鄉鎮干部文化教育調研報告

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鄉鎮干部是黨的農村政策的執行者，是黨加強同農牧民群眾血肉聯系的直接實踐者。鄉鎮干部隊伍建設的狀況，直接關系我們黨“三農”問題的解決能否實現，直接關系到我們黨構建和諧社會的目標能否達到，直接關系到我們黨的執政能力的提高和執政基礎的鞏固。特別是在新疆，邊遠艱苦鄉鎮干部的工作還直接關系到新疆能否繁榮穩定，人民能否安居樂業，社會能否和諧發展，因此，做好邊遠艱苦鄉鎮干部隊伍建設工作，意義重大而深遠！為此我們結合*縣實際，針對如何加強邊遠艱苦鄉鎮干部隊伍建設的問題進行了調研，調研結果如下：

一、*縣邊遠艱苦鄉鎮干部隊伍建設現狀

*縣下轄六鄉三鎮，鄉鎮干部共計739人。其中正科級干部27人，副科級干部85人，一般干部627人；男500人，占67.7%，女239人，占32.3%；漢族干部182人，占24.6%，少數民族干部557人，占75.4%；本科以上學歷119人，占16.1%，大專學歷343人，占46.4%，中專及以下學歷277人，占37.5%；25歲以下32人，占4.3%，25至30歲192人，占26%，31至35歲201人，占27.2%，36至40歲113人，占15.3%，40歲以上201人，占27.2%。

近年來，*縣委始終致力于建設一支素質高、能力強、能夠適應農牧業和農村工作需要、充滿生機與活力的鄉鎮干部隊伍，收到了比較明顯的效果。

一是通過加強教育培訓工作，邊遠艱苦鄉鎮干部隊伍整體素質不斷得到提高。近年來，我們把滿足農牧業和農村工作的需要作為出發點和歸宿，把各級黨校培訓與自學、短期輪訓、以會代訓、參觀考察、掛職鍛煉、學歷教育等幾個方面有機結合起來，初步形成了全方位、多渠道、大縱深的干部教育培訓體系。近兩年來，我縣共安排鄉鎮干部742人次參加了自治區、地區和縣委黨校的集中培訓、調訓。225人次參加了畜牧、農業、法律、財務、計算機應用等專業技能培訓并取得了相應的資格證書，先后4次組織149名鄉鎮干部前往浙江、上海、山東及區內昌吉、庫爾勒、天山北坡經濟帶等地學習考察大棚種植、獺兔養殖等優勢產業項目，43人參加了高等學歷教育，鄉鎮干部的整體素質得到改善。

二是通過扎實開展各項學習活動，邊遠艱苦鄉鎮干部隊伍作風建設得到加強。如在保持共產黨員先進性教育活動中，縣委堅持高標準、嚴要求，按照規定的標準和步驟在鄉鎮干部中精心組織開展活動，有力地促進了干部作風轉變，達到了“干部受教育、群眾得實惠”的目的。同時，制定并推行了《*縣鄉鎮黨委議事規則》、《*縣干部聯系群眾制度》等一系列制度規定，形成了作風建設的長效工作機制。

三是不斷深化干部人事制度改革，邊遠艱苦鄉鎮干部隊伍結構得到改善。在實際實際中認真貫徹落實《干部人事制度改革綱要》，大膽探索，積極創新，以此激發鄉鎮干部隊伍的活力。20*年至今公開選拔鄉鎮干部77名，使鄉鎮干部隊伍結構在吐故納新的過程中得到改善。

四是結合實際優化人員配置，邊遠艱苦鄉鎮領導班子整體功能不斷完善。近幾年來，縣委按照提高素質、優化配置、增強活力、強化功能的原則，對鄉鎮領導班子進行了調整和充實，精簡鄉鎮領導班子職數4個，提拔使用副科級領導干部40余人，異崗交流62人。這些舉措，使鄉鎮領導班子成員的平均年齡由*年的44.5歲下降為38.5歲、大專以上文化程度的由43.7%上升到62.5%。同時，專業知識結構進一步得到改善，人員配置趨于合理，領導班子的凝聚力和戰斗力得到增強。

