國稅系統人才資源管理探析
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高科技的不斷進步、經濟全球化和電子商務的迅猛發展，對稅收工作提出了新的挑戰和發展機遇。黨的十六大報告指出，“要努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制”，這是保證我們黨興旺發達和國家長治久安的根本大計。古人云：工欲善其事，必先利其器。面對新的形勢，培養和建設一支面向世界、面向未來、面向現代化的高素質干部隊伍，是做好各項稅收工作的基礎和保障，也是新時期賦予國稅部門的一項重要使命。
一、國稅系統人才資源管理的內涵
（一）全新的人才內涵
人才是一個相對概念，廣義的人才是指具有專門知識、技能和聰明才智，并善于運用自身的能力條件進行創造性勞動，對社會進步有一定貢獻的個體。狹義的人才是指具有積極的人生觀、強烈的事業心、堅韌的毅力、旺盛的進取心、飽滿的工作熱情和充分的自信以及豐富的知識、出眾的智慧和才能，能創造性地工作并取得突出成績的個體。
根據實際工作需要，國稅系統的人才按照層次可分為一般人才、優秀人才和精英人才三種類型。一般人才是指擁有崗位職責要求的基礎知識和能力，能夠完成工作任務的人員。此類人才構建國稅大廈“金字塔”的“塔基”。優秀人才包括領導管理人才和特殊專業人才兩個方面。領導管理人才主要是指擔任中高層次領導職務，善于獨立思考問題，思想素質過硬，具有突出的組織協調能力和較強的開拓創新能力，能夠組織和領導所屬干部職工全面完成各項稅收工作任務的管理干部。特殊業務型人才是指在稅收業務領域有較高的理論水平，或具有豐富的工作經歷和實踐經驗，或掌握前沿學理論的專家。此類人才構建國稅大廈“金字塔”的“塔體”。精英人才也可以稱之為復合型人才，指具備堅實完備的專業理論基礎和廣博豐富的實踐經驗，具有現代化的管理理念，同時還具有很強的領導管理能力和水平的復合型人才。此類人才構建國稅大廈“金字塔”的“塔尖”。
（二）人才資源管理的核心理念
國稅人才資源管理的核心理念在于將人當作一種財富的價值觀，用策略的方法來系統地發展人及其人的工作能力，注重人才的系統開發、合理使用和挖掘人的潛力，從而達到組織和個人的目標，使人適其所、人盡其才、人暢其流、人盡其用。其目標是緊緊圍繞稅收公共管理的目標，其定位應是獲取與開發國稅組織與國稅干部職工之間良好的合作關系，滿足國稅組織管理和發展的目標，同時，滿足國稅干部職工個人成長和發展需要。
二、國稅系統人才資源管理的發展理念
（一）樹立“以人為本”理念。
人是生產力發展的決定性因素，是一切財富的創造者，是最珍貴的社會資源。把人才資源當成所有資源中最寶貴、最具增值潛力、最能有效整合和衍生其他資本的特殊資本對待。將每一位國稅干部都視為與單位相并列的獨立體，堅持以人本位觀念來凝聚人、激勵人、感染人，堅持從嚴治隊與熱情帶隊緊密結合，優化配置，使其能發揮最大潛能和創造性，為國稅事業發展貢獻力量。
（二）樹立“人才強隊”理念。
總理在全國稅務系統基層建設工作會議上作出批示，要把基層稅務部門真正建設成為政治過硬、業務熟練、作風優良、執法公正、服務規范的堅強集體。為此，應從戰略的高度來認識人事人才，把人事人才工作擺在突出位置，制定目標，明確任務，拿出過硬的工作舉措，為國稅事業發展提供強大的人才隊伍保障。
（三）樹立“人才興稅”理念。
事業靠人才支撐，政績靠人才創造，發展靠人才落實。人才是國稅部門發展的生產力，大力培育管理型、業務型、技能型、復合型人才，通過對人才資源的聚集整合、優化管理和深度開發，改善干部成才的工作環境，促進國稅工作健康持續和跨越式發展。
