應屆高校畢業生

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應屆高校畢業生范文第1篇

關鍵詞： 高校畢業生 就業現狀 指導對策

高校大規模擴招后，我國高等教育正經歷深刻的變革，標志我國高等教育從精英教育邁向大眾化教育，高校畢業生大量涌入就業市場面臨的就業形勢日趨嚴峻，高校畢業生人數呈跳躍式增長，其就業壓力也隨之增大。

2009年全國高校應屆畢業生達到611萬人，2010年應屆畢業生達到631萬人，2011年將達到660萬人，高校畢業生初次就業率由2004年74%下降到2008年的不到70%。作為一個特殊群體，大學生的就業遭遇多方面的挑戰和擠壓，在整體環境堪憂的情況下，畢業生在就業過程中產生的不良心理進一步凸顯。

大學生應屆畢業生就業問題關系到我國高等教育的持續健康協調發展，關系到社會是否和諧與穩定發展，關系到高校將來的聲譽與發展。因此，如何在當今新的形勢下解決大學生就業難的問題已經成為各高校的首要任務。

一、當今我國大學生就業難問題的原因分析

（一）大學生就業存在的不良心理。

1.依賴心理和恐慌心理

近年來日益嚴峻的就業形勢使還未踏出校門的大學生就要面臨“畢業即失業”的困惑和焦慮，高校畢業生多數都是獨生子女，在父母的精心呵護下成長，動手實踐能力較差，追求安穩，往往不敢主動求職，在就業過程中缺乏自信心和勇氣，在就業機會面前表現出顧慮，不能主動競爭，而是寄希望于學校和家庭，在就業中處于劣勢。高校畢業生往往缺乏獨立的思考和見解，不能從自身的學習、專業的和綜合素質的情況作出切合實際的選擇，而是人云亦云，見別人都出國、考研或去大城市，自己也就跟著湊熱鬧，這種心態也讓畢業生不能順利就業。他們時常感到焦躁、煩惱和無所適從，在焦慮的情緒中學習和生活，等待著畢業，想努力提升自身素質找到滿意的工作，卻無從下手。

2.自卑心理和追高心理

面對嚴峻的就業形勢對大學生就業市場帶來的沖擊和壓力，畢業生對于自己的專業知識、專業技能及綜合素質不如其他同學，或因求職過程中的失敗，形成強烈的自卑心理，對就業前景十分悲觀，感到無能為力、失去信心，表現為情緒低落、不思進取，往往會放棄積極的求職努力，消極地等待就業機會自己找上門來。部分來自農村的畢業生面臨的經濟壓力大，家里為了供自己上學一直過著很拮據的生活，現在自己終于畢業可以賺錢了，就想用最短的時間擺脫壓力。盡管就業形勢嚴峻，很多畢業生在擇業時還是想得過分完美，無形中提高了對工作的要求。他們認為就業就是賺錢，便將目光只放在那些工資高、福利好的工作上，忽視利于自己發展的工作。

（二）學校專業設置和招生計劃脫離人才市場的需要。

學校招生和專業設置與市場需求脫節，導致就業市場化與教育改革滯后之間的矛盾。高校擴招造成教學質量下滑，部分大學的專業及課程設置有較大盲目性，缺乏科學的需求預測和規劃，從而直接影響到高校畢業生的信譽度，導致就業壓力增大。擴招后學校只是一味追求規模擴大，由于學校的資源有限，重知識灌輸而輕能力培養，加上擴招學生素質下降，使得學生普遍不能適應用人單位的需要，用人單位對應聘者的實際操作能力、適應工作環境變化的能力提出了越來越高的要求，從而影響社會對學校學生的認可度，影響大學生就業。

（三）學生綜合素質與就業能力不強。

當今社會需要的是全面發展的復合型人才，企業希望所招收的大學畢業生不僅要具有扎實的專業知識，還要具有良好的綜合素質、較強的實踐能力。而一些學生在大學里只滿足于完成應該學的課程，缺乏廣博的專業知識積累和解決實際問題的能力，動手能力差，缺乏誠信意識、團隊協作精神，人際交往能力和適應環境能力都較差，無法實現順利就業。大學畢業生職業目標模糊，在就業過程中應對能力較差，心理承受能力和主動推銷自己能力較差，碰到機遇不能當機立斷，加上語言表達能力不足，不能自信地展示自己，就容易在求職時錯失就業良機。

二、解決大學畢業生就業難的對策

（一）樹立正確的就業觀，幫助學生轉變就業觀念。

大學生就業指導必須貫穿于大學學習的全過程，讓大學生從進入學校就開始關注就業，向學生灌輸競爭擇業的意識，讓其及時了解就業形勢，正確面對就業壓力，正確評價自己。教育學生丟掉“精英”意識，不能存在盲目的優越感，要有務實的就業定位，低姿態地進入社會。要幫助學生改變“一次就業定終生”的傳統觀念，讓他們認識到職業是可以改變的，先就業再擇業，為以后的職業發展積累人力資本，從而樹立積極切合實際的職業理想。