二、邊遠艱苦鄉鎮干部隊伍建設存在的問題從前面的分析看，我縣鄉鎮干部隊伍建設總的狀況是好的。五年來，全縣國民生產總值、財政收入、社會固定資產投資等主要經濟指標分別以年均20.6%、32%、53.75%的速度遞增，經濟結構調整取得實質性突破，項目強縣戰略得到有效實施，各項社會事業取得長足進步，人民生活水平明顯提高，社會治安穩定，經濟社會呈現出良好的發展局面。這些成績的取得與鄉鎮干部的努力是密不可分的，從一個側面反映了我縣鄉鎮干部隊伍的能力狀況。但我們也清醒地認識到，干部隊伍建設是一項已經實踐并將長期實踐的常抓常新的重大課題，隨著時間的推移和形勢的變化，鄉鎮干部的能力狀況與現實工作需要之間始終處于“不適應到適應再到不適應”的動態過程。正是從這個意義上來講，我縣鄉鎮干部隊伍建設還存在以下幾個方面的問題：

(一)部分邊遠艱苦鄉鎮干部思想觀念落后、精神狀態欠佳

部分鄉鎮干部囿于陳舊的思想觀念和傳統的思維定勢不能自拔，表現出復雜的心理和精神狀態。從調查的情況看，主要表現出四種心理狀態，或單獨存在，或相互交織。一是盲目服從心理。滿足于“領導怎么說我就怎么做、別人怎么干我就怎么干”的工作狀態，工作缺乏主動性和創造性。二是安于現狀心理。部分鄉鎮干部思想比較保守，改革怕擔風險、創新怕出亂子。有的在工作中“不求有功，但求無過”，不敢、不愿或不善于突破固有的思維模式開創工作新局面。三是迷茫心理。面對我縣農牧業和農村工作的新形勢，有的鄉鎮干部思想準備不足、工作方向不明、角色定位不準，對“應當干什么、應該怎么干”認識模糊，陷于“老辦法不管用，硬辦法不敢用，新辦法不會用”的尷尬境地。四是消極心理。有的鄉鎮干部精神萎靡，面對差距缺乏應有的緊迫感和責任感，面對機遇缺乏主動迎接挑戰、知難而進的精神，消極應付工作，被動完成任務。在20*年縣委組織的鄉鎮領導班子年底考察中，考察結論為“工作缺乏主動性”、“工作被動”、“進取精神差”等類似缺點的班子成員占有一定的比例。雖然具有上述心理特征的鄉鎮干部只是少數，但若不引起我們的高度重視并認真加以解決，將直接影響到鄉鎮干部隊伍能力的提高和農村各項事業的發展。

（二）部分鄉鎮干部的工作方法和工作作風存在問題，與實現*經濟社會超常規、跨越式發展目標不適應

隨著形勢的變化和發展，農村工作的重點、內容也發生了很大的變化，迫切需要與之相適應的領導方式和工作方法。但從調查的情況看，有些鄉鎮干部對如何發展當地經濟心中無數，對如何更好更快地帶領農牧民致富無計可施，對新形勢下如何做好農村工作模棱兩可。有的領導干部因此當起“甩手掌柜”逃避工作。有的干部還沿襲著發號施令、我說你做、管種催收等幾十年“一貫制”的工作方法。對當前農民亟需幫助的市場供求信息、產業項目選擇、生產技術指導、農產品銷售等問題感到無能為力。又如，面對農牧民之間、農牧民與村級組織之間的各種矛盾糾紛，面對農牧民在公共事物管理上要求擴大民主的訴求，有的鄉鎮干部往往采取壓制打擊的辦法，導致矛盾激化。在工作作風上，有的鄉鎮干部官本位思想嚴重，宗旨觀念淡薄，處處以管人者自居，不愿意撲下身子為農民解決實際困難。有的干部熱衷于做表面文章，工作布置得多、督辦落實得少，口號提得多、管用的措施少，客觀的多、反思主觀的少，唱功好、做功差。

