人才比較發現研究

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科學的人才觀有一個基本論點就是“人才存在于人民群眾之中”。這個論點至少給我們傳遞出三個方面的信息：人才存在的廣泛性，此其一；其二，人才認可的群眾性；其三，人才標準的可比性。至于人才存在的廣泛性和人才認可的群眾性，其含義較為淺顯，不必贅述。在此主要就人才標準的可比性問題談點管見。竊以為，人才的基本標準（道德品質、學歷文憑、知識能力、工作業績等）是可以而且應該進行比較研究的。通過比較研究，可以不斷發現人才，從而更有針對性地使用好現有人才。對人才標準的比較研究，大體可從三個不同的側面展開：

一、在同一系統內進行橫向比較。

主要通過組織諸如知識競賽、征文評比、業務技能競賽等各種活動，讓所屬人員有機會在參加活動中充分展現其才華。誰能夠在競賽中脫穎而出，誰能夠在系統內出類拔萃，誰就是人才。比如說同是局長，張局長比李局長的業務水平高，張局長就是人才；同是醫生，王醫生比馬醫生的技術能力強，王醫生就是人才；同是足球運動員，也可看誰的“看家”本領大，凡是擁有一技之長的就當屬人才之列。

二、在個人經歷中進行縱向比較。

主要通過對某一個人的學歷和工作經歷進行考察，并作“過去與現在”的對比，過去曾經接受過什么教育？現在的水平怎樣？過去曾經從事什么工作？工作業績如何？一般情況下，一個人的學歷經歷越豐富，工作業績越突出，其人才的認可度就越高。如果一個人只有經歷的過程而沒有經歷的業績或者業績不明顯，那么這個人就還不能算是人才。進行縱向比較研究，還要注意另外一種現象：即一個人過去是人才并不等于現在仍然是人才，或者相反，一個人過去不是人才也并不等于現在就不是人才。一句話，具體情況要具體分析。

三、在不同專業上進行交叉比較。

這種比較主要比較一個人的綜合素質。有些人工作時間很長但一直沒有什么建樹，有些人剛入門不久，然而上路很快并且工作成績顯著，這在很大程度上所反映的就是個人綜合素質問題。實踐證明，凡是各方面綜合素質比較高的人，不管怎樣變換工作崗位都比較能適應新的環境需要，都能在較短的時間內進入狀態，而且學習新業務的積極性很高，接受能力比較強，工作比較投入方法也比較得當，所以也容易做出新的成績。相反，綜合素質低下的人往往就很容易在比較中退出。俗話說，“不怕不識貨，最怕貨比貨”。人才也一樣，有比較就會有鑒別?！笆邱R是驢遛遛看”，只要我們平時善于進行人才的比較研究，就能夠不斷地發現各類人才。其實，人才是相對來講的，人才就在我們身邊。