人力資本投資的形式
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人力資本投資的形式范文第1篇
[關鍵詞] 人力資本 性別歧視 預期收益 教育機會成本
歧視意味著對待個人或由個人組成的某個團體不僅是不公正的，而且是不公平的態度和評價。“人人生而自由平等”是人類社會最基本的理想。遺憾的是，理想的實現總是艱難的。例如，為了實現男女平等，曾有無數人為之奮斗，但時至今日，性別歧視依然根深蒂固。性別歧視作為一種由來已久的社會現象。
在經濟領域中常常因為性別而決定勞動分工、工作待遇甚至晉升，男性總是比女性得到更高的報酬、更多的機會和資源，這恰恰證實了社會性別存在著不平等甚至是歧視。無疑，人力資本投資中的性別歧視問題給女性自我價值的實現和兩性的平等發展設置了障礙。
一、人力資本與性別的內涵
所謂人力資本是指存在于人體之中，后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力和健康等質量因素之和。人力資本主要通過教育、培訓、保健、時間以及個人和家庭根據工作機會變化進行遷移而獲得。關于性別，英文分別使用了Sex和Gender兩個單詞，Sex指的是生理性別，即從解剖學、生物學的角度區分男女兩性，其外在表現是兩性在高度、強度和力度的截然不同。Gender指的是社會性別，即由社會文化制約中形成的兩性差別。
二、現狀：人力資本投資中的性別差異
西奧多?W?舒爾茨說：“人力資本是對特定性別而言的。盡管女性也得到教育和其他花費，但是這似乎在人力資本的核算中毫無地位。”顯而易見，性別差異，或者說性別歧視在人力資本投資中并不罕見。我國人力資本投資在性別上表現出明顯的不平等差異。女性處于受歧視地位。表現在以下兩方面。
1.女性就業前受教育水平低于男性
眾所周知，在現今社會中，女性生活在一種被強大男權話語籠罩的環境中。歧視其實無所不在。單就女性就業前所受的教育水平而言，女性就處于一種被“區別對待”的地位。與男性相比，受教育機會少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面臨的問題。
有統計顯示，男性受教育機會按小學、初中、高中、大專以上教育機會分別是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。全國12歲以上文盲半文盲人口有2.23億，其中婦女1.56億，占70%，初中及初中以上文化程度的女性僅占同等文化程度人口總數的38%，1997年受高等教育的在校女性也只占總數的36.42%。這一系列數據都在說明，女性在就業前所接受的教育較男性而言程度低、時間短，面臨一種被歧視的境遇。
2.在職女性繼續教育的投資明顯少于男性
很多女性，特別是貧困落后地區、農村地區的女性，由于經濟基礎、陳舊觀念等因素的影響，其基本的受教育權根本無法得到保障。即使是接受了教育的女性（主要是城鎮女性），進入勞動力市場，受聘于企業，其在職期的人力資本投資仍然大大低于男性，同樣不可避免的處于一種被歧視的地位。在職女性接受培訓、繼續教育的機會遠遠低于男性。企業的人力資本投資具有明顯的男性傾向性。即便是參加了培訓的女性雇員，他們接受培訓的時間也比男性雇員要短一些。
三、原因分析：人力資本投資中的性別歧視何以產生
不言而喻，人力資本投資中的性別歧視的產生是多方面因素共同作用的結果。既有傳統文化背景下的舊觀念與偏見，也不乏經濟人行為決策的結果。要真正的了解和改善這種狀況，對于原因的分析和探求就是必不可少的。
1.傳統性別觀念的影響（思想上：偏見的存在）
兩性本身從生理學的角度來講，只存在生理特點的差別，客觀地講只是“各具所長”，并沒有好壞優劣之分。但是隨著生產力的發展，人類社會的演進，歷史文化傳統、社會習俗、教育教化等因素的內涵越來越豐富，也越來越復雜。兩性間衍生出了主次、尊卑和貴賤等概念。短暫的母系社會之后，男主外、女主內的家庭分工形成了，同時也隨之而生男強女弱、男尊女卑、男剛女柔、男主女次的角色定位和社會觀念。
維護男性霸權的人類社會對于女性的歧視可謂由來已久。在這種根深蒂固的傳統性別觀念的影響下，不論是家庭還是企業都用“雙重標準”對待男性和女性，造成了人力資本投資的性別歧視。
(1)從家庭方面來看，特別是地處偏僻的經濟落后的農村家庭，重男輕女的思想十分嚴重
父母，甚至是女性本身也頑固的認為女性生來就是男性的附屬品。男孩子是自己家的，將來要傳宗接代，能光宗耀祖；而女孩養得再好終歸是別人家的，嫁出去的女兒潑出去的水，在女孩兒身上投資過多是一種浪費。再加上這些家庭本身經濟就比較困難，在資金困頓的情況下，即使要“勒緊褲腰帶”供孩子讀書，供的也應該是作為“自家人”的男孩子。而決不可能將家庭的投資傾向到女孩子身上。
(2)從企業方面來看，傳統的性別觀念也影響著女性的就業及其工作成就
許多用人單位不愿意為女性提供就業機會，在招聘時赫然標示“只限男性”，就連幼師等傳統的以女性為主的行業也在逐漸排斥女性，更不用說那些為男性所壟斷的行業了。大多數用人單位認為女性就應該回到家庭中，因為婚姻使男人更有責任感，更有工作效率，而使女性精力分散，工作效率下降。
有的單位雖然招收了女工，但是極不情愿對她們進行專業知識、業務技能等再培訓，或不讓女性從事關鍵性崗位的工作。其根源就在于企業把婦女生理價值的社會意義與單位經濟效益的局部利益極端對立起來。
2.經濟利益的影響（實際操作中：預期收益和機會成本的影響）
傳統的性別觀念雖然對人力資本投資中歧視的產生有重要的作用，但是經濟規律的作用是更為重要的原因。在市場經濟條件下，不論是個人、家庭、還是企業，人力資本投資的目的之一都是為了獲得更好的收益。經濟學認為，人是理性的，無論什么樣的行為決策，都是成本和收益核算的結果。
（1)入職前：家庭人力資本投資性別歧視產生的經濟原因
就投資者而言，預期收益直接影響其投資行為。貝克爾認為：“投資量是預期收益率的函數。”收益率越高，投資量就越大。男女兩性在學校教育中的機會成本與預期收益的差異使得家庭在進行人力資本投資時更愿意向男性傾斜。
首先，女性的教育機會成本低，男性的工作報酬遠高于女性。
多數家庭在財力稀缺的約束下，首先會選擇讓兒子而不是女兒上學。“男性的收入高于同等學歷的女性”，這在當今世界也是一個長期的極為普遍的現象。國際勞工局的報告表明，從每一級的教育水平看，婦女仍然比男子得到的報酬要少。在整個經合組織國家中，無論是教育水平高還是低，婦女的收入都比男子低。