（二）加大宣傳力度，構架大學生就業信息公共服務平臺。

媒體作為社會與大眾之間的橋梁，應該利用自身社會接觸面較廣的特點，積極聯系相關用人單位，了解他們的用人需求，并結合高校畢業生各個專業的特點，組織專場招聘會，有效地為畢業生創造就業渠道。要健全大學生就業指導機構，重點做好畢業生就業信息、就業指導、就業服務等公共服務工作；采取多種手段為高等院校、畢業生、用人單位提供就業信息。

（三）高校要加強就業指導機構的建設，更加務實地實現教育與社會接軌。

加強對大學生的就業思想教育，幫助學生認真做好職業生涯規劃設計，舉辦有關創業、就業技巧的培訓班，為學生就業做準備。高校針對社會的人才需求，構建固定的溝通機制，縮小大學生能力和培養方向與用人單位之間的差距，為社會輸入更加優秀的專業人才，從根本上解決就業難的問題。

（四）鼓勵和支持大學生創業。

創業是解決大學生就業難的有效途徑，大學畢業生作為勞動力市場的優勢群體，應該是就業崗位的創造者，要發揮大學生思維敏捷，市場適應能力強，具有創造熱情和創造潛力的優勢，通過創業實現就業，引導畢業生科技創業、自主創業。大學生自主創業不僅能緩解社會就業的壓力，而且有利于促進社會經濟的發展。政府應加大對大學生自主創業的扶持力度，制定積極的鼓勵政策，并完善相應的法律，對大學生自主創業予以法律支持。

在當前社會需求與大學畢業生供給結構不平衡的情況下，解決大學生就業的問題已經成為關系重大的社會工程，影響大學生就業的因素是多方面的，單靠政府、高校、畢業生和用人企業的任何一方都難以解決實際問題，只有通過多方的共同努力，才有可能使大學生就業問題得到更好的解決。

參考文獻：

［1］莊曉芹.金融危機下大學生就業的不良心態及自我調適［J］.中國電力教育，2008，（126）：160-161.

［2］魏朝暉，沈潔，趙淑彥.大學生就業現狀分析及對策研究［J］.承德醫學院學報，2009，（1）.

應屆高校畢業生范文第2篇

關鍵詞： 畢業生 擇業效能感 就業影響

畢業生就業不僅僅是一個找工作的過程，還是一個復雜的心理過程，畢業生的就業心理直接或間接地影響畢業生的就業過程和就業結果。畢業生就業心理是指畢業生在考慮就業問題，為獲得職業做準備及在尋求職業過程中產生的各種心理現象，包括：職業興趣、價值觀、職業能力、職業搜索清晰度、擇業效能感等[1]。擇業效能感是畢業生在求職過程中的自信程度[2]，對畢業生的擇業行為和擇業結果影響重大。

擇業效能感不但對擇業行為起著監控和調節作用，對擇業的結果也有重要影響。因此本研究首先用問卷調查法，采用擇業效能感量表對600名2013界高職畢業生進行調查，分析他們的擇業效能感的狀況；然后通過檢驗不同擇業效能感水平組被試的就業率差異水平來分析擇業效能感對其就業的影響。

1.研究方法

1.1研究對象

研究對象為2013屆高職畢業生共600名。其中男生330名，女生270名。根據擇業效能感水平將被試區分為高效能感組共162人（總人數的27%）和低效能感組共162人（總人數的27%）。

1.2研究工具

本研究采用龍海梅修訂的擇業效能感量表。該量表包含五個維度，即自我評價、信息收集、目標篩選、制訂計劃、問題解決五個方面共25道題。修訂的擇業效能感量表具有較高的同質性信度和重測信度，其信度系數分別為0.895和0.851。驗證性因素分析表明，修訂的擇業效能感量表（簡式）的五因素模型的擬合性較好，證明該修訂量表的構想效度較理想。

1.3施測過程及數據處理

擇業效能感量表采用團體施測，問卷當場收回。畢業生就業數據由學校大學生就業指導中心提供，統計截止時間為2013年6月30日。所有數據用spss16.0進行處理。

2.研究結果

2.1高職畢業生擇業效能感的描述性統計分析

從簡單描述統計結果（表1）可以看出，高職畢業生在擇業效能感總量表及各分量表上均處于中上水平；但在總量表及各分量表上的標準差較大，反映出不同個體的擇業效能感有較大差異。

