干部交流方案

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干部交流方案范文第1篇

為了深化干部人事制度改革，完善干部隊伍管理的競爭、激勵機制，形成富有生機與活力，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制，著力推進我區(qū)干部隊伍建設(shè)，為開發(fā)區(qū)的全面發(fā)展打好堅實的組織基礎(chǔ)。黨委決定，委機關(guān)中層干部實行輪崗交流和部分中層崗位實行競爭上崗。現(xiàn)提出如下實施意見：

一、指導思想

以“三個代表”重要思想指導干部隊伍建設(shè)，努力做到年青干部的培養(yǎng)與干部隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化相結(jié)合，統(tǒng)籌機關(guān)與基層干部隊伍建設(shè)相結(jié)合，開發(fā)區(qū)工作特色與內(nèi)在要求相結(jié)合，堅持“勤學、善謀、創(chuàng)新、實干”的用人導向，以完善干部隊伍管理的競爭機制、激勵機制、淘汰機制，調(diào)動一切積極因素，激發(fā)工作熱情，增強干部隊伍的生機與活力，努力選拔和造就政治上靠得住，工作上有本事，發(fā)展上有潛力的干部隊伍，以適應開發(fā)區(qū)跨越式發(fā)展對高素質(zhì)干部隊伍建設(shè)的需求。

二、基本原則

這次委機關(guān)中層干部輪崗交流和部分中層崗位競爭上崗工作，要以《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》、《國家公務員暫行條例》為依據(jù)，認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，堅持干部人事工作的正確原則。

1、堅持黨管干部的原則。堅持按《條例》選人用人，注重群眾參與和群眾的公認度，同時把用人的民主認同與黨委集體的決策結(jié)合起來；

2、輪崗交流原則。進一步擴大干部橫向交流、機關(guān)與基層交流的力度，努力增強干部統(tǒng)籌發(fā)展的意識、胸懷全局的意識、團結(jié)協(xié)作的意識。

3、量才錄用，注重實績的原則。堅持以實績評價干部，造就干部能上能下的用人機制，注重實績和實踐來評價干部，努力減少領(lǐng)導干部以個人好惡用人的不良傾向。

4、優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高效能的原則。原創(chuàng)：要使年齡、文化、性別結(jié)構(gòu)、現(xiàn)任與后備干部結(jié)構(gòu)更趨合理，機關(guān)活力更強，效能進一步提高。

5、堅持“四化”方針和德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則。堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)，注重專業(yè)化、知識化。

三、職位范圍

（一）輪崗交流的職位范圍：不小于職位的30%。

（二）競爭上崗的職位范圍：（見附表）

正職4個，副職9個，各占30%和60%。

四、職位條件

（一）基本條件

1、堅持四項基本原則，認真貫徹黨的路線、方針、政策和上級指示，具有較高的政治覺悟和道德修養(yǎng)；

2、努力學習理論知識和文化、科學、業(yè)務知識，具有較好的政策理論水平和業(yè)務工作能力；

3、熱愛本職工作，認真履行職位職責，完成目標與任務；

4、連續(xù)三年考核“稱職”以上，身體健康；

5、具備競爭職位所需的其他任職資格條件。

（二）職位條件

1、正科級領(lǐng)導職務的職位條件

（1）具有較強的組織協(xié)調(diào)能力，能顧全大局，團結(jié)配合；工作思路清晰，善于把握工作重點，解決疑難問題；

（2）一般應任副科級行政領(lǐng)導職務兩年以上；

（3）新任正科級者，年齡須在男45周歲（1959年1月1日后出生）；女40周歲（1964年1月1日后出生）以下，學歷大專以上；原正科級（含行政非領(lǐng)導職務或中級職稱以上）者競爭轉(zhuǎn)任正科級職位的，年齡須在男53周歲（1951年1月1日后出生），女50周歲（1954年1月1日后出生）以下，學歷應在大專以上。個別工作表現(xiàn)突出或因工作需要者可適當放寬年齡和文化條件。

2、副科級領(lǐng)導職務的職位條件

（1）有一定的組織協(xié)調(diào)能力，熟悉所競爭職位的業(yè)務知識和相關(guān)知識，組織完成室處局長（主任）交辦的各項工作任務；

（2）新任副科級職位的，年齡男、女均須在40周歲（1964年1月1日后出生）以下，學歷大專以上；原副科級（含行政非領(lǐng)導職務）或中級職稱以上者競爭轉(zhuǎn)任副科級職位的，年齡一般須在男50周歲（1954年1月1日后出生），女45周歲（1959年1月1日后出生）以下，學歷應在大專以上。個別工作表現(xiàn)突出或因工作需要者可適當放寬年齡和文化條件。

（三）報名資格條件

凡申請科級職位競爭的，開發(fā)區(qū)委機關(guān)、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、街道國家公務員符合上述職位條件的均可報名參加競爭；在管委會機關(guān)工作的企事業(yè)編制人員符合上述職位條件的也可報名參加競爭。

五、輪崗交流與競爭程序

第一階段：準備動員階段

1、成立輪崗交流與競爭上崗領(lǐng)導小組，建立工作班子；

2、確定輪崗交流的幅度，確定競爭上崗的職位；

3、擬定工作方案，報有關(guān)部門審批同意；

4、召開動員大會，進行思想發(fā)動。

第二階段：組織實施階段

1、公布職位。公布輪崗交流、競爭上崗的職位、報名條件。

2、公開報名。根據(jù)競爭上崗的職位和條件，采用個人自薦、群眾舉薦、組織推薦相結(jié)合的辦法進行報名，填寫《湖州開發(fā)區(qū)競爭科級職位申請（推薦）表》。

3、資格審查。由輪崗交流和競爭上崗工作班子依據(jù)職位條件，對自薦和被推薦者進行資格初審，并報黨委確定參加競爭上崗人員名單，張榜公布。

4、演講。凡參加職位競爭的同志在一定范圍內(nèi)進行競爭演講，介紹自己經(jīng)歷、德才情況及工作設(shè)想。

5、民主測評。對參加職位競爭的人員進行民主測評。

6、組織考察。根據(jù)競爭人員的德才表現(xiàn)、演講成績和民主測評等情況，擇優(yōu)確定考察對象并進行考察。

7、決定任命。按干部管理權(quán)限，由黨委集體討論決定干部的任用，并報市委組織部審批。

8、辦理聘任手續(xù)，公布聘任文件，聘任期限為兩年。

六、工作要求

1、加強領(lǐng)導。這次中層干部輪崗交流和部分中層崗位競爭上崗工作，在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導下進行，并成立領(lǐng)導小組，董立新同志為組長，楊宇澄、邵玲珍同志為副組長，成員由郭益揚、俞章輝、張曉春、周朝喜、王華興同志組成，具體負責這項工作的組織與實施。