“女性教育機會成本低”意味著男女即使接受同量的教育，女性的就業率和經濟收入也低于男性。也就是說，對男性的人力資本投資的預期收益要遠遠高于女性，能為家庭帶來更多的收入。在中國，父母們對女兒的學校教育雖然關心，但希望能上大學的占58%，希望讀研究生的只占到7.1%。
在薪酬方面，即使是在相同的職業中，女性與男性的工資報酬比率也仍然處于0.74～0.87之間。舉個例子來說，女律師所掙的工資報酬最初比男律師低大約7%，但是15年之后，卻比男律師低40%。
值得注意的是，女性自身對職業的選擇也影響著家庭的人力資本投資。從文化影響的角度來看，傳統的文化習俗潛移默化的左右著女性對職業的選擇，女性有可能被引導去追求低工資報酬的職業，包括家庭勞動。其次，男性的總體工作時間、工作經驗多于女性。
（2)入職后：企業人力資本投資性別歧視產生的經濟原因
企業在進行人力資本投資時性別歧視行為的產生也有他們自己的立場和原因。經濟利益是首要的影響決策的因素。
首先，男性的勞動參與率高于女性。有勞動參與才會有經濟回報。男性的勞動參與率高于女性，企業為了追求更高的經濟利益，當然更愿意雇用和培訓男性勞動力。女性的勞動參與率之所以低于男性，是因為女性結婚以后退出勞動力市場的多于男性，非全日制勞動的女性多于男性，女性的職業壽命低于男性，以及女性就業競爭力也弱于男性。國際勞工局資料顯示：同是接受過高等教育，男性的勞動參與率高于女性，這說明對男性的人力資本投資風險更小，回報更高；對女性的教育投資則是低回報或無回報的可能性較大。經濟學家明塞爾還發現，女性人力資本的折舊速率高于男性。因此，企業的培訓有著很強烈的男性傾向性。
其次，女性雇員還存在著沉沒成本的問題。市場經濟迫使企業用“效益第一”的原則選擇或培訓勞動力。企業往往認為對女性員工投資的成本，一部分要無聲地流逝，其收益不但難以獲得甚至還根本不能彌補成本。
再次，從企業長期用工的經驗來看，女性員工與男性相比，工作效率較低。這主要是針對女性員工的誤工、從事的專業范圍和勞動特長的生理局限性。
最后，企業雇用女性員工的成本較男性而言高出許多。顯而易見，生育和撫養孩子將要耗費女性大量的時間和精力。在此期間，女性不能像男性一樣全身心地撲在工作上，必須將時間和精力在孩子、家庭和工作之間進行分割。同時，我國政策還規定女性生育費用由所在單位報銷，產假期間的工作和獎金照發。這樣企業在很長一段時間內非但不能得到女性職工創造的利潤，而且還要為她們支付一定的費用。再加上女性比男性早退休5年～10年，比男性領退休金的時間長。因此多數企業不愿意投資于他們預期工作時間不長、不穩定、精力不集中甚至有約束條件的員工。女性員工自然屬于此列。
四、小結：人力資本投資中需要理性決策
從以上的分析不難看出，人力資本投資中的性別歧視與女性教育水平低、工資報酬少、預期收益少、工作壽命短等劣勢因素其實是一個循環往復、相互作用、彼此不斷加劇的“怪圈”。投資歧視越嚴重，女性借助教育改變自身、實現自我價值的機會就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性，沒有能力或許也從未想過改變自身的狀況。就算外出工作，由于受教育年限不多，女性只能選擇技術含量較低、專業性較差、創造性較小的工作。而在工作的過程中，教育的局限也容易使女性員工工作能力較弱，鉆研開拓精神不強，創造的經濟價值也會較少，不能獲得企業的認可和贊賞。由此，企業再次招聘時就會盡量避免女性員工的任用……這樣的惡性循環，對于真正實現男女平等，最大限度的開發女性員工中蘊藏的人力資源是十分不利的。因此，人力資本投資中的理性決策是十分必要和重要的。
參考文獻
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人力資本投資的形式范文第2篇
最早的人力資本概念是美國經濟學家舒爾茨在20世紀60年代提出的，后來經過舒爾茨、貝克爾等人的研究，形成了完整的人力資本理論。在舒爾茨看來，人力資本是指凝集在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的勞動力，他認為人力資本是現代經濟增長的主要因素。它有著以下幾個方面的特征：1 人力資本具有人身依附性。人力資本的載體是人，是通過人力投資形式的價值在勞動者身上的凝固，與其所有者不可分離，并且人力資本不能像物質資本那樣轉移或轉讓，也不能供多人使用。2 人力資本具有可積累性。人力資本存量往往不是一次投資而形成的，而是經過不斷多次投資的結果。3 人力資本具有收益遞增性特點。物質資本在使用過程中，由于磨損、自然腐蝕或損壞等原因，效率和收益是遞減的。而人力資本由于其載體在人身上，其使用不僅不會弱化或消除其資本投入要素的收益遞減狀態，而且對經濟增長呈現出收益遞增的特性。4 人力資本具有時效性。5 人力資本與物質資本不同，它具有一維性。
人力資本投資的定義則是由加里?S?貝克爾提出的，他認為，所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收入和心理收入的活動為人力資本投資，并指出“這種投資包括正規學校教育、在職培訓、醫療保健、遷移，以及收集價格與收入的信息等多種形式”。在人力資本投資的各種途徑中，教育和培訓是最重要的，也具有最明顯的投資特征。這一定義表明，人力資本強調把人的教育和培訓當作一項生產性的資本投入；知識和技能的形成是教育的結果，是人的能力資源的主要因素；人力資本的內在質量高低的差異，是由勞動者參加工作前所受的教育程度和工作后接受在職培訓和成人教育的程度決定的。人力資本投資與物質資本投資相比存在著許多不同之處。主要有以下幾個方面的不同：1 從居民和家庭這一人力資本投資主體來看，人力資本投資既是一種消費行為，又是一種投資行為。2 從投資行為來看，人力資本投資會產生積極的外部效應。3 從投資成本來看，人力資本投資的投資成本也是由直接成本、利息成本和機會成本組成，但其機會成本較之物質資本投資更大。4 從投資收益來看，人力資本投資具有更高的投資風險和收益的不確定性，而且每個人投資收益的差別與各人的能力、意志等個人特性有關。5 就投資方式而言，人力資本的投資具有非主體性。物質資本投資由資本所有者決定，而人力資本往往由別人決定，如父母依據其經驗和偏好指導子女從事教育等人力資本投資。
