健全人才培養體系
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健全人才培養體系范文第1篇
關鍵詞：煤礦企業；安全發展；人才培養系統
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）10-0153-03
煤礦企業的安全生產是企業進行可持續發展的主體。煤礦企業進行可持續發展是當今煤礦行業發展的主題。煤礦企業想實現可持續發展，只有通過行業、企業和管理培訓部門共同努力才能實現煤礦行業的全面協調發展。通過安全性人才的中期、近期和長期培養總體規劃，加快安全類人才的培養，只有這樣才能從根本上解決影響企業的諸多安全問題，真正地實現煤礦行業的可持續發展。根據我國煤礦行業的整體發展數據來看，我國從2002年到2006年發生的一次性死亡人數超過十人的特大煤礦事故高達近200起。2005年我國的煤炭總產量約為20億噸，約占全球總產量的37%，但是我國因煤礦開采的死亡人數占全球煤礦事故死亡總人數的80%左右，我國每年因為各種煤礦類事故造成的直接或間接人民幣損失高達300億元左右。由此可見我國的煤礦行業的安全水平十分低下，煤礦類企業的安全問題亟待解決。為了能夠保證我國煤礦行業的整體安全健康發展，針對煤礦企業發展的不良狀態，針對我國煤礦類企業發展的不良狀態，很多專家學者都從不同的角度進行了探討和研究。本文從煤礦企業的安全方面人才培養提出了解決煤礦企業低安全性問題的辦法，通過系統性地培養安全人才全面提高我國煤礦行業的安全
水平。
1 煤礦企業人才培養體系的建設
1.1 近期培養中專生是煤礦人才培養的基礎
煤礦企業的職工文化程度低而導致的煤礦從業工作人員的整體安全意識較差是煤礦事故發生的癥結所在。我國煤礦行業長期以來受到了煤礦工人不需要知識和技術的誤區所誤導導致了很多煤礦企業大量招收農民工，這部分農民工有80%以上只是初中以下的文化程度，地方和私有性煤礦的學歷更低，這種文化程度的從業人員難以進行集中性管理，這就在遏制和減少事故因素上帶來了很大的管理阻礙。在礦井下工作的人、機器和工作環境以及礦業管理中人的安全具有著引導性和基礎性地位。只有實現了人的本質安全才能實現系統工作的安全。近期培養中專生的計劃是通過一段時間內培養一批具有中專生，通過基層勞動學習的方式組成煤礦安全基層管理隊伍，通過培養勞動組織管理和勞動應用技術為主體，使得他們能夠準確地把握好自身的角色，將這部分管理人員充實到基層管理隊伍當中，為夯實煤礦行業的基層管理力量具有非常重要的現實意義。
1.2 中期培養專科生是煤礦人才培養的特點
煤礦類行業從手提肩挑的純體力勞動發展到現在的礦井機械電氣自動化采煤的發展過程中，科技創新起到了非常重要的推動作用。科技創新在礦井的安全生產、工作效率以及設備的工作線路優化上都實現了質的飛躍。因此在煤礦開采的事業建設過程中需要培養一大批具備相關知識和技術的專業性人才。這些人才要專于礦井設備的故障問題分析和排除，同時要傳授給他們豐富的經驗知識，培養出一批具有較高業務水平的專業技術人才。這就需要煤礦企業根據自身的實際開采特點和企業技術特色培養出具有較強專業知識的技術人才隊伍。只有擁有了一直具有較強專業知識的人才隊伍才能確保現代化機械設備的正常使用，從而實現礦井的高效開采。在近幾年的煤礦開采事故當中都存在著一些本質上規律。雖然從理論上來講這些事故都是技術上的風險問題。但是這些所謂的風險事故都是人為可控的，這些事故的發生是人造系統不良運轉和運作失控的表現，這種表現在具有豐富專業知識的人才隊伍來說是能可以進行有效地控制和防范的。如果在安全管理技術方面有一只專業程度比較高的安全管理隊伍就可以避免很多重大事故的發生。在這一工作環節煤礦企業可以利用三到五年培養一批專科類學生從事安全管理工作。這部分管理工作主要是通過技術性管理提高安全管理系數的。通過培養這批安全管理人才來掌握基層的安全管理的法律法規以及相關的安全文化建設。掌握新的技術和管理技術，使得這部分管理人員能夠成為同時具備管理知識和相關專業知識的復合型管理人才，并將其充實到管理隊伍當中。這對于提高安全管理水平具有非常重要的意義。
