人才問題思考
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現行人才標準與實際意義上的人才概念相差甚遠。1982年，我國首次提出了人才標準，就是指“具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員”。這一標準的確立，有其必然的歷史背景，也起到了積極作用。但隨著經濟社會的發展，人才素質與能力的要求不斷提高，這一人才標準已逐漸顯露出不夠完善的地方。一些人為了評上職稱，為了獲取更高的學歷，不惜弄虛作假。況且，按現在學歷、職稱進行統計的人才概念，也與實際意義上的人才概念相差甚遠。所以，一些專家指出，我國急需建立新的人才標準。
建立新的人才標準符合國際人才資源開發與管理的趨勢。據了解，美國在20世紀60年代就提出“績效管理”；進入21世紀，又提出要創造一個以人力資本為基礎的經濟，必須加強人才資源的戰略管理，并設計了新的績效與能力素質標準。一貫看重學歷、資歷的日本，在人事改革中明確提出“能力主義”，并取消按學歷統計人才的標準。加入世貿組織后的我國，對人才資源的開發與管理提出一個新的概念，就是人才國際化的問題。人才標準的國際化是人才國際化最為基礎的工作。從國際通用的口徑來看，一些西方發達國家對人才標準和內涵的界定，已經走出了“惟學歷”、“惟學位”的誤區，主要強調“兩個導向”：一是能力導向，二是業績導向。
新標準應變學歷本位為能力本位。黨的十六大報告提出“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的重大方針，賦予人才以新的時代內涵。“四個尊重”作為一個完整體系，其核心是尊重勞動，其本質是尊重人才。按照這一理論，人才新標準可以概括為：具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為物質文明、政治文明、精神文明建設做出積極貢獻的人。
新的人才標準及統計范圍，應越來越接近實際意義上的人才概念。它不僅要統計“體制內”的，也要統計“體制外”的；不僅要統計有“戶籍”的，也要統計“柔性流動”的；不僅要統計“顯現”的，也要統計“潛在”的；不僅要統計有學歷、職稱的，也要統計沒有學歷、職稱，但有專門技能的。
關于“體制外”人才問題
當前，我國人才分布格局發生重大變化，“體制外”人才增速驚人。隨著改革開放不斷推進和市場經濟迅猛發展，我國人才分布格局將繼續朝著這一方向發展。大量人才以驚人的速度進入新生的非公有制經濟領域，非公有制經濟領域成為人才聚集的一大高地。據河南、浙江省委組織部提供的資料表明，河南省黨政機關、國有及集體企事業單位等“體制內”人才數量占社會人才總量的比例已下降到56.7%，“體制外”人才已達43.3%。在民營經濟發達的浙江省，非公有制經濟領域的“體制外”人才數量已經超過“體制內”人才數量，占人才總量比例達57.3%。
“體制外”人才主要來自三個方面：一是黨政機關、國有企事業單位；二是社會新生人才——高校畢業生；三是土生土長的鄉土人才。鞏義市對當地非公有制企業人才構成分析結果顯示，來自國有企事業單位或黨政機關的人才約占三成，高校畢業生和鄉土人才分別占五成和兩成。其中高級科技人才及高級經營管理人才大都來自國有企事業單位。
“體制外”人才渴望得到社會尊重。在調研時，不少私營企業主、高科技專家、外資企業的高級管理人員都希望社會地位能夠得到進一步提高，同時期望有更寬松的發展環境、更自由的流動空間。他們渴望各級黨政部門盡快落實十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，讓“四個尊重”的陽光雨露惠及“體制外”人才。
對于已經占據社會人才較大比例的“體制外”人才，該管些什么，怎么管，各地都在積極探索，也有了一些初步的認識和想法。
——摸清家底，納入規劃。“體制外”人才盡管在許多地方已經占據社會人才總量一半左右，但不少地方政府部門對這一人才群體掌握的信息有限，底數不清，情況不明。一些專家學者建議，為做好黨管人才工作，應對各類別各層次人才分布情況、目前缺什么人才、將來人才爭奪的重點、應重點培養哪些人才等問題進行一次全面詳細的社會人才調查，并根據國民經濟和社會發展規劃，以及全面建設小康社會的需求，制定出人才發展的總體規劃。
——有序流動，完善法規。目前，“體制外”人才無序流動問題大量存在。由于缺乏社會認證機構，大量的假文憑、假證書泛濫成災，真假人才難以辨別。有些企業為了挖到人才不擇手段，嚴重侵害了人才原單位的利益。有的人才誠信意識差，不遵守合同，說來就來，說走就走。有的人才流動過于頻繁，一年換三四個單位，給用人單位造成極大損失。在人才流動中，涉嫌違反知識產權保護法，泄露商業秘密等案件近年來也大幅上升。一些專家學者指出，出現這些不良現象，有人才擇業觀念、個人素質及價值取向等方面的原因，更主要的是人才市場缺乏人才合理流動規則。解決這些問題，核心是加緊建立健全人才流動的法律法規，不斷完善我國的人才市場機制。
——特殊人才，重點管理。近年來，在“體制外”人才數量快速增長的同時，人才質量也有了較大的提高。能夠駕馭大型或超大型民營企業的管理人才群體逐漸壯大，高級科研人才也紛紛加盟非公有制企業，非公有制經濟社會組織成為人才高地的特征日漸明顯。高級人才向企業流動，呈現出加速發展的態勢。一些專家學者建議，黨管人才除了管好人才戰略規劃布局、規范人才市場秩序等方針政策外，還應突出重點，將“體制外”高級管理人才和尖端科技人才管好，甚至有必要制定專項政策。