人力資本投資對一國的經濟增長起著決定性作用。1 人力經過投資獲得的較高水平的知識與科技能力，將是現代經濟社會可持續發展的原動力。2 人力資本投資是提高勞動生產率的有效途徑。勞動生產率的提高是推動經濟增長方式轉變的主導因素，是提高資源利用率和資金利稅率的先決條件。3 人力資本投資是科技進步的基礎保證。4 人力資本投資是經濟、社會發展的先決條件。人力資本投資的結果是提高了國民的科技文化素質，增強了其認識自然和社會的能力。因此，進行人力資本投資，提高勞動者的科技和文化素質，是經濟發展和社會進步的先決條件。
二、人力資本投資中的市場失靈
人力資本投資的主體主要有個人、企業和政府，其中個人和企業作為“理性人”，其投資行為基于成本收益分析的原則，以達到投資的經濟效益最大化。然而，由于人力資本投資中的市場失靈現象普遍存在，個人和企業進行人力資本投資時面臨著諸多風險，常常會導致人力資本投資水平偏低，從而要求政府介入人力資本投資，提供人力資本的投資與積累。人力資本投資中的市場失靈主要表現在以下幾個方面：
(一)人力資本投資具有正的外部性，個人和企業只需花很少的成本就能從別人的知識中獲得利益
如圖。私人邊際收益僅僅包括個人或家庭所獲得的收益，但是由于增加教育等人力資本投入提供了積極的外在性，社會的邊際收益將更高。如果個人和家庭僅僅考慮私人收益，則均衡點位于E點，此時人力資本投資數量為Q1；如果考慮整個社會的收益，則均衡點位于F點，人力資本投資數量為Q2，顯然，Q1＜Q2。因此在正的外部性存在的情況下，往往會出現人力資本供給不足的現象，即市場在面對外部性時產生失靈。
(二)市場機制配置人力資本投資會造成嚴重不平等
在完全依靠市場調節進行人力資本投資的情況下，富有家庭子女接受教育的機會遠遠大于貧窮家庭子女，而教育將是增加知識、技能，擺脫貧困的重要手段。因此，持久的貧困不僅使自身難以得到有價值的技能，而且通過家庭傳遞機制，其子女也將處于貧困及無力接受人力投資的困境中。這樣一種事實上的不公平，會造成貧困的惡性循環，因此需要有政府行為加以矯正。而且由于落后地區教育投資過少。資本邊際產出率低，這樣必然使不發達地區的資本和人力流向發達地區，從而使一國的資本和人口都集中于一些大城市和發達地區。這便進一步加深地區之間經濟和社會發展的不平衡。人力資本積累受經濟發展水平的制約，難以自身形成經濟發展與人力資本投入的良性循環。只有政府對這些落后地區采取財政傾斜的人力資本投資政策，才能使他們擺脫貧困的惡性循環狀態，有利于實現人力資本形成中的機會均等，實現經濟的現代化。
(三)人力資本投資的長期性和不確定性制約著個人和企業的投資
個人和企業一般很難預測社會經濟和科學技術的走勢，無法準確知道未來社會需要哪些知識，不可能像物質資本的投資那樣做出明確的成本與收益分析，具有較高的風險性，這在很大程度上制約了個人特別是企業的人力資本投資。并且人力資本投資與收益的間隔一般較長，而且其投資收益的不確定性遠遠大于物質資本的投資，正是這種長期性和收益的不確定性降低了投資效率。而政府參與人力資本的投資相當于給個人和企業提供了一定的保障機制，可以降低個人和企業投資的風險，并增加其收益預期的確定性，這樣可以調動個人和企業投資的積極性。
(四)由于人力資本投資具有公共品的性質，因此需要政府提供
有些人力資本投資具有公共品或半公共品的性質，公共品具有典型非排他性和非競爭性特征，私人投資無法克服“免費搭便車”問題，因而個人或企業不愿或根本無力進行這項投資，如公共衛生、醫療保健、基礎教育投資等等。
三、人力資本投資中政府的作用
(一)政府在人力資本投資中承擔投資主體的角色時，應對教育、公共衛生、醫療保健等進行大力投資，增加經濟社會人力資本的存量
教育是人力資源開發的重要形式，同時也是積累人力資本的重要途徑。盡管在市場經濟中，個人對人力資本培育的投資是基于個人對投資的成本――收益分析來進行的，但是政
府在為全社會提供人力資本培育服務中仍起著重要作用。政府進行教育關懷，將有助于提高公平程度與效率水平，有助于推動社會經濟的可持續發展。
(二)政府應采取有效的手段激勵個人、企業和一些非政府組織投資于人力資本，通過提高政策質量和發揮政策的杠桿作用。促進個人和企業的人力資本投資。實現政府的人力資本投資目標
如建立完善的人才獎勵制度，進行分配方式的創新，推動包括國有企業、股份制企業、私人機構等積極參與人力資本投資活動，以達到良好的政策效果。為了充分發揮企業、個人在人力資本投資與積累中的重要作用，應建立人力資本的資產評估審核制度，有效地控制人力資本的使用、補充或追加投資。為此，政府應在加強全面質量管理的基礎上，進一步放寬對人力資本投資市場的準入，允許私人和社會辦學，以解決人力資本投資供給不足的問題；引入競爭機制，促進公立學校提高人力資本培育質量。對進行人力資本投資的私人部門，可適當采取一些財政稅收方面的優惠措施，以扶持其發展。
(三)政府應積極完善人力資本市場，使市場機制能正常發揮作用；并規范人力資本市場秩序。使市場保持良性運行如確立人力資本的產權結構、人力資本投資的成本收益機制、勞動力價格機制以及建立人力資本流動和勞動關系確立、變化和調整的場所、機制和制度。通過立法形式和監察執行來規范政府行為和市場行為，以法的形式調節人力資本投資行為，保護契約關系和勞動關系，維護合理的市場競爭，創造良好的投資市場環境，調動企業和個人的投資積極性。維護市場主體的權利，保證市場主體的投資行為得到相應的收益。如果專利得不到保護，企業花費巨資培訓的職工可以隨意離去而不受到懲罰，企業就無法真正進行人力資本投資。
人力資本投資的形式范文第3篇
關鍵詞 ：人力資本投資理論；經濟增長；人力資源；勞動力流動
物質資源特別是土地資源的日益稀缺，使人們逐漸認識到單純從有限的物質資源中尋求經濟增長的動力存在不可持續性，要確保經濟的可持續增長，必須挖掘潛在的新經濟增長因素，使之能夠更有效地利用有限的物質資本，將其轉化為現實生產力，這一背景促成了“人力資本”理論的產生與發展。早期，威廉·配第（1676）提出“勞動是財富之父，土地是財富之母”，認為勞動創造財富，而這也被認為是人力資本思想的萌芽。亞當·斯密（1776）和馬歇爾（1890）則先后發展了這一思想，加速了人力資本投資理論的形成，他們認為人力資本的水平制約著人的勞動能力和水平，對它進行投資是所有投資中最有價值的。牟艷（2012）在對國內外人力資本投資理論進行回顧的基礎上，總結出大多數學者認為“人力資本”投資比“物質資本”投資更具有推動經濟效益的作用。近幾十年來，國內外學者相繼對此問題展開了廣泛的研究，促進了人力資本投資理論的發展①。現代人力資本投資理論不再局限于對人力資本投資風險及防范對策的定性描述或者對人力資本投資的成本-收益進行靜態分析，而是更多地結合其他先進理論和研究工具，采用定量方法研究人力資本投資對經濟發展的作用，以及人力資本投資中所涉及的各對象的動態互動機制。
