國(guó)稅公務(wù)員考核機(jī)制調(diào)研

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近年來(lái)，基層國(guó)稅系統(tǒng)以目標(biāo)考核為牽引，以日常績(jī)效考核為手段，以專項(xiàng)考核為補(bǔ)充，充分發(fā)揮考核激勵(lì)機(jī)制的督導(dǎo)和激勵(lì)作用，較好的解決了“干好干壞一個(gè)樣”，“多干少干一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”，以及“淡化責(zé)任，疏于管理”等問題。本文結(jié)合基層國(guó)稅機(jī)關(guān)日常考核的一些做法，對(duì)如何進(jìn)一步完善國(guó)稅系統(tǒng)公務(wù)員隊(duì)伍考核激勵(lì)機(jī)制談一點(diǎn)粗淺看法。

一、基層國(guó)稅機(jī)關(guān)公務(wù)員考核激勵(lì)的實(shí)踐

公務(wù)員考核激勵(lì)機(jī)制，是根據(jù)有關(guān)法規(guī)和管理權(quán)限，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)?guó)家公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，作出評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果與公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、級(jí)別和工資的調(diào)整等掛鉤，來(lái)促使公務(wù)員積極工作，盡職盡責(zé)的一種管理方法。

基層國(guó)稅系統(tǒng)公務(wù)員考核的特點(diǎn)：一是考核內(nèi)容上，突出了日常稅收征管流程、執(zhí)法尺度、服務(wù)質(zhì)量和工作態(tài)度。二是在考核類別上，改變了過去共性內(nèi)容多，個(gè)性內(nèi)容少的問題，進(jìn)行分類考核，分類評(píng)估，增加了專項(xiàng)考核檢查項(xiàng)目。三是在考核指標(biāo)上，堅(jiān)持以定量為主，進(jìn)一步細(xì)化了德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，突出了日常績(jī)效考核，提高了可操作度。四是在考核結(jié)果上，采取了即考即兌現(xiàn)，做到了賞罰分明。特別是在年終公務(wù)員評(píng)優(yōu)名額上，堅(jiān)持分級(jí)別、分層次，按不同的比例進(jìn)行分配，從而更有效地激發(fā)了基層稅務(wù)干部的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，調(diào)動(dòng)了他們立足本職作貢獻(xiàn)的積極性和主動(dòng)性。

考核激勵(lì)機(jī)制給基層國(guó)稅系統(tǒng)公務(wù)員隊(duì)伍帶來(lái)的正面影響。一方面在導(dǎo)向?qū)用嫔希ぷ髦v質(zhì)量，求實(shí)效，執(zhí)法講依據(jù)，求規(guī)范，已經(jīng)成了每個(gè)國(guó)稅干部的自覺行動(dòng)。基層國(guó)稅干部中，逐步形成了只要勤奮工作，實(shí)績(jī)突出，就會(huì)在政治得到榮譽(yù)，在經(jīng)濟(jì)上得到實(shí)惠；只要工作無(wú)所用心，庸碌無(wú)為，就會(huì)得不到組織的重用，經(jīng)濟(jì)上受損的工作氛圍。另一方面在激勵(lì)層面上，通過對(duì)稅務(wù)干部的積極行為、良好表現(xiàn)，及時(shí)給予了承認(rèn)、支持、獎(jiǎng)賞和鼓勵(lì)。對(duì)不良行為或自利性行為，作出了規(guī)范、監(jiān)督、修正、否定、譴責(zé)、禁止及懲罰，使廣大稅務(wù)干部即有壓力感，又有進(jìn)取心，自我激勵(lì)意識(shí)和約束力明顯增強(qiáng)，主動(dòng)做、找事做、想事做，成為了基層國(guó)稅的主流。