1.3 長期培養煤礦專業本科生是煤礦人才培養的關鍵
要從源頭上遏制和減少煤礦的發生就要全面提高煤礦開采的科技水平。提高科技水平的最主要關鍵就是提高行業生產的安全水平，將更新更加具有穩定性的開采技術引入到實際應用領域，以此提高煤礦開采的安全系數，積極利用先進的思想成果，同時要注重將研究出的思想成果加快市場轉換和推廣。進而建立全面的科學技術產業體系。通過五年到八年的時間著重培養一批本科生進行安全技術管理和風險安全控制教育。通過一系列的相關培養使得這些學生能夠具有較強的安全管理和應變基本能力，使得他們逐漸成為企業高級管理人才。這對于煤礦災害的管理和持續性發展都具有非常深遠的現實意義。
2 煤礦企業人才培養體系及對策
煤礦類企業人才短缺的矛盾要從培養的主體上出發，同時要聯合政府相關部門、教育部門和企業共同聯手采取相關措施，建立多種渠道以培養不同層次的人才。從培養的客觀環境上來講，要充分考慮到在校學生、社會公眾和在職的員工之間的相互影響，同時要盡可能大地將影響覆蓋到各個監管方面。政府方面作為監管工作的主體要加強煤礦類企業的安全開采監管力度，以此保證煤礦行業能夠安全健康的發展。在人才培養的方面，政府要給予一系列相關的政策支持，多制定出有利于煤礦企業的優惠政策。如降低當地報考煤礦類院校和專業的分數要求、減免煤礦專業學生的學費、擴大該專業的獎學金范圍以及提供伙食費和日常補助等，以此吸引更多的學生能夠更多地參與到該專業的學習當中。政府方面還要通過制定法規規定煤礦必須要對已經從業的員工進行定期的培訓以及不定期的考核和抽檢。針對煤礦企業事故頻發要加強人才培養中對安全性方面的培養，加大對安全工作人才的培養力度。
在煤礦企業進行培訓的過程中要從多種方式進行培訓，重視培訓的效果。對于培訓對象的要求上不僅要對下井實際參與工作的員工進行培訓，而且還要對臨時參與工作的外來人員如科研人員和合同工進行培訓。通過詳細地培訓來提高職工業務水平。企業自身也要充分挖掘現有的人力資源，以此提高人力資本的使用效率。
作為培養煤礦專業人才的教育部門，要充分注重教育部門和企業之間的溝通與合作，通過校企之間的合作教育共同籌措資金制定人才培養的目標和計劃，以此擴大和培養企業所需要的工作人才。除此之外，高效還可以通過教師調動提高教師的實際教育水平，這主要針對于具有較高理論知識水平但是缺乏實踐經驗的教師，這些教師在進行教育的過程中通常會存在教育的理論和實際知識脫軌等現象，通過這種理論聯系實際的教育方式有利于培養和提高師資力量和綜合水平，從而為在校老師創造出一種良好的環境和文化氛圍，從而實現多方共贏的教育效果。同時加強校企合作以及同社會的聯系，實現產學研的相結合，優化學校的教育模式和辦學結構，提高教育效率，改進教學方法，充實教學內容，強化教育手段，為煤礦類企業的安全健康可持續發展培養出更多有用的人才。但是在進行培養的過程中要充分認識到培養人才的兩個重要的外在客觀條件，煤礦類行業的工作人員和安全管理人員是進行安全性教育的主體，這要從幾方面做好對人才的培養。首先要建立好良好有效的激勵制度，因為每個人的需要是每個人存在的必然性，每個人的存在也都為一定的目的性所驅使，而且每個人在不同的發展階段也會提出不同層次的需要。因此煤礦企業要根據各個層級的工作人員制定多種渠道的激勵機制，使其能夠盡可能地滿足各種人才多元化的需要，從工作人員的目的性出發有效地引進和管理人才。其次在有效的激勵管理機制下，還要改善煤礦企業的軟硬管理環境，以更好地留住企業的人才，如可以為工作人員提供更好的發展空間和信息技術的交流平臺，從物質、精神以及感情人文等多種角度把握人才，以此建立穩定的技術人才隊伍。企業的生存和發展都依賴于人才資源的管理應用和開發要保障煤礦企業安全健康發展，不能只重視安全設施設備的投入。需要建立多渠道培養人才的體系，從政府、教育部門、企業等多方面聯手做起，擴大培養人才路徑，培養出更多更好更適合煤礦企業的人才，解決煤礦企業的人才缺失問題，進而保障煤礦企業安全健康的發展。