2、統(tǒng)一思想。這次輪崗交流與競爭上崗，要注意把中層年度述職測評與本科室評價相結(jié)合，把部分老同志退下來與青年干部的選拔培養(yǎng)結(jié)合起來，注重平穩(wěn)過度，把委中層干部調(diào)整與明年基層換屆結(jié)合起來，統(tǒng)籌考慮。廣大干部職工要積極響應黨委號召，支持這次活動，熱心參與這次活動。

3、嚴明紀律。廣大干部群眾要嚴格遵守組織人事紀律，每個同志要正確對待組織、正確對待自己，公道正派。

干部交流方案范文第2篇

一、干部交流工作中存在的問題

干部交流按照其目的來劃分，一般分為培養(yǎng)流、回避流、任職期滿交流、調(diào)整流四種類型。事實證明，不管是哪一種交流都必然會帶來工作環(huán)境和生活環(huán)境的改變，相應地會給干部的工作和生活帶來一些直接的或潛在的影響。綜合分析來看，在當前干部交流工作中，主要存在“三難”問題：

（一）逆向交流難

具體來說，主要表現(xiàn)在“三不愿”：

1、上級機關(guān)不愿平級交流到下級機關(guān)。從我國現(xiàn)行的政權(quán)管理體制來看，呈倒樹枝狀，越在上層的機構(gòu)，在管理的權(quán)威性、職能的相對獨立性、業(yè)務工作的宏觀指導性也就越強；而越在下層的機構(gòu)，對上負責的部門也就越多，受制約的因素也越多，而且接觸的情況也更復雜，特別是基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級，更是體現(xiàn)了“上面一根針，下面千條線”的狀況。就我市來看，市級部門工作內(nèi)容相對比較單一，任務相對輕松，環(huán)境條件相對較好。而基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)情況就不同了，隨著改革的不斷深化，農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)了一些新的問題，城鄉(xiāng)居民收入和消費差距呈擴大趨勢；農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的慢，農(nóng)民增收難度大，帶來一系列的問題多，責任重，工作難度大，目標考核壓力較大，往往擔心一票否決，而使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部如履薄冰，擔心一事不成，全盤受損。因而，從部門交流干部到鎮(zhèn)街，除提拔交流外，平級交流到鎮(zhèn)街的難度很大。1998年以來，我市除提拔交流41名干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職外，只有2名團市委書記平級交流到鄉(xiāng)鎮(zhèn)擔任黨委書記。相反，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)交流到市級部門，即使降職安排，多數(shù)同志都表示愿意接受。1998年以來，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)交流到市級部門任職的39名領(lǐng)導干部中，平級安排的僅有21名，而降職安排的達18名，其中由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職安排到部門任副職14名，黨政副職安排到部門作一般干部4名。從鄉(xiāng)鎮(zhèn)交流到部門，無論是平級交流或是降職交流的，被交流者都較樂意，認為是從“糠籮筐”跳到了“米籮筐”，是組織對他們的關(guān)心和照顧。

2、條件好的地方不愿交流到條件差的地方。這是干部異地交流中遇到最為普遍的情況。比如，鎮(zhèn)鄉(xiāng)之間的干部交流中，有些干部不愿到條件差的地方去，認為這些地方：一是經(jīng)濟基礎(chǔ)差，想干事干不成，想干好干不好，甚至有可能費力不討好，不容易干出政績來；二是生活條件差，交通不便、信息不暢、商貿(mào)不旺，工作和生活都比較艱苦；三是福利待遇差，由于工作難做，按上級規(guī)定應得的獎金相對較少，加之本身經(jīng)濟條件差，直接影響到干部的實際收入。因而，不少干部都想到條件好的地方而不愿到條件差的地方去。

3、職權(quán)大的部門不愿交流到職權(quán)小的部門。主要體現(xiàn)在縣市級部門之間的干部交流工作中。根據(jù)執(zhí)政和發(fā)展的需要，在國家事務管理上要求設(shè)立不同的管理和服務機構(gòu)，代表國家對不同的服務對象，行使不同的服務職能，這是社會分工的必然。但是，在很多干部思想中，卻把部門職能大小、行使職權(quán)的實效，作為領(lǐng)導崗位“權(quán)力”大小的標準，如管錢管事管物和執(zhí)法部門等，如果交流到這些部門任職，頓感前途光明，皆大歡喜，認為是組織的重用；若是交流到人少事雜、無職無權(quán)的部門如群團等，則往往自感無面，工作無心。如我市去年市級部門機構(gòu)改革干部調(diào)整中，平級交流了2名長期在“重要”部門任職的正職領(lǐng)導干部到“一般”部門任職，結(jié)果兩人均提出了提前退休申請，造成兩個部門的正職人選出現(xiàn)了短期空缺，對該部門工作帶來了一定的影響。從機構(gòu)改革中，市級部門內(nèi)設(shè)機構(gòu)負責人跨部門競爭上崗報名情況也可以看出，多數(shù)是從“冷門”部門（如辦、檔案局等），到“熱門”部門（如建委、財政、國土房管等），報名參與的競爭，逆向報名參與競爭上崗的幾乎沒有。

（二）重要部門交流難

按照中央和重慶市關(guān)于領(lǐng)導干部交流的有關(guān)規(guī)定，區(qū)縣紀檢監(jiān)察、審判、檢察機關(guān)和組織、人事、公安、財政、審計等部門的正職，一般不得由本地籍或者本地出生、生長的干部擔任，已在其原籍、出生地、生長地所在區(qū)縣任職滿一屆的必須易地或者在部門之間交流。但事實上，由于目前各地外地籍干部普遍偏少，這些職位的領(lǐng)導干部基本上都只能從本地人才中選拔，而且在本地干部中，也確實存在有些干部工作能力比較強，專業(yè)比較對口，非常適合在這些領(lǐng)導崗位上工作。如果這些部門的主要領(lǐng)導職務都從外地調(diào)入，一是不了解他們的情況和特長，他們也不了解本地的情況，不利于工作；二是嚴重浪費本地人才資源，打擊本地人才的積極性；三是沒有統(tǒng)一調(diào)劑這類人才的相關(guān)政策和措施。因此，目前重要部門領(lǐng)導干部異地交流工作，還是一個突出的問題，基本上只能通過部門之間交流的方式進行。就合川市而言，目前這“八長”中，只有三位同志不是本地人，其余五位同志都是合川人。

（三）專業(yè)性強的部門領(lǐng)導干部交流難

隨著改革開放的不斷深入深化，民主法制法規(guī)建設(shè)的不斷完善，經(jīng)濟的加速發(fā)展對信息、科技運用進一步增強，這些都對領(lǐng)導干部所應具備的專業(yè)性和技術(shù)性提出了更高的要求。如公、檢、法、司等執(zhí)法部門領(lǐng)導干部，都要求具有相應的法律法規(guī)和專業(yè)知識或者執(zhí)法資格，又如審計、建設(shè)、財政等部門領(lǐng)導干部都應當有一定的相關(guān)專業(yè)知識和技能。從而使組織在選擇這些部門的領(lǐng)導干部時難度增大，而這些部門現(xiàn)職的領(lǐng)導干部若向外交流又容易造成人才浪費，這也給干部交流帶來新的困難。