當(dāng)前基層國(guó)稅系統(tǒng)公務(wù)員考核激勵(lì)存在的突出問題。一是對(duì)考核激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不夠全面。一些基層單位，往往重扣分處罰，輕獎(jiǎng)賞鼓勵(lì)，將考核懲罰作為強(qiáng)化公務(wù)員管理的主要手段，有的考核結(jié)果仍只是個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)主觀的評(píng)價(jià)，這樣不僅起不到調(diào)動(dòng)稅務(wù)干部的積極性，反而會(huì)造成單位內(nèi)部關(guān)系的緊張。有的國(guó)稅干部甘當(dāng)中游，認(rèn)為考核結(jié)果對(duì)自己影響不大，考好考?jí)亩家粯印＿€有個(gè)別稅務(wù)干部不是把考核當(dāng)作自我激勵(lì)的鏡子，而是有利就爭(zhēng)，無(wú)利就不為，對(duì)日常一些無(wú)法納入績(jī)效考核的瑣碎小事，常常不愿做。二是激勵(lì)的功能發(fā)揮不夠明顯。對(duì)獎(jiǎng)懲的結(jié)果公開范圍小，宣傳力度不大，有的考核工作沒有真正深入的展開，造成考核結(jié)果缺乏普遍認(rèn)同感；有的考核物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)少，獎(jiǎng)與不獎(jiǎng)區(qū)別不大，在一些稅務(wù)干部中出現(xiàn)了“激勵(lì)疲勞”；有的對(duì)考核結(jié)果，要么普獎(jiǎng)，要么普罰，這樣不僅弱化了激勵(lì)的功能，而且沒有起到獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)，鼓舞一大片，處罰一個(gè)警示一群人的效果。三是考核的組織機(jī)構(gòu)缺乏嚴(yán)肅性，隨意性較大。近年來(lái)，基層單位雖然制定了各式各樣的考核辦法，但在實(shí)際操作中，有的沒有真正按照既定的考核辦法開展嚴(yán)格的考核；有的考核小組搞臨時(shí)組合，缺乏廣泛的代表性和權(quán)威性，甚至在一些專項(xiàng)考核中還出現(xiàn)了外行考內(nèi)行的現(xiàn)象。四是考核方式方法單一。往往局限于內(nèi)部進(jìn)行一些問卷調(diào)查和測(cè)評(píng)，對(duì)外延伸不夠。五是考核結(jié)果分析不到位。往往是考核—評(píng)價(jià)—兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，基本沒有后繼工作。由于對(duì)考核結(jié)果缺乏足夠的分析和溝通，使被考核對(duì)象不知道自己好！好在那里，錯(cuò)！錯(cuò)在什么地方，使考核激勵(lì)一定程度上流于了形式。

二、影響考核激勵(lì)機(jī)制的因素

一是行為文化因素的影響。國(guó)稅行為文化，是指在日常稅務(wù)管理活動(dòng)中所形成的行為理念、思維方式、行為規(guī)范、管理制度及社會(huì)形象的總和。這些文化要素對(duì)于稅收管理體制的確立與發(fā)展，對(duì)于稅收?qǐng)?zhí)法活動(dòng)的展開，對(duì)于稅收法治化建設(shè)的進(jìn)程，對(duì)于稅收人員的執(zhí)法行為、執(zhí)法能力和道德狀況都發(fā)生著極為重要的影響。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動(dòng)性的好壞，完全由個(gè)人意愿和能力決定的，對(duì)團(tuán)隊(duì)的核心價(jià)值觀、共同愿景等行為文化認(rèn)同度高，就會(huì)在完善的激勵(lì)機(jī)制下，保持樂觀向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)。如果一個(gè)人的想法和動(dòng)機(jī)，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵(lì)機(jī)制，不但起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導(dǎo)向影響，如果考核的內(nèi)容是單位所期望的行為，如遵守紀(jì)律、愛崗敬業(yè)、文明執(zhí)法、熱情服務(wù)、廉潔從稅等，就會(huì)讓大家產(chǎn)生積極工作的“表現(xiàn)欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復(fù)。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內(nèi)容，如消極怠工、違反規(guī)定、執(zhí)法不嚴(yán)、責(zé)任不強(qiáng)等，其目的是為了抑制稅務(wù)干部的消極行為，減少對(duì)基層建設(shè)的負(fù)面影響，就會(huì)讓大家產(chǎn)生“消極防御”的心態(tài)，使大家難以產(chǎn)生積極工作的沖動(dòng)。目前，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)中普遍沒有建立比較完善的行為文化，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對(duì)激勵(lì)措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄。特別是現(xiàn)有的考核激勵(lì)機(jī)制，對(duì)公務(wù)員思想意識(shí)、行為習(xí)慣的評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，缺少正確的考核激勵(lì)方式，因而要達(dá)到考核激勵(lì)的目的就顯得比較困難。