3 結語
綜上所述，賈逵煤礦企業在安全方面的人才培養才是解決煤礦安全問題的最根本途徑，這個系統性工作需要引起煤礦企業領導的高度重視。只有加快了安全性人才的培養才能真正地促進煤礦企業的安全性生產，推動煤礦企業的安全和可持續發展。
參考文獻
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健全人才培養體系范文第2篇
關鍵詞： 軍隊信息安全人才培養 存在問題 培養對策
一、引言
信息安全關系到軍隊的機密安全。隨著IT的快速發展，信息安全對維護國家安全和利益，保障軍隊建設和作戰的順利進行至關重要。近年來，信息安全的發展尤其是信息安全人才的培養已經成為很多國家發展戰略的重要層面。美英、歐盟等國家非常重視各類人才的培養，尤其是信息安全人才，在這些國家的安全規劃中人才培養是一個很重要的內容，并且形成專業教育、業余培訓、職業培訓等較完整的人才培育體系。我們國家也已經把信息安全人才培養作為信息安全保障體系的重要支撐部分，培養體系也初具規模，但信息安全人才供不應求的情況非常嚴重，尤其是軍隊信息安全人才供不應求的情況更嚴重和迫切，因此，探討軍隊信息安全人才的培養模式意義重大。
二、軍隊院校信息安全人才培養方式存在的主要問題
當今世界的競爭，從根本上說是人才的競爭。而信息安全領域不同于其他領域的明顯特征：實踐性和動態性極強，信息安全人才常存在“三二一”之說，即如果博士生畢業三年之內、碩士生畢業二年之內、本科生畢業一年之內不注意學習，則有可能會陷入“本領恐慌”的境地而被信息時代淘汰。上述特征使得信息安全人才的培養至關重要。目前，就我國信息安全人才的培養來說，軍隊在培養信息安全人才方面做得比較早也比較好，部隊很早就建立起自己的人才培養體系，主要是兩個方向：一個是信息安全，主要包括網絡安全、計算機安全等方向；一個是密碼學，設立在軍隊指揮學下面的二級學科。就近些年我軍各類信息安全事件頻發的狀況看，這兩個方向為部隊培養的信息安全人才無論從質量還是數量上都遠不能滿足部隊的需要。縱觀我軍院校信息安全培養模式及軍隊工作特點，我軍院校在軍事信息人才培養方式存在的主要問題如下：
1.軍隊院校信息安全人才培養方向、培養方式和思路有待調整。
目前，我軍院校有關信息安全專業，普遍存在方向少，培養方式、培養思路和部隊需求有較大偏差，適應部隊需求的“訂單式”信息安全人才培養機制欠缺。加之我軍部隊目前對有些信息安全崗位專職少、兼職多的編制體制現狀，使得軍隊院校培養的信息安全人才面臨一方面對口單位少，另一方面難以培養出適應軍隊實際大量需求的人才尷尬現狀。為緩解我軍當前對信息安全人才的巨大需求，有必要通過培養多層次、全方位的信息安全專業人員，走部隊、學校相結合的思路進行培養模式的調整，將知識教育與部隊實踐相結合，培養可以為我軍信息安全服務的人才。
2.軍隊院校信息安全課程群設置有待調整。
目前我軍大學階段信息安全各類課程培養出的信息安全素養與從事的部隊工作素質要求存在脫節現象。造成這種情況的一個重要原因是：信息安全相關專業課程體系結構不盡合理。相當一部分課程課時少、內容龐雜，某些課程因過分強調本身系統的完整性，內容相互重復，缺少整體、綜合的科學思維方法，不利于學生綜合能力的培養。以我院校所開設的通識信息類課程和過去及地方大學相比，普遍存在課程門類多科合并、學時嚴重壓縮、部分內容交叉重復且難以深入教授的情況，這種情況對身兼軍事訓練和學習的軍隊學員來說，沒有時間和精力對信息類課程進行深入了解和學習，只能停留在學時不求甚解、過后一知半解的水平。具體以信息安全知識模塊為例，《網絡應用基礎》（20學時）、《信息技術基礎》（30學時）、《信息安全保密》（20學時）等通識類課程雖均涉及，但該模塊所占學時數均在2至4學時，如此少的課時數，教員只能講授淺顯易懂的安全知識（考慮學生對知識的遺忘現象）。因此，課程及涉及的知識模塊有待重新整合與調整。
