隊伍建設范文精選

摘要：文章就我國導游隊伍建設上出現的一些反常的現象，進行了深入分析探究，提出了杜絕和解決這一系列問題的對策。

關鍵詞：導游隊伍;隊伍建設;導游薪金制度

Abstract:ThearticleonthebuildingofourtourguidesonsomeoftheunusualphenomenontoeXPlorein-depthanalysisoftheproposedsettlementofthisseriesandputanendtothisproblem.

Keywords:theranksoftourguides;thebuilding;tourguidesalarysystem

前言

當今，導游是比較富吸引力的時尚職業。什么是導游?在英語(教學案例，試卷，課件，教案)中，即“guide”，它包含兩層意思：一是指組織協調旅游活動、滿足旅游者“求新、求知、求奇、求樂”愿望的導游服務，一是指導游人員。本文的導游就是指在旅游的過程中起著眼睛式的作用的人物——導游人員。導游人員是導游服務工作的主體，是旅游團的核心，也就是說，導游的素質之高低、服務質量之好壞，主要取決于導游員，直接影響著一個旅游企業乃至全行業的形象。但也就在旅游前景一片叫好的形勢下，導游隊伍的建設遭遇前所未有的尷尬：導游不擇手段的吃回扣、提成，在游覽過程中“游而不導”，稍不如意就給客人冷遇、難堪......因此，加強導游隊伍建設已刻不容緩!

摘要：導游人員是旅游過程的核心人物,他們的職業素質直接關系到旅游業的整體形象。然而,直到今天,我國導游隊伍建設仍然令人憂心。本文旨在通過對我國導游隊伍建設的現狀分析發現其存在的問題，并提出相應的發展對策。

關鍵詞：導游隊伍現狀對策

進入新世紀以來中國旅游業全面繁榮，形成了世界規模最大的國內旅游市場，并成為世界第四大入境旅游接待國、亞洲第一大客源輸出國，確立了世界旅游大國的地位。與此同時，中國旅游業所面臨的國際、國內競爭也將更趨激烈。旅游業的競爭歸根到底是旅游人才的競爭。而導游被稱為“旅游業的靈魂”，直接關系到旅游業的整體形象。[1]因此，培養具有國際水平的優秀導游隊伍已經成為我國旅游業發展的迫切需要。

1．我國導游隊伍建設現狀及問題分析

1.1導游隊伍急劇擴張，導游已成為社會最熱門的職業之一隨著我國成為世界旅游大國，導游隊伍規模快速擴大，“十五”時期我國擁有導游資格證人數由2004年底的14.8萬人，增長到2005年底的37.3萬人，年均增長20.3％。至2006年9月全國擁有導游資格證人數達47.27萬人。[2]其中執業導游32.05萬人，比1991年增加了近30萬人，即擴大了近15倍之多，年遞增約26%，臨時或景點景區導游、講解員增長的數量更多，導游已成為社會最熱門的職業之一。總體來說，我國導游人員文化程度、知識水平、業務素質不斷提高，年輕化、社會化、多樣化趨勢明顯，市場意識、競爭意識、維權意識不斷增強，為弘揚中華文化，促進中外交流，推動中國旅游業持續發展做出了貢獻。

1.2導游人員的學歷閱歷偏低，整體素質不高

摘要：導游人員是旅游過程的核心人物,他們的職業素質直接關系到旅游業的整體形象。然而,直到今天,我國導游隊伍建設仍然令人憂心。本文旨在通過對我國導游隊伍建設的現狀分析發現其存在的問題，并提出相應的發展對策。

關鍵詞：導游隊伍現狀對策

進入新世紀以來中國旅游業全面繁榮，形成了世界規模最大的國內旅游市場，并成為世界第四大入境旅游接待國、亞洲第一大客源輸出國，確立了世界旅游大國的地位。與此同時，中國旅游業所面臨的國際、國內競爭也將更趨激烈。旅游業的競爭歸根到底是旅游人才的競爭。而導游被稱為“旅游業的靈魂”，直接關系到旅游業的整體形象。[1]因此，培養具有國際水平的優秀導游隊伍已經成為我國旅游業發展的迫切需要。

