基層錄用應(yīng)用問(wèn)題思考

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一、結(jié)構(gòu)化面試近年來(lái)在基層錄用工作的實(shí)際運(yùn)用

結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的表現(xiàn)，對(duì)其能力素質(zhì)作出評(píng)價(jià)。面試過(guò)程中，主考官必須根據(jù)事先擬定好的面試試題逐項(xiàng)對(duì)被試者進(jìn)行測(cè)試，被試者也必須針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行回答，測(cè)評(píng)要素必須按權(quán)重結(jié)構(gòu)合成。面試結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。

*區(qū)從年起在個(gè)別單位試點(diǎn)采用結(jié)構(gòu)化面試錄用機(jī)關(guān)工作人員，*1年機(jī)構(gòu)改革后開(kāi)始全面推行結(jié)構(gòu)化面試，*3開(kāi)始對(duì)事業(yè)單位也采用結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行公開(kāi)招考。僅*3年，共計(jì)拿出了58個(gè)機(jī)關(guān)職位先后進(jìn)行了兩批次公開(kāi)招考，904人次參加了報(bào)考，錄用了136人。經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐，我們認(rèn)為，相比于面談等常規(guī)性的面試方式，結(jié)構(gòu)化面試對(duì)人的考察是多方位的，能夠更充分地反映出其內(nèi)在素質(zhì)和知識(shí)水平，預(yù)見(jiàn)其發(fā)展?jié)撡|(zhì)；可以彌補(bǔ)經(jīng)驗(yàn)判斷可能帶來(lái)的不足和個(gè)人判斷的局限；更重要的是，它可以根據(jù)測(cè)評(píng)要素的變化設(shè)計(jì)出形式多樣的測(cè)評(píng)問(wèn)卷，盡可能地滿足實(shí)際工作的需要。此外，從組織實(shí)施的角度來(lái)看，結(jié)構(gòu)化面試可以使整個(gè)錄用工作形成統(tǒng)分結(jié)合、管理和服務(wù)結(jié)合的統(tǒng)一過(guò)程。

經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐，尤其是全面推行結(jié)構(gòu)化面試以后，我們認(rèn)為，面試在錄用工作中呈現(xiàn)出以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是面試地位得到提升。面試不僅同筆試同列，而且受到普遍重視。主要原因一方面在于基層單位素有重視實(shí)踐的用人傳統(tǒng)。另一方面在于面試能夠揭示應(yīng)試者的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿蛯?shí)際技能。二是面試方法多樣化。以往的面試主要以面談為主，側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)。推行結(jié)構(gòu)化面試以后，大家積極探索形式多樣的面試方法，并常常綜合使用，提高了面試工作的針對(duì)性和實(shí)效性。如有的單位在面試前安排考生座談會(huì)，了解面試考生的基本情況。有的單位結(jié)合工作實(shí)際，研究命制了部分面試題。有的單位主動(dòng)爭(zhēng)取組織人事部門的支持，在專業(yè)相同或相近的范圍內(nèi)，主動(dòng)調(diào)劑余缺等。所有這些，都推進(jìn)了面試工作的發(fā)展。三是面試技術(shù)水平得到提高。面試工作常常借助錄音錄象、計(jì)算機(jī)等技術(shù)設(shè)備，既可用于解答考生的咨詢，又可強(qiáng)化人事執(zhí)法工作，維護(hù)錄用工作的權(quán)威性。*3下半年，我們首次采用公務(wù)員招考網(wǎng)上報(bào)名和面試現(xiàn)場(chǎng)電腦記分的辦法，完善了考錄工作，取得了明顯效果。

二、結(jié)構(gòu)化面試在基層錄用工作中存在的問(wèn)題及對(duì)策

近年來(lái)，通過(guò)數(shù)次批量面試工作實(shí)踐，基層組織人事部門在掌握結(jié)構(gòu)化面試技巧方面有了新的發(fā)展。但也發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題，如有的對(duì)專業(yè)素質(zhì)把握不準(zhǔn)，面試設(shè)計(jì)不合理，忽略了一些重要的測(cè)評(píng)要素，應(yīng)試者的基本素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Φ貌坏饺娣从?；有的考官提?wèn)不成系統(tǒng)，影響了重點(diǎn)部分的展開(kāi)和深入挖掘等。其主要表現(xiàn)在于：