關于高層次人才問題
高層次人才短缺在一定程度上已經成為制約我國經濟社會發展的“瓶頸”。雖然我國人才總體規模已超過6360萬，但高層次人才仍然十分短缺。一是高層次專業技術人才短缺。這部分人才大多是享受政府特殊津貼的專家。據統計，截至2001年，全國享受政府特殊津貼的專家共有14.3萬人，但有近11萬人已到退休年齡，真正還能有所貢獻的只有3萬多人。二是高層次經營管理人才奇缺。有關調研表明，目前僅上海一地就需要上萬名高層次經營管理人才，而對上海商業領域1000多名企業集團經營者的調查表明，不懂外語的超過90%，不能使用計算機的占75%，難以適應現代商業發展的要求。三是能躋身國際前沿、參與國際競爭的戰略科學家、首席科學家更是鳳毛麟角。
高層次人才流失嚴重。許多一流高校應屆畢業生中的尖子學生和我國一流科研院所的核心人才，包括在我國創新體系中擔任過項目負責人的人才，已流失到國外。
高層次人才分布不合理。基礎研究領域多，工程技術領域少，在技術創新方面屬于國際領先、擁有自主知識產權和核心技術的人才則更為稀少，與我國經濟和社會快速發展的客觀需要相差懸殊。
造成以上現象的根本原因在于高層次人才培養、選拔、激勵、使用等相關制度不完善，機制不健全。比如，政出多門、條塊分割的宏觀管理機制難以形成人才工作合力；重學歷、輕能力的人才評價機制以及該高高不上來、該低低不下去的激勵機制不利于調動人才的積極性和創造性，等等。
為了解決高層次人才問題，營造英才輩出、群星璀璨的局面，首先應把握好以下四個原則。(1)政策與市場相結合的原則。政策和市場分別是調整人才資源配置的“有形”之手和“無形”之手。在高層次人才隊伍建設中，這兩只手都要用好。(2)培養和引進相結合的原則。我國在全球人才爭奪戰中處于弱勢地位，高層次人才特別是超一流的高層次人才，如戰略科學家、科技帥才是難以引進的。所以高層次人才首先要立足于自主培養上。(3)“塔基”與“塔尖”相結合的原則。高層次人才如同塔尖，整個人才隊伍如同塔基。沒有廣大而穩固的“塔基”，“塔尖”想高也高不上去。(4)業務能力建設和職業道德建設相結合的原則。目前一些人才缺乏奉獻和團隊協作精神，一些地方學術腐敗問題突出，剽竊他人成果等事件時有發生。這些現象都是缺乏職業道德造成的。建設高層次人才隊伍必須既重視業務能力建設，又重視職業道德建設。
其次，應從制度建設入手，在以下幾個方面進行創新。一是盡快制定能夠體現各類高層次人才特點的評價指標和參數體系，注重學術技術地位和實際作用，重視人才發展的潛力，不以學歷論高低，不以職位論短長。二是建立動態管理機制，使高層次人才有進有出，不斷更新。三是建立科學有效的激勵機制，激發高層次人才的持續創造潛能。四是建立健全作用發揮機制，充分發揮高層次人才的“火車頭”作用。五是建立戰略性人才保障與安全機制，制定專門的流動管理辦法。六是建立統分結合的工作運行機制，形成高層次人才管理的強大合力，避免政出多門，各自為政。
關于部分地區人才短缺與閑置問題
我國部分地區在人才嚴重緊缺的情況下卻存在人才閑置和浪費的現象，許多單位用人陷入了種種“怪圈”。一是賢才進不來，冗員出不去。只有“進口”沒有“出口”，造成大量冗員，而真正的人才又因人滿為患無法進來。二是爭位子需“條子”和“票子”。許多單位并不是惟才是用，編制的大門在擋住眾多人才的同時，卻為一些持有“條子”和“票子”的庸才敞開。越是經濟困難地區，人們越看重機關事業單位這個“鐵飯碗”，往往為一個編制擠破頭，最終要看誰的門子硬。三是輕視人才的問題比較突出。人才資源是第一資源，但目前有些單位領導沒有人才意識，缺乏用人才推進事業的責任心和使命感。在這些人心中，不存在真正的“知識”和“人才”，人才是惟我所用，“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行。”
如何走出人才使用的種種“怪圈”，解決人才短缺與閑置現象并存的問題?一些同志提出，當前首要的是領導干部要樹立黨管人才意識，解決好思想認識問題，真正把人才工作提上日程，像抓經濟工作那樣抓人才工作，并在此基礎上通過一系列改革尋找突破口。
把是否重視和用好人才作為考核領導干部的重要指標之一。為什么會形成人為的人才閑置和浪費?許多同志認為，關鍵是目前干部考核制度存在缺陷。長期以來，對人才是否重用，能否把人才用好，對領導干部來說是個軟指標，組織人事部門也沒有把其列為干部素質、業績考核內容。他們建議，各級黨委和組織部門應把能否發現人才、用好人才列為干部考核的內容，并作為選拔干部的重要依據。
人才流動要跨越體制界限。目前，機關、事業單位和企業之間的鴻溝，是制約人才自由流動，實現人才合理配置的障礙。這些體制界限雖然在一些地區不斷以各種形式被打破，但仍然是造成許多地方和部門人才出不去、進不來，特別是一些部門人才閑置的重要原因，必須切實采取措施加以解決。
積極探索人員“出”的機制。在探索解決人才如何“進”的問題時，也應探索解決人員如何“出”的問題。事業單位通過實行競爭上崗、精簡人員的體制改革，在一定程度上緩解了這一矛盾，各級黨政機關也有必要借鑒其改革的成功經驗，創造條件讓人才有用武之地。
