管理者與下屬關(guān)系學(xué)習(xí)體會

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用了大約xxxx小時時間，我觀看了余世維博士《贏在執(zhí)行》的講座。剛開始，這個講座并沒有吸引我，可是隨著時間的推移，我逐漸發(fā)現(xiàn)它是很有意義的。看完一遍，我還有再看的沖動，因為從中我吸取了很多營養(yǎng)，在以后的工作中，在思想上、行動上，我都知道如何去做，如何才能做得更好些。

余世維博士在這個講座中談了很多問題，我覺得第三課談到的“國內(nèi)企業(yè)家在人員流程上的缺失”這個問題給我的觸動最大，于是我就針對這個問題談一下自己的看法。

講座中談到“國內(nèi)企業(yè)家在人員流程上的缺失”主要表現(xiàn)在以下三個方面：不具備挑選人才的能力；缺乏對人才的信任；不注重也不開發(fā)他們的價值。其中第一點，我認(rèn)為和管理者的管理風(fēng)格、生活閱歷、工作經(jīng)驗有關(guān)。如伯樂可以選出千里馬；如武術(shù)高手可以瞬間感受對手是否強大等等。準(zhǔn)確的直覺與慧眼是靠經(jīng)驗積累出來的，所以這一點缺失是經(jīng)驗缺失，是可以隨著時間的推移，增加積累的。第二點缺失，和管理者的性格、工作方法有關(guān)。如武斷的周厲王，無視大臣的意見，我行我素；如多疑的曹操，只相信自己，很難相信別人；如黑白不分的宋徽宗，對的意見不聽，錯的意見施行等等。這一點屬于判斷力缺失，該信任誰？誰值得信任？誰都不值得信任嗎？我覺得要解決這些問題應(yīng)該放下自己的主觀臆斷，可以試著客觀地去觀察，看下屬與別人的交往，看下屬對別人的態(tài)度等等。因為某種程度上，下屬對別人的態(tài)度，尤其是對比自己弱勢的人的態(tài)度和行為才是這個人人品的真實體現(xiàn)，而決不應(yīng)該只看他對待領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度。所以，我覺得這一點缺失是可以靠敞開心扉，以誠相待，觀察他對別人的態(tài)度，客觀地考察下屬來彌補的。

第三點缺失，我認(rèn)為是不可以原諒的，因為這是管理者不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。這不僅僅是對下屬的不負(fù)責(zé)，更是對企業(yè)的不負(fù)責(zé)，不以企業(yè)的發(fā)展為己任。

管理者日常的工作有很多，靠自己來完成所有的工作是不現(xiàn)實的，所以要找招下屬。下屬招來了，很多工作他們就可以完成了。從這個意義上說，他們起到了工具的作用，但他們決不是工具。如果管理者只以工具待之，只以命令、必須服從待之，那么我想任務(wù)的完成質(zhì)量不會太高，或者是很差，甚至是沒有完成。這個時候管理者會說：你被解雇了。然后再去招人，再這樣對待，然后再解雇嗎？

管理者應(yīng)該明白，大家出來工作首先是為了解決自己的生活問題，而后是能夠活得更好。所以這就要求大家要完成工作，把工作做好。可當(dāng)自己活锝很好的時候，自己就對自己說：好了，維持現(xiàn)狀吧，不犯大錯誤就行，工作差不多就行啊。如果你是這么想的，也是這么做的，那么我要說：如果你是普通員工，那么你的好日子不會太長了；如果你是管理者，那么企業(yè)有你真是太遺憾了。

我們出來工作，首先一定要把工作任務(wù)完成，然后要把工作做好，接著是怎樣能把工作做得更好。如果你是普通的員工，你只做到了“首先”，那么我無話可說；如果你做到“然后”，那么我想你可以去做一個領(lǐng)導(dǎo)；如果你可以“接著”，那我想你日后一定是個人物！如果你是領(lǐng)導(dǎo)，做到“首先”，我想你想有發(fā)展是不夠的；如果做到“然后”，我想你很不錯；如果你“接著”，那么我敬佩你！當(dāng)然了，如果連“首先”都做不到，我想那真該說非常抱歉了。