第一，面試本身具有局限性。一是和筆試相比，考試內(nèi)容不夠多，范圍不夠廣。二是和考核相比，應(yīng)試者的政治思想、道德品質(zhì)等情況不能通過(guò)面試測(cè)試出來(lái)的。因此，在錄用工作中，必須三者兼顧，充分發(fā)揮筆試、面試、考核三者的長(zhǎng)處。面試的長(zhǎng)處主要在于測(cè)試基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿蛯?shí)際技能等，在這些方面，它的地位和作用確是筆試和考核所無(wú)法替代的。

第二，對(duì)面試工作本身認(rèn)識(shí)不足。筆試歷史悠久，面試推行時(shí)間則還不長(zhǎng)，結(jié)構(gòu)化面試更是近幾年才出現(xiàn)。同時(shí)，面試涉及考官、考生、環(huán)境、試題樣本等諸多因素，還涉及人才學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、語(yǔ)言口才等諸多學(xué)科。故和筆試來(lái)比，面試復(fù)雜，難于把握，是錄用工作的薄弱環(huán)節(jié)。

第三，對(duì)結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)把握不準(zhǔn)。結(jié)構(gòu)化面試和其他面試方式的不同之處在于其嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)性。即對(duì)面試試題、考官組成、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、工作程序等五個(gè)方面都作了嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化規(guī)定。從基層工作實(shí)際來(lái)看，主要體現(xiàn)在對(duì)結(jié)構(gòu)化面試認(rèn)識(shí)不到位，有時(shí)甚至等同于一般的面談，缺乏對(duì)試題和測(cè)評(píng)要素的綜合深入分析，從而影響到結(jié)構(gòu)化面試本身功能的發(fā)揮。

第四，組織實(shí)施的規(guī)范性不夠。主要表現(xiàn)在面試考場(chǎng)的選取上。根據(jù)結(jié)構(gòu)化面試的要求，用作考場(chǎng)的地方應(yīng)符合以下幾個(gè)條件：一是必須安靜，無(wú)干擾；二是考場(chǎng)面積應(yīng)適中，一般應(yīng)以30—40平方米為宜；三是溫度、采光要適宜；四是考場(chǎng)獨(dú)立。除主考場(chǎng)外，還應(yīng)根據(jù)應(yīng)試者的多少設(shè)置候考室，候考室應(yīng)與主考場(chǎng)保持一定的距離；五是內(nèi)部功能上要適當(dāng)區(qū)分開(kāi)。但常常由于時(shí)間倉(cāng)促或客觀條件所限，很難完全達(dá)到以上要求。

根據(jù)《全國(guó)公開(kāi)選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考試大綱（試行）》的規(guī)定，結(jié)合基層工作實(shí)踐，除了在公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部中自行命制試題外，一般面試試題都從市人事考試中心抽取。我們認(rèn)為，錄用面試工作重點(diǎn)應(yīng)該放在建立考官隊(duì)伍、考務(wù)及監(jiān)督隊(duì)伍、選擇布置面試考場(chǎng)及面試具體操作等環(huán)節(jié)上。其中，注重考官隊(duì)伍建設(shè)和提高面試組織水平是提高結(jié)構(gòu)化面試水平的重要途徑。

第一，加強(qiáng)培訓(xùn)，從根本上提高面試考官的素質(zhì)，造就一支專業(yè)化的高水平的面試考官隊(duì)伍。結(jié)構(gòu)化面試的核心是行為描述方法，必然涉及到一些背景性、情景性、思維性、壓力性的問(wèn)題，需要面試官進(jìn)行分析和判斷。這就要求面試考官具有心理學(xué)、行為學(xué)等知識(shí)背景及豐富的人事工作經(jīng)驗(yàn)。但近年來(lái)，面試考官一般由分管組織人事工作的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，盡管他們具有比較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但由于多種原因，這批考官受過(guò)正規(guī)國(guó)民教育的很少，現(xiàn)代知識(shí)比較欠缺。在實(shí)踐中，也發(fā)現(xiàn)那些沒(méi)有經(jīng)過(guò)專門培訓(xùn)的面試考官，常常出現(xiàn)如下問(wèn)題，一是應(yīng)該追問(wèn)或應(yīng)繼續(xù)獲取信息的問(wèn)題沒(méi)有進(jìn)一步深入。二是所提問(wèn)題與測(cè)評(píng)要素不吻合。等到面試結(jié)束時(shí)，仍只有一個(gè)模糊印象。

