勞動者的權利
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勞動者的權利范文第1篇
[關鍵詞]勞務派遣；勞動者權益；保護
[中圖分類號]F249.20 [文獻標識碼]A [文章編號]1002-736X(2012)04-0191-03
20世紀70年代，外國駐華企業以及機構不能直接雇用中國公民，鑒于這個原因，勞務派遣在我國出現，而最早的一家公司為北京外企太和顧問公司。隨著時代的發展，到20世紀90年代末，為了解決進城務工人員的就業、下崗職工的安置問題，國家提出鼓勵其他的主體，尤其是下崗職工較多的國有企業設立“勞務派遣組織”或者“勞務公司”，為下崗職工提供派遣服務活動。勞務派遣在我國發展起來，相關問題也由此出現。本文將著重討論被派遣勞動者權利保護存在的問題。
一、勞務派遣三方法律關系
勞務派遣由派遣單位、被派遣勞動者和用工單位三方主體組成。他們之間的法律法關系是怎樣的?這個問題是解決保護被派遣勞動者權利的前提。本文將首先分析這個問題。關于勞務派遣三方法律關系問題，理論上大致分為兩類，分別是一重勞動關系說和雙重勞動關系說。
(一)一重勞動關系說
此學說認為，在三方關系主體中，只有被派遣勞動者與派遣單位之間存在著勞動關系，而被派遣勞動者與用工單位之間則無勞動關系(鄭玉波，2004)。關于用工單位享有勞動指示權的根據，又存在著以下三種觀點。
第一，勞動指示權讓與說。該學說認為，用工單位對被派遣勞動者不享有獨立的勞動請求權，它僅僅享有派遣單位讓與的指示監督被派遣勞動者勞動的權利。這一學說指出了用工單位勞動指示權的來源，但它與實際情況是不符的。在勞務派遣中，派遣單位在勞動合同中約定勞動者為第三人提供勞動，它并不享有要求勞動者為其自身提供勞動的權利。在這樣的情況下，派遣單位便不存在轉讓指示監督被派遣勞動者權利的基礎。同時，在各國勞務派遣實踐中，用工單位要對勞動者承擔與工作場所相關的勞動保護的義務和責任，勞動指示權讓與說也無法說明用工單位承擔責任的基礎。
第二，雙層運行說。該種學說認為，勞務派遣三方關系中存在一重勞動關系，被派遣勞動者提供從屬勞動，而對其行使控制權的主體有兩個，用工單位是被派遣勞動者的雇主，負責勞動過程中的組織與管理，同時負擔工資、社會保險等費用，而派遣單位則是接受用工單位的委托行使其部分雇主的權能，也就是說派遣單位是用工單位的人。該學說與實際也是不相符的。在勞務派遣中，被派遣勞動者是經過派遣單位的招聘、考核，經錄用后與派遣單位簽訂勞動合同并委派到用工單位的，而用工單位對派遣單位的先前行為既沒有事先授權，也沒有事后追認，那么所謂的“委托”便無法說明其權利來源。另外，勞動者與派遣單位簽訂勞動合同之后，可能沒有被派遣出去，此時，勞動者與派遣單位之間的勞動關系仍然存續，勞動者的工資、社會保險費仍要由派遣單位承擔，而“委托行為”是沒有辦法說明這種情況的。
第三，真正利他契約書。該學說認為，勞務派遣三方關系中存在的一重勞動關系為派遣單位與被派遣者之間的關系。二者簽訂勞動合同，約定基本條件，同時附加“第三人約款”，即約定被派遣者是向第三人提供勞動的。用工單位直接請求被派遣勞動者為其提供勞動給付的權利，則是來自派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同。這個是本文支持的觀點，因為它準確地闡釋了被派遣勞動者與用工單位之間的勞務給付關系。派遣單位招聘、考核勞動者，與之簽訂勞動合同，約定向第三人提供勞動，同時支付勞動者工資并購買社會保險。用工單位根據該勞動合同的特別約定，直接取得要求勞動者向自己提供勞動的權利。根據派遣單位與用工單位簽訂的派遣協議中關于保護第三人的條款，用工單位承擔對被派遣勞動者與工作場所相關的保護義務。
(二)雙重勞動關系說
該學說認為，派遣單位、被派遣勞動者與用工單位之間存在著雙重勞動關系，即派遣單位與用工單位均為被派遣勞動者的雇主，即共同雇主(姜穎，2006)。這與實際也是不相符合的。我國《勞動合同法》規定，派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同必須在兩年以上，同時，在此期間，勞動者可以在派遣單位的委派下不斷地更換用工單位。在此情況下，派遣單位與用工單位便不是一個不可分割的主體，“共同雇用”更是無法成立。
二、雇主責任的分配