二、干部交流難的原因

干部交流中存在的“三難”問題，原因是多方面的，既主觀原因，也有客觀原因；既有歷史原因，也有現(xiàn)實原因。

（一）干部主觀上的原因

1、宗旨觀念不強，缺乏艱苦奮斗精神。這是干部交流中所出現(xiàn)“三不愿”現(xiàn)象的思想根源。少數(shù)領(lǐng)導干部沒有把黨和人民賦予的職位和權(quán)力當作一種責任，而是視為個人社會地位的象征，表現(xiàn)在對領(lǐng)導崗位上講權(quán)力大小，在條件上片面追求環(huán)境舒適。在干部交流中，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部中有三種情況比較明顯，一是進行順向交流任職的干部，即使在生活、居住上，短期內(nèi)會有較大的經(jīng)濟壓力，但還是比較樂意；二是有些領(lǐng)導干部，經(jīng)常找組織、找領(lǐng)導“訴難處倒苦水”，認為長期在條件差的地方工作，沒有功勞也有苦勞，要求順向交流到條件好的地方，甚至提出即使不安排任職也愿意；三是有些領(lǐng)導干部，在條件好的地方買了住房，這本無可非議，但是，有的干部便以此為由，要求組織“照顧”交流到家庭所在地工作。從這些現(xiàn)象可以看出，領(lǐng)導干部意志不堅強，缺乏艱苦奮斗精神是造成干部交流難的重要原因之一。

2、看重個人利益，缺乏奉獻精神。這是影響交流工作的直接原因。作為領(lǐng)導干部，人民的公仆，應該把人民群眾的疾苦和利益擺在首位，為人民服好務、謀好利。但是在市場經(jīng)濟條件下，由于分配方式的多元化，有些干部的思想產(chǎn)生了波動，在個人利益上看得過重，不愿意到條件差、職能弱、收入低的地方和部門去，他們不是比為群眾辦了多少事，謀了多少利，而是比誰的收入多、職權(quán)大、條件好，表現(xiàn)在安排其交流任職時，以各種理由與組織上進行討價還價，明顯缺乏“吃苦在前，享受在后”的奉獻精神。

3、知識結(jié)構(gòu)單一，適應新環(huán)境能力不強。一些干部由于長期在一個地方、一個單位工作，受工作環(huán)境因素影響，偏重對本行業(yè)知識和能力的學習培養(yǎng)，而對其他方面的知識和情況了解不多，有的甚至滿足于干好本職工作現(xiàn)狀，因而在知識結(jié)構(gòu)上顯得比較單一，也形成了固有的思維模式，表現(xiàn)較明顯的又是一些文化知識底子相對較弱、年齡稍微偏大的干部，一旦提出交流，在適應新環(huán)境、新工作上存在較大難度。特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)與縣市級部門之間、專業(yè)性較強部門與綜合性部門之間進行交流，較難適應，也容易產(chǎn)生畏難情緒。

（二）客觀原因

4、工作條件差異，導致干部心理上的不平衡。一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間的地區(qū)條件差異。由于自然資源環(huán)境、地理區(qū)域優(yōu)勢因素，當然也有長期以來的政策因素和人為因素的影響，必然造成地區(qū)之間發(fā)展的不平衡和基礎(chǔ)條件的差異。實踐證明，一個地方的發(fā)展，除了主觀因素外，資源優(yōu)勢、區(qū)位優(yōu)勢、人力財力優(yōu)勢等方面的基礎(chǔ)條件差異，在很大程度上影響著當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展，也影響著干部工作積極性。從我市情況看，條件好的地方，領(lǐng)導干部可以全心放在抓大事求發(fā)展上；而條件差的地方，干部主要精力都花在了保持地方穩(wěn)定，扶貧濟困，解決農(nóng)民負擔，保證財政供養(yǎng)人口工資按時足額發(fā)放上，甚至有些負債大的地方，只能發(fā)放基本工資。二是表現(xiàn)為部門之間職能職權(quán)的差異。由此導致部門之間工作條件和福利待遇上的差異，那些不具備行政職權(quán)、執(zhí)法和收費的部門，工作條件和福利待遇相對較差。在“公務員工資水平增長過慢和部門之間收入差距過大”的調(diào)查中，共118人填寫問卷，有93人認為后者更難接受，占78.8%。這些都導致了一些干部心理上不平衡，給干部交流工作形成一定的障礙。

5、交流給干部本及家庭帶來的不便

從現(xiàn)職領(lǐng)導干部年齡上看，普遍都有比較固定的家庭，上有父母需要瞻仰，下有子女需要照顧，有些干部家庭經(jīng)濟負擔還比較重，往往一個人要供養(yǎng)多人。但是，從目前公務員工資收入水平看，特別是西部地區(qū)還普遍比較低，一旦被確定為交流對象，就涉及到個人生活和家庭生活問題，其中最突出地又表現(xiàn)在異地交流任職的干部中。

對干部本人來說：一是住房問題。就目前我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)情況看，財力普遍緊張，辦公和住宿條件都比較差，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)建制調(diào)整和撤并后，原來分散在幾個鎮(zhèn)的干部全部集中到一個地方，導致家在異地干部增多，給辦公和住房安排上造成了很大的難度。我們在調(diào)研中了解到，我市39個鎮(zhèn)街中，除市區(qū)范圍的3個街道辦事處能夠較好地解決干部住房外，其余36個鎮(zhèn)機關(guān)沒有一個能夠全部解決干部的住房，而且大多數(shù)干部只能自己掏錢租房或幾人共同合租。二是生活問題。由于隨著機關(guān)事務向社會化服務方向發(fā)展，多數(shù)機關(guān)食堂對內(nèi)實行承包，向外開放營業(yè)，從而給異地交流的單身干部，帶來個人生活不便，費用的開支增加。

對干部家庭來說：社會經(jīng)濟成分多元化和就業(yè)方式、住房分配制度的改變，使交流干部的家庭隨遷難度加大。家屬務農(nóng)、經(jīng)商的，由于工作性質(zhì)決定不能隨遷或不愿隨遷；家屬有固定工作的，由于不能很好地解決工作調(diào)動問題而不能隨遷，特別是從部門向鄉(xiāng)鎮(zhèn)交流的干部，家屬往往不愿隨遷。從而使得干部交流后不能照顧家庭，給家屬工作和照顧老小的壓力增大。