表1 高職畢業生在擇業效能感總量表及各分量表的簡單描述統計

2.2不同組別被試擇業效能感水平的差異檢驗

高效能感組和低效能感組被試的擇業效能感水平的描述統計見表2。

表2 不同組別被試在擇業效能感總量表及各分量表分數的簡單描述統計M（SD）

單因素方差分析表明：不同組別被試在擇業效能感總量表及各分量表上的平均分差異顯著，高效能感組的平均數均顯著高于低效能感組（F=1281，P

2.3不同擇業效能感組別被試就業率的差異檢驗

不同組別被試的就業狀況的描述統計如下表3。

表3 不同組別被試的就業狀況的描述統計

進行卡方檢驗，結果為x■=11.837，df=1，雙側P

3.結果討論

調查表明，從總體上看，高職畢業生的擇業效能感處于中上水平，但存在較大的個體差異。調查結果符合已有研究中關于大學生擇業效能感的一般結論。隨著改革的深入，我國逐步實行了“雙向選擇，自主擇業”的就業制度。胡艷紅認為，由于就業市場的放開，學生就業自主性擴大，對學校、家庭的依賴性減少，對自己的能力有充分估計，就業的信心水平高。[3]高職大學生渴望通過自主擇業選擇自己理想的職業，但當真正需要自主擇業時，他們不僅擁有自主擇業帶來的機會，而且要面對擇業上的競爭，承擔各種風險，特別是在就業形勢異常嚴峻的今天。所以，高職大學生有時會感到無所適從，會對自己能否處理相關事件產生懷疑，從而產生無能感。這種擇業過程中的無能感就是擇業效能感的不足。

本研究證實，擇業效能感對畢業生的就業有預測作用：具有高擇業效能感的畢業生比低擇業效能感的畢業生更容易就業。畢業生的就業形勢日趨嚴峻，高校畢業生就業難問題已經引起黨和國家及社會各方面的高度關注。畢業生就業問題是一項系統工程，受到社會、學校、家庭及畢業生等多方面因素的影響。但一系列的環境因素必然會對畢業生的擇業心理產生影響，并通過就業心理影響畢業生的就業行為甚至結果。班杜拉[4]等人的研究指出，自我效能感具有下述功能：決定人們對活動的選擇及對該活動的堅持性；影響人們在困難面前的態度；影響新行為的獲得和習得行為的表現；影響活動時的情緒。自我效能感不僅具有領域一般性的特點，而且具有領域特殊性。擇業效能感是自我效能感在擇業過程中的一種特殊表現。擇業效能感會影響到高職畢業生的職業選擇。擇業效能感高的高職畢業生對從事某種職業活動充滿信心，求職擇業的范圍也會擴大。在擇業過程中，高擇業效能感者往往會采用各種方法去戰勝求職過程中出現的困難和挑戰，不輕易放棄，堅持性較高。擇業自我效能作為高職生進行自我評價的重要方面會對職業生涯規劃的全過程產生影響，從而影響高職生整體職業行為的實施，尤其會影響高職生進行職業發展規劃的自覺性，影響職業生涯規劃的客觀性。

本研究采用擇業效能感問卷對2013屆應屆畢業生擇業效能感狀況進行了調查，并對不同擇業效能感水平的被試的就業狀況進行了檢驗。研究結果表明：同個體的擇業效能感水平差異較大，擇業效能感是高職畢業生就業狀況的有效預測源。因此在就業指導過程中，要重視培養和提高高職學生的擇業效能感。

參考文獻：

[1]蔡笑岳.心理學[M].北京：高等教育出版社，2001.

[2]Betz，N.E.，&Haekett，G.Applications of self-efficacy theory to the carrer assessmentofwomen.Journal of Career Assessment，1997，（5）：383-402.

應屆高校畢業生范文第3篇

對于應屆畢業生的培訓，企業要成立培訓領導小組專司其責，其中由企業專職培訓部、人力資源部等具體承辦，由企業主管副總等高層負責，由招聘部門協助，共同來完成應屆畢業生的培訓工作。應屆畢業生自報到起，企業就為每一個人指定“專職輔導員”，專職輔導員一般由招聘部門的核心人員擔任，除直接協助新入職應屆畢業生的培訓外，也對其生活、工作等給與幫助，這種保姆式的“師傅帶徒弟”，一是消除了新入職應屆畢業生一些尷尬和不便，贏得了人心，創造和諧的人際關系；二是直接為新入職的應屆畢業生提供了支持和幫助；三是對新入職應屆畢業生的培訓、學習、工作起到督促的作用；四是能使新入職的應屆畢業生適應企業，盡快融入企業，因此一些國內知名企業、大型企業，都把為新入職應屆畢業生設立“專職輔導員”當成培訓的起點。

