認識人才評價特點思考

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科學(xué)人才評價觀一出現(xiàn)，便迅速擴展并向各個領(lǐng)域深入。目前，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化的人才評價機制，不僅是人才工作的一項重要任務(wù)，而且是科學(xué)選人用人的有力保障。因此，必須重視人才評價并正確認識人才評價的特點與難點。

人才評價的特性

人才評價是一件高風(fēng)險的工作，這首先是由人才的價值特征決定的：人才價值潛顯并存，反映了人才價值的模糊性；人才價值真假相伴，反映了人才價值的復(fù)雜性；人才價值依附時空，反映了人才價值的相對性；人才價值可以自我增值，反映了人才價值的能動性。其次，從人才評價的環(huán)境因素看，由于評價主體是人，人才評價就必然受制于人際關(guān)系、習(xí)慣傳統(tǒng)、認識水平和客體誤導(dǎo)等因素。這些因素會影響對人才的客觀正確評價。

面對如此眾多的不確定因素，人才評價工作必須從理論到方法都做到嚴肅、嚴謹，做到理論與方法統(tǒng)一、方法與藝術(shù)統(tǒng)一。在我國對人才評價工作越來越重視的環(huán)境下，必須讓評價技術(shù)與評價環(huán)境同步發(fā)展。

人才評價中的難點

人才評價依據(jù)具有不充分性。影響人才價值的因素可以用下式表示：W=mf(x,y,z)。其中：W為人才的價值，m為環(huán)境系數(shù)（0≤m≤1），x為顯能，y為潛能，z為潛質(zhì)。人才的才能是m、x、y、z的函數(shù)。即是說，人才的價值是受m、x、y、z四個因素制約的。因此，如果在人才評價中僅僅以顯能x為依據(jù)，所得出的評價結(jié)論依據(jù)是不充分的，所反映的評價對象的情況是不全面的。然而，到目前為止人才評價工作還沒有解決對潛能和潛質(zhì)的評價問題，顯能常常被等同于人才的全部價值。

加權(quán)技術(shù)運用科學(xué)性需要提高。加權(quán)作為人才評價的基本技術(shù)不僅得到了廣泛應(yīng)用，而且取得了良好的效果。可是，由于種種原因加權(quán)也引出了不少問題。這些問題的根源主要是對加權(quán)不理解，因而出現(xiàn)層層加權(quán)、處處加權(quán)、亂賦權(quán)值以至于最終使評價結(jié)果失真。實際上，加權(quán)并沒有如此神秘。按照數(shù)學(xué)推證，加權(quán)平均與算術(shù)平均之差在兩種情況下都是趨于零的，在一般情況下，差別也不大。但在部分人才評價案例中，加權(quán)被人為地復(fù)雜化，反而損害了其科學(xué)性。

要避免對離散度的認識絕對化。離散度在人才評價中用來反映評價人意見的集中程度（或叫分散程度），通過標準差來體現(xiàn)。對離散度的傳統(tǒng)解釋是：對于若干個評價對象，在綜合得分相同的情況下，離散度小的優(yōu)于離散度大的。因為離散度小反映了人們的認識一致。長期以來，人們都這樣認為，而事實上卻不然。舉個簡單的例子，由五位評價人對甲乙兩人進行評價，甲分別得到了ABCDE五個不同評價，乙則得到了五個C，那么，甲的離散度為28.2，而乙的離散度為零。傳統(tǒng)的解釋是乙比甲好，而許多時候卻不能得出這樣的結(jié)論。事實上，若能正確引導(dǎo)和培養(yǎng)，甲有可能是一個“偏才”、“怪才”乃至“奇才”，而乙雖“眾口歸一”，但卻有可能才能平平、缺乏潛質(zhì)。

人才評價的準第三方認證

人才評價的工作在世界范圍內(nèi)已經(jīng)走過了三個階段：第一方認證——自我認證階段。這一階段是以自我評價為主，主要問題是常常出現(xiàn)自我拔高和偽裝現(xiàn)象；第二方認證——主體認證階段。這一階段是以用人單位評價為主，主要問題是單位自我保護、設(shè)置障礙；第三方認證——社會認證階段。這一階段是“第三者”評價，最大好處是超脫，最大問題也是超脫。雖然每一個階段都把人才評價工作向前推進了一步。但是，即使最后的第三方認證——社會認證階段，也沒有達到一個完善的階段，它遇到了難以逾越的障礙，這就是游離于一個一個的社會組織，它只能“模擬”、只能“演示”，只能“客觀”地穿行于材料之中，因而不可避免地帶有思辨色彩。現(xiàn)在應(yīng)該再前進一步，就是準第三方認證——模擬社會認證。

隨著人才評價工作的發(fā)展進步，所需要考慮的問題會越來越多，留給人們的思考也會越來越多，比如人才評價中精確與模糊的問題，定性定量互依性的平衡問題，德與才的可加性問題，以及顯能、潛能與潛質(zhì)的把握問題，感情干擾問題等等。為此，尚須付出不懈的努力。