在勞務派遣關系中，勞動者同時從屬于派遣單位與用工單位，那么對其承擔勞動保護義務和責任的主體也有兩個。如何配置派遣單位與用工單位之間的勞動保護義務和責任，對被派遣者的權利保護而言是至關重要的。
關于誰是被派遣勞動者的雇主這個問題，各個國家的立法規定不同。主要有以下兩種觀點。一種是“單一雇主”模式。這種觀點以德國、法國、日本等大陸法系國家為代表，認為派遣單位是被派遣勞動者的雇主，承擔勞動保護的義務與責任，用工單位則在一定條件下承擔補充責任。另一種觀點是“聯合雇主”模式。以美國、澳大利亞、加拿大等國家為代表，認為派遣單位與用工單位是被派遣勞動者的聯合雇主，共同承擔對被派遣勞動者的勞動保護義務與責任。
我國關于雇主責任分配的法律規定，兼有“單一雇主”模式與“聯合雇主”模式的特點。“單一雇主”主要體現在勞動保護義務方面，規定派遣單位是用人單位，承擔用人單位對勞動者的義務；而在侵權責任方面則采用“聯合雇主”模式，即給勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔連帶責任。然而，實際上，我國并未真正地建立“單一雇主”模式(王全興、成曼麗，2006)。首先，我國法律在雇主責任能力方面，只規定了注冊資本不得少于50萬元，并沒有設置派遣單位進入市場的許可制度以及運行監管的措施，同時也沒有限制派遣單位雇傭被派遣勞動者的規模與人數。其次，依據《勞動合同法》的規定，派遣單位不能確定被派遣勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假等勞動條件，限制了派遣單位分散勞動風險的途徑，從根本上動搖了其承擔雇主責任的基礎。
就“聯合雇主”模式而言，我國法律并沒有用工單位承擔連帶責任的基礎。首先，根據我國法律規定，勞動者只能與一個主體形成勞動關系，而勞動關系的認定依據的是書面合同，不是當事人之間控制與被控制的關系。在勞務派遣中，被派遣勞動者是與派遣單位簽訂勞動合同的，因此只能認定勞動關系是存在于勞動者與派遣單位之間的，法定的義務與責任也只能要求派遣單位承擔。其次，從侵權角度來講，用工單位與派遣單位沒有構成共同侵權時是不用
對派遣單位的侵害結果承擔連帶責任的。我國《民法通則》第130條明確規定，二人以上共同侵權造成他人損害的，應當承擔連帶責任。
因此，根據我國的實際情況，“單一雇主”模式更為適合我國的現實。為了加強對被派遣勞動者權利的保護，應完善現行的法律法規。第一，明確勞務派遣的適用范圍，而不是簡單地總結為臨時性、替代性與輔的工作崗位，建立基本的被派遣勞動者保護制度；第二，提高派遣單位進入市場的標準，建立許可制度，制定監管措施，嚴格地規制派遣單位，保證其履行法定的義務與責任；第三，明確用工單位的責任，包括用工單位違反勞動法規定的義務的責任、違反派遣期限與用工范圍規定的責任等等。
三、被派遣勞動者的勞動條件保障制度
在勞務派遣中，與被派遣勞動者切身利益關系較大的為勞動報酬、勞動時間與加班問題等等，這些是納入勞動條件保障范圍的。而我國《勞動合同法》關于這方面的規定卻不完善，甚至存在矛盾與沖突之處(張榮芳，2008)。
(一)勞動報酬相關問題
按照我國《勞動合同法》第58條的規定，勞務派遣單位是用人單位，與被派遣勞動者簽定勞動合同，合同中應當載明被派遣勞動者的用工單位、派遣期限和工作崗位等。這一條規定明確了與被派遣勞動者相關的勞動條件是規定在派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同中的。而第59條卻規定，派遣單位與用工單位簽訂的派遣協議中，應當約定勞動報酬和社會保險費的份額與支付方式；第60條規定，勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。這兩條規定明顯告訴我們，勞動報酬是由派遣單位與用工單位協商確定的，而此規定會帶來很多不良的后果。
首先，它侵害了勞動者最基本的權利。勞動報酬是勞動關系中的核心問題，勞動者作為勞務提供者是享有與勞務接受者議價的權利的，而《勞動合同法》的規定卻沒有給予這項權利。其次，如前面內容分析到的，該規定限制了派遣單位分散勞動風險的途徑，從根本上動搖了其承擔雇主責任的基礎。最后，從《勞動合同法》的規定來看，它并沒有明確區分派遣單位與用工單位享有的權利范圍，也沒有限制用工單位的控制權范圍，這樣便會導致實際上用工單位享有對被派遣勞動者的完整的勞動控制權，但其承擔的義務則很少，從而威脅到派遣單位的正常運行。