（三）邊遠艱苦鄉鎮干部隊伍整體結構不適應新形勢下更好地開展農村工作的需要

從文化結構上看，全縣739名鄉鎮干部中，高中（中專）以下文化程度的277人，大專及大專以上文化程度的462人（其中全日制大專以上學歷的83人），分別占總數的37.5%、62.5%。在具有非全日制大專以上學歷的鄉鎮干部中，55.3%是10年前參加工作的，62.4%是五年前取得學歷的，知識結構老化的問題已經成為制約農村經濟發展的一大瓶頸；再從鄉鎮干部隊伍專業結構上看，在具有大專文憑的鄉鎮干部中，文史哲及行政管理專業的干部占總數的64.7%，經貿、金融、法律、農技、工商管理類專業的干部較少，甚至還有一部分是初高中畢業、無專業可言的“萬金油”式的干部，農村基層干部專業結構嚴重失調。盡管部分干部有比較豐富的農村工作經驗，但要在更高層面上去創造性的開展工作就顯得底氣不足，在不斷發展變化的形勢面前顯得被動落伍。從年齡結構看，30歲以下的224人，30歲至40歲的314人，40歲以上的201人，分別占總數的30.3%、42.5%、27.2%，呈紡錘形分布。年輕干部比例較低。

（四）邊遠鄉鎮干部隊伍不穩定,人才流失現象時有發生

邊遠艱苦鄉鎮由于自然條件惡劣，資源匱乏，基礎設施薄弱，缺乏經濟快速發展的前提條件，有的即使有發展條件，也因為其他諸如交通不便等因素制約，不容易出成績，因此大多數人不愿意在邊遠鄉鎮工作，造成邊遠鄉鎮人才流失。

三、原因分析

鄉鎮干部隊伍能力建設中出現的種種問題是諸多因素互相作用的結果，既有主觀的原因，又有客觀的原因，既有體制方面的因素，又有組織方面的原因。歸納起來，我們認為主要有以下四個方面：

一是思想教育工作不扎實。一方面對新時期鄉鎮干部思想動態、內心需要、情感訴求缺乏深入的研究，理想信念教育顯得有些空洞乏力，思想政治工作難以切中要害，致使一些消極的思想發展蔓延。另一方面，對新階段鄉鎮干部素質、能力不適應的問題估計不足，教育培訓內容滯后、方式陳舊，從一定程度上存在著學用脫節的問題。

二是選人用人機制缺乏競爭性。由于干部評價體系不夠科學完善，能上能下、能進能出的機制不健全且缺乏剛性，致使優秀的人才因職數、編制的原因不能及時充實到領導班子或干部隊伍之中，已經“上去”或“進來”的人，只要不出現有病不能堅持工作、受到法紀處理、年齡到點這三種情況就能長期安之若泰，缺乏動力和危機感。近年來，各鄉鎮盡管也淘汰分流了一些不勝任的鄉鎮干部，但這是在鄉鎮撤并、機構改革、稅費改革這樣大的改革背景下，在縣委、政府強力推動下進行的，具有明顯的運動式、突擊性和被動性的特征，尚未形成一種制度、一種慣例、一種自覺行為。

三是鄉鎮干部工作環境差、待遇較低。鄉鎮干部特別是邊遠艱苦鄉鎮干部，他們生活清苦、條件艱苦、工作辛苦，我縣鄉域分布較寬，下鄉到村有時要走半天甚至更長，去縣城出差開會時間長的要坐三四個小時的汽車，再者，鄉鎮與縣直機關之間在待遇、工作量、工作難度等方面也有較大的差別。很多邊遠鄉鎮干部幾乎沒有周末的概念，遇到法定節假日還要繼續工作，配套的獎勵措施卻跟不上，造成部分鄉鎮干部心里有情緒。有的工作辛苦也就罷了，可有時還往往得不到農牧民群眾的理解和信任，成了“豬八戒照鏡子，里外不是人”等等，這些因素使部分鄉鎮干部不安心干本職工作，思“城”心切，都想往城里、往機關跑，一些干部干不了幾年就要求進城、進機關。邊遠鄉鎮由于鄉小自然條件差，干部經濟待遇也對而言也比較差。因此有些干部在工作中只求過得去，不求上進，心灰意冷，“做一天和尚敲一天鐘”。

