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          工廠人事管理范文精選

          前言:在撰寫工廠人事管理的過程中,我們可以學習和借鑒他人的優秀作品,小編整理了5篇優秀范文,希望能夠為您的寫作提供參考和借鑒。

          工廠人事管理

          計算機人事管理桌面系統設計研究

          【摘要】企業的人事管理是不可或缺的部分,在日常工作中通過計算機來高效處理人事管理工作,能夠滿足當前企業管理發展的需求,也是促進人事管理更加現代化、科學化以及規范化的發展重要因素。本文主要探析的內容包含了計算機人事管理桌面系統以及計算機人事管理桌面系統的設計。

          【關鍵詞】計算機;人事管理;桌面系統設計

          引言

          在所有企事業單位、公司以及工廠中,人事管理都是必要存在的,其主要工作內容含有人事檔案的打印輸出、更新、查詢以及統等。在當前的現代企事業單位中,企業人事管理系統是管理日常考勤、工資以及人員的主要系統之一,具有工資管理、日常考勤管理、打印輸出人事信息、員工離職、員工調動,同時還可以查詢、修改、刪除以及增加人事信息等作用。

          1計算機人事管理桌面系統分析

          1.1分析計算機人事管理桌面系統的功能性需求

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          以人為本高校人事管理論文

          一、高校人事管理的問題

          近年來,國家加大了對高校人事管理制度的關注度,很多高校經過人事管理工作改革,激發了教師的工作積極性。但是,由于未進行系統性革新,學校許多問題并沒有在根本上得到解決。尤其是教職工的責任意識、創新意識、主人翁意識相對較弱,甚至出現形式主義現象,導致工作質量下降。很多高校分配制度中,主要是根據教職工的身份、職位計酬,分配不均現象使教職工出現心理不平衡,不利于工作開展。一些教職工對自己的職業甚至產生厭惡感,價值取向歪曲,對校風、師風建設帶來不良影響。在制定改革措施前,調查工作不夠仔細,改革中缺乏換位思考意識,致使矛盾不斷加深。高校是人才培養的重要基地,在改革實施中更應該富有理性和智慧,卓有成效地進行改革,為社會上其它行業和部門提供榜樣。在實施過程中,要樹立一切為了群眾、一切依靠群眾的意識,做到從群眾中來,到群眾中去。改革方案上不切實際,不加以區別地采用。改革并不是一味的模仿,要根據自身實際情況,做到具體問題具體分析,采取適合自己的改革措施,避免生搬硬套,分配不公。改革形式單一,只重視單一量化的考核標準。改革中常常會忽略人的主體認識,把人作為經濟人看待,把人的潛能單一化,沒有充分意識到人的創造能力,限制人的發展。雖然物質滿足是教職工的基本要求,但是也不能忽視精神建設,只有精神上得到滿足,教職工才能在主觀上愿意做好這份工作,才能提高工作效率。一些高校的改革方案千奇百怪,政策朝令夕改,表明上是為了調動積極性,實際卻因為沒有把握好改革的定位,造成越改越亂的現象發生。部分高校人事改革措施還未實行,下一方案就接踵而來,使人們不知所措,最終對改革失去信心。

          二、如何進行高校人事管理制度革新

          高校人事管理制度是在政府行政約束下運行的,人事工資調配都是按照標準辦事。隨著高校自主權不斷擴大,人事管理制度也應順應發展潮流,打破束縛,按照人本思想創新人事管理制度。為更好指導高校改革工作,教育部、人事部、中組部下發了一系列規定,為高校發展提供了寬松的社會環境,以確保高校改革取得良好效果。

          1.對人才引進制度進行創新

          現在的高校人才引進制度大部分是硬性的,強調人才單位意識。但是因受崗位需要、編制數的限制,這種制度往往沒有發揮其作用。要突破人才單位的限制,必須樹立“但求所用,不求所有”的觀念,利用多種渠道,引進人才。例如,從其他高校、企業中聘請人才。

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          競聘就業科副科長演說稿

          尊敬的各位領導、同志們大家好

          我今年歲,中共黨員,畢業于魯迅美術學院。今天,是黨的勞動事業把我推上了前沿,是開放民主的人事制度給了我這次機會現在我們局的就業科需要一位副科長,需要一位伏首甘為下崗失業人員服務的老黃牛。我從年就開始從事就業工作有扎實的工作基礎和較多的實踐經驗我想挑起這副擔子。

          說實話世無完人,我工作了多年身上存在著一些不足,比如;原創://

          缺少錘煉、不夠沉穩;自己埋頭工作,不向領導反映情況、

          邋遢;等等。

          現在,我已經認識到了,正在改正,并決心以此為新的起點,去攀登一個更新的高度。

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          扎實創新管理建設現代化示范型工廠

          扎實工作,創新管理,建設現代化示范型工廠

          ——第八冶煉廠2005年企管工作總結

          2005年,在公司黨委、行政的正確領導下,第八冶煉廠實現了由建廠到一次性投產成功的輝煌跨越。企業管理工作從零起步,按照公司領導“建設現代化示范型工廠”的要求,圍繞著建設“生產規模大、運行效益優、綜合實力強、職工素質高、廠區環境美”的目標努力探索企業管理的新思路,新理論,用現代化企業管理制度初步開拓了八廠管理現代化的局面。在管理規范化、制度化方面先行一步,并逐步推向縱深向嚴、細、精、實的效益化管理拓展,取得了一些成績,積累了不少的經驗,為我們在即將來臨的2006年全面推進八廠現代化管理奠定了基礎。

          總結一年的企業管理之路,我們主要從以下幾個方面做了一些工作。

          一、思想上重視,開展全員性的現代化企業管理教育培訓

          早在八廠建廠之前的鉛煙氣治理工程建設期間,公司領導就指出:八廠要高起點、高標準地建設現代化企業制度,樹立起水口山管理現代化的示范和樣板。遵照這些精神,八廠建廠之初即高度重視企業管理現代化理念的教育培訓工作,組織了全員性的職工培訓工作,將“遵章守紀、嚴格執行生產、技術、安全三大操作規程”作為重點內容向全體員工講清講透。使八廠員工這支來自不同單位的職工隊伍從思想上做好了接受現代化企業嚴格規范化制度化管理的思想準備。

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          國有企業人力資源管理

          【論文關鍵詞】:國有企業人力資源人才

          【論文摘要】:面對知識經濟和市場競爭的挑戰,人力資源管理在企業中的重要性越來越突出,企業的人力資源管理完善與否,直接影響到了企業的生存和發展,尤其是在國有企業中。本文從國有企業人力資源管理的現狀出發,分析了當前這些企業人力管理存在的問題,并針對這些問題,提出了相應對策建議。

          1.我國國有企業人力資源管理的現狀:

          1.1.計劃體制影響下,全國人事管理分割,制造人為的勞動力流動障礙我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行,三個部門管理的范圍各有側重,組織部門管干部,人事部門管一般國家工作人員,勞動部門管普通勞動者,各個部門為了各自的部門利益,對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制,這就造成了全國范圍內的人事管理的部門分割。由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明,再加上隨著市場經濟改革的深入,人員的流動更頻繁,這種人為的障礙,必然會增大企業的人力成本。

          1.2.我國很多國有企業人才觀念和人力管理觀念落后,高級人才流失嚴重由于我國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約,我國絕大多數企業還處在以物為中心的發展階段,領導層并沒有重視人力資源管理的作用所在,企業人事管理的作用得不到充分發揮,員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才,隨著外資的大量進入,跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子,造成國有企業的人才流失。

          2.企業人力資源管理存在的主要問題

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