1．我國導游隊伍建設現狀及問題分析

1.1導游隊伍急劇擴張，導游已成為社會最熱門的職業之一隨著我國成為世界旅游大國，導游隊伍規模快速擴大，“十五”時期我國擁有導游資格證人數由2004年底的14.8萬人，增長到2005年底的37.3萬人，年均增長20.3％。至2006年9月全國擁有導游資格證人數達47.27萬人。[2]其中執業導游32.05萬人，比1991年增加了近30萬人，即擴大了近15倍之多，年遞增約26%，臨時或景點景區導游、講解員增長的數量更多，導游已成為社會最熱門的職業之一。總體來說，我國導游人員文化程度、知識水平、業務素質不斷提高，年輕化、社會化、多樣化趨勢明顯，市場意識、競爭意識、維權意識不斷增強，為弘揚中華文化，促進中外交流，推動中國旅游業持續發展做出了貢獻。

1.2導游人員的學歷閱歷偏低，整體素質不高

非公有制企業黨務工作者隊伍建設是一項長期的基礎工程，關系黨在新型社會經濟結構中的影響力和作用力。隨著民營企業的蓬勃發展，由此而衍生的新的社會階層和新型產業工人階層也在不斷壯大，產業工人作為我黨最廣泛的群眾基礎，具有不可替代的重要地位。切實維護非公有制企業職工的合法權益，引導非公有制企業和新型產業工人階層為“全面建設小康社會”做出貢獻，是非公有制企業黨務工作的重要目標，也是實踐“三個代表”重要思想、貫徹執行“十六大”精神的具體體現。因此，建立一支“熱情高、能力強、適應快”的非公有制企業黨務工作者隊伍尤為重要。

一、困難與問題

由于非公有制企業的特殊性，與國有、集體企業相比，黨組織在企業的地位、作用和工作環境發生了很大變化，黨建工作不僅難度大，而且對黨組織負責人的能力素質要求更高，選好一個非公有制企業黨組織書記不容易。主要的困難和問題有以下幾個方面。

1.人才難選拔。從非公有制企業黨組織的工作環境和任務來看，黨組織書記起碼要具備三個方面的基本條件：一是要熱心。非公有制企業的最大不同就是“書記不是官”，這個官沒有吸引力，在這種情況下選用黨支部書記尤其要注重是否熱心黨的工作，是否愿意為黨盡義務。二是有能力。非公有制企業這一特殊環境，要求企業黨組織負責人既會做思想政治工作，又要懂經營管理，并會把二者結合起來，沒有這種基本素質，就很難在企業扎根開花。三是能適應。有些機關干部雖有黨務工作經驗和能力，但對非公有制企業的工作環境不適應。以這些基本素質來衡量，非公有制企業現有黨員中，能夠勝任領導工作的人才較少，造成黨組織書記難選。部分企業由于選不出合適人選，黨支部書記由做司機、保安工作的黨員擔任，難以打開工作局面，這一類黨組織形同虛設。人才不足的問題成為制約非公有制企業黨建工作進一步深入開展的關鍵因素。

2.隊伍難穩定。目前，非公有制企業黨務工作者流動性較大，隊伍難穩定，其原因有兩個方面。一是待遇低，留不住人才。有些企業聘請專業技術人才不惜巨資，但聘請黨支部書記卻非常小氣，主要還是對黨建工作缺乏認識，看不到黨建工作和黨務工作者的價值與作用。因為待遇偏低，工作難做，優秀人才難以留住。二是企業隨意辭退黨組織書記。企業有用人自主權，上級黨組織應尊重企業自主用人，問題是有些企業主不愿意建立黨組織，領導出面做工作，當時應承下來，過一段時間再找個借口辭掉。企業黨務工作者隊伍不穩定，對開展非公有制企業黨建工作造成很大困難。