3.軍隊院校信息安全人才教學方式有待提高。
信息技術與生俱來的創新性、先進性及發展的迅速性，使得對應的信息安全技術在不斷發展的過程中必須具備創新性和先進性，并逐步積累形成具有核心競爭力的技術、產品或方案，方能與信息技術的廣泛應用和迅速發展相抗衡。因此，只有在大學教育中養成再學習的能力，信息安全人才才不會陷入“三二一”怪圈。而目前各院校的教學方式雖然在改革，但不同程度地存在以教員為主體的應試教育方法，教學內容滯后于實際應用，培養過程比較單一，課程設置與使用教材不規范，培養質量評價指標不健全，缺乏足夠創新和動手實踐的環境等，這些都有待改善。
三、軍隊信息安全人才培養對策
1.構建階梯認證式軍隊信息安全人才培養機制。
目前，我軍院校學生不同程度地存在重軍事訓練輕課程學習的現象，為引發學生學習信息安全課程的熱潮，提高信息安全人才的質量，建議構建階梯認證式軍隊信息安全人才培養機制。所謂階梯認證式培養機制，是指根據部隊信息安全人才的需求，分別設置相應的課程體系模塊，設計與適應部隊需要的各類信息安全人才從業資格認證考核機制，通過各類人才特定課程體系認證考核的學員發給相應級別（類別）的從業資格證書。學生可根據個人興趣和特長獲得若干類從業資格證書。
2.根據部隊人才需求，設置信息安全模塊化課程群階梯式知識體系。
軍隊信息安全工作需求多樣，對各類人才要求的基礎面較寬，對所有相關專業都開設各種信息安全課程不現實，因此在課程的選擇上必須根據人才需求類型作適當取舍。在課程設置上需兼顧必要性和發展性。基礎課程的設置，要讓學生掌握信息安全知識體系中必要的基礎知識，選修課和必修課的設置要讓學生根據專業方向和興趣擅長選擇，挖掘學生進一步學習和深造的潛力。結合軍隊特色及知識體系，在課程設置上，可圍繞知識點及其難易和所培養的人才類型以模塊化的方式優化重組可階梯學習的課程群。這樣做的好處是既可以形成內容明確、可操作性強、便于學習、便于進行各類實驗實踐環節的課程群，又具有良好的彈性結構。當課程隨著信息安全相關新技術的發展進行增減時既不會迷失方向，又便于各門課程內容的更新、融合和銜接，避免不同課程內容的交叉重復授課，增強教學效果。
3.建立多樣化考核機制，靈活運用各種考核方式，對學員個性化能力進行全方位認證。
打破傳統百分制主要通過考卷定成績的考核方式，采用能力水平多渠道、多方位考核機制。目前信息安全技術有多種的培訓認證課程，包括從入門一直到中高級信息安全知識的培訓與認證，鼓勵學生報名參與地方認證，可驗證學校培養效果，促進學員提高自身能力，并獲得從業資格認證。因此，學員在通過軍隊信息安全課程基礎考試的基礎上，可自主選擇參加軍隊、國家或國際推出的權威信息安全職業資格認證考試，或者該專業教學設計反映個人能力的某層次實驗認證方式，或者參加對抗競賽項目，無論哪種考核方式，只要學員在特定時間內完成，就予以承認，必要時頒發能力水平認證證書。
4.采用進修、送學、代職等各種途徑強化階梯式師資力量。
高素質的人才培養體系中，教師起著很重要的作用。為保持教師隊伍的先進性，院校應定期支持專業教師到有特色的重點大學進修最新信息安全專業核心課程，定期組織專業教師赴軍內外其他高校進行參觀考察，送學專業教師攻讀相關學位，提高理論水平和教學方法。同時，應定期選派部分專業教師去部隊相關崗位代職工作，深入了解部隊的信息安全現狀和各種崗位的信息安全技術和人才需求，在為部隊解決實際問題的基礎上豐富實際教學案例，掌握最新安全問題，設計出與部隊工作緊密相連的授課內容體系，不斷提高專業教師的綜合素質。