一、培訓目的

對應屆畢業生的培訓，首先應該明確培訓目的，是僅僅為了適應崗位工作還是有更高的要求，是培養儲備干部還是培養企業骨干，是培養營銷人才還是培養生產人才，是培養專業人才還是全能人才……等等，只有明確了目的，才能“有的放矢”，才能“因材施教”，才能圍繞培訓的目的來展開具體的培訓工作。

二、培訓內容　 培訓的內容根據培訓的目的來制定，培訓的內容包含培訓教材、培訓光碟、實戰操作、參觀學習等，培訓內容最好由企業專職培訓部、人力資源部等相關部門編寫或核定，如果企業無能力提供培訓的內容，那就只能引進或參考其他企業、培訓機構的培訓內容了，不論是引進還是參考外面的培訓內容，都不能生搬硬套，記住培訓內容必須與本企業的培訓目的相符。要是引進培訓內容，最好還是委托專業培訓機構參與培訓，提前請專業培訓機構進駐企業，依據企業培訓目的、企業的實際狀況的需要編列最適合的培訓內容。

常規的培訓內容如下：

1、企業及產品知識

包括企業介紹、產品知識、行業狀況、市場狀況、發展前景等。

2、企業文化

包括：企業核心價值觀 、企業使命、經營理念、人才理念、企業形象等。

3、職業素養

包括行為規范、職業道德、職業心態、日常禮儀、時間管理、交流溝通、團隊意識等。

4、基本技能

包含電腦操作、公文寫作、工作匯報、協同工作、駕駛技術、外語能力等。

5、專業技能

包含專業技能、票據處理、合同管理、設備操作、操作流程、工藝技術、操作技巧等。

6、規章制度

包括薪酬制度、考勤制度、晉升制度、報銷制度、會議制度、營銷制度、生產制度、儲運制度等。

對于一些專題培訓，一般是培訓內容比較高深、前沿，層次比較高，要求也比較高，其師資力量多由專家、教授、學者等組成。專題培訓適用于培訓水平較高的入職應屆畢業生，或者適用于作為儲備干部的應屆畢業生，專題培訓多為那些國內較知名或具備實力的大中型企業采用。也可以說，專題培訓是在保證完成常規培訓基礎上而采取的高層次培訓。

三、培訓方式

培訓方式包含：內部培訓　、外部培訓　、內外結合，內部培訓一般是指企業自主組織的培訓，培訓地點多在企業內部，培訓師資來自企業，甚至培訓內容由企業編纂。外部培訓，一般指企業派入職的應屆畢業生參加外部組織的培訓，多是參加由專職培訓機構組織的培訓，師資力量、培訓內容均來自培訓機構，參加這類培訓，企業一定把握好培訓的實用性，選擇適合的培訓機構，而且必須保證培訓符合企業的培訓目的。內外結合，這種組合非常靈活，就是培訓內容、培訓師資、培訓地點的內外結合，采用這種方式，能發揮內外各自優勢提高培訓效果。

四、培訓時間　 至于培訓時間沒有什么硬性的規定，多是根據培訓目的、培訓內容來決定，從15天到180天或更多天數均可，但是培訓時間如果太短，恐怕培訓的意義不大，水過地皮濕，培訓的效果大打折扣或者培訓效果很差。

五、培訓過程　 培訓過程一般分綜合培訓和專業培訓兩部分來進行，專業培訓和綜合培訓的時間統籌，依據培訓目的和培訓內容來確定，或綜合培訓占用時間較長，或專業培訓占用時間較長。綜合培訓以企業及產品知識、企業文化、職業素養、基本技能、綜合規章制度等內容為主，專業培訓以培訓專業技能、專業制度等為主。有條件的企業，在綜合培訓和專業培訓上以不同的的師資力量分別來進行，并在綜合培訓和專業培訓之外，另加軍訓、壓力訓練的內容。特別強調一下，專業培訓必須有專業人員來進行，如招聘部門經理、骨干人員、專業技術人員擔當培訓老師。納入專業培訓范疇的專題培訓，根據培訓目的確認培訓課題，然后由專家、學者、教授來擬定具體的培訓內容再進行培訓。培訓之前有培訓領導小組召開培訓動員大會，參會人員包括企業高層、企業相關部門代表、全體參訓的應屆畢業生，會上先有公司老總等高層發表熱情洋溢的致辭（包含對應屆畢業生入職的歡迎、期望、要求等內容），然后有培訓老師代表、參訓的應屆畢業生代表講話，最后有培訓領導小組宣布培訓紀律、培訓作息制度、培訓考核制度、培訓內容概況等，之后正式進入培訓實質內容。

培訓過程中的幾點注意事項：

1.培訓作息制度張弛有度，既不能太緊張，又不能太松懈。

2.培訓形式要講求實效，要形式多樣，要生動活潑。講課要理論聯系實際，要把聽、學、看、做、想結合起來，使參訓應屆畢業生懂理論、會操作、能變通，完全掌握培訓的內容。培訓可以采用案例教學、情景教學、模擬教學等形式，做到培訓老師和參訓應屆畢業生的良性互動，培訓過程中可穿插自由討論、互相提問、主題辯論、命題演講等。

