選人用人機制建立交流

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不讓老實人吃虧、不讓投機鉆營者得利歷來是我們黨選人用人的重要原則。**縣立足自身實際，創新工作方法，積極探索科學的選人用人機制，把真心實意想干事、勤奮學習會干事、務求實效干成事、嚴于律己不出事的干部選拔到領導崗位上來，切實做到“讓老實人不吃虧”。

完善縣鄉交流機制，讓基層一線干部不吃虧。干部交流是干部工作的一個重要環節。建立完善的縣鄉交流機制，對于培養鍛煉干部、優化領導班子結構、激活干部資源具有十分重要的意義。**縣作為全省、全市的經濟欠發達縣，受財力情況制約，縣鄉干部工資待遇、工作環境存在較大差異。而且，縣鄉干部交流的規定非常嚴格，除鄉鎮黨委書記、鄉鎮長以及工作滿5年的鄉鎮人大主席之外，其他鄉鎮干部幾乎沒有到縣直單位任職的機會，這既挫傷了鄉鎮干部的工作積極性，也堵住了縣直機關干部到基層工作的路子。為徹底改變這一現狀，真正形成激發基層干部積極性、縣鄉干部良性互動的用人機制，**縣在實現縣鄉干部同酬基礎上，加大縣鄉干部交流力度，不斷拓寬鄉鎮干部到縣直單位任職范圍。在原來的政策基礎上，明確規定，鄉鎮黨委副書記、工作實績突出的其他副科級干部和工作特別優秀的鄉鎮機關干部，原則上可以經提拔、重用或交流到縣直機關事業單位任職，真正做到對基層干部關注，對做實事的人才重視，對有業績者重用。2006年以來，先后安置到縣直單位任職的鄉鎮干部47人。同時，著眼于培養鍛煉年輕干部，把是否有基層一線工作經歷作為提拔使用干部的重要依據，積極鼓勵年輕干部深入基層、扎根基層，真正實現縣鄉互動，兩年來，先后從縣直機關單位選派25名優秀年輕干部到鄉鎮黨政班子任職；選派90名高學歷年輕干部到村掛任“村官”；選派50人組成招商引資小分隊赴青煙威、京津唐、江浙滬等發達地區蹲點招商；抽調180名年輕干部到全縣重點工作一線、信訪、防汛等急難險重工作崗位掛職鍛煉。兩年來，先后有61名基層一線干部被提拔重用，使基層一線真正成為干部的“試金石”、“敲門磚”，形成了干部在基層一線培養鍛煉，在基層一線選拔使用干部的良好局面。

強化經常性考察機制，讓有實績的干部不吃虧。干部考察工作是正確識別、評價干部的基礎性工作，是防止用人失誤的關鍵性環節。在干部考察中，圍繞增強干部考察真實性，**縣在嚴格執行中組部《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》，完善干部實績備案基礎上，改變平時考察少，突擊性考察、突發性考察多的弊端，不斷探索干部經常性考察新途徑，建立完善了“跟蹤考察、經常談話、信息共享、綜合評定”四項機制。一是“跟蹤考察”。對參與全縣重點工程、重點工作及其他急難險重工作任務的干部進行跟蹤考核；對通過群眾來信來訪、電話舉報等渠道反映有不良表現的干部進行跟蹤考察。二是“經常談話”。每月隨機抽取一定數量縣直單位、鄉鎮進行分層次談話，除與單位班子成員談話外，隨機抽取部黨員干部或群眾代表進行談話，了解班子、干部工作情況。三是“信息共享”。堅持和完善干部監督聯席會議制度，每季度定期召開由紀檢、公檢法、審計、計劃生育、信訪等部門參加的聯席會議，多渠道收集干部信息。四是“綜合評定”。每年年終，綜合分析各種考核結果，形成年度經常性考察的總體評定，作為領導干部選拔任用、職務調整重要依據，為干部選拔使用提供準確、真實、有價值的參考依據。通過強化干部經常性考察，切實增強了干部考察的真實性，提高了選人用人的準確性，在干部隊伍中真正形成了比能力、比業務、比實績的良好氛圍。去年以來，先后對全縣26名鄉鎮和縣直單位專職招商人員進行了跟蹤考察，并根據其工作實績進行了工作安排；共對43個單位的108名正科級以上領導干部、205名副科級和一般干部進行了實績備案，其中，有110余名干部，因工作實績突出、表現優秀，得到提拔或被放到更加重要的崗位上鍛煉、任職。通過“憑實績論英雄”，徹底打破了論資排輩、平衡照顧、重資歷的傳統思維定勢，真正形成了憑實績評優劣、定升遷、論獎懲的用人導向。