四、結語
就信息安全人才培養模式來說，世界各國并沒有一套系統權威的教育體系。但抓住信息安全領域的本質特征和軍隊特色，勇于探索，群策群力，不斷健全和改善培養模式，最終培養出滿足部隊需要的各類高素質信息安全人才，為維護國家和部隊信息安全作出應有貢獻。
參考文獻：
健全人才培養體系范文第3篇
一、遼寧實施人才強省戰略中的工作重點
（一）抓住培養環節。培養是基礎，健全人才培養教育機制，圍繞支柱產業和重點行業對人才的要求，加大人才培養力度。
（二）抓住引進環節。引進是重點，完善人才、之力、項目相結合的柔性引進機制，圍繞振興老工業基地的重大項目、積聚國內外優秀人才和智力。
（三）抓住使用環節。使用是關鍵，健全人才配置和激勵機制，圍繞營造人才環境，完善政策體系，加強人才市場建設，留住、用好人才，充分調動各類人才的積極性和創造性。
二、遼寧科技人才資源現狀分析
（一）遼寧人才市場體系已經初步形成，人才開發力度進一步加大
目前，遼寧省已經形成了以中國沈陽人才市場、勞動力市場為龍頭，區、縣（市）人才市場為依托，專業和行業職業介紹機構為基礎的市場體系。
健全人才培養體系范文第4篇
關鍵詞：經營管理 人才建設 策略研究
新經濟環境下市場競爭激烈，為了讓國企在這種形勢下具有更強的競爭力，就需要建立完善的人才培養機制。而人才培養機制一定要合理、完善，不然很難發揮應有的作用。國企實際經營管理中，人才培養機制在各種因素影響下出現了很多問題，這些問題直接阻礙企業的發展壯大，因此做好相關機制建設極具現實意義。本文重點對此進行了探討，希望為同行提供一定的借鑒。
一、國企經營管理中人才隊伍建設現狀
國有企業在實際經營管理中的問題，很多時候是因為人才隊伍建設跟不上企業發展出現的。筆者結合實際工作經驗，分析了人才隊伍建設中出現的問題，并對這些問題進行了剖析。
1.人才培養制度不完善。
在當前的一些國有企業管理中，人才培養機制還不夠完善。人才培養工作是企業活動中非常重要的環節，企業的發展需要依靠人才提供智力支持和保障。當前，一些國有企業由于培養制度方面還不夠完善，導致對人才的吸引和自身人才的培養方面還略有不足，這就導致國有企業的經濟發展相對較慢，企業人員的工作積極性不高，在一些經濟活動中，相關的標準還不夠完善，從而導致國有企業發展存在一定的障礙。
2.相關監督機制不健全。
在國有企業運行體制中，不僅要對經濟活動進行規劃，還要注重人才管理、人才培養的評估和監督。當前一些國有企業在人才培養中沒有相應的培養體系，對人事管理監督評估還不夠完善，沒有對人才培養過多的關注，一些國有企業領導注重對經濟活動工作的開展和部門之間的關系進行監督和協調，忽略了人才培養的重要性，使得相關的監督評估機制不夠完善。在人才培養機制執行和落實過程中，由于涉及的環節比較多，不能夠很好的認識到的人才培養途徑和人才監督體制，人才評估監督機制不能有效體現企業管理的職能性和價值性。一些國有企業人才管理方式，沒有健全的控制體系，人才培養工作不能更好的開展。
3.不重視員工的主動性。
在企業活動過程中，對員工的主體性不夠重視，沒有有效的針對性的解決措施，相關領導對人才主體性還比較淡薄，企業工作受到阻礙，相關的規章制度不夠詳細，信息平臺不夠完善，企業自身的管理上存在著片面追求利潤增長的理念，一些企業領導有著先提升企業利潤，再培養人才的思想，對于人才的主體性意識不強，企業人員缺少相關的監督，從而制約了國有企業更好的發展。
4.薪酬分配機制不合理。
物質是人們生存的基本條件以及工作的基本動力。薪酬是對員工的認可，是員工個人工作價值的標志。衡量員工的個人地位也是薪酬來決定的，因此，薪酬待遇低是造成人才流失的直接原因。隨著人才市場的建立和相關政策的完善，國有企業對吸引人才的優勢已逐步喪失，如住房、醫療、養老等福利保障。同時大多數國有企業在薪酬分配中重視向中高層管理人員傾斜，而忽視了專業技術人員和基層員工的待遇。與其他同行業企業相比，員工收入水平較低，福利相對較差，加之員工缺乏良好的工作環境，勢必造成人才的不斷流失。