二是需求因素的影響。心理學(xué)家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。一個(gè)人有什么樣的需求就會(huì)迸發(fā)什么樣的工作激情。每個(gè)人做事情，都有明確的目標(biāo)性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調(diào)整和糾正自己的需求層次。如果總在一個(gè)層次上給予激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生“激勵(lì)疲勞”；如果需求長(zhǎng)期得不到滿足，就會(huì)轉(zhuǎn)移追求目標(biāo)，生產(chǎn)工作惰性。目前，基層國(guó)稅系統(tǒng)對(duì)公務(wù)員的需求缺乏足夠的了解，在考核過程中沒能針對(duì)不同的需求層次，設(shè)立不同的獎(jiǎng)項(xiàng)。一方面設(shè)定的獎(jiǎng)?lì)~小，獎(jiǎng)勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結(jié)果很難公務(wù)員的需求掛鉤，近年來(lái)科員以下公務(wù)員，晉升副主任科員的幾乎沒有，使很大一部分基層國(guó)稅系統(tǒng)的公務(wù)員，產(chǎn)生了懷才不遇，有抱負(fù)難施展的心理，從而失去了對(duì)考核激勵(lì)的信心。

三是考核管理者的因素。我們知道考核激勵(lì)是對(duì)公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)，德才表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。考核結(jié)果是對(duì)個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職級(jí)升降等一系列行政處理的依據(jù)。但在實(shí)踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產(chǎn)生考核誤差，這不僅影響了對(duì)公務(wù)員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評(píng)定，也影響了公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。造成考核工作出現(xiàn)誤差的原因，概括起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面：

1、以偏概全。對(duì)一個(gè)人評(píng)價(jià)時(shí)僅把一個(gè)因素看做是最重要的因素。如因?yàn)槟硞€(gè)人稅收業(yè)務(wù)強(qiáng)，就認(rèn)定其它方面的表現(xiàn)也理想。反之，因業(yè)務(wù)水平一般，就認(rèn)為其表現(xiàn)欠佳。

2、近因效應(yīng)。常常重視近期的表現(xiàn)，忽視長(zhǎng)期一貫的表現(xiàn)。比如，某個(gè)同志在年終前破獲了一個(gè)涉稅案件，那么在年終評(píng)功評(píng)獎(jiǎng)時(shí)，就會(huì)優(yōu)先得到照顧。

3、類已傾向。有的考核者對(duì)被考核人評(píng)價(jià)時(shí)，往往根據(jù)本人的偏好打分，比如給與自己興趣相同、性格相投、或者老鄉(xiāng)、同學(xué)等有共同特征的人打高分，而與自己疏遠(yuǎn)，性情不同的打低分。

4、折中主義。認(rèn)為沒功勞有苦勞，對(duì)所有被考核者的成績(jī)?cè)u(píng)定相差無(wú)幾，無(wú)法拉開檔次，造成你好我好大家都好的局面。一些基層主管怕得罪人，怕影響下屬對(duì)自己的評(píng)價(jià)，每年評(píng)優(yōu)不評(píng)差，考核結(jié)果除了優(yōu)秀以外，都是稱職，使“基本稱職”、“不稱職”形同虛設(shè)。