3.培訓中，參訓應屆畢業生要認真聽講，積極參與，主動學習，更要仔仔細細地做好筆記，記好重點、難點，做到當日培訓當日“消化”，凡有不明白的問題應及時向培訓老師請教，直到徹底搞弄明白為止。培訓中一般要求每日或每周要寫培訓總結，寫總結的目的是為了溫故知新，徹底領悟，真正提升素質，切不可敷衍了事。

4.培訓中對參訓應屆畢業生除了有教有學有做，還得有“作業”，“作業”必須按時按質按量完成，由培訓老師對“作業”認真批改和點評。

5.培訓中要加入文體、游樂活動，比如文藝表演、體育比賽、旅游觀光等，如此一則活躍氣氛，二則使身心得以休息，三則增加彼此的交流，加深感情。

6.培訓中，一定要結合崗位實踐，適時參觀學習，適時動手操作，只有到一線崗位才能真正體會到崗位的職責要求，才能找出自己的差距，才能真正明確自己努力的方向。

7.企業高層領導要定期或不定期地跟參訓的應屆畢業生交流溝通，了解參訓應屆畢業生的心理動態、培訓狀況、建議和意見等，可以通過茶話會、聚餐、生日晚會等形式來加強企業高層和參訓應屆畢業生的常態交流溝通。

8.培訓中，企業指定的“專職輔導員”要對號入座，當好自己“負責”的參訓應屆畢業生貼心人，為其排憂解難，消除后顧之憂。

9.如果企業搞軍訓、壓力培訓等，應該與企業的常規培訓分開進行，單獨抽出一段時間專門進行軍訓、壓力培訓等

六、培訓考核　 為了使培訓能夠達到培訓的目的，真正出效果、出效益，而不是流于形式，除了嚴明培訓紀律外，還要強化培訓考核工作。培訓考核分成兩部分，一是對參訓應屆畢業生的考核，二是對培訓老師的考核。

1、對參訓應屆畢業生的考核　 由公司高層牽頭，抽調各部門精干人員組成培訓考核小組，考核小組可以包含少數培訓老師。考核內容就是培訓內容，考核形式包含筆試、操作、口試（如回答相關培訓問題、命題演講等）等，考核要正規、公平、公正、公開，考核成績作為發放培訓補貼、上崗的參考。培訓考核也應建立標準，高于考核標準的參訓應屆畢業生，應給予重獎、先用、重用，低于考核標準的參訓應屆畢業生，將給予扣減補貼、補考、待崗等處罰，如果補考仍不達標，則建議重新培訓或放棄錄用。

2、對培訓老師的考核　 由公司高層從各部門抽調精干人員，另外組成培訓考核小組，該培訓考核小組不得包含培訓老師，以免發生“教練兼裁判”的狀況，使得考核失去公允和正當性。考核內容首先是培訓成績，也就是參訓應屆畢業生培訓考核的總體效果，其次是其考勤、紀律、培訓水平等的考核。另外有必要讓參訓的應屆畢業生給培訓老師打分，將此成績也納入培訓老師的考核范圍。企業將參考培訓老師（這里主要指專職培訓部門、人力資源部門的人員）的考核狀況，來調整培訓老師的薪水、職務，確實不能勝任工作將給予調離或辭退。

七、培訓跟蹤　 要想把剛入職的應屆畢業生盡快變成企業人，實現角色轉換和角色定位，適應企業要求和崗位要求，對應屆畢業生的培訓，要“扶上馬再送一程”，要對其進行跟蹤，要與其定期或不定期的交流，解答疑難、疏導心理、聽取建議、鼓舞士氣，如此一來，一是檢驗培訓的實際效果，二是幫助其解決實際工作中難題，三是積累經驗、修正培訓，為將來提供更好的培訓打下扎實的基礎。

應屆高校畢業生范文第4篇

【 關鍵詞 】就業穩定性 職業規劃

了解高職院校應屆畢業生的就業情況極其工作不穩定的因素是目前極為重要的任務，這可使高職教育適應企業的需求，具有非常現實的意義及應用價值，對促進畢業生就業穩定、企業發展都具有十分重要的意義。