一、人力資本及人力資本投資
人力資本概念的形成是在與人們的傳統觀念相斗爭的過程中逐步形成的。渴求平等和自由的人們更愿意把自己視為財富的能動創造者，而不是與物質資本無異的資本的另一種類型，約翰·穆勒也曾堅定地認為國民財富不可能包括人力資源。但隨著研究的深入，人們發現這種片面的看法無益于經濟的發展，對自身的投資不但不會貶低自身的人格或是將人等同于物，反而能夠擴充人們的選擇空間，并增強人們改造世界的能力。
Schultz（1961,1971）認為人力資本存在于人的身上，它是通過投資形成的，同時，人力資本投資還是經濟增長的主要源泉、人力資本投資是效益最佳的投資，它的消費是耐用性的，甚至比物質的耐用性消費品更經久耐用②。他在多篇有關人力資本的論文中論述了這一主題，在《人力資本投資》中他提出：人力資本是指人力資源的質的方面，即技能、知識和能影響個人從事生產性工作的能力的其他特征，因此，教育支出、健康支出和為獲得更好工作機會而進行的內部遷移都屬于人力資本投資的范疇，同時，他還認為“高收入國家和低收入國家經濟現代化的共同內容是，耕地的經濟重要性在下降，而人力資本，即知識和技能的經濟重要性在提高”。基于此，Schultz又進一步將人力資本投資內容歸納為五個方面，即：衛生保健設施和服務、在職培訓、正規的初等、中等和高等教育、不是由商社組織的成人教育計劃以及個人和家庭進行遷移以適應不斷變化的就業機會。其中，教育對經濟增長的巨大促進作用成為了大多數學者對人力資本投資展開后續研究的出發點。他在人力資本研究方面所做出的巨大貢獻使他被瑞典皇家學會譽為“研究人力資本理論的先驅者”，也被稱為“人力資本之父”，他對人力資本展開的一系列研究開創了人力資本的新領域。
Becker 進一步發展了人力資本投資理論，他在《人力資本》一書中明確提出了“所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收入和消費的投資，為人力資本投資”。這一定義有助于人力資本投資概念的清晰界定，也同樣有助于人力資本投資水平的提高。同時，他于1962年創造性地將人力資本投資的主要形式之一——在職培訓劃分為能夠提高大多數企業生產率的通用性培訓和僅對培訓企業有價值的專用性培訓。他的研究是人力資本理論的一個里程碑，也為人力資本投資水平差異提供了新的解釋④。
二、人力資本投資的有效性
1.人力資本投資有效論
⑴人力資本投資有效論的主要觀點。人力資本投資理論的支持者認為人力資本像物質資本一樣能夠通過一定的投資帶來收益，甚至能獲得高于物質資本的投資收益率。也就是說對人力資本進行投資能帶來回報，具有有效性。持有這一觀點的學者除了前面提及的Schultz和Becker，還有之后對人力資本投資理論做出較大貢獻的Romer，Lucas 和Barro 等。他們將關注點集中在運用各種模型分析人力資本投資對經濟增長的促進作用以及決定人力資本投資水平的影響因素及測量方法等。
Shultz(1971)結合費雪的資本理論發展了人力資本理論，并從經濟意義上對人力資本進行了界定。他強調有效的使用人力資本對包括個人、企業、社區、國家及地區在內的整個社會都是有益的。由Romer(1986)和Lucas(1988)③發展的內生增長模型將人力資本因素引入到新經濟增長模型，在強調人力資本存量重要性的同時，對物質資本投資回報率遞減的情況下經濟的長期發展做出了合理解釋；Lu?cas(1988)在強調人力資本外部性影響的同時，將它作為一種生產要素直接引入經濟函數中，認為經濟增長來源于人力資本的積累，沒有人力資本的積累就沒有經濟的增長，不同的人力資本積累速度是理解不同經濟增長率、跨國收入差距的主要原因。
Sweetland(1996)回顧了1776 年至20世紀60年代間人力資本理論的發展，提出人力資本理論預示著個人和社會都能從人力資本投資中獲取經濟利益。Cathe?rine Eckel(2013)研究了低收入家庭在進行人力資本投資時所考慮的問題，他認為人力資本投資確實能夠帶來收入水平的提高和生活的改善，但對于低收入家庭而言，高中階段以后的教育投資決策是復雜且有風險的，因此，他對影響投資決策背后的因素進行了分析。Paul Lucian(2013)將人力資源因素視為經濟發展的支撐，一方面，它能夠從宏觀經濟層面增加既定的勞動力人口，另一方面，通過提高人力資源的質的部分也能進一步提高勞動力產量。Haldar,Mallik（2010）采用了印度1960-2006年的年度數據，分別研究了物質資本和人力資本對經濟增長的作用，結果顯示物質資本投資對GNP沒有所謂的長期或短期效應，而人力資本投資對GNP有顯著的長期效應。
⑵人力資本投資測算的方法研究。基于對人力資本投資有效性觀點的認可，國內外學者紛紛對人力資本投資的效果測算展開了廣泛的研究。縱觀已有研究，普遍認為對人力資本投資的測算在理論上非常簡單，但在實際操作中，卻由于隱性投資的存在，使得實際上的定量測量困難重重。基于不同的研究重點和框架范圍，不同學者所使用的方法也有所不同。Ankroust(1959)運用因子分析法，提取出影響國民收入增長的25個因子（包括勞動力總量、受教育水平、培訓、知識、經濟結構調整、創新等因素）以研究人力資本的效率，結果顯示，以受教育程度、在職培訓、知識積累和健康水平等為標志的人力資本存量水平對1929-1957 年間美國近50%的收入增長率有相當程度的解釋力。Paul Kearns(2005)對Kirkpatrick 的模型提出了質疑，他提出評價投資是否有必要的依據不是產出值最大，而是價值增量的大小；企業在進行投資決策前，必須首先對該項投資給企業帶來的經濟增加值進行評估，他由此提出了一個關于基本價值、價值增加及學習培訓評估的模型中，他認為，5步模型中，只有第一步即對價值增量的預先評估是必要的，其他四步都是可選的，這就為人力資本投資的測算提供了新的途徑。