四是鄉鎮干部工作任務重、壓力大。鄉鎮干部要管理本地區的經濟、教育、文化、衛生事業和財政、綜合治理、計劃生育、農村合作醫療、動物防疫等多項工作。與此形成鮮明反差的是法律賦予鄉鎮政府履行職能的權力卻越來越少，造成職權行使“虛化”和“懸空”。鄉鎮工作的主要對象是農牧民，農村工作既要宣傳貫徹黨的方針政策，執行上級指令，又要尊重老百姓的意愿；既要改造舊環境求發展，還要維護穩定保平安等等，工作面廣，工作量大，所謂“上面千條線，下面一根針，哪根拽得緊，就跟哪根轉”。面對各項工作，簽不完的責任狀、數不清的一票否決，這讓鄉鎮干部在工作中如履薄冰，生怕有什么閃失。

五是鄉鎮干部提高素質的要求難以實現。調查中我們發現，大多數鄉鎮干部特別是年輕干部希望有更好的學習機會提高自身的素質，以適應不斷變化的工作需要，但苦于沒有時間和機會。對此我們應該認識到鄉鎮干部日復一日，年復一年同老百姓打交道。他們是做群眾工作的排頭兵，應該具有新時期做群眾工作的新的本領和技能，包括現代農業科技、現代市場經濟知識、現代營銷技術、現代行政治理理論與實踐、現代執政黨執政理論與執政能力等等。不具備這些方面的知識和技能，就達不到一個合格的鄉鎮干部的標準，就不可能在實際工作中取得創造性的成就。但大部分鄉鎮干部在日常的工作和生活中可以說沒有周末，也沒有節假日。如果沒有必要的工作閑暇，就沒有精力去學習新知識、新技能。再加上沒有必要的學習資料、學習工具和學習手段等，鄉鎮干部在工作閑暇時間學習幾乎不可能，到地區、自治區級黨校或其它高、中等學校進修學習的機會就更少，只能被迫在干中學。

四、對如何加強鄉鎮干部隊伍建設的一點思考

新形勢、新任務對鄉鎮干部能力的要求是多方面的。綜合能力的提高是諸多主客觀因素共同影響、共同作用的結果，需要一個長期的過程。因此，在加強邊遠艱苦鄉鎮隊伍建設的過程中，我們必須堅持多策并舉、循序漸進的原則，以改革創新為動力，以提高素質、增強能力、轉變作風、激發活力為重點，以建立和完善工作機制為手段，全面加強邊遠艱苦鄉鎮干部隊伍能力建設。

（一）繼續完善教育培訓機制

1、加強干部教育培訓宏觀管理。要在客觀分析本地干部隊伍素質狀況、準確把握現實工作需要、科學預測農村經濟社會發展走勢的基礎上，立足現實，著眼未來，制定出與農村經濟社會發展戰略相匹配的干部教育培訓中、長期規劃，并堅定不移地推進到位。要按照建設高素質干部隊伍的總要求，針對各鄉鎮實際，分級別、分崗位制定鄉鎮干部政治理論素質、文化知識水平、業務工作能力應達到的標準，明確目標，有的放矢。