你是管理者，聽到“抱歉”后你郁悶了，那么就這個問題我說說我的想法：

1、下屬不是一般的工具，而是助推器。讓他們?nèi)プ龉ぷ鳎屗麄內(nèi)ネ瓿晒ぷ鳎笇?dǎo)他們做好工作，鼓勵他們把工作做得更好，獎勵他們，然后讓他們一直這樣工作，改進(jìn)創(chuàng)新、改進(jìn)創(chuàng)新，然后給他們加薪，提干，最后的結(jié)果是你自己也會加薪，也會被提干。不要把你的下屬當(dāng)成是一把扳子，一把鉗子，一個瓶子，一跟棍子，或著說不要把所有的下屬都當(dāng)成扳子、鉗子、瓶子、棍子。如果你還是這樣做，那你充其量是個箱子。是不是應(yīng)該把他們當(dāng)成是自己的手、自己的腳，把他們當(dāng)成自己的形象，自己的影子。如果這樣，那么你的下屬就成了助推器，你就成了航天員，公司就成了火箭，你說你想飛多高？

2、鼓勵勸慰比責(zé)罵狠批更厲害。日常生活中，我們總會遇到這樣情況：一領(lǐng)導(dǎo)火冒三丈、七竅升煙，一下屬垂頭喪氣、無地自容。“你怎么這么愚蠢……”“有沒有腦子……”該領(lǐng)導(dǎo)在暴風(fēng)驟雨的時候會不會想到那個下屬在想什么。那個下屬可能在想：哎，真倒霉……也可能在想：也不是我一個人弄的！甚至在想：你教訓(xùn)我，難道你沒有責(zé)任嗎？如果真是這樣，那么領(lǐng)導(dǎo)的批評有什么用，能讓下屬改正錯誤嗎？只能讓他們自認(rèn)倒霉，或者埋怨，甚至變本加厲。如果真是這樣，那么批評便沒有意義了。

“打一拳，然后再給個甜棗。”這是日常生活中，人們說一個領(lǐng)導(dǎo)批評下屬如何高明時評價的。我想老百姓是認(rèn)同這種做法的，那就是賞罰兼?zhèn)洹Ｈ^和甜棗哪個厲害，哪個更起作用，是很明白的。拳頭人人會打，可是甜棗不是人人都會給的；挨了一拳，自己當(dāng)然會憤怒，而且還會去反抗，但緊接著得到一個甜棗卻是另一番情景了。盡管前面剛挨了一拳，很疼，可是得到甜棗后，心情立刻起了變化，不會再去罵“你憑什么打我？”而會去想：哎，都是我的錯，我怎么能這么做呢？一個小甜棗就能扭轉(zhuǎn)乾坤，是不是比拳頭厲害啊？

所以，當(dāng)你的下屬出現(xiàn)錯誤，不要第一時間沖出去劈頭蓋臉一頓狠批，而是要想到底哪出了問題，找到答案后，再想解決的辦法，看能不能減少損失、能不能補救，能不能挽回。先給一粒定心丸，然后再出拳頭也不遲。

不給定心丸，就是一頓狠批，狠批后損失能避免嗎？是不是浪費了補救與挽回的最佳時期？最后也不就是處罰了事，或是開除處理嗎？問題沒有解決，卻又增加了埋怨，甚至是怨恨，這種結(jié)果是我們想要的嗎？也只能是刮刮我們管理者的“嚴(yán)厲之風(fēng)”罷了，你會相信有人會說這風(fēng)刮得好嗎，刮得正嗎？不說你又風(fēng)了就不錯了。

先給一粒定心丸，然后再出拳頭效果就不一樣了。挨了拳頭的下屬會痛哭流涕地反省自己，并懷著感激之情去改正、補救，去進(jìn)步，去提高。損失一定會減少到最小，經(jīng)過努力后事情得到了補救，頹勢挽回了。問題解決了，你又多了一個“誓死效忠”的臂膀，何樂而不為呢？

這樣看來定心丸不是更厲害呢？我們批評的最終目的是什么？不就是把工作完成，把工作做好，把工作做得更好嗎？

總之，我認(rèn)為管理者與下屬的關(guān)系應(yīng)該是長幼關(guān)系、朋友關(guān)系。長幼關(guān)系中，管理者是長，要指導(dǎo)、教育、愛護(hù)下屬，要多夸獎、多鼓勵。下屬犯了錯誤，管理者要糖果與批評并舉。朋友關(guān)系中，管理者是大哥，要關(guān)心、照顧、幫助下屬，要多排憂解難，要多了解內(nèi)心世界。下屬犯了錯誤，管理者要勸慰與說服并舉。那么在長幼、朋友關(guān)系中的下屬就會尊長愛長、忠心耿耿、甚至是兩肋插刀了。

這就是我看《贏在執(zhí)行》講座后的感想，希望能夠給大家?guī)硪恍﹩⑹尽?/p>