AlgimantasSakalas等（2011）認為人力資本投資評估是人力資源發展的重要環節，因此，能夠同時從社會和經濟層面對投資進行評估的方法有助于加強對人力資源的管理。他在文中首先提出了一個人力資本投資的簡單的理論評估模型，再通過對已有文獻的歸納總結，將諸多學者所采用的研究方法歸為五類，分別是：以市場為導向的方法、以會計為導向的方法、基于指標的方法、基于價值增值的方法以及以利潤為導向的方法。通過總結，他發現不管是在宏觀經濟層面，還是在企業或個人層面，對人力資本進行的評估都是通過將投資與使用效果進行對比。
就國內而言，楊建芳等（2006）利用1985-2000 年間中國29 個省際數據，以MRW模型為基礎，實證分析了人力資本積累和存量以及人力資本的形成要素教育和健康對中國經濟增長的影響并產生了一系列結論，結果表明中國的經驗數據不支持將人力資本加入Slow模型，這可能是中國資本投資結構嚴重偏向物質資本的投資所導致的；同時，結論還指出MRW模型由于未能引入健康資本因素，使其在度量人力資本的結果時可能存在不確定性；最終結論顯示人力資本形成要素教育和健康對經濟增長均有重要影響。余長林（2006）在楊建芳（2006）的研究基礎上，總結現有文獻，同樣從人力資本擁有量中提取出了受教育程度和健康狀況兩個關鍵因素，通過將人力資本作為一種生產要素引入到Solow模型并同時假定人力資本對技術進步的關鍵影響效用，他對人力資本數量和結構對經濟增長的影響同時進行了考察，并得出了人力資本的投資數量和結構同時制約著人力資本的增量，并對均衡經濟增長路徑有重要影響的結論。
2.人力資本投資無效論
對個人而言，人力資本投資并不必然導致收入的增加和生活水平的提高。Da?vid Levhari 和Yoram Weiss（1974）認為由于人力資本無法買賣且具有專用性，所以相當于物質資本而言，持有人力資本比持有物質資本具有更大的風險。事實上，并非所有的研究都能得出人力資本投資對經濟發展具有促進作用。Volker Gross?mann(2008)指出個人能力的差異、教育質量的不確定性，特別是人力資本投資-回報是一個長期的過程，因此未來技術的變化及產品需求的不確定性都會使人力資本投資面臨極大的風險，研究結果顯示財富分布的不平等將會阻礙貧窮經濟體對人力資本的投資。
Temple(1999)的研究顯示1960 年以前的韓國對教育投資的增加不僅沒有帶來經濟的高速增長，相反卻帶來了勞動報酬的降低和較高失業率并存的局面。
Pritchett(1996)也認為，人力資本投資的變化幾乎不能解釋跨國經濟增長的差異。
三、對人力資本投資理論的評價
人力資本投資理論雖然無法對現實世界中的所有社會問題做出合理的解釋，但它確實是人們思想史上的偉大轉折。
1.發現了推動國民經濟增長的新的“發動機”
人力資本投資理論發現了人力資本投資與企業發展和國民經濟發展之間的關系，并驗證了人力資本相較于物質資本所具有的更高的投資回報率，這有利于各個國家和企業調整本國或本企業的資本投資結構，以爭取在資源稀缺的環境下不斷提高能源利用率，確保國家和企業的可持續發展。
2.理清了人力資本投資中生產和消費的關系
人力資本投資理論將人力資本投資劃分為五個部分，這些投資形式的明確有助于人們理性地做出投資決策，在權衡利弊的基礎上，將家庭收入合理分配到教育、醫療保健、培訓等支出上。特別是健康資本的引入，有助于人們轉變將醫療保健支出視為純消費行為的觀念，能在一定程度上加強人們的健康意識，有利于國民整體健康水平的提高。
3.為人力資源研究開拓了新的思路
人力資源包括質的方面和量的方面，就我國而言，傳統研究多集中在量的方面，強調發揮我國“人口大國”的優勢，大力發展勞動密集型產業，吸收剩余勞動力，這也與我國當時經濟和技術發展水平低有關。隨著知識經濟時代的到來，高素質的人才所擁有的人力資本才是企業和國家的核心競爭力，因此，國家應加大人力資本投資力度，有所偏向地將財政支出傾向于教育和醫療保健支出。而企業則應從長遠地角度出發，加強對企業員工通用性人力資本和專用性人力資本的投資，促進人力資本水平的提高，提高企業的資源利用率和市場競爭力。
四、有待進一步解決的問題
自20世紀60年代以來，有關人力資本投資理論的研究方興未艾。雖然不少經濟學家在人力資本投資方面已做了大量的工作，但該理論仍存在有待研究的領域。
1.對人力資本投資的定量測量
通過第三部分對人力資本投資測算方法的總結可以看出，雖然不同學者對人力資本投資效果能夠進行測量，但方法上并未統一。特別是由于人力資本投資結構的多樣性及投資形式的隱蔽性，加上人力資本所帶來的收益的多樣性使得對真實的人力資本投資總額及效益的計算都有相當大的難度，因此，如何尋求一種更加合理的方式計算投資支出和收益總額是后續研究的重要內容。
2.加強人力資本投資與勞動力遷移之間的研究
人力資本投資理論認為勞動力遷移也是人力資本投資的一種方式，通過遷移能在控制遷移成本的基礎上獲取更好的工作和更高的收入。已有研究也證實了勞動力流動能促進遷入地經濟的發展，特別是高素質勞動力的遷入能夠對經濟發展起到更大的促進作用。因此，如何制定合理的政策，打破勞動力市場中各種形式的分割，確保勞動力自由流動和勞動力資源的優化配置，是擺在各國政府和企業面前的現實問題。
3.完善理論體系，加強現實解釋力
就我國而言，相對于世界人力資本投資的平均水平，我國的人力資本投資水平明顯偏低；人力資本相對短缺的現狀，使得加強人力資本投資成為推動今后中國經濟增長的關鍵所在；特別是在中國的農村地區，教育支出嚴重不足，農村的人力資本投資長期處于低水平狀態。雖然，經濟的發展在一定程度上促進了城鄉生活水平的提高，但這種提高是不同步的，在廣大農村，高生育率和低人力資本投資水平的現象仍然存在，農村的經濟發展速度和城市相比仍然存在很大差距，究其原因，人力資本投資理論的實踐性還不夠，特別是資本回報的長期性使潛在投資者在面對投資風險和時間偏好時，更傾向于即期消費，而不是將家庭收入用于教育和醫療支出。要提高農村人力資本投資的支出水平，需要加強觀念的轉變，進一步完善人力資本投資理論，在完善理論體系的同時加強現實解釋力，使人力資本投資的效益清晰可見。
引文注釋
①牟艷.論人力資本投資理論的發展及其戰略意義[J].現代商貿工業,2012(14):83-84.