二、國企經營管理人才培養機制的完善措施
人才隊伍建設問題影響了國企的發展，如何在市場經濟環境下完善人才培養機制，促進企業發展壯大。
1.完善黨管人才原則。
人才有機結合,完善選人用人、人才開發、人才運用等方面工作機制,充分調動各類人才的主動性和創造性，凝心聚力促進企業發展。根據工作實際和不同崗位的特點,確定人才選用標準,規范選拔程序,科學選聘人才。探索國內國際高層次人才資源的開發利用,逐步建立各類專業技術和經營管理人才庫。從企業戰略目標出發制定人才發展規劃,建立以德、能、勤、績、廉為主要指標的考核評價體系,健全基于績效考核的全責一致、物質激勵與精神鼓勵相結合的激勵約束機制。
2.建立人才評價體系。
人才評價體系是在企業的人才發展規劃的基礎上建立的，是為企業發展戰略目標服務的。建立健全以能力和業績為導向，科學而有針對性的人才評價體系，針對不同崗位、不同層次、不同類別的人才設定崗位職責，明確評價標準，要做到指標明確、程序規范、方法科學、操作簡便。重點實行實績民主評議制，擴大員工整體參與度。同時編制人才業績檔案，作為評定考核其工作業績的基本依據。對掌握核心技術專業人才評價的重是其創造的社會價值和業內人士認可，對企業經營管理人才評價的重點是經濟效益和出資人認可，對政工人才評價的重點是思想政治工作成果和群眾認可。按照業績高低，貢獻大小進一步完善薪酬分配機制；探索人才智力成果、前沿技術等入股參與收入分配，使人才的價值得到充分發揮和認可。
3.健全人才培養機制。
不斷健全人才培養機制，有計劃地培養出更多的優秀人才。科學制定培訓目標。實現人才培養總量同企業發展目標相適應，人才結構同各項工作開展相適應，人才素質同所擔負任務相適應。突出教育培訓的重點，針對各類人才的特點，設計不同的培養內容：對專業技術人才，要注重專業技術水平的提高，培養一批技術骨干和帶頭人；對經營管理人才，要重點加強法律法規、經營思路、管理水平等方面的培養；對政工人才，要著重提高其黨性修養、理論水平和思想政治工作能力。建立健全各類培訓制度，切實抓好初任、任職和在職輪訓，抓好專業技術人才繼續教育和執(職)業資格考試制度，加強對學歷、學位和各種培訓證書的管理。逐步建立適合企業經營管理人才特點的多層次、多形式、開放性的培訓體系。
4.落實人才薪酬制度。
在國有企業運作過程中，評估和核算是企業用來調整經濟活動的方式，同時也能夠有效保障人才培養機制的標準化。在企業活動中，應該定期及時的對人員工作業績和工作績效進行評估，以便于能夠對員工進行考核，激發員工的工作積極性，提升員工的創造力。落實人才津貼制度，加強對員工績效考核和評估，進而提升人才培養的價值。注重人才培養機制改進和創新，結合國有企業的實際情況，科學、合理的制定有效的考核評估制度，這樣才能保證人才培養機制的針對性和可實施性，促進人才成長動力。
三、提高國企經營管理后備人才的整體素質
對后備人才堅持動態管理，最首要的原則就是當關鍵崗位出現空缺時，要在公開競聘的情況下對后備人才進行擇優錄用。其次，將國企中各級負責后備人才培養的領導作為考核對象，對這些責任人進行定期評估考核，在任期內必須培養出合格接班人，否則不能晉升。即將后備人才培養情況納入到部門績效考評中，這樣就增強了領導對于后備人才隊伍管理的主動性。第三，打破原有后備人才只能通過職務上升才能提升薪酬的做法，通過各種激勵手段，為后備人才的發展和進步奠定基礎。國有企業可以嘗試建立非常態的寬幅薪酬體系，為后備人才設立相關津貼，通過提高薪酬的方式加大對后備人才的激勵作用。最后，要對后備人才庫及時更新。對于年度考核評估不稱職的員工，要取消其當期后備人才的資格，對于三年內沒有理論創新，五年內無突出經濟貢獻的后備人員，經企業討論審定就要請其退出。