（三）歷史原因

6、原有干部管理制度帶來的觀念障礙。一是長期以來的封建思想和計劃經(jīng)濟模式下的干部人事政策，在人們的思想觀念上形成的“做官”意識和“權(quán)力”意識一時還難以完全轉(zhuǎn)變；二是市場經(jīng)濟條件下干部監(jiān)督體系的還不夠完善，在現(xiàn)實生活中還存在著一些不良現(xiàn)象，表現(xiàn)在“官”越大位越高，“權(quán)”越大事好辦；三是由于干部管理機制還不夠健全，在一些地方和部門，領(lǐng)導干部“不到年齡不退位、不出問題不變崗”的情況還比較普遍。這些都與領(lǐng)導干部交流中的“三不愿”現(xiàn)象密切相關(guān)。

7、原有人才分配和安置方式，使外地籍干部嚴重偏少。從我國干部制度政策上看，領(lǐng)導干部人才培養(yǎng)主要來自于大中專學校畢業(yè)生和干部。但是，長期以來，由于各方面的因素影響，畢業(yè)生分配和軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置，基本上都是按照哪里來哪里去的原則，特別是區(qū)縣一級的這種情況更為明顯，現(xiàn)職領(lǐng)導干部絕大多數(shù)都是土生土長的本地人，外地籍人才嚴重偏少。

（四）制度原因

8、干部交流制度本身的不完善。雖然，從中央到地方都出臺了關(guān)于領(lǐng)導干部交流的制度，但是在實際工作中還存在一些新的問題需要進一步探索和從制度上進行完善。一是重要部門干部異地交流，缺乏相應的政策和措施，各地方操作難度很大，以致于無法實施；二是干部交流缺乏有效的監(jiān)督措施，從目前情況看，盡管各級黨委對干部交流工作比較慎重，但由于各種原因影響，在確定交流的對象上隨意性較大，有些符合交流條件應當交流的卻沒有交流，不宜交流的也進行了交流，雖然只是少數(shù)，卻給干部交流帶來了較大的負面影響；三是交流期限的不確定性。交流制度雖然對需要交流的情況進行了明確界定，但是對“我們交流的期限到底是多久？”，由于干部交流的目的不同和各地情況差異，很難以明確時間來界定。這種不確定性，使處于逆向交流的干部存在著較大的思想顧慮，往往擔心“有去無回”，特別是在市級部門向鄉(xiāng)鎮(zhèn)逆向交流的干部中表現(xiàn)較為明顯。

9、干部交流配套制度不健全。一是干部的考核制度有待細化和完善。從實踐工作看，由于地區(qū)條件差異，有的地方容易出顯績，有的地方干事卻不顯形，干同樣一件事，由于地方基礎(chǔ)差異，干部所付出的精力和勞動存在很大的差別；另外，有部分干部，為了盲目追求“政績”，搞短期效應，主觀改變當?shù)卦械拈L期規(guī)劃和發(fā)展思路，表面上是發(fā)展了，但是從長遠看，既影響了政策的穩(wěn)定性，又影響本地經(jīng)濟正常發(fā)展，這些都給考核任用交流干部帶來難度，也給干部交流造成了一定的負面影響；二是選任制干部交流到位時間的隨意性太大。這種情況在縣市級部門基本不存在，而在鄉(xiāng)鎮(zhèn)就比較重要，由于異地交流干部往往需要重新熟悉情況，掌握民情，了解民意，但實際上到新崗位與選舉時間間隔一般都比較短，給選舉工作帶來一定的難度，也給交流干部增加了心理上的壓力，甚至對有些情況比較復雜的地方，干部根本不愿交流去。三是交流給干部的家庭生活帶來的問題需要進一步研究解決，雖然干部交流制度規(guī)定，被交流的干部，其配偶子女是否隨調(diào)隨遷，可尊重干部本人自愿，但是由于現(xiàn)行就業(yè)方式的多樣化和管理體制方面的原因，有些問題難以解決，如對家屬系務農(nóng)或個體戶的，根本無法隨遷；即使家屬愿隨遷，但住房不能隨遷，等等。這些情況，都容易造成交流干部思想上、心理上、生活上的障礙。

三、對策和建議

1、加強教育引導，提高思想認識。要加強對領(lǐng)導干部的教育，特別是要在深入學習領(lǐng)會江總書記“三個代表”重要思想上下功夫，使各級領(lǐng)導干部牢固樹立正確的價值觀、權(quán)力觀和地位觀，深刻認識到部門職能強弱只是服務分工的不同，而不是謀取個人私利的工具和手段；地方條件差異只是經(jīng)濟發(fā)展上的不同，而不是個人職位升遷的跳板，作為領(lǐng)導干部在思想上、行動上自覺服從組織安排，無論在何部門、何地方，都應當把為人民群眾謀利益求發(fā)展的放在首位，做“三個代表”的實踐者。

2、強化知識培訓，提高適應能力。江總書記在為全國干部培訓教材作的《序言》，站在歷史和時代的高度，精辟概括了我們黨重視學習的歷史經(jīng)驗，向全黨發(fā)出了“堅持學習、加強學習、改善學習”的號召。當前，必須緊緊抓住建立學習型政黨這個重點，以各級黨校為主要陣地，強化干部的教育培訓。同時，要充分利用好其他各級教育培訓機構(gòu)，加強干部的系統(tǒng)性繼續(xù)教育，不斷提高領(lǐng)導干部的執(zhí)政能力和執(zhí)政水平，不斷改善領(lǐng)導干部的知識和能力結(jié)構(gòu)，不斷增強適應新形勢、新環(huán)境、新情況的能力。

3、完善交流制度，增強可操作性。干部交流作為深化干部人事制度改革的重要措施之一，必須嚴格按照干部交流制度關(guān)于交流的目的、范圍、形式、對象和條件、數(shù)量、流向、程序及交流的紀律作出規(guī)定，從干部交流的目的出發(fā)，根據(jù)各類領(lǐng)導班子建設(shè)、年輕干部選拔培養(yǎng)的需要，制定具體的工作實施計劃，可以適當進行集中交流，但交流面不可過大，以免造成班子的不穩(wěn)定；交流前要摸清各方面的情況，包括每個干部的德才表現(xiàn)、性格特長、家庭情況，在此基礎(chǔ)上制定周密細致的方案，慎重考慮，力求避免不利因素產(chǎn)生。對必須進行交流的，應當考慮各方面的情況，對交流確有困難的，應盡量減小交流的空間跨度，既實現(xiàn)交流的目的，又盡量照顧到干部的實際困難。同時，在交流對象上做到正副職、副職間、同級單位間的多層次交流，在交流方式上做到縱向、橫向、輪崗等多形式的相結(jié)合，使干部交流規(guī)范化和制度化，盡量減少干部交流的隨意性。

干部交流方案范文第3篇

**區(qū)通過立足實際、總結(jié)經(jīng)驗、不斷創(chuàng)新，在全區(qū)開展和指導各單位根據(jù)管理權(quán)限實行中層職位競爭上崗，在具體工作中始終堅持“三三”要求，確保競爭上崗工作有序開展。*年以來，通過競爭上崗共有321位同志走上中層領(lǐng)導崗位。

