制度。制定優秀人才表彰獎勵辦法，規范獎勵名稱、評選條件和選拔程序。設立**市有突出貢獻人才、模范公務員、優秀經營管理人才、優秀專業技術人才、優秀高技能人才、優秀農村人才等獎項，每兩年評選一次，逐步建立以政府為導向、用人單位和社會力量為主體的人才獎勵體系。堅持物質激勵、成就激勵與精神激勵相結合，使人才充分享有實現自身價值的自豪感，貢獻社會的成就感，得到社會承認和尊重的榮譽感。
（三）健全社會保障機制。進一步完善企業社會保障制度，加快建立事業單位基本養老保險制度，探索建立黨政機關和事業單位社會保障制度。建立和完善各類人才在不同地區、不同行業、不同單位之間流動的社會保險銜接辦法。建立健全優秀人才補充養老保險和補充醫療保險等社會保險制度。
五、優化創新創業環境，提高人才服務質量
要通過不斷地發展事業，增強人才的感召力，通過營造良好環境，增強人才的吸引力，通過優化人才服務，增強人才的凝聚力。
（一）搭建廣闊的創業平臺。緊緊抓住最佳發展機遇期，加快經濟社會發展步伐，為各類人才施展才華提供更加廣闊的舞臺和空間，特別是要通過加快工業園區、科技園區和創業園區建設，形成產業鏈和企業族群，并以此為載體和平臺，吸引、聚集、培育人才，形成水電、化工、旅游、食品、建材、生物工程等主導產業人才群體，真正實現經濟增長、城市發展、科技創新和人才隊伍建設整體聯動、同步推進。
(二)構筑配套適用的政策法規體系。緊緊圍繞人才工作的三個關鍵環節，根據五支人才隊伍建設的不同特點，逐步建立和完善有利于各類優秀人才脫穎而出的培養、引進、使用、評價、激勵、保障等六大人才政策法規體系。重點研究、制定以下政策法規：深化黨政干部制度改革的指導意見，事業單位分配制度改革辦法，各類人才繼續教育管理辦法，人才柔性流動辦法，專家選拔管理辦法，黨政領導班子人才工作目標考核責任制，高層次人才工程實施意見，機關事業單位雇員制管理辦法，優秀人才表彰獎勵辦法，人才市場管理實施細則，重點人才保護辦法等。加大政策落實和執法檢查力度，為各類人才營造良好的法制環境。
（三）加大對人才工作的資金投入。多渠道、多形式籌集資金，逐步建立以政府投入為引導，用人單位投入為主體，社會投入為補充的多元化人才投資體系。各級政府要設立人才資源開發資金，列入地方年度財政預算，主要用于高層次人才和緊缺人才的培養、引進、資助、獎勵等工作。**市級人才開發專項資金達到500萬元，并隨著經濟增長水平逐年遞增。各類企事業單位應加大人才開發資金投入，改變投入偏低的狀況。鼓勵有條件的單位和個人為人才資源開發捐贈資金，數額大的可設立專項資金，以捐資單位或者個人冠名。
(四)營造良好的社會輿論環境。廣泛深入持久地開展人才工作宣傳活動，讓尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的思想觀念深入人心。要充分發揮報刊、廣播、電視、網絡等各類媒體優勢作用，大力宣傳人才強市戰略的重要意義，宣傳中央和省市人才工作的方針政策，宣傳優秀人才的典型事跡，宣傳人才工作的先進經驗，在全社會形成尊重人才、愛護人才和人人爭相成才、創新創業的良好氛圍。
（五）建立非公經濟組織的人才服務網絡。**市非公經濟的快速發展，要求人才工作及時跟進服務。針對為非公經濟組織人才服務的薄弱環節，要成立相應的服務組織，建立服務網絡，開辟人才人事公共服務的綠色通道，在制定人才政策、提供人才服務、運用人才公共資源等方面統籌考慮，平等對待，改善創業環境，提供優質服務，促進非公有制經濟快速發展。
第四章組織保障
一、堅持黨管人才原則，健全工作格局。堅持黨管人才原則，各級黨委(組)成立人才工作領導小組，發揮組織領導、統籌規劃、政策研究、綜合協調、宏觀管理和督促檢查的作用，建立健全黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。
二、實施“一把手”工程，建立工作目標責任制。把人才工作納入各級黨政領導班子工作目標責任制，作為衡量領導干部尤其是黨政主要領導工作實績的一項重要考核指標，并定期進行考核，對人才工作先進單位和個人進行表彰和獎勵。
三、加強溝通，建立人才聯系制度。建立健全高層次人才信息庫，對各類優秀企業家、高層次專業技術人才、有特殊專長的高技能人才實行全程跟蹤服務。繼續堅持各級領導干部聯系優秀專家制度，經常傾聽他們的意見和建議，及時了解他們工作、生活和健康狀況，加強溝通，增進理解，盡心盡力為他們辦實事、辦好事。建立分類分級咨詢、重大決策咨詢、定期咨詢相結合的專家咨詢制度，努力提高決策的科學化、民主化水平。
四、各司其職，狠抓落實。各級黨委、政府要結合當地實際，加強宏觀指導，搞好任務分解和督促檢查，動員社會力量廣泛參與。各有關部門要切實履行職責，密切配合，采取得力措施，確保實現全市人才發展規劃的各項任務和目標。