（四）樹立“人人都可成才”理念。
時勢造英雄，時勢造人才，稅收事業的發展既需要“高、精、尖”人才，也需要“短、平、快”人才；既需要“象牙塔”里的人才，也需要“泥土堆”里的人才。只有樹立“人人都可成才”的理念，才能做到“不拘一格降人才”。
三、國稅系統人才資源管理的實現機制
（一）創新“求才”機制，實現人才良性循環
1.筑巢引鳳，引進外部優秀人才。堅持“按需引進、突出重點、講求實效”的方針，制定規范科學的人才引進政策。逐步完善國稅系統各類人員準入標準，嚴把進人關口。通過國家公務員招錄，重點吸引高層次、高學歷人才和計算機、法律、稅收、會計等緊缺專業人才。加大對具有注冊稅務師、注冊會計師、注冊審計師和律師等資格和計算機等級證書的高等院校畢業生的引進力度。
2.搭建平臺，培育現有人才。在充分提高現有人員素質，挖掘現有人員潛能的前提下，可以本著“不求所有，但求所用”的思路，對現有干部隊伍進行全方位、多層次的教育培訓，發揮現有人才的能量，開發未來人才增量，形成人才輩出的良好局面。
3.高瞻遠矚，做好后備人才的培養工作。新陳代謝是自然規律，新老交替是普遍法則。要保持人才隊伍質量和持續提高，必須抓好對后備人才的培養，抓好后備人才的知識更新儲備。選擇適當方式組織后備人才的實踐鍛煉，有計劃、有針對性地組織各類后備人才到省內外學習考察，使他們開闊視野，接受和掌握現代稅收理論知識，實現人才隊伍的良性循環。
（二）創新“識才”機制，不拘一格降人才
1．“賽馬”而不“相馬”。古人云：世有伯樂，然后有千里馬。選馬的價值不在于好看，而在于好用。因此，不能到馬廄里去相馬，而要到賽場上去賽馬。在競技場、賽馬場上根據成績來評判。改變憑感覺取人、憑好惡取人的做法，健全公推公選、競爭上崗、業績為重、德才兼備的客觀、公正的選人機制。
2.用人所長，而不是求全責備。所謂“尺有所短，寸有所長”，每位干部都有自己的優點和缺點，要盡量使每一位干部都能找到最適應其長處的崗位，揚長避短，形成以公開、平等、競爭、擇優為導向的，有利于優秀人才脫穎而出的“識才”機制。
3.長效考察，動態管理。所謂“試玉要燒三日滿，辨才須待七年期”。考察干部是個長期的動態的過程，提倡在動態中考察人，以政績取人。建立促進國稅工作可持續發展的人才資源長效考察機制，突出用人單位和人才兩大主體互動作用，實現干部個體目標與單位整體目標的一致。
（三）創新“用才”機制，實現人才合理化布局
1.實施人員分類管理。按照人才隊伍建設精細化和標準化的要求，根據工作性質和管理特點，規范和完善國稅系統職位分類辦法，按職群、職組、職系和職位細分和歸納各類職位，并建立相對統一的崗位職責、作業標準、工作流程、操作規程、考核方法，針對不同類別人才特點確立相應的考核方式，既要圍繞國稅系統工作發展的需要，又要積極調整人才在層次上、工作崗位上的不平衡，做到職責到位，權責統一，管理科學。
2.在科學分類的基礎上完善能級管理辦法。依據人才的動態發展和系統、能級、互補的原則，合理調整人才結構和布局，把握人才的發展趨勢，完善能級管理辦法，建立和完善靈活開放的人才資源調配機制。從全局觀念出發，注重整體利益和各層次功能的有機配合，把不同能質、不同能級、不同類型、不同性格、不同專長的人才放到相應的崗位和職位上，通過優化組合，使其知識互補、才能互補、性格互補、年齡互補、類型互補，相得益彰，充分拓展人才的使用效能。