四、結語
新形勢下國有企業面臨著更加激烈的市場競爭，如何在這種情況下促進企業的發展壯大是決策者需要考慮的問題。現如今的市場競爭其實質就是人才的競爭，因此做好企業人才隊伍的培養工作是非常重要的。但在實際工作中不能生搬硬套，需要結合國有企業的實際情況采取人才培養措施。
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健全人才培養體系范文第5篇
［關鍵詞］服裝專業;人才培養;崗位核心能力;對接探討
隨著社會的進步和經濟的發展，教育部門對職業教育的人才培養提出了更高的要求。《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》中稱要促進職業教育的專業設置與產業和行業的需求進行有效對接，促使職業教育中的專業設置科學合理，力求更加適應社會經濟發展的需求。服裝專業是一門藝術性和技術性要求均較強的專業，服裝專業的學生需要在學習中培養扎實的專業基礎和實踐能力，以適應行業崗位的發展需求。我國服裝專業教育人才培養模式的改革與拓展，不僅能促進經濟發展，還能促使社會的全面進步。
1行業崗位核心能力的認識和理解
行業崗位核心能力實際上是行業崗位所需要的核心競爭力，是從眾多競爭對手之中脫穎而出并充分發揮出自身價值的才能。這種行業崗位能力包括日常學習中所積累的專業知識和實踐技能的能力、與行業有關的素質和延展的綜合性能力、對行業同類崗位間提供持續競爭且能勝出的能力。行業崗位核心能力是對人才自我優勢和個性化特色的強調，這種優勢和特色是由行業屬性和職業環境所決定的。行業崗位核心能力由五大要素構成:專業技能、思想素質、內部協調管理、崗位潛力挖掘和個人潛力挖掘。專業技能實際上就是專業技術能力，在行業崗位核心能力的要素中屬于最為基礎的能力，只有在行業專業的崗位中擁有扎實的專業技術能力，才能發揮其專業性的價值。扎實的專業技術能力綜合性的專業技術的能力，其中對行業崗位的基本訓練能力的提升能有效將專業層面的基本理論與知識進行結合，并用于崗位工作中。思想素質是思想品質的能力，這是任何行業崗位核心能力都必須具備的能力要素之一，高尚的思想品質能在行業崗位的工作中起到標桿式的作用。內部協調管理就是在行業、企業中進行管理與協調工作的能力，當行業崗位具備一定的管理性時，對他人工作的管理就需要具備良好的技巧和能力，從他人的服從管理中確認管理能力的優劣，從而進行正確的協調方式，促進工作的有效實施，為行業、企業的發展提供正確的目標，并以此進行有效的激勵機制。在管理協調能力的判斷中，要積極聽取他人的意見，做到不偏聽偏信，公平公正處理崗位工作中可能出現的問題。崗位潛力挖掘是組織培訓能力的體現，要對領導層下達的各項工作指令進行有效的貫徹落實，對行業崗位的需求進行不斷更新，以配合行業、企業的有效發展，挖掘行業崗位潛在的能力和價值。個人潛力挖掘是對行業崗位所需人才的自我能力的拓展與提升，行業崗位人才要對自身知識結構進行拓展、培訓和學習，與時俱進地掌握新的技術。要使行業崗位人才的專業素質、思想素質和心理素質得到均衡的發展與提高，促進行業崗位工作的順利開展與有效實施。
2服裝專業人才培養與行業崗位核心能力對接的現狀和問題
服裝專業人才的培養能有效促進服裝產業與行業的發展。服裝專業的人才培養是針對服裝設計、生產、銷售和管理的相關崗位人才的培養。當前，大多數服裝企業人才招聘中更多關注人才的崗位實踐能力，并從職業技能的角度對人才進行評估。從服裝行業的崗位需求出發對專業課程進行設計，從教學的銜接性角度出發充分地對課程內容的教學進行考慮，是教育部門對職業教育課程設置的基本思想。但是在實踐教學的探索中，對獨立的實踐教學體系的構建和實施，多是在學校中完成的。從服裝專業的社會實踐性的層面對服裝專業進行課程設置，需要以服裝專業的行業崗位為課程設置的前提。對學習服裝專業的學生進行調查發現，大部分學生的實踐教學是在上級指導和引領下完成的，這說明學校對學生能力的不放心，使學生沒有完成任務的信心，這種不放心的心態實際上體現的是對服裝行業專業知識及綜合運用能力的底氣不足。學校的不放心一定程度上影響了學生的信心。服裝專業人才培養的途徑分為專業院校的職業教育培養和民辦培訓機構的培養，服裝專業人才培訓弱化了崗位核心能力的對接，且未形成有效的教育培訓體系。
