企業負責人經營業績思考

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為獲得較高加分而上報較低目標值的做法，即將在央企負責人第二任期考核中失效。國務院國資委于*8年2月25日下發《中央企業負責人年度經營業績考核補充規定》(下稱《補充規定》)，今后對中央企業負責人的考核將實行“精準”原則，實際完成值與考核目標值越接近，越有可能在考核中得到高分。

根據*4年-*6年第一任期原有的考核辦法，如果經營業績實際完成值比目標值高出部分較大，能獲得較高的加分，也就是說企業在申報目標值時，如果上報的目標值和實際相比偏低，那么對企業來說完成任務就是一件很容易的事情了。

此次下發的補充規定對第一任期中實施的央企負責人年度經營業績考核進行細化和補充說明。國資委稱，這將引導企業合理確定考核目標，將實際完成值與考核目標值的差距控制在合理范圍內，不斷提高中央企業經營業績考核工作水平。

“比賽規則”更科學

根據《補充規定》，業績考核目標值比前三年考核指標實際完成值的平均值低20%(含)以內的，超過目標值時，每超過3%，加1分，最多加5分；低20%~50%的，超過目標值時最多加4分；低50%(含)以上的，超過目標值時最多加3分。

這一規定對比*7年1月1日頒布實施的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》中要求“企業負責人超過目標值時，每超過3%，加1分，最多加6分”顯然更加科學。對此，國務院國資委研究中心宏觀戰略部部長程偉評價道：國資委的業績考核此次把不同的企業、不同的行業、不同的發展周期和發展戰略、不同企業的資源稟賦放在評價標準體系中考量，使得評價更加公平，更有意義，比賽的規則更加科學合理?！芭e個例子來說，我們不期待一個小學生能考上重點大學，因為無論給他多少的獎勵機制，他都考不上重點大學。同樣，一個大學生你要求他去做一個小學題，然后給他很高的獎勵也沒有意義。”程偉認為，認清楚這一點，至關重要。

此次《補充規定》最大的亮點就是首次提出了行業對標的原則。根據《補充規定》，中央企業負責人年度經營業績考核將按照“同一行業、同一尺度”的要求，實施對標管理。具體而言，對于石油石化、電信、礦業開采等企業規模大、國內同類企業戶數較少的中央企業，將與國際大型企業開展對標；對于軍工、冶金、建筑、商貿、電力、科研等行業的中央企業，將開展中央企業間的相互對標；其他中央企業依據*8年國資委制定的《企業績效評價標準值》開展行業對標。

對此，程偉認為，對標可以發現自己的短板，尋求持續改進的方向。但是，簡單的對標是一種追隨戰略，就是說永遠跟著別人跑，永遠不可能超過別人。“要想尋求一種技術和體制的創新，必須放在全球、全行業來考慮，它是我們國家培養大企業大集團進而提高國家競爭力的考量”。

研究此次《補充規定》的一些條款，不難看出，國資委已經將如何把業績考核和企業預算做有機結合作為將來要重點解決的問題。此前，有些企業在進行預算的時候制定的目標太低，成長太高，達不到考核的預期結果，就沒有實現精準的目標。程偉認為，這就反映以前的考核有兩個問題：一方面是和薪酬制度改革不徹底有關，國有企業的體制決定了不可能像民營企業那樣給管理層很高的工資；另一方面，股東和管理層的博弈是個永恒的話題，就是國資委想要考核央企負責人，而對方總是藏著掖著，怎么能考核清楚呢？如何尋求二者信息對稱的機制，也是國資委研究的在業績考核之外又和業績考核密切相關的一個問題。

對于《補充規定》，程偉也提到了一個問題。他說，我國國企改革有兩條主線，一條是基于產業政策的主線，另一條是基于保值增值的主線；產業政策這條主線是發改委關注的點，而保值增值是國資委關注的點，“我們在業績評價的時候不能把這兩個點混為一談”。

在程偉看來，一些行業，比如石油石化行業、電信行業，產業政策屬于飽和狀態，管理層稍加努力可能就會有很好的效果；但是有一些競爭領域的企業，管理層很努力，但有可能出現業績不突出的情況?！坝捎诜N種原因，我們現在對此的關注還不夠”。

除此之外，對于《補充規定》，程偉認為還有一個點很值得關注，就是EVA考核。EVA考核是國資委從財務考核、戰略考核到價值考核轉變的一個重要的部署。EVA考核的一個要點就是資本成本，重點是在一定的階段內實行EVA的考核是盤活存量資產。所以EVA的考核是當前國資委在央企業績考核中的重中之重。

精準考核對接合理薪酬

業績考核和薪酬分配是我國國有企業體制機制創新的重要內容。只有將業績考核與合理的薪酬制度相對接，才能更加有效地推進企業價值的實現。

“這就好比我們養千里馬，要想讓馬兒跑得快、跑的方向正確、跑得持久，不僅僅要照顧到馬兒短期的需求，更要注意在預計的那個方向那個點準備適當的草料給馬吃。制定目標、引導方向、合理薪酬，只有這樣馬兒才能創造出我們想要的價值”，程偉如此比喻。

和《補充規定》相聯系的一個文件，正是國資委在*7年12月26日下發的《關于加強中央企業負責人第二業績考核任期薪酬管理的意見》（下稱《意見》）。程偉說：“這兩個文件雖然現在不算是很完善，將來還會有持續性的改進，但這是國資委成立近五年來一個階段性的成果，不僅重要，而且是一脈相承的。”

在程偉看來，國資委要科學的實施業績考核、薪酬分配制度就必須明白企業的價值構成、價值的傳導機制在哪里，同時還要尋求這個價值在發展過程中的不同的短板。“就像是杯子下方有一個洞，這個洞如果不堵上，怎么也不能裝很多水，只有把這個洞堵上了，杯子才能裝水”。程偉相信，找出漏洞并且堵上漏洞，正是國資委要做的事情。

對業績的精準考核，正是一條解決之道。如何尋求精準考核，如何尋求企業的發展問題，如何來尋求機制的短板，如何實事求是的考核，這就是國資委業績考核不斷孜孜以求的努力方向。而作為企業本身，就是要認清自己有什么樣的資源稟賦，有什么樣的資源稟賦才能選擇什么樣的發展路徑。

“比如一個身體很強壯的人，他的努力方向就可以是將來成為一個運動員；相對的，如果是一個身體很弱的人，他想的就是救命的問題。同理，一個強大的企業，它要做的就是爬更高的山；而一個破產企業，它要做的就是扭虧為盈?！币虼耍虃フJ為，國資委必須針對不同的企業建立不同的考核體系和不同的薪酬管理制度。

“在國資委看來，國有企業，不管是地方國有企業還是中央企業，它首先是一個企業，然后才是國有的企業。只有這樣，才能把國企放在市場競爭領域，只有認定首先是企業，才能讓它保值增值”，程偉認為，過度強調國有的成就而忽視對企業成本的執著追求，這樣的國有企業是做不好的，“所以無論從哪個角度來說，保值增值都是第一要義”。

據程偉分析，央企的很多業績都是圍繞著保值增值在做文章。保值增值這里面的“值”主要包括三大塊內容：一個是自由資源的整合，第二個是潛在的投資機會，第三個是產業的整合能力。這是企業價值三個重要的組成部分，它們三者求和才是企業價值。而這之中自有資源的整合能力和當期工資和年終工資掛鉤，而后兩者和中長期激勵掛鉤，是當期顯示不出來的，必須在未來才能體現。而《補充規定》和《意見》都顯示出第二任期國資委要加大對中長期激勵的考核。