2、創新教育培訓內容和班次設置方式，堅持因人施教、以需定教。緊緊圍繞我縣農村經濟社會發展形勢對干部隊伍知識、能力的要求，堅持以現實需求為導向，按照“缺什么補什么、需要什么培訓什么”的原則，既充分考慮干部的共性要求，又最大程度地滿足不同崗位、不同知識結構干部的個性需求，科學合理安排培訓內容。在班次設置上，盡可能把知識結構相當、工作性質相近的對象集中起來辦班，盡可能辦時間短、針對性強、特色鮮明的短訓班，以提高培訓效率。在培訓內容上，既要注重政治思想性，又要突出實用性和時代性，把政策法律、財稅經貿、金融證券、現代科技、市場營銷等知識作為重點，根據培訓對象的不同各有側重。

3、優化教育培訓手段，拓寬教育培訓渠道。要突破千篇一律進黨校、上大課的單一模式，堅持以提高教育培訓效果為最高準則，根據不同對象、不同培訓內容選擇相應的教育培訓手段。例如，對理論性知識的培訓，宜采用課堂教學方式；對實用性知識的培訓，宜采用現場觀摩、實地操作等方式；對文化水平偏低、分析理解能力較差的對象，盡可能運用電化教學、實例分析、情景模擬、參觀考察等比

較感性的方法；對實踐經驗缺乏的對象，應采取跟班帶訓、崗位鍛煉等方式豐富其工作閱歷。要把黨校培訓、業務主管部門培訓、大中專院校代培、實踐鍛煉、學歷教育、個人自學以及遠程教學網絡培訓等有機結合起來，大力整合教育培訓資源、充分調動社會力量和干部的積極性，形成多層次、多渠道的干部教育培訓格局。

（二）繼續完善考核評價機制

1、建立科學的考核評價標準體系。客觀、公正的評價干部，對干部隊伍具有重要的牽引和導向作用。我們認為在干部考核評價過程中，主要應該從以下五個方面來入手：一要注意考核評價鄉鎮干部的基本素質。內容應當包括政治素質、思想品德、知識水平、專業技能、心理品質等各個方面；二是注意考核評價鄉鎮干部履行崗位職責的能力。對鄉鎮一般干部重點考察其目標落實能力、協同工作能力、表達應變能力、自我管理能力等。對鄉鎮中層干部重點考察其組織協調能力、上下銜接能力、計劃能力和工作拓展能力。對鄉鎮領導班子成員特別是鄉鎮一把手，要重點考察其總攬全局能力、宏觀決策能力、開拓創新能力和解決復雜問題的能力。三要注意考核評價鄉鎮干部的工作態度和工作作風，內容應當包括工作動因、敬業意識、精神狀態、群眾基礎等。四要注意考核評價鄉鎮干部的工作績效。重點從完成任務的程度、主觀努力情況、長遠效益等幾個方面進行考察。五要注意考核評價鄉鎮干部的廉潔自律情況。在設定考核指標時，有關部門應當加強與計劃、財政、經管等相關部門的聯系，盡可能把評價內容予以量化，并確保量化的指標上下口徑統一、準確無誤、切實可行。對不能量化的內容，如思想品德、協調能力、敬業精神等，要用客觀準確、便于評鑒的語言進行定性描述。將一些對識人辨才意義不大、空洞乏物、可有可無的內容予以刪減，突出能夠反映干部本質特征指標，做到重點突出、簡潔直觀。

2、改進考核評價方式方法。一是把集中考察與平時考核相結合。堅持擴大民主，切實把群眾的“四權”落實到集中考察的各個環節。考察前必須在一定的范圍內將考察人員和對象予以公示，參加民主測評、述職評議、個別座談的人員必須具有廣泛的代表性且要達到相應的比例要求，以確保考察質量。考察過程中還要充分發揮鄉鎮黨委政府在干部平時考核的主體作用，加強和規范日常考勤考績、階段性考評和年度公務員考核工作，以便與集中考察結果相互補充、印證。二是把定量考核與定性分析相結合。可采用專題調查法、實地勘驗法、統計資料分析法等方法求證有關數據。對干部思想、動機、態度等采用定性考核的方法，并與定量考核的結果結合起來進行分析比對，由表及里，去偽存真，從而對干部作出準確、客觀的評價。特別要注意辯證分析干部政績的經濟和社會效益、取得政績所依賴的基礎條件和所采取的手段等因素，以及得票多少與工作原則、能力、方法之間的內在聯系，防止簡單地以數字評價干部或以票取舍干部。三是把歷史評價與現實評價相結合。堅持用全面的、發展的觀點識別和評價干部，既要看干部現實表現，又要看其一貫表現，還要分析預測其潛能和發展趨勢，前后對比識別干部，不能用孤立的、靜止的觀點評價干部。