3服裝專業人才培養與行業崗位核心能力對接的思路和探討
3．1樹立正確人才培養理念，構建完善的實踐教學體系
現代職業教育中，要加強和完善社會實踐，提高實踐技能的能力。在人才培訓中，要對學生的創新力進行培養和訓練，以專業化、個性化的指導為原則，對服裝專業的構思、設計、實現和運行的理念進行融會貫通。從市場導向性的原則出發，對教學理論課程與實踐教學的課程進行設置，更加具有科學與合理性。實踐教學的體系構建是實現服裝專業人才培養與行業崗位核心能力對接的重點工作。實踐教學體系的構建，需要對實踐教學進行與時俱進的更新，通過建立實踐交流群、崗位實訓平臺等加強對崗位工作的了解。以崗位實習的方式對行業崗位核心能力進行提升，縮小行業、企業、市場與人才知識結構的距離，有助于促進服裝專業人才培養與行業崗位核心能力對接的實現。
3．2健全人才培養途徑方向，創新改革教學實踐方式
健全人才培養可以從加強專業院校的服裝專業職業教育和加強民間培訓機構的成人培訓教育入手。行業崗位核心能力體現了教育的職業化，在對服裝專業人才培養的過程中應以職業教育為目標進行理論技術、實踐技術和管理技術的教育，使學生從崗位實踐中鞏固所學知識與技能，促進服裝專業人才培養與行業崗位核心能力的對接。民間培訓機構的成人培訓教育具有較大的差異性，需要摒棄原有的基礎性教學，從崗位實踐教學入手，讓學生領會服裝專業理論的精髓，從而展開工作崗位需求的探討和研究，提升服裝專業人才培養與行業崗位核心能力對接的能力。實踐教學的有效性體現在服裝行業崗位的核心能力提高之中，所以對實踐教學的創新改革是關鍵的環節。應綜合運用任務教學、驅動教學、實訓教學等多種方式，使學生對職場和行業崗位進行深刻認識，建立實習機制，以團隊為單位完成項目，實現教學的真實性、實戰性和全程滲透性。
3．3完善崗位實習教學機制，構建行業崗位培訓流程
對崗位實習教學機制的完善需要對崗位實際教學課程結構進行重新建立，課程的結構按照教學的順序進行重新的梳理，即先對職業崗位的基本課程知識和技能的學習，對基本理論與技術進行專業教學的強調。其次對實踐技能課程的模擬教學，主要是以專業的崗位職業性為基礎進行的技能培訓，通過模擬團隊的方式明確實際的崗位工作的訓練。再次是行業崗位綜合實訓教學，即通過下到企業或成立項目組的方式真實感受崗位工作，并將所學理論和技能知識進行綜合運用的教學實踐。最后對職業崗位資格證書的獲得，針對一些特殊的職業崗位，相關單位設立了相應的職業資格證，在通過理論與實踐的學習中對職業技能的深化學習，是服裝專業人才培養與行業崗位核心能力對接的最終學習方向和要求。對行業崗位培訓流程的構建，一般分為六個步驟:崗位理論培訓、崗位技能培訓、崗位調研培訓、崗位實習培訓、工作鏈綜合運作實訓、職業技能綜合評定，對行業崗位培訓流程的構建可以提高服裝專業人才培養與行業崗位核心能力的有效對接，從整體的角度實現服裝專業高素質人才培養的終極目標。
4結語
服裝專業人才的培養應立足于崗位的需求目標。樹立正確的人才培養理念，構建完善的實踐教學體系，健全人才培養途徑方向，創新教學實踐方式，完善崗位實習教學機制，構建行業崗位培訓流程的思路，有效解決當前服裝專業人才培養與行業崗位核心能力對接失效的根本問題，為服裝專業人才培養的崗位核心能力提高提供保證和基礎。
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