3.分級、分類建立人才庫。所謂“國之大器者，有才者居之”。通過能力考核、業績評審，建立人才庫，重點加強信息技術、征管、稽查、法律、文秘人才庫建設工作。切實把政治素質高、理論功底厚、專業技能強、工作業績優、群眾公認的干部職工選進各級、各類人才庫，并實行分級、分類集中管理、針對性培養和有效使用。
（四）創新“容才”機制，盤活人才資源
1.任人唯賢，唯才是舉。人才的錄用、選拔要始終堅持公開、公正、公平的原則，任人唯賢，努力形成人盡其才、能上能下、能進能出、充滿活力的選人用人機制，創造各方面優秀人才脫穎而出的良好環境。
2.競爭上崗，末位調整。深化干部人事制度改革，大力推行公開選拔、競爭上崗、雙向選擇、擇優錄用制度，并通過績效考核、業務技能考試考核和差額雙向選擇等措施，使一定比例的末位人員待崗。末位待崗人員必須參加所在單位統一組織的學習培訓，培訓期間停發考核獎金，培訓結束后，考試上崗，不合格者不上崗，以增強崗位人員的緊迫感。
3.在位受控，有效監督。人既是自然人，也是“經濟人”，受多種因素影響，受金錢利益的誘惑，都有追求自身利益最大化的動機，因此，要建立健全監督機制，深化和落實“兩權”監督制約，通過口頭批評、書面批評、效能告誡等形式，規范干部職工廉潔從政行為，使干部少犯錯誤直至不犯錯誤。
4.屆滿輪換，合理流動。人在一定的崗位工作時間過長，會有意無意地形成一種偏好，形成滿足感、懈怠感，創新力不足，因此要積極探索任期制、最高任職年齡等制度、辦法，實行屆滿輪換。通過輪換，可使得每一位干部職工找到適合自己的崗位，并保持對工作的新鮮感。另外，輪換的過程也是選拔領導干部的過程，通過輪換，可將有潛力的干部選拔出來，干部通過輪換，可熟悉多個崗位的工作，為今后走向領導崗位打下基礎。
（五）創新“育才”機制，培養多元化人才
1.牢固樹立“大教育，大培訓”理念。
按照“注重綜合素質、提升崗位技能、創新培訓方式、實施全員培訓、促進終身學習”的工作思路，以國稅工作實際需求為導向，以業務骨干及拔尖人才培養為重點，以改革與創新為動力，以機制建設為保障，以全面提高干部隊伍整體素質為目的，逐步建立一支由穩固的基礎層、堅實的骨干層、突出的拔尖層組成的梯次架構、動態提升的國稅干部隊伍。
按照全員培訓、系統學習、終身學習的要求，制定培訓計劃，落實培訓措施，做到培訓的人員、時間、內容、質量的四落實，建立國稅干部的終身教育體系，搭建人才“綠色通道”，形成人才聚集效應，建立龍頭和骨干隊伍。
樹立人才培育適度超前的觀念，采取多渠道、全方位的人才培養模式，對急需的、特殊的、關鍵崗位的人才，做到超前預測，超前規劃，超前投放，超前儲備。
2.開展思想政治教育，搭建發展舞臺。
“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”。在國稅系統開展思想政治教育，開展世界觀、人生觀、價值觀教育，開展職業道德教育，使國稅干部確立正確的人生定位，搭建國稅干部展示個人才華、實現自我價值的舞臺。開展“三心換一心”教育。即解決干部疾苦要熱心，批評錯誤要誠心，思想政治工作要知心，換來干部對國稅事業的忠心。
3.加強崗位技能培訓，提高業務素質。
對于新錄用的人員進行崗前培訓，指定專門的指導師，使其熟悉政策法規、業務流程，為今后工作打下堅實基礎。建立崗位分類培訓辦法，把全系統每個崗位的業務素質培訓都納入培訓方案，并落實相應的經費保障措施，確保全體人員通過崗位培訓完成知識與技能的更新。建立培訓、考核、使用相結合的激勵機制，將參加培訓的情況作為干部選拔的重要依據，切實做到不培訓不上崗、不培訓不任職、不培訓不提拔，以進一步激活干部自覺學習、提高素質的內在動力。