5、極端主義。就是對(duì)有些被考核者的評(píng)價(jià)高于實(shí)際水平，出現(xiàn)人為拔高，造成考核結(jié)果與實(shí)際脫節(jié)。我們知道，人都有自我比較能力，考核能調(diào)動(dòng)公務(wù)員的自我比較意識(shí)，每個(gè)公務(wù)員都會(huì)將自己的評(píng)價(jià)結(jié)果同周圍公務(wù)員進(jìn)行比較，將自己的工作成績(jī)同工作要求比較。如果考核結(jié)果，人為造成偏差，出現(xiàn)明顯的不公平，或成了“和稀泥”式的每個(gè)人都好，考核就會(huì)出現(xiàn)見賢難思齊，見不賢而無(wú)自省的平淡局面。

三、完善考核激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)思考

完善的考核激勵(lì)機(jī)制，一定要著眼于推動(dòng)國(guó)稅事業(yè)的發(fā)展，著眼于調(diào)動(dòng)基層稅務(wù)干部的工作積極性和主動(dòng)性。要圍繞稅收工作這一主題來(lái)制定考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法，對(duì)一切有利于基層國(guó)稅建設(shè)發(fā)展的人和事，要及時(shí)給予肯定，給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而營(yíng)造人人為稅收事業(yè)發(fā)展出謀獻(xiàn)策的良好氛圍，切實(shí)通過一系列科學(xué)、嚴(yán)格的考核獎(jiǎng)懲措施，最大限度地激發(fā)每一個(gè)稅務(wù)干部的工作內(nèi)動(dòng)力。

一是進(jìn)一步完善考核機(jī)制，建立健全民主權(quán)威的考核機(jī)構(gòu)。第一，在考核組織力量上，變?nèi)耸乱粋€(gè)部門考核為綜合部門考核。在人員組成上既要有領(lǐng)導(dǎo)、有群眾代表、又要有業(yè)務(wù)骨干，使考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具有廣泛的代表性和權(quán)威性。第二，要加強(qiáng)對(duì)考核人員的培訓(xùn)和篩選。做到凡考必訓(xùn)，讓每個(gè)考核者知道考什么，用什么標(biāo)準(zhǔn)考，盡量減少考核者的素質(zhì)對(duì)考核結(jié)果的影響。同時(shí)，要選擇堅(jiān)持原則、公道正派、業(yè)務(wù)熟悉的工作者去從事考核工作，只有高水平的考核者，才能獲得好的考核結(jié)果。第三，要細(xì)化考核指標(biāo)，保證考核內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)。要著重針對(duì)稅收工作的特點(diǎn)，制定好包括能力、職責(zé)、目標(biāo)等要素的基層國(guó)稅系統(tǒng)公務(wù)員職位說明書，讓大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核者與考核對(duì)象雙方都有一把衡量工作程度、業(yè)績(jī)水平的尺度，避免考核的無(wú)序性和盲動(dòng)性。

二是積極改進(jìn)考核方式。首先，有言在先，形成良性互動(dòng)。在實(shí)施考核前，讓被廣大稅務(wù)干部了解考核的內(nèi)容、目的和手段，引導(dǎo)他們主動(dòng)參與，自覺接受。其次，考核內(nèi)容要簡(jiǎn)潔明了。對(duì)人的表現(xiàn)、業(yè)績(jī)等共性問題盡可能的量化，并依托現(xiàn)代化技術(shù)對(duì)被考核人各種信息作科學(xué)的處理，自動(dòng)生成考核結(jié)果，減少人為因素的影響，保證考核與評(píng)價(jià)的結(jié)果公正、真實(shí)，讓人信服。第三，要克服過去單一的考核模式。在考核形式上，堅(jiān)持內(nèi)外結(jié)合，在做好內(nèi)部綜合測(cè)評(píng)的同時(shí)，對(duì)稅收管理員、大廳辦稅人員等，對(duì)企業(yè)、納稅人接觸面廣的稅務(wù)干部，組織專門機(jī)構(gòu)人員進(jìn)行外調(diào)測(cè)評(píng)，保證每一個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)都能真實(shí)有效，每一次考核結(jié)果都是眾望所歸。