一、把握三個“重點”。一是注重制定方案的嚴密性。認真制定中層職位競爭上崗方案，使方案既符合文件精神，又切合本地實際。方案初稿擬定后進行充分醞釀討論，反復征求意見，確保可行性、操作性。競爭的崗位、報名條件、競選程序及評分等方面規(guī)定做到具體化、詳細化。推出競爭崗位的名稱與“三定”方案保持一致，職數(shù)控制在“三定”方案規(guī)定數(shù)以內(nèi)。方案一經(jīng)研究確定，嚴格按照方案進行各道程序，一般不能臨時更改。二是注重組織實施的嚴謹性。每一步驟、每一環(huán)節(jié)都做到認真對待，一絲不茍，確保順利實施。試題的組織力求科學嚴謹，把好質(zhì)量關(guān)。業(yè)務性強的部門，筆試試題的業(yè)務知識占80-85%左右，時政、法律等公共知識占15-20%左右，其它部門的業(yè)務知識所占比例適當降低。面試試題盡可能反映競爭者的組織協(xié)調(diào)能力、應急處理能力、判斷推理能力及邏輯思維能力。面試答辯的評委堅持公道，正派，掌握一定業(yè)務知識、有一定領(lǐng)導經(jīng)驗，做到答辯評分公正、準確。三是注重確定人選的慎重性。既要把握競爭者筆試、面試的綜合得分，更要把握競爭人員的基本領(lǐng)導素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)和以往的工作表現(xiàn)、工作經(jīng)歷。把群眾評議結(jié)果和德才表現(xiàn)放在首位，即使個別筆試、面試得分較高者，但群眾滿意度、德才表現(xiàn)較差的，也不能確定為任用人選。

二、嚴把三道“關(guān)口”。一是把好公開關(guān)，增強競爭上崗的透明度。全面公開競爭職位、任職條件、競爭程序、競爭辦法等規(guī)定和程序，讓所有符合條件的人員都公平地在“陽光”下競爭。二是把好公平關(guān)，擴大競爭上崗的參與度。通過江北區(qū)黨政網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)、區(qū)政府宣傳窗、《新江北》等載體，讓競爭者和廣大群眾充分了解競爭上崗的程序及內(nèi)容。做好宣傳工作，打消思想顧慮，引導符合競爭條件的同志都參加競爭。所有競爭者在同一起跑線上競爭，不搞論資排輩。三是把好公正關(guān)，增強競爭上崗的公信度。不搞關(guān)門點將，堅持比武選將，綜合分析筆試、演講答辯、民主測評和組織考察等方面的情況，合理確定人選，真正做到優(yōu)者上，平者讓，庸者下。在研究決定經(jīng)充分醞釀，由集體討論研究決定上崗人選。

三、處理好三個“關(guān)系”。一是處理好黨管干部原則與競爭擇優(yōu)的關(guān)系。競爭上崗的全過程堅持在黨委（組）的統(tǒng)一領(lǐng)導下進行，切實體現(xiàn)黨管干部的干部工作原則。二是要處理好筆試、面試、群眾測評與組織考察的關(guān)系。力爭通過面試答辯、群眾測評、組織考察等形式較為全面地反映干部個人的理論素養(yǎng)、組織能力、創(chuàng)新意識、群眾基礎(chǔ)和公認程度等綜合情況，避免出現(xiàn)高分低能、會說不會做、會考不會干的現(xiàn)象。三是處理好工作連續(xù)性與交流輪崗的關(guān)系。所有競爭上崗的單位，原則上確保業(yè)務工作連續(xù)性的基礎(chǔ)上，大力推行中層干部交流輪崗，特別是重點崗位、熱點崗位的交流輪崗。中層干部在同一職位連續(xù)任職滿六年或同一科室擔任領(lǐng)導職務累計滿九年的，一般應當交流。

干部交流方案范文第4篇

20__上半年，__合作小學在區(qū)教育局和永中學區(qū)的領(lǐng)導和指導下，認真落實__市__區(qū)教育局溫龍教普【20__】85號文件《__市__區(qū)關(guān)于開展合作辦學的通知》要求，從實際出發(fā)，積極探索需求，全面執(zhí)行“__區(qū)__合作小學合作方案”，在隊伍建設(shè)、教育教學、機制建設(shè)、師生文化等方面有序地開展合作。

一、開展聯(lián)合研訓，助力教研均衡發(fā)展。

為將聯(lián)合教研活動搞出新意，搞出特色，搞出成績，__合作小學要創(chuàng)造性地開展工作。在活動安排上，打破聯(lián)教活動以常規(guī)的課堂教學展示為主的格局，充實活動內(nèi)容，突出研討重點，讓教師摸清四項規(guī)范達標活動的要求，更新教學理念，走進新課改，樹立教研意識，營造教、學、研“三結(jié)合”的氛圍，暢通校與校的交流渠道，搭建人與人的共同研討提高的教研平臺。

1、 注重理論與實踐的結(jié)合，開展專家引領(lǐng)研訓。

為了促進兩校教師專業(yè)素質(zhì)發(fā)展，提高教師的說課水平，3月7日上午，在龍水一小教科室的組織下，邀請區(qū)發(fā)展中心語文學科教研員曹俊老師，為兩所合作學校的全體教師進行“小學實效性說課的技巧”的主題培訓講座。活動共分兩項。首先由兩校教師代表許青桃老師和程海平老師進行說課，說課的課題分別為二年級《語文》下冊中的《三個兒子》和《我為你驕傲》。然后，曹俊老師結(jié)合這兩節(jié)課進行說課的技巧培訓講座。曹老師分別從說課的概念，說課的類型，說課的內(nèi)容，說課的準備等幾方面進行解說，并重點講解說課內(nèi)容的四大板塊——說教材；說教法、學法；說教學程序和說板書設(shè)計及教學評價。曹老師把枯燥的理論知識生動形象化，引經(jīng)據(jù)典，結(jié)合自身實踐以及兩位老師的表現(xiàn)提出建議，并在最后談了說課的注意事項，為在場的所有老師“上”了實用、有效的一課，老師們深受啟發(fā)。

2、圍繞“四項常規(guī)達標建設(shè)”，開展教研組活動。

合作校認真落實市區(qū)四項常規(guī)達標建設(shè)會議要求，各教研聯(lián)合體圍繞“四項常規(guī)達標建設(shè)”，積極主動開展形式多樣、富有成效的聯(lián)合教研活動，掀起了四項常規(guī)達標建設(shè)的熱潮。兩校的教師積極參與了聯(lián)合備課活動、教材通研活動、分工參與編寫單元測試題、共磨一堂課等活動。