一、大學生就業穩定性的定義及表現

大學生就業穩定性就可概括為：大學生勞動者參加工作后不僅能在一個特定時期內穩定工作，同時這份工作能保證該勞動者的生活維持在穩定水平的一種狀態。

據麥可思《2012年中國大學生就業報告》顯示，2009屆和2011屆大學畢業生半年后的就業率呈現上升，2011屆大學畢業生半年后的全國總就業率達到了89.6%，其中高職院校畢業生就業率比2009上升了2.9個百分點。但報告同時指出在已就業的2010屆、2011屆全國大學畢業生中，平均有38%在畢業半年內有過離職行為高職高專生有48%。如果把調查時點延伸到畢業3年后，這一比例更高。根據麥可思對2007屆、2008屆大學生的跟蹤，在已就業的人群中，平均有61%的本科生畢業3年內有過離職行為，高職高專生離職率達到79%。不難看出，大學生的就業率每年都有1%左右的增長，但就業后半年至一年間乃至三年間的離職率一直居高不下。

二、關于就業穩定性的分析

當前具有長遠職業生涯規劃人群的離職意向最高，消極職業生涯規劃人群次之，有短期職業生涯規劃的人群離職意向最低。即有近期職業生涯的發展方向清楚，未來的五年，規劃人群的穩定性最高，消極職業生涯規劃人群的穩定性次之，而有長遠職業生涯規劃人群的穩定性最低。從畢業生的長遠利益發展來看，清晰明了的規劃有利于學生職業生涯規劃的完成。而應屆大學生的就業現狀總結為“大學生就業率高，但就業穩定性不高”。這個情況受到社會、政府、企業和學校的多方面關注。筆者也希望從以下方面來解讀這種就業情況的發生原因和解決辦法。優化人才培養方案，完善職業規劃課程。高職院校應堅持以學生為本，優化人才培養方案。一是結合學科的特點，不斷強化學生的專業意識，使其對所學的專業投入深厚的興趣；二是闡明與職業的關系和作用；三是加強學生和企業的聯系；四是著重培養職業心理素質。

1、職業生涯的規劃有助于學子設立人生目標，為自己設定一個準確的定位，明確職業生涯的目標。對于理想工作的理解，有些同學期望值明顯過高，當實際情況和理想發生偏差時，心理就產生失衡，對于現有工作就有了排斥的想法；有些同學的就業目標不明確，當碰到困難和挫折時，就輕易放棄崗位，輕易的放棄現有的選擇。職業生涯規劃一定要教育學生正確地認識自己，樹立正確的價值觀，培養正確的職業意識。

2、職業生涯規劃要幫助學生實現人生定位，而培養學生的素質和能力是促成學生最終能否達到預期目標的橋梁。一些學生在校期間，學習、生活能力各方面沒有系統的鍛煉和提高，他們走上工作崗位后，不能適應用人單位的管理制度，而且，部分同學對于工作態度輕浮，拈輕怕重，對于工作缺乏基本的責任心，對于工作環境再三挑剔，和單位同事相處不融洽，對于薪金的期望值太高，等等，這些都將直接影響畢業生的就業穩定性。所以在職業生涯規劃的時候給學生提供足夠的幫助，使其制定好人生的方向，顯得尤為重要。而且通過就業指導，要讓學生明白，在社會中的勞動紀律和在單位的責任心是十分重要的。只有在對自身充分認識的基礎之上，明確職業生涯規劃的作用和意義，才能事半功倍地完成對于就業的把握，這樣也加強對于就業穩定性的作用。對于學生的求職，單位要嚴格的把關，就業單位綜合因素的高低，是提高就業穩定性的關鍵。優厚的待遇，良好的工作環境，靈活的用人機制是企業留住人才的關鍵。好的單位求賢若渴，給學生提供的條件待遇能夠滿足大多數求職者的心理預期，這樣的單位條件能讓學生的就業穩定性增強。

在學校的角度，不是一味的把學生送往更好更優的企業，而是因地制宜的把不同的學生送到不同的企業單位，讓他們在最適合自己的崗位上發揮自己最大的才能，創造更大的自身價值，這就需要學校嚴格把關，建立嚴格的企業考量標準和制度，制定嚴格的企業考核要求，對于每一個進入學校招聘和面試的企業進行嚴格把關，保證每個單位都有著良好的企業形象，進一步促成學校、企業和個人共贏的局面。

3、全面的跟蹤服務。學生從學校進入企業，意味著由高校學生轉變為企業員工，許多同學對于角色的轉變難以適應。陌生的工作環境、復雜的人際關系等讓人不戰而敗，此時學校要及時跟進學生在企業的狀況，了解學子在企業的工作狀況，及時解決學生思想上的問題、工作上的各種疑慮、以及心理適應能力。為此，學校要建立對應屆畢業生跟蹤、走訪工作制度，每隔一段時間去企業走訪，了解學生的各方面狀況，如薪資待遇、心態是否端正、加班情況、生活環境、企業評價以及涵蓋的主要問題。通過跟蹤了解信息，有針對性地分析問題的形成因素、解決問題；如果是學生自身原因，學校要及時與學生進行溝通、悉心教導、批評指正學生并解決問題；若是企業原因，要對企業客觀評價，與其協商、調解。當問題無法解決時，學校可調回學生另作安排。在跟蹤管理的過程中將各種不穩定因素消滅在萌芽狀態。