3.作用難發揮。非公有制企業黨組織書記大部分由企業主聘用，有的雖是上級黨組織推薦委派，工資還是企業發。俗話說：“端誰的碗，服誰管。”這樣的“打工書記”在發揮黨組織作用方面必然大打折扣。上級黨委雖然對非公有制企業黨組織地位、作用提出了明確要求，但實際很難落實。為企業做好事、做貢獻可以，監督做不到。還有一些企業黨組織是“掛名書記”，有些企業的黨員選老板當書記，多數“老板書記”沒有時間和心思抓黨建工作。有些老板找親朋好友當書記，掛個名應付上級了事。這類黨組織基本不起作用。

黨政“一把手”在一個地區(部門)的黨政領導班子和全局工作中居于核心地位，起著關鍵作用，負有全面責任。他們在科學決策中起主導作用，在干部使用中發揮導向作用，在推動工作中發揮組織領導作用，在勤政廉潔方面發揮表率作用。因此，“一把手”隊伍的建設現狀在很大程度上決定著一個地區(單位)經濟建設和社會發展的面貌，影響著一個地區的黨風和社會風氣以及整個干部隊伍建設的水平，直接關系到黨和政府在人民群眾中的形象。“一把手”崗位的特殊性，決定了加強“一把手”隊伍建設的極端重要性。特別是在加快改革開放和大力發展社會主義市場經濟的新形勢下，切實推進“一把手”工程建設，努力建設一支高素質的黨政“一把手”隊伍，為經濟和社會事業的協調、快速、全面發展提供堅強的組織保證，日益成為當前干部工作乃至黨建工作亟需解決的重大課題。

為了探索進一步加強我區鎮鄉和區級機關黨政“一把手”隊伍建設的新途徑，由區委組織部牽頭，通過書面征求、召開座談會、外出學習考察、實地調查等途徑和方法，對“一把手”隊伍建設課題進行了調研，共召開機關、鎮鄉不同類型正職座談會3個，收到機關、鎮鄉正職和黨委副書記書面征求稿35份，并到山東濟南等地進行了學習考察。在分析當前我區鎮鄉和區級機關黨政“一把手”隊伍及隊伍建設諸環節現狀、原因的基礎上，提出了加強“一把手”隊伍建設的對策措施。蕭山區委歷來十分重視領導班子和干部隊伍建設，尤其是把建設一支高素質的鎮鄉和區級機關黨政“一把手”隊伍作為一項事關蕭山跨世紀發展的重大戰略任務。區委按照十五大提出的“擴大民主、完善考核、推進交流、加強監督”的要求，積極探索實踐，大力推進“一把手”工程建設，并在具體實踐中堅持做到“四個抓”。

一、圍繞宗旨抓教育，引導“一把手”用好權。一是抓好“一把手”的理論學習。通過報告會、培訓班、讀書班、中心學習組等形式，抓好“一把手”的政治理論學習和業務知識學習，區委要求“一把手”每年必須做到“三個一”，即上好一堂黨課，寫出一篇理論聯系實際的調研材料，發表一篇學習理論的體會文章，以此來提高“一把手”的理論水平和業務能力。年以來共選送了32名黨政“一把手”到上級黨校培訓。二是樹立典型進行正反兩方面教育。**年至**年連續四年開展評比蕭山區百佳干部活動，從中選擇幾個典型來教育廣大干部；去年區紀委匯同區委組織部和區婦聯，開展了“一把手”賢內助活動，促進“一把手”廉政勤政；利用反面典型進行警示教育，對違紀政紀的一把手從嚴處理。三是每年開展集中性的領導干部思想作風建設活動。每年確定一個主題，加強對領導干部的教育。年初，運用“三講”教育成功經驗，對區管領導干部集中進行了一次以“講學習，講政治，講正氣”為主要內容的思想政治教育。