3、組織“民進杯”教職工讀書活動，實現(xiàn)共享共贏。

為營造良好的讀書氛圍，打造書香校園，提升學校文化品位，促進教師專業(yè)成長，進一步提高我校教職工職業(yè)素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的讀書習慣，在__民進支部的資助下，我校開展了“民進杯”教職工讀書活動，三小的老師也積極參與了活動。民進__支部統(tǒng)一為教職工贈送一本指定讀本，還將組織評選優(yōu)秀讀后感，并以發(fā)放購書券形式獎勵優(yōu)秀的教師。

二、注重校級交流機制建設(shè)，助力合作深化發(fā)展。

合作校作為一個新的組織單位，它的運行需要一個的機制，__合作校注重校際交流機制建設(shè)，通過一年的實踐，初步形成了一系列機制，為搭建教師發(fā)展平臺、開闊教師視野、提升管理水平具有重要作用。

1、開展中層管理干部交流活動，形成了中層互派機制。

龍水一小每學期必須派出至少一名中層管理干部到龍水三小，直接參與三小教育教學管理，指導檢查學校工作，傳播先進的教育思想、管理方法和教學經(jīng)驗。龍水三小也派相應的科室到一小學習交流。為實行相對一致的教學常規(guī)管理、課程管理、質(zhì)量管理等，相互促進、相互提高。3月18日中午，龍水一小教務處婁月梅主任到龍水三小工作，拉開了__合作小學中層管理干部交流活動序幕。在交流工作期間，婁月梅主任將對龍水三小教務處四項教學常規(guī)的執(zhí)行進行指導，著力抓好各項教學常規(guī)的落實，加強常規(guī)的檢查、督促、反饋、評價和改進，從嚴要求；參與龍水三小星級學校評估材料的準備；雙方將探討建立統(tǒng)一的質(zhì)量診斷監(jiān)控機制，對合作學校實施統(tǒng)一的質(zhì)量監(jiān)測和管理。今后，在合作期間，龍水一小每學期將派出至少一名中層管理干部到龍水三小，直接參與三小教育教學管理，指導檢查學校工作，傳播先進的教育思想、管理方法和教學經(jīng)驗。龍水三小也將派相應的科室工作人員到一小學習交流。

2、通過了教師流動方案，啟動了教師的流動申請。

我們在去年本部與分部實現(xiàn)兩名教師流動的基礎(chǔ)上，起草了教師流動方案，提交教代會通過，并啟動了教師的流動申請。為合作校內(nèi)的長期流動奠定了基礎(chǔ)。也實現(xiàn)了__區(qū)__合作小學合作方案中制定的“三步走”部署，邁出關(guān)鍵的一步。

3、開展了首屆合作校教壇新秀評比，形成了合作校級的評比評審機制。

首屆合作校教壇新秀，共有9位來語文、數(shù)學、英語、科學等學科的教師參加，我們克服學科跨越的困難，通過現(xiàn)場的說課、上課考核和綜合評定，評出了郭婷婷等4位老師為合作校級的教壇新秀。首屆合作校教壇新秀評比，也促使我們組建了合作校評選專家?guī)斓慕ⅰＶ链耍献餍９歉山處熢u比、教壇新秀評比、職稱評比等系列評選工作機制全部形成。

三、共同開展學生活動，探索學生層面的學習交流。

學生層面的學習交流，是我合作校今年重點探索的一個課題，為此我們組織了聯(lián)合春游、廣播操比賽等活動。

1、規(guī)劃社會實踐，共同開展春游活動。

保證學生社會實踐活動時間，是新課改的要求。為此，我們從班級和學校兩個層面規(guī)劃了社會實踐活動，春游活動做為重要的學校層面的活動，合作校各單位都非常重視。4月1日，兩校共同組織了春游活動。按照主題一-三年級為發(fā)現(xiàn)之旅；四年級為文明之旅；五年級為科學之旅；六年級為人文之旅。在春游實踐中兩校的學生時而互助、時而交流。

2、以賽促規(guī)范，聯(lián)合開展廣播操比賽。

為推進廣播操的教學，合作校聯(lián)合開展廣播操比賽。以賽促學，很好的促進了學生廣播操的規(guī)范。合作校也評出了每個階段的優(yōu)秀班級。為師生提供了一個展示的舞臺。

3、統(tǒng)一質(zhì)量監(jiān)測，互動開展了口算、寫字的考核。

在教學進度的把握、教學過程管理、教學質(zhì)量的檢測等方面制定統(tǒng)一的制度，實施統(tǒng)一的管理。建立統(tǒng)一的質(zhì)量診斷監(jiān)控機制，對共同體學校實施統(tǒng)一的質(zhì)量監(jiān)測和管理。我們開展了一、二年級的口算考核；一-四年級的寫字考核；一-六年級的古詩詞考核；五、六年級的英語口語考核，互為對比，共同提高。

干部交流方案范文第5篇

一、基本現(xiàn)狀

近年來，**縣就如何加強中層干部的選拔任用和管理監(jiān)督工作進行了積極的探索和實踐，取得了較明顯的成效。但由于中層崗位本身的特殊性，監(jiān)管起來難度較大，在調(diào)研過程中，發(fā)現(xiàn)當前中層干部隊伍中存在以下四種情況：

（一）隊伍活力有所增強，但人員流動不暢，整體年齡偏大。20**年，我縣曾推出縣財政局預算科長、縣建設(shè)局公用事業(yè)管理科科長等10多個部門20多個一線熱門中層崗位，由縣委組織部統(tǒng)一組織在全縣范圍內(nèi)開展中層干部跨部門競爭上崗，有效地推動了各單位中層干部競爭上崗工作的規(guī)范開展。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道也紛紛引入競爭機制，探索實行了中層干部聘任制、缺位競崗、末位待崗等制度，干部隊伍活力得到增強。但是，整體而言，中層干部隊伍的流動性還是相對較差，尤其是一些業(yè)務部門和部分效益較好的單位，“中層板結(jié)”現(xiàn)象較為突出，有的中層股級干部如果沒有被提拔，就一直待在原地，甚至10多年不挪位。據(jù)統(tǒng)計，截至到今年4月底，**縣共有中層干部1214名（縣級機關(guān)部門876名，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道338名），其中，30歲以下的153名，占12.6％，30－40歲的465名，占38.3％，40歲以上的596名，占49.1％。年輕人偏少，直接局限了中層干部的選拔余地，有的單位想實施內(nèi)部競爭上崗，也因符合條件的人選太少而形不成有效的競爭。“流水不腐，戶樞不蠹”,人員的不能正常流動，不僅造成了中層干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)的老化，使隊伍缺乏應有的活力和激情，而且容易產(chǎn)生復雜的人際關(guān)系和滋生腐敗的土壤，從而影響整體工作。