三、綜述

當前高職院校應屆畢業生就業穩定性對于企業發展而言可以說起著極為重要的作用。在高校雙選會中，很多知名企業重視高職院校畢業生的選拔，而不是像以前一樣只是看重畢業生的學歷。而當前，對于大學生而言，企業單單給他們生活保障是不夠的，還要讓他們能在企業里看到自己的未來。除此之外，還可以定期對優秀大學畢業生工作輪換，增加大學畢業生的任務數，而并不增加過多責任和復雜程度。通過在不同的崗位進行工作輪換操作，大學畢業生可以有一個較全面的觀察和參與整個生產的機會，有助于降低大學畢業生的不滿情緒，逐漸讓他們信任企業，感恩企業，歸屬企業，貢獻企業。

【參考文獻】

應屆高校畢業生范文第5篇

【關鍵詞】高校 應屆畢業生 就業

影響因素 對策

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2012）04C-0004-02

隨著高校招生規模不斷擴大，大學畢業生人數日益增多，就業壓力越來越大，學生畢業后能否順利就業，已成為全社會普遍關注的熱點問題。從全國高校應屆畢業生情況來看，2007年畢業生人數是480萬人，就業率是87.5％；2008年畢業生人數達到559萬人，就業率為85.6％，比2007年下降了1.9個百分點；2009年畢業生人數突破了600萬大關，達到611萬人，就業率是86.6％；而2010年全國631萬高校應屆畢業生的就業率是72.2％。“十二五”時期，全國高校應屆畢業生年平均規模將近700萬人，城鎮勞動力的供求缺口壓力比“十一五”期間更大，但社會對高校畢業生的有效需求卻沒有明顯增加，造成了就業形勢越來越嚴峻。目前，大學生就業困難主要是由于就業結構失衡、產業結構失衡、社會、政策、個人自身情況等多方面因素造成的。鼓勵和引導畢業生到城鄉基層、中西部地區就業，到中小企業就業或自主創業等，是現行解決畢業生就業的主要渠道和有效方法。

一、影響高校畢業生就業的主要因素

目前，影響大學生就業的因素主要有以下六個方面：

第一，需要就業人數增加。一是隨著國有經濟體制改革的不斷深入，國有企業下崗職工人數有所增加，他們經過培訓后重新上崗，成為就業隊伍中的新成員；二是由于近幾年高校不斷擴招，每年應屆的大學畢業生人數不斷上升，而往屆待就業的畢業生還沒完全就業，便又增加新的需要就業人員；三是長期積累下來的城鎮待業人員和農村剩余勞動力進城務工人員的不斷增加；四是中職畢業生不再繼續深造而選擇參加就業成為新增的勞動者。

第二，專業結構不合理。一方面，隨著市場經濟的不斷深入及新技術的開發，原有勞動力的技術技能已不適應新崗位的需求。另一方面，學校的專業設置與社會需求脫節。許多高校受到利益的驅使，沒有考慮自身的辦學條件以及考證社會和用人單位對專業的需求，盲目開設市場上所謂熱門專業，使得專業重復設置，辦學資源浪費，導致專業人才的產出與崗位需求不成比例，一些行業領域的專業人才過剩，供需結構不平衡的矛盾更加突出。

第三，產業結構不平衡。高校畢業生就業困難并非普遍現象，某些行業對高校畢業生的需求是供小于求，甚至出現供不應求的現象；有些行業對高校畢業生的需求則是供大于求，這是由于人才結構與產業結構配置不合理，高校應屆畢業生的技能結構與現有的就業崗位技能結構錯位，導致了供求結構的不平衡。

第四，高校畢業生期望值太高。目前，許多大學生的就業期望很高，往往只愿意到城市、國企單位就業，不愿意到基層、農村以及欠發達地區工作，對于待遇不高、工作環境不理想的職業也不愿意去嘗試。如今未找到工作的大學生中有不少人還在觀望，想找一個工作環境、薪金等各方面條件都比較好的單位。這種過于追求初次就業“一步到位”的想法，導致其喪失很多應聘機會，從而出現就業困難。

第五，自主創業渠道不暢通。近年來，政府出臺了許多鼓勵大學生自主創業的優惠政策，有效緩解了創業的風險壓力，在一定程度上激發了高校畢業生自主創業的熱情。雖然有多項優惠政策，但對于缺少創業基金的畢業生來說，創業還是存在一定難度的。因此，畢業生自主創業的成功率不高。