（三）繼續完善選人用人機制

1、端正選人用人導向，發揮示范引導作用。在選人用人實踐中，切實解放思想，大膽創新思想觀念。堅持憑實績和能力選人，選靠得住、有本事的人，不搞教條主義；堅持在生動的實踐中去發現和選拔人才，選實際工作能力強、群眾擁護的人，不搞主觀臆斷；堅持根據實際崗位的需要去選人，選特長明顯、人崗相適的人，不搞因人設崗。這就需要我們破除論資排輩、平衡照顧、求全責備等陳舊觀念，革除按圖索驥、墨守陳規的簡單方法，立足事業發展需要和改善鄉鎮干部隊伍能力狀況，不拘一格選人用人。當前，要堅決糾正在干部選拔任用中“年齡一道杠、學歷一刀切”的機械作法。鄉鎮干部處于政權組織的最基層，不僅需要較高的理論素質和決策能力，而最重要的是要具備貫徹執行政策的能力以及做群眾工作的能力。年齡偏大并不必然意味著思想僵化，學歷偏低也不意味著素質、能力差。因此，在合理把握干部隊伍整體結構的同時，要淡化年齡、學歷界限，真正做到唯德唯才是舉。只要是實績突出、能力較強、群眾公認的干部就要大膽取用，使各個年齡、學歷層次的干部都有被選用的機會，使其內心深處始終充滿著對未來的憧景和希望，促其加強學習、提高素質、發奮工作，從而激發鄉鎮干部隊伍的活力。

2、創新選人用人方法，為優秀人才的脫穎而出提供平臺。提高選人用人質量，不僅要有一套科學的標準和嚴密的程序，而且要堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，積極探索符合鄉鎮實際的選人用人方法。一是加大公開選拔干部工作力度。要堅持逢進必考制度，將公開選拔作為錄用鄉鎮一般干部的必經渠道。選拔鄉鎮亟需的經濟管理類、農業技術類、政策法律類等類型的領導干部，一般應采取公開選拔的方式產生，并不斷擴大其比例，優化人才資源的配置。二是全面推行競爭上崗。進一步擴大競爭上崗的層次、范圍和比例，并對競爭上崗中的筆試、面試、答辯等環節進行規范和完善，使其科學嚴謹，簡便易行。鄉鎮干部分流對象以及鄉鎮內設機構中層干部、站所負責人、熱點崗位人選的確定，原則上要采取競爭上崗的方式產生，避免少數人主觀因素的影響。

3、拓寬選人用人視野，逐步改善鄉鎮干部隊伍能力狀況。一是要從大中專畢業生中選。一方面，采取公開招錄的方式，通過嚴格的考試考核將符合條件的對象直接錄用為鄉鎮干部。另一方面，也可以將公開選拔的畢業生通過合法的程序安排到原籍所在的村任職，經過2至3年的實踐鍛煉擇優錄用。二是從縣直機關派。要針對鄉鎮工作需要，有計劃地選派縣直機關干部到鄉鎮工作，大力推進縣、鄉一般干部、領導干部之間的雙向交流，并逐步形成制度長期固定下來。三是從村干部、事業單位干部中挑。村干部具有熟悉農村工作、實踐經驗豐富、解決具體問題能力較強的優勢，事業單位干部中也不乏農業農村工作所需要的管理型和技術型人才，對其中特別優秀的可以適時錄用。當然，村干部、事業單位干部的選拔錄用必須統籌考慮鄉鎮干部的整體結構，堅持從嚴把握原則，適當控制總量。