推行“雙考”機制，讓有能力的公選干部不吃虧。公開選拔領導干部既是科學使用干部的一條重要途徑,也是規范干部選拔任用工作的一項有效措施。公開選拔與通行的干部選拔任用方式相比，具有人才集聚效應明顯、競爭氛圍濃厚、社會關注度高等顯著特點，但由于是在較短的時間內完成選拔工作，因此要達到“識準人、用好人”的預期目標，真正防止“高分低能”、“帶病上崗”等現象的發生，難度較大。面對這一難題，**縣在公開選拔領導干部工作中，嚴格落實《干部任用條例》，探索實行考試與考察相結合的“雙考”機制，積極改進考選辦法，在嚴格程序、精心組織筆試和面試基礎上，研究制定了《公開選拔領導干部百分制量化考察實施細則》，對公選干部進行全面、準確、客觀地評價。考察內容主要分4項，即德能勤廉、工作實績、群眾公認程度和綜合情況，并將項目細化、指標量化，逐項賦分。“德能勤廉”包括政治素質、組織協調能力、創新能力等15項，分值25分；“工作實績”包括近兩年本人實績及近五年來受表彰情況，分值20分；“群眾公認程度”包括近三年來年度考核等次、民主測評和征求意見情況，分值30分；“綜合情況”包括個性氣質、語言表達能力、專業特長或中層職務、后備干部等7項，分值25分。“德能勤廉”和“群眾公認程度”通過民主測評得出分數；“工作實績”和“綜合情況”通過被考察對象及其所在部門提供材料和本人表現，由考察組綜合審定得出分數，考察結果按30%的比例記入考生總分。20**年9月，通過筆試、面試和量化考察，從185名干部中，公開選拔了10名副科級領導干部，其中1名筆試、面試綜合成績不在前10名的同志，經過考察被錄用，在全社會樹立了正確的用人導向。

規范層級化管理機制，讓優秀后備干部不吃虧。后備干部是領導干部的重要儲備力量。加強后備干部隊伍管理，建立和完善后備干部激勵機制，對于提升后備干部能力素質，保持后備干部隊伍的生機與活力等具有重要意義。近年來，**縣積極探索干部“賽選”機制的延伸工作，制定出臺了《后備干部層級化管理辦法》，建立了規范的后備干部層級化管理機制。一是廣開渠道“選”。按照超前儲備原則，采取多種途徑遴選優秀年輕干部納入初級后備干部庫，主要包括：選調生；全日制本科學歷的年輕干部；在領導班子調整、屆中考察、年度考察、年度考核中發現的優秀年輕干部；在機關內部競爭上崗成績突出，但因職數限制未能入選或上崗的優秀年輕干部。二是崗位鍛煉“育”。結合后備干部對象崗位、特長實際情況，進行有針對性地培養鍛煉：業務鍛煉。有計劃地選派高學歷年輕干部到上級業務部門或發達地區，進行對口掛職鍛煉。基層鍛煉。有重點地組織缺乏基層經驗的年輕干部到鄉鎮基層一線或信訪部門進行鍛煉。中心工作鍛煉。選派有一定工作經驗的年輕同志參與招商引資，或在全縣重點工程、重點工作中進行鍛煉。在此基礎上，實行后備干部崗位鍛煉實績備案制度，優勝劣汰，動態管理，每年按1：2的比例，確定優秀人選，納入中級后備干部庫。三是目標考核“評”。對優秀后備干部對象進行定期考察，考察指標主要包括德、能、勤、績、廉五大項，政治素質、群眾威信，學歷、職務、特長、工作年限，工作態度、學習培訓、業務水平，年度考核、工作實績、榮譽稱號，計劃生育、紀委意見、“610”意見等20余個小項。每項指標按不同權重確定分值，量化打分。在綜合分值的基礎上，每年按1：1.5的比例，確定優秀人選，納入高級后備干部庫，并作為縣中青班學員進行重點培養，根據工作需要，適時予以提拔重用。20**年以來，共對285名高學歷年輕后備干部實行了層級化管理，遴選了80名后備干部參加了中青班培訓，其中，已有56名優秀年輕后備干部走上了領導崗位，占中青班參訓學員的70%。