二、堅持制度抓管理，強化“一把手”的行為規范。堅持和完善了一系列以民主集中制為核心的“一把手”領導干部管理制度，使“一把手”置于集體領導之中和黨組織的經常性管理之下。一是堅持民主集中制。教育和要求一把手自覺堅持和維護集體利益，做到一切重大問題由集體討論決定。二是提高民主生活會質量。每隔半年，區紀委和區委組織部專門對民主生活會工作作出部署，區委領導或有關部門派員進行指導和幫助。三是建立“一把手”負責人制度。堅持一級抓一級的工作責任制，每位區委常委作為責任人，分工負責若干名“一把手”，認真做好“一把手”的培養、教育、監督和管理，及時了解各方面情況，并及時向區委反饋。四是堅持談心談話制度。每年在分析干部思想、工作的基礎上，由區委領導負責對區管領導干部進行談話，每年談話人數不少于區管領導干部的三分之一。98年下半年，由區委正副書和常委帶頭，分成12個組，對全區部委辦局和鎮鄉的162名“一把手”進行了逐個談話；在2000初年的思想政治教育活動中，區級領導又對全區“一把手”進行了談話，并對群眾提出的意見及時向“一把手”反饋。五是大力推行干部任期交流制度。規定鎮鄉(辦事處)黨政正職在一地同一職位上任職不超過三屆，區級機關和區直屬單位“一把手”在同一職位上任職不超過10年，超過任職年限原則上進行輪崗交流。98年以來，已對59名“一把手”進行了交流。

三、著眼防范抓監督，增強“一把手”的自律能力。一是加強主動監督。①建立領導干部經濟責任審計制度，98年以來先后對85名負有經濟責任的黨政“一把手”進行了審計。②加強干部的考核考察。增加平時的考察工作，2000年初結合思想政治教育，對31個鎮鄉和9個區級機關進行了屆中考察；對一把手的年度考核組織部門審閱后，由分管書記親自審定。③建立干部任用黨風廉政“一票否決制”，凡提拔的干部事先都交區紀委進行廉政方面的審定。二是加強群眾監督。①堅持和完善了民主考評制度，規定凡選拔任用黨政領導干部，應當經過民主推薦，增加干部的群眾公認度，擴大民主化程度；②對群眾來信來訪中反映“一把手”問題的，無論是匿名還是署名，都采取適當方法進行調查，摸清情況；③建立特約監督員制度，聘請23名由派、黨群、工商業等組成的特約監督員隊伍，并設立了干部監督投訴電話。三是加強聯合監督。建立了組織部門同人大、紀委、審計、信訪等部門的聯系制度，定期不定期互通各自從不同角度對干部進行監督的情況，多層次地了解和掌握干部的有關問題，及時采取有效的防范措施。98年以來區委組織部配合區人大對10名人大任命干部進行了述職評議。

四、選準苗子抓培養，加強“一把手”后備干部隊伍建設。一是及時調整，動態管理。制定《區管后備干部選拔、培養、管理工作制度》，在民主推薦、組織考察的基礎上，對“一把手”后備干部隊伍進行動態管理，2000年新充實的人選41人，淘汰出隊伍12人，現有正職后備干部126人。二是落實措施，加強培養。對選準的苗子，及時選送到上級黨校進行培訓，有目的地把年輕干部放到生產第一線、艱苦環境中鍛煉。2000年，選派3名區級機關副職到省、杭州市級機關進行上掛鍛煉，12名從事經濟工作的正職后備干部到江陰、南海、中山進行掛職鍛煉。三是堅持標準，大膽選拔。98年以來，選拔任用“一把手”達49人，其中90%以上是正職后備干部。同時，注重大膽起用年輕干部，2000年提拔3名68年以后出生的機關副職擔任鎮鄉正職。通過一系列行之有效的措施，“一把手”工程建設已取得初步成效。一是年齡結構進一步優化。目前我區“一把手”隊伍的平均年齡45.1歲，比1995年的46.96歲下降1.86歲。其中35歲以下的“一把手”9名，比1998年的6名增加3名。二是知識層次進一步提高。目前，我區“一把手”中，大專學歷以上63名，占39%，比1995年的34.3%提高4.7個百分點；其中本科學歷以上34人，占21%，比1995年的5.6%提高15.4個百分點。三是女性比例進一步上升。目前，我區共有女性“一把手”16名，占10%，比1995年的4.2%提高5.8個百分點。