（四）繼續完善新陳代謝機制

1、加強引導，為干部能下能出奠定良好的思想基礎和社會基礎。新陳代謝不僅是自然界的一般規律，也是人類社會發展的客觀規律。在當前鄉鎮領導干部職數和人員編制相對固定且要逐漸削減的情況下，相形見絀、不適應工作要求的干部不能及時淘汰出局，優秀的干部就無法補充進來。同時，干部長期在一種相對安逸、缺乏競爭和挑戰的環境下工作，必然導致素質下降、能力衰減、斗志消融。所以完善干部隊伍新陳代謝機制，解決能上不能下、能進不能出、能官不能民的問題，對全面提升鄉鎮干部個體及整體能力具有巨大的推動作用。要把能下能出的問題擺在與選拔錄用干部同等重要的位置上，通過建立健全相關制度，積極穩妥地做好下的工作，使鄉鎮干部隊伍在新陳代謝、良性流動中始終保持生機與活力。要充分利用廣播、電視、報刊等新聞輿論陣地，引導廣大群眾正確對待鄉鎮干部的升降去留，營造良好的輿論環境，減輕干部的心理壓力。

2、堅持標準，拓寬干部“下”的途徑。根據《干部選拔任用條例》和《公務員法》的規定，干部“下”的途徑有兩種，一種是帶有剛性的，如達到任職年齡界限或退休年齡界限的、因身體原因難以正常開展工作的、觸犯法紀的，等等。這幾種情形在實踐易于認定，“下”的難度較小，是完全可以實施的。另一種是帶有彈性的，如工作嚴重失誤失職、不適合擔任現職、工作能力較弱等，這類情形在實踐中不易正確把握，“下”的阻力較大，是當前需要認真研究解決的難點問題。要將這類干部及時調整出局，首先必須對干部的德能勤績廉進行準確估價。如前所述，要分類科學設定考核評價標準體系，改進考核評價方法和手段，使考核認定的結果得到群眾和干部本人的認可。在此基礎上，一是加大不勝任干部的調整力度。對工作期間無重大過錯，但考核認定結果達不到規定要求、不能勝任本職崗位需要的鄉鎮班子成員或中層干部，予以降職、免職或改任非重要領導職務。二是健全領導干部引咎辭職、責令辭職制度。通過考核、經濟責任審計或專案調查的方法，對任職期間因工作嚴重失誤、失職造成重大損失的或有惡劣影響，或者對重大事故負有重要領導責任的，要促其引咎辭職，或者責令辭職。拒不辭職的，免去現職。屬于選舉產生的，要通過有關法律程序適時調整。

3、創造條件，保障“下”的干部切身利益。落實鄉鎮干部能上能下、能進能出工作措施，一個重要環節是要解決好干部下來后的出路和待遇問題，讓“下”的干部心平氣順、能夠接受。一是對降職、免職、改任非領導職務的干部，要根據個人特點和工作的需要，因才施用，用其所長，努力實現能力和崗位的最佳結合。要引導他們放下思想包袱，保持樂觀向上的心理狀態。要用發展的眼光看待“下”的干部，對在新的崗位上成績突出、且符合條件的干部要大膽重新使用，不搞一“下”定終身。二是對因離退休、到任期屆滿、身體狀況差等原因而下的干部，應認真落實其有關政治、經濟待遇。三是對被開除、辭退等不再具有公務員或干部身份的對象，要幫助他們轉變就業觀念，提供政策、資金扶持，尋找就業渠道。對無重大過錯，屬于正常淘汰分流的干部，要按照有關政策規定一次性或分期支付一定數額的辭職費，保障其基本的生活待遇。