4.創新教育培訓方式，拓展學習空間。
堅持思路創新、內容創新和手段創新，通過培訓提高人才隊伍的學習能力、實踐能力和創新能力。建立和完善干部職工在職深造機制，充分利用社會力量，深化稅務干部學歷和能力的提升，積極創造條件并鼓勵干部職工參加深層次的學歷教育和社會資質證書教育，考取與稅收工作緊密相關的專業技術資格或等級證書。對于取得學歷、學位證書和資質證書的稅務干部，從學費補貼、學習時間等方面予以支持和保障。
（六）創新“評才”機制，完善考核評價體系
1.建立各類人才評價指標體系。
按照德才兼備的原則，從規范職位分類和作業標準入手，逐步建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。“德”包括政治方向、政治立場、政治品德、思想作風、事業心、責任心等。“才”包括社會基本知識、稅收基本知識和技能、稅收基礎理論、思維能力、創造能力、健康體質等。
管理人才重在群眾認可，要逐步完善推薦、測評、評議制度，把群眾意見作為考核評價領導人才的重要尺度。專業技術人才重在社會和業內認可，要逐步完善資格考試考核、業內同行評議相結合的評價體系。稅收業務人才重在崗位主管和服務對象認可，要逐步建立健全上級考核、同級評比、下級評議、自我評價相結合的績效考核系統。
2.完善各類人才考核評價機制。
以“激活思維、創造氛圍、規范行為、獎勵有為、勸導無為、懲戒妄為”為標準，以“德能勤績”為內容，將考核管理辦法、崗責要求和各種規章制度的相關規定，歸納量化成“績效考核細則”。通過個人自查、部門自查、考核部門核查、領導小組核準等程序，按月計分計獎、公示考核評分，既體現績效，又體現獎懲。考核總成績記入人事管理檔案，作為晉升、提拔、任用干部、年終評優評先、公務員評定、業務等級評定的重要依據。改變過去評選先進、年度考核評選優秀公務員“平分指標”、“輪流坐莊”的做法，嚴格依照績效考核的等次，實行“優者先，能者上，平者讓，庸者下”的人才流動機制。
（七）創新“獎才”機制，調動人才積極性
1.實行競爭激勵機制。
實行物質激勵與精神激勵相結合的競爭激勵機制，對于取得成績的干部職工既要給予一定的榮譽獎勵，又要給予適當的經濟獎勵，最大限度地實現其自我價值，使全體干部職工保持旺盛的工作狀態和高昂的工作熱情。
以擴大民主、加強監督為重點，進一步深化領導干部選拔任用制度改革。積極推行全員競爭上崗、雙向選擇，讓干部職工根據自己的特長及綜合能力，參與對各個崗位的競爭，把“能干事、會干事、干實事、好共事”作為推薦、考察、任用干部的條件。改變過去“學不學習憑興趣，干多干少一個樣”的平均主義“大鍋飯”現象，加大獎懲力度，切實拉開考核差距，按績效考核結果，獎優罰劣，獎勤罰懶，形成一種先進光榮、落后受罰、激勵上進、鞭策后進的氛圍。
2.制定科學合理的薪酬分配機制。
以崗定薪，優勞優酬，制定科學合理的薪酬分配機制，充分調動干部職工的工作積極性、主動性和創造性。本著“按勞分配”與“能力、政績要素參與分配”的原則，逐步完善綜合體現工作職責、能力、業績、年功等因素，職務與能級相結合的工資、獎勵制度，適當拉開不同職務和能級之間的收入差距，增強能級的激勵效能。對特殊專門人才，實行特殊的工資、津貼待遇。
（八）創新“護才”機制，優化人才成長環境