第二，提高認(rèn)識(shí)水平，以結(jié)構(gòu)化的標(biāo)準(zhǔn)要求促進(jìn)面試工作科學(xué)化。結(jié)構(gòu)化面試是新事物，*1年機(jī)構(gòu)改革之前，人們對(duì)此知之不多。即便是專職組工人事干部，也僅是通過(guò)試點(diǎn)推行的競(jìng)爭(zhēng)上崗工作有著一般性的了解。近年來(lái)，盡管越來(lái)越多地采用結(jié)構(gòu)化面試，一般也感覺(jué)到比純粹經(jīng)驗(yàn)判斷可靠。但作為組織者和面試考官，如果不能深刻認(rèn)識(shí)和有效收集信息，對(duì)面試環(huán)節(jié)如設(shè)計(jì)、試題、實(shí)施、評(píng)價(jià)、結(jié)果等逐一規(guī)范化，結(jié)構(gòu)化面試仍然可能流于形式。在實(shí)踐中，由于主客觀因素的影響，也常常出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題。如考官組成，這是實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵控制點(diǎn)，但也很難實(shí)現(xiàn)“結(jié)構(gòu)化”，目前比較的突出問(wèn)題是用人單位面試考官占的比例偏高，且學(xué)歷、專業(yè)、職務(wù)、年齡等諸要素相近，平時(shí)工作關(guān)系也比較密切等。

第三，提高組織工作水平，以規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)要求促進(jìn)面試工作正規(guī)化。從實(shí)踐來(lái)看，考務(wù)工作及面試具體操作對(duì)面試成效影響很大。如在進(jìn)行考場(chǎng)設(shè)計(jì)時(shí)，因?yàn)闀r(shí)間、場(chǎng)地等原因，普遍存在沒(méi)有把考場(chǎng)內(nèi)設(shè)功能適當(dāng)合理分開(kāi)的問(wèn)題，造成考官之間相互影響，考官因而很難做到獨(dú)立評(píng)分，直接影響到錄用工作的公正性和客觀性。

第四，加強(qiáng)研究力量，根據(jù)職位和面試內(nèi)容的需要設(shè)計(jì)出最佳組合，創(chuàng)造更科學(xué)的方法。結(jié)構(gòu)化面試可根據(jù)職位要求、測(cè)評(píng)要素等，設(shè)計(jì)出形式多樣的測(cè)評(píng)方法，這一方面體現(xiàn)了結(jié)構(gòu)化面試的科學(xué)性和挑戰(zhàn)性，另一方面也給組織實(shí)施工作提出了更高的要求。我們一定要不斷研究面試方法，不斷探索不同面試測(cè)評(píng)要素、不同面試方式的得分加權(quán)構(gòu)成等。也正因?yàn)榫哂械倪@種特性，在錄用工作中，采用單一方式將會(huì)越來(lái)越少，非結(jié)構(gòu)化面試終將被結(jié)構(gòu)化面試所取代。

第五，加強(qiáng)制度建設(shè)，嚴(yán)格人事執(zhí)法，提高面試工作含金量。錄用工作是干部人事工作的重要環(huán)節(jié)，歷來(lái)是群眾關(guān)注的焦點(diǎn)。根據(jù)“凡進(jìn)必考”的工作要求，應(yīng)大力引進(jìn)紀(jì)檢、監(jiān)察工作力量，加強(qiáng)人事執(zhí)法檢查，重點(diǎn)加強(qiáng)制度建設(shè)，完善過(guò)程控制，保證錄用工作依法行政。重點(diǎn)之一是建立面試考官庫(kù)，建立健全面試考官隨機(jī)抽取工作制度；之二是對(duì)面試考官和應(yīng)試者建立起面試前雙抽簽工作制度，以此保證面試工作的公開(kāi)、公正、公平。之三是促使用人單位轉(zhuǎn)變觀念，摒棄片面強(qiáng)調(diào)單位用人的狹隘觀念，從保障建立專業(yè)化的國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍的角度出發(fā)，服從工作大局，確實(shí)保證制度得到貫徹落實(shí)。