② Schultz,T.W. Investment in human capital[J].American Economic Review,1961(51):1-17.
③ Lucas,Robert E Jr.On the mechanics of eco?nomic development[J].Journal of Monetary Eco?nomics,1988(22):3-42.
人力資本投資的形式范文第4篇
一、個人人力資本投資決策模型
最早提出的人力資本投資決策模型是教育模型[4],該模型假定人力資本承載者一旦完成正規教育后,不再有其他人力資本投資行為。但實際上,承載者在結束正規教育走入市場后的整個經濟生命周期內,會有在職培訓等對技術能力和生產能力的投資,對此,貝克爾首次提出了在職培訓模型[5],將企業納入投資主體的范疇。教育模型和在職培訓模型都只是對人生某一階段的某種人力資本投資的決策分析,實際上,在承載者一生中可能會有多次、多種形式的投資,這些投資分布在生命周期的不同階段,因此后續的人力資本投資決策研究是建立在承載者生命周期的基礎上的。本文以經濟生命周期作為考察時期,分析個體應對人力資本存量貶損的投資策略選擇。在研究中,不單獨選用教育模型和在職培訓模型,而是選用凈現值法和內部收益率法,其核心思想為:在人力資本投資決策的時點上,投資必須有利可圖,否則,放棄投資。
(一)凈現值法個人人力資本投資遵循效用或收益最大化原則,決策的主要參考因素是投資成本和收益:把未來收益與成本按預定的貼現率進行折現,比較兩者的差額,如果差額為非負值,那么投資可行;否則,放棄投資。該模型可以表示為Q=Σti=1Bi/(1+r)i-Σnj=1Cj/(1+r)j0(1.1)其中,Σti=1Bi/(1+r)i為投資收益現值(i=1,2,……,t),Σnj=1Cj/(1+r)j為投資成本(j=1,2,……,n)。如果凈現值Q的值為非負值,則投資可行;反之,放棄投資。
(二)內部收益率法運用內部收益率法,人力資本投資決策遵循的原則為:若要使投資有利可圖應選用多大的貼現率。內部收益率是個人所能接受的最低利息率,它大于或等于其他投資的報酬率。計算內部收益率,可以繼續沿用凈現值法的基本假設條件。首先,令B=C,求出r值,即Σti=1Bi/(1+r)i=Σni=1Cj/(1+r)j(1.2)如果r大于等于其他投資的報酬率,則該項投資可行;反之,放棄投資。
二、應對人力資本存量貶損的投資策略
引致人力資本存量貶損的原因不同、貶損形式的差異會導致承載者投資策略選擇的差異性。基于貶損的投資意圖不外乎補償與防范兩種,二者分別或共同成為應對存量貶損的主要策略[2][5]。在應對貶損的投資策略研究中,仍然選用上述兩模型,并加入存量貶損因素對之進行修正。
(一)防范型投資策略該策略的核心思想是“防患于未然”,針對可能的存量貶損,通過先期的預防性投資降低貶損風險。投資決策遵循的原則為:通過追加防范型投資以期能確定地獲得既有投資的預期收益,使之至少能夠保值。因此,在防范型投資模型中,考慮到可能的存量貶損,仍然獲得先期投資決策中預期的投資收益,實際付出的投資成本還要增加防范型投資部分。
1.決策模型一:凈現值法若投資決策選用凈現值法,則投資的凈現值Q1的計算公式為Q1=Σti=1Bi/(1+r)i-[Σni=1Ci/(1+r)i+Σm+up=uCp/(1+r)p](2.1)其中Σm+up=uCp/(1+r)p代表為預防人力資本存量貶損而付出的人力資本投資成本,t代表從既有人力資本投資時點到經濟生命周期結束的時間長度,n代表既有人力資本投資成本支出的時間長度,m代表防范型人力資本投資的成本支出時間長度,u代表在既有人力資本投資決策后的第u年發生防范型人力資本投資決策。如果兩種人力資本的決策時點相同,則在決策時點上,若凈現值Q1的值大于等于零,那么這項投資可行;若凈現值Q1的值小于零,則放棄該投資。
2.決策模型二:內部收益率法若投資決策選用內部收益率法,則計算內部收益率r值的公式為Σti=1Bi/(1+r)i=Σni=1Ci/(1+r)i+Σm+up=uCp/(1+r)p(2.2)如果r大于等于其他投資的報酬率,則該項投資決策可行;反之,放棄投資。顯然,根據公式2.2計算出的內部收益率會比公式1.2中的內部收益率低些,這是考慮到防范型投資成本而對內部收益率進行修正的結果。
(二)補償型投資策略在補償型投資策略中,若仍要獲得既有投資的預期收益,實際付出的投資成本還要增加補償型投資部分。
1.決策模型一:凈現值法假定在年以后既有人力資本發生存量貶損,若選用凈現值法,人力資本投資的凈現值Q2的計算公式為Q2=[B1+Σt-ui=1B1t/(1+r)i+δ]-[C1+Σmc=1Cc/(1+r)c](2.3)其中,B1為在u年內已經獲得的投資收益(0≤u≤t);Σt-ui=1B1i/(1+r)i是在人力資本發生存量貶損后,在剩余的投資回收期內能夠獲得的投資收益;δ是因存量貶損減少的收益;C1代表已經發生了的既有投資的實際成本;Σmc=1Cc/(1+r)c代表補償型投資成本。在決策時點上,如果凈現值Q2的值大于等于零,那么這項投資可行;反之,放棄投資。需要特別指出一點,補償型投資遵循的原則與防范型投資遵循的原則有相似之處,但決策的事實依據不同,且二者的決策時點不同。防范型投資的決策時點選在存量貶損發生前;補償型投資的決策時點選在存量貶損后,滯后于先期的投資決策,為簡化分析,此處補償型投資決策時點選在初始的存量貶損時點上。關于補償型投資決策時點的說明:第一,B1代表截止到既有投資發生存量貶損的時點上,其為承載者帶來的實際收益;C1代表截至既有投資發生存量貶損的時點上,既有投資的實際投資成本。由于補償型投資發生在既有人力資本存量貶損之后,故折現法不適于計算已經發生的成本和收益。第二,Σt-ui=1B1i/(1+r)i表明從既有人力資本發生存量貶損的時點開始到投資周期結束時既有投資的收益,該收益值與在u年內已經獲得的收益B1的和小于在既有投資決策時點上的預期收益;Σmc=1Cc/(1+r)c表明從既有人力資本發生存量貶損的時點上,為逆轉貶損帶來的投資收益下降趨勢所做的補償型投資成本。