1.遵循各類人才成長的客觀規律，開辟人才生成的“快車道”。順應時展的潮流，適應形勢發展的需要，把國稅系統人才開發置于社會大環境之中來運作。干部能力的提高，不僅僅指工作能力的提高，而且包括與時展同步的心理素質的培育，現代思維方式、行為方式、知識結構的輸入，使干部素質的提高過程成為積蓄能量、接受現代文明、道德的社會化過程和全方位發展的過程。
2.營造人才成長的輿論環境。大力宣傳人事人才工作的重要性和作用，大力宣傳“加快人才資源培育”的新觀念、新思路、新政策，大力宣傳創新創業中有突出貢獻干部在愛崗敬業、公正執法、誠信服務、廉潔奉公等方面的先進典型和奉獻精神，表彰先進單位和個人，以點帶面，營造“尊重勞動、尊重人才、尊重創新、愛惜人才、爭當人才”的氛圍。
3.營造有利于人才發揮作用的政策環境。緊緊依靠事業、感情和待遇引進人才，留住人才，發揮人才的作用。研究制定吸引、培養和用好人才的各項政策。尊重知識、鼓勵創新、信任理解的政策體系是人才能否招進來，留得住，能否健康成長的重要方面。要對現有人才政策進行研究和調整，盡快構建起人才政策體系，對各類優秀人才、拔尖人才大膽使用，破格提拔，提高其政治待遇和社會地位，對做出突出貢獻的人才實行重獎，使人才的積極性最大限度地發揮出來。
4.營造寬松的人才工作環境。人才，特別是優秀人才和精英人才，實現思想的心情和愿望都比較強烈。在工作中，要理解、信任，搭建人才施展才華的舞臺，在人才聚集的地方營造和諧向上的人際關系，凝聚“團隊精神”，尊重個性，鼓勵創新，形成互相切磋、取長補短、共同創業的良好氛圍，激發人才的創造力，形成對工作崗位的認同和合一。
5.營造相對優越的生活環境。生活待遇是留住人才的物質保障，積極為人才營造相對優越的生活待遇環境，如解決住房問題、協助子女入托入學等，解決優秀人才的后顧之憂，做到“上班滿負荷，下班減負荷”，激勵人才樂于奉獻，奮發有為，出成果、出成績。
6.保持人才健康的心理環境。人才能否最大限度地發揮潛能，與其心情有直接關系。尊重知識、尊重人才是人才政策的核心，也是營造良好的人才環境的根本標志。對人才的關愛，不僅表現在給予生活、政治上的待遇，還表現在對他們的保護，特別是關心他們的心理健康。
四、加強人才資源管理應注意的問題
（一）堅持成本效益原則。在規劃和實施人才資源管理項目時必須關注項目的耗用成本，特別是在人員培訓、文化建設等方面，應立足國稅系統實際，結合社會發展總體水平，實事求是地選擇經濟、實用的培訓內容和方式，不能一味貪大求洋。在文化設施建設方面，應因地制宜，盡可能地豐富干部職工的文化生活，同時，避免走機關辦社會的老路。
（二）激勵為主，處罰為輔。加強國稅系統人才資源管理，應堅持以激勵為主、處罰為輔的原則。正確運用工作激勵、成果激勵和培訓教育激勵，把精神激勵與物質激勵有機結合起來，積極改善工作環境和條件，幫助干部職工最大限度地實現自身價值，充分調動工作的積極性、主動性和創造性。
（三）采取持續改進的方法。人才資源開發的重心是人員的培訓和潛能的開發，不可能一蹴而就，也不可能一勞永逸，而是需要一個持續不斷的改進——提高——再改進——再提高的發展過程。在進行人才資源開發時，應把當前目標和長遠發展目標結合起來，把組織需要和個人發展結合起來，在創新發展的同時，注意總結工作經驗，再進行創新發展，實現人才資源管理手段、管理機制的持續改進和完善，實現干部隊伍內在潛能的持續開發和提高。
（四）注重調動全員參與的積極性。人才資源管理涉及每一位干部職工，是一項需要全員參與的工作。在具體工作中，應注意調動全體干部職工參與人才資源管理的積極性，既讓大家感受到人才資源管理的促進作用，又充分發揮每個人的聰明才智，齊心協力，促進國稅系統人才資源總體規劃和目標的實現。
