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論文關鍵詞:人力資源管理;人—崗匹配;個體差異
論文摘要:人—崗匹配即將合適的人安排到合適的崗位上去,分析工作崗位的特點和工作人員的個性差異及二者的匹配問題。個體的差異可從氣質、性格、能力3個方面來分析,崗位研究的重點是工作分析。通過分析人—崗匹配理論,在人員招聘、人員選拔和培訓中對個體與崗位進行合理匹配,以提升組織的效力。
人力資源被稱為企業發展的“第一資源”,是企業各項資源中最寶貴、最重要的資源,是物質資源的主宰。人力資源配置就是通過考核、選拔、錄用和培訓,把符合企業發展需要的各類人才及時、合理地吸引進組織,并安排在合適的崗位上。
一、人—崗匹配問題
人—崗匹配(Person-JobFit,P-JFit)是傳統的人員測評工作的基礎。人—崗匹配指組織成員的個人能力與工作需要或組織對個人的要求與個人對組織的貢獻間的一致性程度,強調個人與特定工作崗位的匹配。在人員選聘中,人們首要關心的是求職者中誰具有工作所要求的能力和技巧。一般說來,人—崗匹配評定步驟為:首先進行工作分析,得到職務說明書;再請在職者確認完成工作所必須的技術、知識、能力;最后對求職者與崗位的匹配情況進行評定。從泰勒的科學管理時代起,在聘用決策中使用人—崗匹配就收到了令人滿意的信度和效度。
二、人—崗匹配理論的相關理論
1企業績效與人力資源管理密切相關
人力資源管理是一個以獲取組織持續競爭優勢,提升企業績效為目的,并與組織經營戰略互動的管理系統。在這一系統中,人力資源管理可以從兩個層面來考察:個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上,人力資源管理導向于組織的競爭優勢,即組織通過人力資源管理來獲取優勢的資源;在組織層面上,人力資源管理導向于組織的經營戰略,即組織通過人力資源管理來形成以優勢資源為核心的經營戰略,并在其互動過程中發展組織的持續競爭優勢,增進企業績效。因此,通過分析人力資源管理對企業績效的影響也要從個人和組織這兩個層面來分析二者之間的關系。個體層面上的人力資源管理是以員工個體為中心展開的。按照人力資源管理流程,個體層面上的人力資源管理又可劃分為三個階段—招聘前的人力資源管理、招聘中的人力資源管理、招聘后的人力資源管理。
當然,作用于企業績效的個體層面上的人力資源管理活動與企業績效的相關性還涉及到許多方面,包括工作環境、企業文化和激勵機制等。一個好的激勵機制可以激勵員工提高生產率,同時可以促進公司的招聘成功率。激勵不僅包括物資激勵,還包括精神激勵,如通過分配承擔極具挑戰性的工作使員工獲得良好的感覺等。這些都是人力資源管理與企業績效正向相關性的具體分析和證明。
2招聘前的人力資源管理
主要包括工作分析與工作設計、人力資源規劃。它們直接或間接的對企業績效產生影響。
2.1人力資源規劃與企業績效人力資源規劃的目標是要讓企業預見其未來人力資源管理的需要,識別幫助它們滿足這些需要的實踐。人力資源規劃活動提高企業績效的途徑是:①把人力資源管理實踐與企業的戰略目標聯系起來。蘇珊·杰克遜和蘭道爾·舒勒(SusanJackson&RandallSchuler,1995)指出,人力資源規劃是“把企業所有的人力資源活動連接在一起并且把這些活動與組織的其余活動整合起來的線”。②為未來的人力資源管理實踐起某種建筑砌塊的作用。許多人力資源管理實踐的成功執行依賴于細致的人力資源規劃。人力資源規劃的使用讓企業能通過對可能發生的事件進行準備,來獲得對其未來的控制。通過人力資源規劃,一個企業能夠確定它未來所需要的技能組合,然后通過招募、挑選以及培訓和開發等制定計劃,使組織招募到所需要的人才,充實各個崗位,使得組織正常運轉。而且,通過人力資源規劃實現有效的晉升,使員工看到發展前景,將會對員工產生激勵作用,提高員工的士氣和工作績效。另外,健全完善的內部競爭機制和健康的競爭氛圍可正確的引導員工的工作績效行為,為企業績效的提高起著直接的推動作用。
編者按:本論文主要從企業績效和人力資源管理密切相關;招聘前的人力資源管理;招聘中的人力資源管理;招聘后的人力資源管理等進行講述,包括了人力資源規劃和企業績效、工作分析、設計和企業績效、招聘和甄選是一個企業尋找或吸引求職者來填補空缺崗位的過程、培訓開發和企業績效等,具體資料請見:
論文摘要:企業績效人力資源管理工作
論文摘要摘要:本文在提出人力資源管理對企業績效在不同的層面上有影響的基礎上,對個體層面上人力資源管理對企業績效的影響進行了具體探索和總結。
1企業績效和人力資源管理密切相關
人力資源管理是一個以獲取組織持續競爭優勢,提升企業績效為目的,并和組織經營戰略互動的管理系統。在這一系統中,人力資源管理可以從兩個層面來考察摘要:個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上,人力資源管理導向于組織的競爭優勢,即組織通過人力資源管理來獲取優勢的資源;在組織層面上,人力資源管理導向于組織的經營戰略,即組織通過人力資源管理來形成以優勢資源為核心的經營戰略,并在其互動過程中發展組織的持續競爭優勢,增進企業績效。因此,通過分析人力資源管理對企業績效的影響也要從個人和組織這兩個層面來分析二者之間的關系。個體層面上的人力資源管理是以員工個體為中心展開的。按照人力資源管理流程,個體層面上的人力資源管理又可劃分為三個階段—招聘前的人力資源管理、招聘中的人力資源管理、招聘后的人力資源管理。