2.決策模型二:內部收益率法若選用內部收益率法,則計算內部收益率r值的公式可由公式2.3整理得到B1+Σt-ui=1B1i/(1+r)i+δ=C1+Σmc=1Cc/(1+r)c(2.4)其中,根據公式2.4計算出的內部收益率會比公式1.2中的內部收益率低些,這正是考慮到補償型投資成本而對內部收益率進行修正的結果。
(三)兩種投資策略的比較
1.共同點。二者都旨在保證先期的既有投資能夠至少獲得既定的預期收益,即人力資本存量保值,但實際投資結果具有不確定性。第一,人力資本保值,獲得了既定投資決策時點上的預期總收益;第二,人力資本增值,所得收益大于既定投資決策時點上的預期總收益;第三,投資失敗,人力資本仍然不以人的意志為轉移地發生了存量貶損,或貶損態勢未得到逆轉。
2.不同點。二者的不同點表現在后續投資決策時點的選擇上。第一,防范型投資策略的決策時點主要選在發生存量貶損前,或者與既有投資決策時點相同,或者滯后于既有投資決策時點。第二,補償型投資的決策時點主要選在發生存量貶損后,顯然滯后于先期的既有投資決策,為簡化分析,將該時點選在既有人力資本發生存量貶損的時點上。
三、兩種投資策略的應用
在既有投資決策的基礎上,配合必要的補償與防范型投資決策,使承載者向市場提供與需求匹配的人力資本,是使人力資本存量保值與增值的必然選擇。然而,引致貶損的原因是不同的,貶損的形式也有差異,另外,不同承載者在其生命周期不同階段的投資選擇也不同,故基于防范與補償存量貶損而選擇的投資策略也是迥異的[2]。
(一)基于貶損原因的策略選擇應對存量貶損的投資策略選擇取決于存量貶損的原因(如表1所示)。
1.由人力資本創造收入的能力、拓展收入空間能力下降引發的存量貶損,既需要通過前期的防范型投資在一定程度上預防存量貶損的發生,也需要后續的補償型投資使承載者的人力資本存量至少恢復到貶損前的水平。
2.人力資本閑置將人力資本暴露于存量貶損的風險中,前期的防范型投資是必要的。人力資本處于閑置狀態時,承載者后續人力資本投資的機會成本比較小,可見,人力資本閑置時做防范型投資也是可行的。如果在閑置期間人力資本正經歷著貶損,則需要做補償型投資。
3.人力資本承載者非正常永久性退出勞動力市場,那么后續的人力資本投資對其創造收入、獲得收入機會顯然沒有意義。無論是從個體層面上考慮,還是從群體層面考慮,防止提前非正常永久性退出勞動力市場,關鍵在于前期的防范型投資。這種防范型投資囊括了基于生理和心理健康的投資,通過保持、改善、提高生理健康狀況延長勞動力市場活動時間;通過心理健康投資陶冶情操、提高道德修養,防范因為誤入歧途受到法律制裁而永久性退出勞動力市場。
(二)基于貶損形式的策略選擇應對存量貶損的投資策略選擇取決于存量貶損形式(如表2所示)。
1.無形貶損與有形貶損。其一,應對非市場性因素引致的人力資本存量有形貶損重在前期的防范型投資,以減少有形貶損發生的可能性。一旦有形貶損發生,基于健康的支出是非常必要的,但該項支出不一定具有投資性質:如果人力資本承載者永久性退出勞動力市場,該項健康支出不具有投資性質,不能稱作補償型投資;如果人力資本承載者的勞動能力仍然存續、仍然是人力資本市場之一分子,則這種健康支出是后續的補償型人力資本投資。其二,應對市場性因素引致的人力資本存量無形貶損既需要前期的防范型投資也需要后續的補償型投資。
2.可逆貶損與不可逆貶損。其一,發生可逆性貶損時,因為存量貶損的事實可以通過后續的人力資本投資得到逆轉,因此,選用補償型投資策略應對貶損。當然,在可逆性貶損發生前的防范型投資也是非常必要的。其二,發生不可逆貶損時,該人力資本存量貶損的事實已無法逆轉,應對此種存量貶損需要采用前期的防范型投資策略。
(三)基于承載者經濟生命周期的策略選擇本文的經濟生命周期指從承載者進入到永久性退出人力資本市場之前的時間周期,將經濟生命周期分為前期、中期和后期三個時段。
1.前期。前期是承載者剛剛進入市場的階段,其人力資本存量水平比較低,但學習能力最強,處于人力資本增值的時段,其人力資本存量在短時期內貶損的概率較小。故應對可能的貶損主要選擇防范型投資策略。人力資本投資以遷移、職業和/或行業轉換、繼續接受正規教育、在職培訓等獲得更高收入和更高人力資本存量的投資為主。
2.中期。中期人力資本存量或達到經濟生命周期內的最高水平,或開始貶損。對第一種狀態,承載者更多地選擇提高工作效能的投資以防范健康存量貶損;對第二種狀態,防范健康存量貶損的工作效能投資必不可少,同時要選擇補償型投資。因為人力資本投資效率低、成本高、收益期短,中期的補償型投資選擇空間比較小。就投資形式而言,可承受的地域上的遷移、空間上的職業和/或行業轉換為首選;而后續的正規教育、在職培訓等成為次選。
3.后期。該時期接近退休,人力資本存量變得很少,實際分配給人力資本投資的個人資源也很少。因為,雖然補償型投資的機會成本相對較小,但健康存量貶損導致投資效率很低,且回收投資收益的時間非常有限,導致該階段的投資少。故雖然該時期存量貶損程度很大,但承載者幾乎不作任何基于知識和技能的補償型投資,卻更多地選擇基于健康的補償型投資,旨在提高工作效能,至少維持其既有健康存量和人力資本價值存量。
(四)基于承載者既有人力資本的策略選擇承載者既有人力資本形式和水平的差異,會帶來投資選擇的差異。本文重點探討一般型、技能型、管理型和企業家型人力資本存量貶損的投資策略選擇。人力資本具有向下兼容性,其水平越高,應對存量貶損的選擇空間越大;反之,亦反然。
1.一般型人力資本。一般型人力資本存量水平低,貶損風險最大。由于該人力資本無法進一步向下兼容,貶損對承載者的影響相當大,故既要注重前期防范型投資(既然已經確定貶損的風險大于其他人力資本,未雨綢繆就勢在必行),也要注重后期補償型投資(既然貶損后果不堪設想,更要注重后期補償)。
2.技能型人力資本。在技術飛速進步的時代,技能型人力資本面臨著被替代的風險,故防范與補償型投資都非常必要。由于人力資本可以向下兼容,承載者應對貶損的選擇空間比一般型人力資本大。