三是完善激勵(lì)機(jī)制，提高考核結(jié)果的綜合運(yùn)用水平。考核激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)的工程，考前、考中、考后的工作是一個(gè)完整的過程。如果只重視考核的組織和實(shí)施，忽視考核的后期工作，就會(huì)弱化大家對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)知程度，而且還容易出現(xiàn)“你考你的，我干我的”等不良情緒。因此，要最大限度地發(fā)揮考核激勵(lì)的作用，就必須重視對(duì)考核結(jié)果的分析、評(píng)估和利用。一要搞好考評(píng)結(jié)果的分析。考核結(jié)果必須公正、公開和能被大家認(rèn)同。一項(xiàng)考核結(jié)束后，不僅對(duì)共性問題進(jìn)行分析，而且也要對(duì)個(gè)性問題進(jìn)行分析，幫助被對(duì)象弄清成功經(jīng)驗(yàn)和落后的原因，并提出改進(jìn)的辦法。二要加大考評(píng)結(jié)果的宣傳力度。把優(yōu)秀典型作為國(guó)稅精神的具體化身，通過報(bào)告會(huì)、演講會(huì)、座談會(huì)、錄制專題片等形式有針對(duì)性的進(jìn)行宣講，擴(kuò)大考核結(jié)果的輻射面，施加先進(jìn)典型的影響力。三要加強(qiáng)溝通。良好的溝通，一方面可以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與群眾之間信息的傳遞和感情的融合，另一方面可以促進(jìn)稅務(wù)干部對(duì)自我的定位和了解。在溝通過程中，要充分肯定成績(jī)，并和被考核對(duì)象一起用考核的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量過去做過了什么，并告知錯(cuò)在哪里和可能引發(fā)的后果。一起弄清存在的問題，是個(gè)人能力問題，還是工作一時(shí)的失誤？是個(gè)人性格問題，還工作態(tài)度問題？設(shè)身處地的幫助他們總結(jié)、解壓，提高。

四是進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)功能，把考核與激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。考核激勵(lì)是一種十分有效的管理手段，“沒有考核，就沒有管理”，“你想管理什么，就要考核什么；考核什么，才會(huì)得到什么！”國(guó)稅系統(tǒng)激勵(lì)的目的就是通過考核不斷滿足稅務(wù)干部的物質(zhì)上精神上的需求，從而調(diào)動(dòng)他們獻(xiàn)身國(guó)稅事業(yè)的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。一是成就激勵(lì)，讓“一流崗位有一流的人才”。現(xiàn)在許多人的工作目的已不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感。所以，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要十分重視對(duì)稅務(wù)干部的成就激勵(lì)，采取組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)等多種方式，及時(shí)滿足基層國(guó)稅干部合理的個(gè)人要求。二是能力激勵(lì)，為“能力強(qiáng)的，提供更大的舞臺(tái)”。提高能力素質(zhì)，不僅是為了讓個(gè)人將來(lái)生存得更好，而且更有利于國(guó)稅事業(yè)的發(fā)展。謝旭人局長(zhǎng)在全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)思想政治工作會(huì)議上指出，要完善教育培訓(xùn)制度，把教育培訓(xùn)作為激勵(lì)干部做好工作的重要手段。因此，要加大培訓(xùn)工作的投入，切實(shí)通過培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)，滿足廣大稅務(wù)干部要學(xué)習(xí)、要發(fā)展的需求。通過合理安排工作崗位，做到人盡其材，通過推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，做到材盡其用，最大限度地促進(jìn)稅務(wù)干部自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。三是物質(zhì)激勵(lì)，讓“一流業(yè)績(jī)享受一流的待遇”。考核一定要和每個(gè)人的利益得失掛鉤，稅務(wù)干部在工作上取得了成績(jī)，不僅要及時(shí)給予大張旗鼓地表彰，而且要給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在工資獎(jiǎng)金、福利待遇、職務(wù)晉升等看得見、摸得著的利益上給予傾斜，為他們提供良好的個(gè)人發(fā)展前途，滿足稅務(wù)干部日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需求。