當然,功能于企業績效的個體層面上的人力資源管理活動和企業績效的相關性還涉及到許多方面,包括工作環境、企業文化和激勵機制等。一個好的激勵機制可以激勵員工提高生產率,同時可以促進公司的招聘成功率。激勵不僅包括物資激勵,還包括精神激勵,如通過分配承擔極具挑戰性的工作使員工獲得良好的感覺等。這些都是人力資源管理和企業績效正向相關性的具體分析和證實。
編者按:本論文主要從主要內容;具體實施等進行講述,包括了工作分析體系、人力資源規劃體系、績效管理體系、薪酬和福利管理體系、培訓開發與員工職業生涯規劃體系、工作分析體系、人力資源規劃體系、人力資源戰略是在企業總體戰略指導下制定的企業人力資源發展的戰略等,具體資料請見:
摘要:在全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下,作為知識的載體和創新的主體,人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵因素。企業需要構建與知識經濟和市場經濟相適應的人力資源管理體系,打造企業的核心競爭力,為企業戰略目標的實現提供支撐。
關鍵詞:企業人力資源戰略管理體系構建
在全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下,作為知識的載體和創新的主體,人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵因素。如何適應知識經濟時代劇烈的企業變化和動蕩的新挑戰,在市場化改革和改革開放的大背景下,促進企業組織開發、流程重組和管理變革,提高企業人力資源管理水平,發揮并提升人力資源的潛能,是一個關乎企業戰略成敗的問題。因此,人力資源管理也逐步從一項事務性、輔助性的管理活動轉變成為一個戰略性、導向性的管理系統。在這樣一個前提下,企業需要構建與知識經濟和市場經濟相適應的人力資源管理體系,并在人力資源管理方面進行更多的嘗試和創新,特別是機制創新以激活人才隊伍打造企業的核心競爭力,為企業戰略目標的實現提供支撐。
人力資源戰略是在企業總體戰略指導下制定的企業人力資源發展的戰略,包括企業人力資源的使命和價值觀,人力資源發展的目標、方向、方針與政策等。人力資源戰略核心工作包括人力資源規劃、組織管理和文化管理三大領域。人力資源規劃是在人力資源戰略基礎上對企業未來人才的需要、供給,培養與選拔方式進行科學、整體的預測和規劃,它是企業人力資源管理其它職能的基礎。組織管理是在企業流程設計的基礎上為了保證戰略目標的實現而設計的企業組織結構、管理模式和崗位配置、人員配置(定編、定崗、定員)以及在新的企業發展階段和新的經營環境下對現有組織結構進行創新和變革等,廣義的組織管理還包括對企業基本制度的安排,即法人治理機制,其涉及到對企業所有權、控制權和經營權的合理安排。文化管理是人力資源管理的最高層次,其涉及到對企業現有文化的分析和創建,構建一個包括企業核心價值、理念文化、制度文化、行為文化和表象文化等多層次、相互影響的文化體系,為員工和企業的發展創造一個比較好的氛圍。企業文化管理還包括對企業文化的創新和重塑等。總體而言,人力資源管理體系主要包括以下體系,之間相輔相成,不可分割(如下圖):
1主要內容
[論文關鍵詞]人事管理績效管理考核
[論文摘要]本研究從績效管理的定義出發,結合目前中國企業人事管理的實際情況,從績效管理在人力資源管理系統中的地位,結合績效管理在人事管理中其它環節的關系,系統論述了績效管理在人事管理中的目的和作用。
1績效管理的定義
績效管理是一種具有戰略意義的管理方法,指為達到某個目標對企業資源進行規劃、組織和使用,并實現顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續不斷的循環過程,通過建立山“績效計劃——績效實施——績效考核——績效面談與反饋——績效結果的應用”的管理循環,將以往偏重考核的單一模式發展成為考核、反饋和發展員工工作績效的系統模式。一個績效管理過程的結束,是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環,個體和組織績效將得以持續發展。
績效管理將企業的戰略目標分解到各個業務單元,并且分解到每個崗位,通過績效管理,不僅能夠增加員工的工作投入,促進員工潛能的發揮,改進和提高員工個體績效和部門績效,從而提高企業整體的績效,實現企業的戰略目標:而且能夠通過上作溝通和交流,發展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關系。給員工提供表達工作愿望和期望的機會,從而不斷提高員工的成就感以及對企業的歸屬感和獻身精神。
2績效管理在人事管理系統中的地位