第六，勞動力市場機制不夠完善。目前我國勞動力市場機制已逐步完善，但要完全實現人才跨企業、跨區域、跨地區的流動，還受到戶籍、住房等現實因素的制約。雖然勞動法律法規體系、勞動爭議處理和監察執法體系得到了進一步完善，但在社會保險、勞動關系、促進就業等方面還存在許多不足之處。

二、對策探討

針對目前存在的問題，鼓勵和引導高校畢業生到城鄉基層、中西部地區就業，到中小企業就業或自主創業等是解決畢業生就業的主要渠道和有效方法。

（一）鼓勵和引導高校畢業生到基層就業、到中西部地區工作

鼓勵和引導高校畢業生參加農村基層支教、支農、支醫、扶貧、村官等工作。高校畢業生應積極參加社會主義新農村建設、城市社區建設或者應征入伍。政府可大力開發適合高校畢業生就業的基層社會管理和公共服務崗位，引導高校畢業生到基層就業。對這部分畢業生，當地政府可給予適當的生活補貼，并代繳醫療保險、人身意外傷害險等費用；應征入伍服義務兵役的高校畢業生，按規定實施相應的學費和助學貸款代償；對具有基層工作經歷的高校畢業生，在研究生招錄和公務員選聘時實行優先錄取。同時，還應該考慮高校畢業生的未來，使高校畢業生全面了解目前的社會現實、基層情況、發展前景，引導學生面向中西部、基層就業。

（二）鼓勵和支持高校畢業生自主創業

自主創業也是實現就業的一大途徑，但由于目前高校畢業生自主創業渠道不順暢，程序繁瑣，致使部分畢業生望而卻步。對此，工商、稅務、銀行等單位應積極給予支持，簡化相應的審批程序和手續。可建立一個專門為高校畢業生自主創業提供服務的機構，從創業咨詢、創業培訓到手續辦理、服務跟蹤等實行一體化服務。

（三）鼓勵高校畢業生到中小企業就業

各類中小企業是高校畢業生就業的主要渠道，政府應提供檔案管理、人事、社會保險辦理和職稱評定等權益保障方面的服務，形成有利于高校畢業生到企業就業的社會環境。一是加大金融體系對中小企業的支持力度，創造、培養中小企業融資的法律制度環境。二是通過財政稅收政策，采取差別低稅率的方法扶持高就業低利潤的中小企業。我國勞動力密集型的行業較多，它們也是利潤率較低的行業。部分企業為了獲取更大的利益，把目光投向高利潤行業，使高利潤行業與低利潤行業發展出現傾斜。

（四）規范就業市場，強化公共就業服務功能

應加快就業服務信息化建設，規范勞動力市場秩序，實現勞動力供求合理匹配，強化就業服務和職業培訓，為大學畢業生提供較為準確、及時的市場需求信息，提高就業能力。

第一，目前人才服務機構舉辦的招聘會中，許多單位招聘的崗位大多要求應聘者有工作經驗，這無疑提高了高校應屆畢業生的就業門檻。所以，人才服務機構除了舉辦綜合招聘會外，還應多舉辦一些高校畢業生專場招聘會，有針對性地邀請符合要求的用人單位參加，從而提高高校畢業生的就業成功率。

第二，公共就業服務機構應為高校畢業生提供免費培訓、職業介紹、就業政策咨詢、求職登記、就業服務指導、檔案管理、社會保險關系等“一條龍”服務，開通方便、快捷的通道，搭建一個更多、更廣的就業信息來源平臺。

第三，各地人才機構需為失業的高校畢業生專門創建一個相應的人才資源庫，建立未就業高校畢業生登記制度，加強畢業生就業動態的管理。

第四，人才服務機構還可通過與高校合作的形式，采取不同單位性質、不同崗位專業分門別類的方式，把高校畢業生專場招聘會開到與之對應專業的學校，促使供求雙方的要求在最大程度上達成一致，實現人職匹配，從而充分促進高校畢業生就業，使勞動力配置得到合理優化，獲得雙贏的效果。

第五，建立全國性高校畢業生就業信息網絡平臺。鼓勵各企事業單位充分利用“大學生就業信息一體化”網絡平臺，使供需雙方能夠及時、準確地掌握供需信息，實現全國范圍內的雙向選擇，以提高招聘方與求職方的成本，搭建更為寬敞的人才供需平臺。

總之，大學畢業生群體是需要就業的群體，他們知識層次高、活動能力強、社會影響大。相信通過政府、社會以及大學畢業生的共同努力，大學生就業困難的問題可以得到合理地解決，實現充分就業。作為我國龐大勞動力隊伍中一支活躍的生力軍，高校畢業生將在各自的工作崗位上,為社會主義現代化事業作出應有的貢獻。

【參考文獻】

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【基金項目】廣西新世紀教改工程“十一五”立項課題（209C140）