（二）學歷結(jié)構(gòu)得到改善，但經(jīng)歷相對單一，基層工作經(jīng)驗較缺乏。據(jù)統(tǒng)計，**縣目前的中層干部隊伍中，研究生學歷的1名，占0.1％；大學學歷的421名，占34.7%；大專學歷的521名，占43%；中專或高中學歷的247名，占20.4%；初中及以下學歷的24名，占2%，干部文化程度普遍較高，學歷結(jié)構(gòu)有了明顯改善。近年來我縣先后選派了80多名年輕干部到基層、企業(yè)、農(nóng)村、一線和招商引資一線培養(yǎng)鍛煉，幫助他們提高分析問題、解決問題的能力和水平。但是，由于各單位內(nèi)部的交流輪崗一般不多，跨部門交流更少，不少中層干部一直都在一兩個固定崗位上工作，接觸的工作內(nèi)容、范圍、對象,處理工作的方式基本類似，就容易導致部分干部盡管工作多年，工作閱歷、基層實際的工作經(jīng)驗還是比較缺乏。同時，部分單位對中層干部的任用仍停留在論資排輩上，老的中層下去了，下面挨著上，形成40歲干部接替50歲干部的現(xiàn)象，不少優(yōu)秀年輕干部不能及時上臺階經(jīng)受鍛煉，阻礙了他們成長的步伐。

（三）編制管理難度較大，超職數(shù)配備和政事混崗使用現(xiàn)象較為普遍。按照“三定”（定職能、定機構(gòu)、定編制）方案規(guī)定，一個單位的職能配置、內(nèi)設(shè)機構(gòu)和人員編制都是一一對應的，而實際上，目前各單位事業(yè)編制人員從事行政職位工作的不在少數(shù)。據(jù)初步統(tǒng)計，目前縣級機關(guān)配備的421個中層職位中，由非行政編制人員混崗使用的有113人，占26.8％，這其中若除去不存在混崗現(xiàn)象的181個公檢法司中層職位，混崗的比例則高達47.1％；鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道中層干部混崗使用的比例為34.1％，而且，從目前情況看，這個比例還呈上升趨勢。同時，根據(jù)機構(gòu)改革有關(guān)文件規(guī)定，科室配備中層干部原則上是，4人以下設(shè)1職，5－7人設(shè)1正1副，8人以上設(shè)1正2副，人員特別多、任務特別重、工作性質(zhì)特殊的科室可在此基礎(chǔ)上適當增設(shè)職數(shù)。據(jù)統(tǒng)計，全縣機關(guān)部門按照“三定”方案可設(shè)科室367個，實際設(shè)置了412個，平均每個科室實際配備中層干部2名以上；各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道規(guī)定的內(nèi)設(shè)科室數(shù)為120個，實際設(shè)置的科室包括下屬辦事處超過了160個，平均每個科室也配備了近2名中層干部。這其中還不包括由于各種原因“三定”方案沒有明確編制、職數(shù)和規(guī)格的單位。作為干部晉升的第一個臺階，盡可能多地設(shè)置中層干部，短期內(nèi)是有利于調(diào)動本單位干部的工作積極性，但從長遠看，由此導致的“官眾兵寡”，不僅不利于單位各項工作的開展，而且降低了中層職位本身的含金量，最終影響到整個干部隊伍的優(yōu)化。

（四）制度逐步建立，但個別單位執(zhí)行不夠到位，干部隊伍建設(shè)有待加強。為進一步規(guī)范中層干部的選任程序，強化監(jiān)督管理工作，20**年，**縣率先制定出臺了《關(guān)于加強股級干部選拔任用工作監(jiān)督的若干意見》，明確了中層干部的任用原則、條件和程序，建立健全了中層干部任前審批和任用備案、交流輪崗、選拔任用工作檢查等制度。經(jīng)過幾年的實踐，取得了較為明顯的成效，關(guān)于中層干部選拔方面的反映明顯減少，新提任中層干部的整體素質(zhì)有了明顯提高，中層干部隊伍結(jié)構(gòu)得到了進一步優(yōu)化。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，各單位在上報競爭上崗的方案和正副股級干部任前請示、任用審批、備案方面做得還比較規(guī)范，除極個別外，都能按規(guī)定的程序要求進行規(guī)范操作。但在超職數(shù)配備股級干部、注明擬任干部曾受黨政紀處分情況等方面，個別單位卻打起了“球”，一定程度上存在自行任命或隱瞞不報的現(xiàn)象。部分單位對中層干部隊伍建設(shè)缺少系統(tǒng)和長遠的選拔、培養(yǎng)、教育規(guī)劃，重提拔、輕培養(yǎng)，重使用、輕管理的傾向較突出，一定程度地影響了中層干部隊伍整體素質(zhì)的提高。同時，對中層干部的考核和監(jiān)督管理的制度還不夠完善、有力，容易導致干與不干一個樣、干好干壞一個樣現(xiàn)象的存在，也助長了工作懶散、敷衍了事等不良風氣的滋生，挫傷部分干部想事的主動性和干事的積極性。

二、原因分析

從調(diào)查的情況看，**縣中層干部隊伍中的問題，主要有以下原因：

（一）公務員進口環(huán)節(jié)存在瓶頸。按照規(guī)定，各單位的行政編制數(shù)都是固定的，只有在出現(xiàn)編制空缺的情況下，才能拿到進人指標，并主要通過全省統(tǒng)一招考的渠道錄用公務員。但實際上，由于各單位間的橫向交流不多，內(nèi)部人員除去被提拔到其他單位或到齡退休外，很難騰出空余的編制，同時實行領(lǐng)導干部退居二線的制度后，有限的行政編制又往往被退二線的老同志所占用。這樣就直接導致各單位年輕人缺乏，人員整體老化嚴重，在街道和一些“熱門”單位尤為明顯。

（二）干部交流制度不夠完善。我縣尚未統(tǒng)一出臺關(guān)于科級以下干部交流的規(guī)范性文件，20**年制訂的《關(guān)于加強股級干部選拔任用工作監(jiān)督的若干意見》中雖然提及股級干部的交流輪崗制度，但有關(guān)表述比較籠統(tǒng)，可操作性不強。同時，由于市場經(jīng)濟的固有屬性，干部單向趨利流動的跡象比較明顯，大家都希望從落后鄉(xiāng)鎮(zhèn)流向發(fā)達鄉(xiāng)鎮(zhèn)，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)流向街道、部門，從“冷門”單位、崗位流向“熱門”單位、崗位。而且現(xiàn)行的機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)三類干部條塊分割的狀況，也給干部的正常交流增加了難度，沒有全縣統(tǒng)一的政策和有力的措施，跨部門、跨地域的雙向交流輪崗顯然很難開展得起來。這也是造成“領(lǐng)導干部臨時工，一般干部長期工”、“中（層）梗阻”等現(xiàn)象的重要原因之一。