（五）繼續完善激勵約束機制

1、通過科學的激勵約束機制激發鄉鎮干部的主動性和創造性。一是用科學的目標激勵。要根據鄉鎮干部的崗位實際合理設定具體工作目標，并明確獎懲標準，激勵鄉鎮干部為了目標的實現而奮發努力。二是用適當的物質待遇激勵。鄉鎮干部工作任務重、壓力大，工作條件艱苦。一方面，要針對稅費改革后的新形勢，理順財政供給體制，加大轉移支付力度，普遍改善鄉鎮干部物質待遇，改善辦公、交通、通訊、住房等條件和政策環境；另一方面，要適當拉開收入差距，建立具有競爭性的獎金福利分配體系，對目標任務完成出色、貢獻突出的干部給予重獎。三是用適當的政治待遇激勵。用政治待遇激勵可以使干部感受到組織上對其價值的肯定，滿足其高層次的精神需求，更具有持久性的特點。要積極培植和及時發現先進典型，大張旗鼓地進行宣傳和表彰，營造崇尚先進、催人奮進的氛圍，達到激勵本人、帶動他人的目的。對表現優秀的鄉鎮干部，要及時選拔重用，決不讓不事張揚、埋頭干事、業績突出的干部吃虧。四是用情感激勵。上級黨組織和鄉鎮主要負責人牢固樹立“以人為本”的觀念，用真情實感去引導、感化和幫助邊遠鄉鎮干部，及時掌握他們的思想動態，幫助他們解決工作和生活中遇到的困難，激勵他們勤奮工作。要依法保護鄉鎮干部的合法權益，對干部正當執行公務過程中遭到漫罵、毆打等侮辱人格和人身傷害的事件，要理直氣壯地為他們撐腰壯膽，堅決依法從重從快地予以打擊處理，增強他們對事業的歸屬感。

2、通過科學的激勵約束機制規范鄉鎮干部的從政行為。*同志：“領導制度、組織制度問題是更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性的問題。”。加強鄉鎮干部的管理，最根本的是要走制度管理的道路，依靠制度的約束力和強制力把鄉鎮干部的從政行為導入規范化的軌道。要堅持嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督的方針，著眼于勤政、優政、廉政，重點要建立和完善四類制度：一是倡導類制度規范。從正面要求，告誡鄉鎮干部應該做什么、不該做什么，明確是非界限和工作要求。如鄉鎮干部行為規范、廉政準則、目標管理制度等。二是教育類制度，側重于通過教育引導，增強干部自我約束能力，防止不良行為發生。如政治學習制度、民主生活會和組織生活會制度、民主評議制度、談話制度等。三是限制類制度。針對鄉鎮干部工作性質、職權范圍等情況，對其行為作出嚴格限定，最大限度地減少權力尋租空間。如重大事項決策制度、財務管理制度等。四是懲戒類制度。使干部對其行為可能產生的后果有一個明確的心理預期，達到警示、懲罰的目的。如責任追究制度、誡免制度、辭退制度等。要在制度的執行上下功夫。既要教育鄉鎮干部特別是主要負責人增強執行制度的自覺性和堅定性，上級部門也要加強督辦指導，強化檢查監督，特別是要督促“一把手”帶頭遵守制度并認真抓好各項制度的落實，以充分發揮制度的管理效能。

3、通過科學的激勵約束機制增強鄉鎮干部的自律能力。在監督對象上，要把對鄉鎮領導班子成員特別是黨政一把手、管錢管物的站所負責人作為監督重點，防止決策失誤、權力失衡和行為失控。在監督內容上，要把重大決策、重要建設項目、大額資金使用、工作和生活作風等作為重點實施有效監控，注重了解干部職務升遷調動、逢年過節、婚喪嫁娶以及8小時之外廉潔自律情況，有效預防和及時糾正違規、違紀、違法現象。在監督的途徑上，要通過堅持民主生活會制度和個人重大事項報告制度、規范政務公開制度、完善民主評議和舉報調處機制、強化經濟責任審計等方式，把自上而下的監督和自下而上的監督、內部監督和外部監督、執法執紀部門的監督和群眾監督等幾個方面有機結合起來，多管齊下，綜合整治，不斷提高干部的自律意識和拒腐防變能力。