3.管理型和企業家型人力資本。與前述人力資本不同,在投入使用過程中,管理型和企業家型人力資本存量貶損的概率很小。由于本身的稀缺性和較強的向下兼容性,該類人力資本具有較低的供給價格彈性和較高的需求價格彈性,其市場供求狀態抑制了存量貶損的態勢。實際上,在投入使用過程中,該類人力資本是不斷增值的,其存量貶損主要表現為健康存量貶損,故應對貶損的投資主要是基于健康的補償與防范型投資。
(五)基于不同市場條件的投資選擇人力資本存量貶損是源自人力資本市場的概念,不同市場條件下的存量貶損的應對策略具有差異性特征。既有人力資本及相關人力資本的市場供求條件、技術進步的速度和方向、相關資本的技術條件和市場供求狀況都影響著應對存量貶損的投資策略選擇。
(六)應對存量貶損:以高校教師、大學畢業生、下崗人員為例本文以高端和低端人力資本為例,重點分析應對可逆、無形貶損的投資策略,充分考慮到年齡因素的影響。
1.高校教師在職繼續教育。這是一種防范型投資,但不同年齡的教師,追求高學歷的熱情是不同的,其中,青年教師熱情高漲、中年教師參與者寥寥、老年教師不太關注。
人力資本投資的形式范文第5篇
1.我國人力資本投資力度不足
首先我國企業人力資本存量不足：國有企業約20%員工的人力資本存量低于“臨界點”，30%員工的人力資本存量的產出與人力成本處于“平衡點”附近。可見，我國企業管理與技術人員層的人力資本含量比較低，現有人力資本存量嚴重不足，亟待加大投資以積累人力資本存量，否則企業將失去生存和發展的后勁。
其次人力資本投資減少。這主要表現在職工教育培訓方面。中國各類企業在職工教育培訓方面的投資嚴重不足，與發達國家的人力資本投資水平相比，仍處于很低的水平。
2.人力資本投資比例結構不合理
首先人力資本投資額與物力資本投資額相比，其在總投資中所占比例很小。一方面，人力資本投資占GNP的比重逐年下降；另一方面，人力資本投資總體上遠低于物質資本投資的增長。
其次企業人力資本投資項目間的比例不合理。從國有企業教育培訓投資、吸引人才投資和醫療保健投資三個方面看，教育培訓和吸引人才投資未能得到相應的重視，而醫療保健投資卻居高不下。
3.企業人力資本投資管理與運營不完善
目前，在企業人力資本管理觀念上，較多重視解決宏觀環境問題，對企業員工的因素重視不夠，缺乏“以人為本”的觀念。企業內部缺乏尊重員工、關心員工、合理激勵和開發員工的思想意識，廣大職工的積極性未能被充分調動起來，職工素質和潛能沒有得到進一步的開發和提高。企業拘泥于常規方式，講究專業對口，身份對路，因此使許多躍躍欲試的人受到壓抑。在激勵方式上，企業的報酬激勵以注重年齡為特征，職工經濟收入增長、人均住房面積增加、干部比例的增長都與年齡增長呈明顯的正相關。
4.對人力資本缺乏科學的認識，人力資本核算工作缺乏科學性
長期以來，我國企業由于對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認識不足，從而對人力資源的開發、利用和管理采用粗放的方式，重視物質資本和貨幣資本的投入與自然資源的開發，而不太注意人力資源的開發與人力資本的投資。
二、改善人力資本投資合理性的對策分析
從存在的問題看，究其原因主要是對人力資本認識不足以及傳統體制制約所造成的。當然企業自身也存在一些不利于人力資本投資的因素。從根本上改善我國企業人力資本投資的狀況，須做好以下幾個方面工作：
1.加大人力資本投資力度
首先，完善企業職工培訓資金來源的制度化缺陷。具體講應該做好以下工作：一是提取行業教育發展基金，專款專用；二是確保企業職工教育經費至少按工資總額的1.5%提取和支出；三是解決企業間教育經費支出不均的問題；四是優化教育資源配置，提高現有教育資源利用率，建立企業發展教育基金等。其次，解決職工教育培訓的投資——收益對稱問題。在這方面應遵循誰投資誰受益的原則，增強企業在教育培訓投資上的積極性。
最后，搞好教育培訓制度的改革。要進一步轉變政府職能，加強法規建設，逐步建立起職業技能開發的法律、法規體系；充分發揮社會各方面的積極性，發展多層次、多形式的職業培訓；根據市場需要，調整培訓結構，發展多層次、多形式的職業培訓；逐步實行社會化的職業技能資格鑒定制度。本文出自新晨
2.處理好人力資本投資與物力資本投資的關系
處理好物力資本與人力資本的關系，首先在理論上，要建立總括性資本概念。總括性概念就是指“在解釋經濟增長時，應比以往更加依靠人力資本和物質資本這一對臺柱，因為每一臺柱都支撐著資本結構的一個重要部分”。當前解決我國存在的不重視人力資本的現象，首要的就是拓寬人們狹隘的資本觀，建立總括性資本概念，要在思想上、理論上都能協調好物質資本與人力資本的關系。
3.加強對人力資本投資的管理與運營
首先，樹立“以員工為中心”的思想。職工是企業的主體，決策及執行質量的高低就取決于這個主體。因此，企業必須盡快轉變觀念，真正樹立“以員工為本”的管理思想，樹立職工主人翁的觀念，樹立只有依靠全體職工的努力才能成功地參與競爭的意識。其次，要建立完善的吸引、選拔、激勵、開發和競爭機制。企業在激烈競爭的市場經濟中，應根據自身人力資源規劃，在全社會范圍內建立統一的選才標準，積極引入公開競爭機制選擇人才并采用量化測評技術。在激勵方面，企業在運用精神激勵的同時，應發揮物質激勵的作用，改變目前企業內部工資福利發放基本平均的狀況，根據能力和業績拉開報酬檔次。在人力資本的開發上，企業應進行一系列有計劃的培訓、教育和開發活動，使員工的發展適應企業的發展需要。最后，企業應培育并強化企業文化。
4.增強人力資本核算觀念，努力提高人力資本投資效益
人力資本的開發與使用以及人力資本的積累，不僅關系到一個企業的成敗，而且會影響到國家綜合國力的強弱。可以說，建立人力資本核算體系是參與國際競爭的需要，是發展市場經濟的需要，是建立現代企業制度的需要。建立人力資本核算體系，可對人力資本投資與管理起到監督與服務作用；有利于對國家綜合實力進行正確的評價，更好地開展國際勞務合作，開辟國際勞務市場；還可為企業領導者提供科學的人力資本決策信息；同時，也可使我們進一步認清人力資本投資成本與效益的關系，有利于人力資本效益的提高。
參考文獻:
[1]T.W.舒爾茨.論人力資本投資[M].北京：北京經濟學院出版社，1992
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