（三）干部出口不暢能上不能下。樂上恐下、上榮下恥的傳統(tǒng)“官”念深入人心，而中層股級干部雖然是“將尾”但好歹還是“兵頭”，或多或少的實惠和榮譽感，更促使干部“保官進位”，同時也相應地增加了“下”的難度。在一個單位內(nèi)部，除非有很明顯的失誤或年齡因素，否則要“下”一個中層干部，談何容易。同時由于機構(gòu)改革后的職位限制，中層干部晉升的機會相對較少，“后備”中層干部十來年仍原地踏步的不是少數(shù)。原有的中層干部很難“下課”或晉升交流出去，下面人員的工作積極性又需要及時調(diào)動，自然而然，超職數(shù)配備中層干部也就在所難免。

（四）干部選拔任用工作監(jiān)督乏力。隨著干部人事制度改革向縱深推進，逐步建立健全了一整套針對領(lǐng)導干部選拔任用工作的監(jiān)督約束機制。相對而言，對中層干部選拔任用工作進行有效的監(jiān)督的關(guān)注度還是不夠，干部任用的公開度和民主程度都還偏低。調(diào)查結(jié)果顯示，目前全縣中層干部選任方式比較單一，單位黨委直接任命的比重偏高，公開選拔和競爭上崗的力度還不夠大，中層干部提拔任用的話語權(quán)和決定權(quán)很大程度上仍掌握在少數(shù)領(lǐng)導者的手中。尤其是在超職數(shù)設(shè)置和混崗使用中層干部方面，賦予所在單位領(lǐng)導太大的自由裁定權(quán)，帶來的弊端更大。

（五）干部年度考核失之于寬。省市對國家公務員（機關(guān)工作人員）的年度考核出臺了具體的政策規(guī)定，提出了量化測評打分的詳細標準和欄目。我們姑且不去談論考核方法和指標體系本身的合理性如何，實際上，各單位在執(zhí)行這些規(guī)定時，走過場決不是個別現(xiàn)象，“排排坐、分果果”，“輪流坐莊當優(yōu)秀，你好我好大家好”一直大行其道，除非有逃不掉的“硬傷”，一個單位干部年度考核出現(xiàn)“基本稱職”或“不稱職”的可能性幾乎不存在，作為干部中的一員中層干部自然也不例外。

三、幾點建議

（一）加強宣傳，營造推進工作的良好氛圍

要求各單位把加強中層干部的選拔任用工作作為一項重要任務，擺上議事日程，利用周一學習會、專題討論會等形式，切實加大對中層干部選拔任用工作的各項規(guī)定和程序的宣傳力度，形成鮮明的工作導向和強大的輿論氛圍，打破原有的思維定勢和論資排輩、求全責備的舊觀念，增強廣大機關(guān)干部的民主意識和參政熱情。各單位黨委（黨組）尤其是主要領(lǐng)導要解放思想，敢于放權(quán)，敢動真格，引導廣大中層干部提高認識，正確對待改革，正確對待權(quán)力，正確處理好個人與全局利益的關(guān)系，積極支持和參與改革，為推進本單位的干部人事改革工作營造良好的輿論環(huán)境。

（二）抓住源頭，嚴格機構(gòu)和職數(shù)管理

進一步明確中層干部管理權(quán)限與選拔培養(yǎng)途徑，嚴格按照職位設(shè)置和標準，把好中層職位配置和職務升降任免關(guān)，從源頭上堵住超編超職數(shù)配備和不嚴格按程序選拔任用干部的現(xiàn)象。已超職數(shù)配備的單位，要在自查自糾的基礎(chǔ)上，及時將職數(shù)調(diào)整到規(guī)定的范圍內(nèi)。未經(jīng)批準擅自增設(shè)的內(nèi)設(shè)機構(gòu)和增配的中層干部，組織部門在后備干部選拔等工作中將不予以承認。鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦事處中層崗位原則上由班子成員或科室中層干部兼任，個別出于工作需要另設(shè)的，作為培養(yǎng)年輕干部壓擔鍛煉的崗位，不歸為中層職數(shù)。下屬事業(yè)單位干部提任機關(guān)中層職務，要從嚴控制，一般要求年齡在35周歲以下，大學以上文化程度；提任中層副職，一般應具有4年以上工作經(jīng)歷，提任中層正職的，一般應具有5年以上工作經(jīng)歷，且擔任中層職務兩年以上。對不按照要求任用的股級干部，組織部門堅決做到“四個不批”：即超職數(shù)配備的不批、不符合任職條件的不批、未按程序選任的不批、公示有反映未核實的不批。

（三）積極探索，建立健全各項配套機制

一是積極推進中層干部的交流輪崗。明確規(guī)定任現(xiàn)職滿5年或在同一科室任正副職滿8年的中層干部，必須在單位內(nèi)部輪崗。特別是從事人、財、物管理，負責證、照、牌核發(fā)以及項目、經(jīng)費、配額審批的中層干部，要首先考慮輪崗交流。對無正當理由拒不服從輪崗交流決定的，給予批評教育，仍不服從的，免去職務。同時本著調(diào)優(yōu)、調(diào)順、調(diào)強的原則，加大中層職位公開競崗的力度，通過經(jīng)常性的合理的輪崗交流，保持中層干部隊伍的生機和活力。二是嚴格實行中層干部任職回避制度。與本單位正副職領(lǐng)導有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親以及近姻親關(guān)系的，不得擔任中層干部和下屬事業(yè)單位負責人，也不得從事組織（人事）、紀檢（監(jiān)察）、審計、財務工作。三是探索開展中層干部任前公示。實行中層正職干部任職前公示制度，在黨委討論決定后、按干部管理權(quán)限進行審核和下發(fā)任職通知前，應當在一定范圍內(nèi)進行公示。公示內(nèi)容應包括民主推薦（民主測評）的得票情況，競爭上崗還應公開競爭者筆試、面試的綜合成績，公示期一般為七至十五天。公示結(jié)果不影響任職的，辦理相關(guān)的任職手續(xù)。四是實行中層干部崗位勝任度評價制度。對中層干部的年度考核增加任職評價欄目，并規(guī)定在任職評價中基本勝任、不勝任票合計超過30％的，進行談話誡免或交流；連續(xù)兩年出現(xiàn)基本勝任、不勝任票合計超過30％的，予以免職；面向基層的窗口單位，還要在服務對象中開展測評，對不滿意票數(shù)比較集中的中層干部，予以交流、免職。五是著力拓寬中層干部的鍛煉培養(yǎng)渠道。不斷創(chuàng)新干部實踐鍛煉的形式和方法，搭建平臺，促進年輕干部健康成長。在大力選派中層干部到急、難、險、重一線鍛煉，挑擔子、學本領(lǐng)的同時，積極聯(lián)系選派優(yōu)秀年輕干部到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和重點項目掛職鍛煉，通過上掛下派，多崗位交流，幫助他們開闊視野，增長才干，提高他們處理復雜問題和服務企業(yè)、服務群眾工作的能力。