因此，綜上分析，我國法律應該明確規定被派遣勞動者的勞動報酬由派遣單位與被派遣勞動者協商確定。
(二)勞動時間與加班問題
按照《勞動合同法》的規定，勞動時間由派遣單位與被派遣勞動者在勞動合同中約定，但勞動報酬是由用工單位跟派遣單位協商確定的，同時加班工資由用工單位支付，因此，在實踐中，勞動者的勞動時間與報酬都是用工單位決定的，無形中擴大了用工單位的權限。派遣單位的主要權利是與勞動者協商確定勞動時間。為保證其權利，派遣單位在與被派遣勞動者約定勞動時間時，可適當地兼顧用工單位的經營管理權，將勞動時間限定于一個基本的范圍，而具體則由用工單位依據自身情況確定。
《勞動合同法》第62條規定，用工單位的義務包括支付加班工資，但是它沒有規定加班時間的確定主體與程序，違法加班的責任也沒有體現出來。用工單位行使對勞動者具體勞動指示權，根據這一情況，派遣單位在與被派遣勞動者簽訂勞動合同時，可以約定授權用工單位根據需要確定加班時間，此時的加班工資則由派遣單位支付，違法加班的責任也由派遣單位來承擔。如果勞動合同中沒有此約定，用工單位直接單方面與被派遣勞動者協商加班的，加班費則由用工單位支付，違法加班的責任相應地也由用工單位承擔。
四、被派遣勞動者的解雇保護制度
用工單位使用被派遣勞動是為了解決臨時用工的需求。我國《勞動合同法》第66條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。這就限制了被派遣勞動者的就業安定性。為了保障被派遣勞動者的合法權益，必須建立其解雇保護制度。
第一，禁止長期化、固定化使用臨時工人。用工單位長期固定使用被派遣勞動者的行為，會對被派遣勞動者的合法權益造成損害，降低對其的保護力度，同時也會弱化用工單位的凝聚力。針對這一問題，我國《勞動合同法》做出了相關規定禁止這樣的行為，可是卻沒有規定用工單位違反法律規定應承擔的后果，這樣便導致用工單位的義務流于形式。因此，我國法律應完善這方面的規定，除明確用工單位將臨時工人長期化應承擔的責任外，對用工單位的長期工作崗位，也應當要求其直接雇用勞動者。
第二，用工單位提前終止派遣協議時，派遣單位不得與被派遣勞動者解除合同。派遣單位是被派遣勞動者的雇主，派遣單位與用工單位簽訂的派遣協議也只是明確了派遣人員的數量等，沒有明確為某個具體的勞動者。因此，用工單位提前終止協議或者要求更換勞動者的行為，不能成為派遣單位解除與被派遣勞動者合同的理由。派遣單位與被派遣勞動者合同的解除應使用《勞動合同法》的相關規定(董保華，2006)。
[參考文獻]
[1]董保華.勞動關系非標準強勢下的勞務派遣[J].中國勞動，2006，(3)：6-9.
[2]姜穎.勞動合同法論[M].北京：法律出版社，2006：85-91.
[3]王全興，成曼麗.勞動派遣中的雇主責任劃分[J].中國勞動，2006，(4)：32-34.
勞動者的權利范文第2篇
隨著我國電力體制改革的不斷深入，,五大電力集團公司的成立運營以及廠網分開、競價上網等競爭機制的不斷深入，發電企業也從過去的國家壟斷漸漸推向市場，市場決定生存已是大勢所趨，所以發電企業必須重視其經營、管理各環節的競爭能力。特別是我們大唐集團公司提出向“經營型、控股型”轉變的戰略目標后，我們不斷加快轉型步伐，而職工思想意識卻相對滯后在單一公有制的舊觀念上，給管理工作帶來一定的負面影響。新的企業體制與舊的職工觀念必然需要長時間的磨合。如何揚長避短，把公司上下建設成一支團結高效、執行力強的干部員工隊伍顯得格外重要。
毋庸置疑，各級管理者的權威是實現高效管理和精確而迅速的執行力的一個前提條件，而職工的權威意識是其能否主動地、創造性地執行管理意圖的決定性條件。然而長期以來，我國經過幾十年的單一的公有制經濟體制，形成了一些陳舊的、與現代工商企業管理理念背道而馳的管理體制和職工工作觀念，對管理者的權威和職工的權威意識的正確樹立產生了消極的影響。因此，深入認識什么是權威、什么是權威意識、國企職工的權威意識的構成及其對管理行為的影響具有重要的現實意義。
權威是保證企業管理效率重要因素，即便組織內部未能達成一致意見，它也能使一項決策得以制定和執行。也就是說，當管理者具備了對下級的權威，管理者權利運作的障礙就會減少，命令得到下級無條件執行的程度就會加大，管理的效率就會提高。
權威包含著權利，但權利不等于權威，只有得到下級認同的、被下級視為正當的權利才稱得上是權威。這種來自下級的“認同”是權威的“合法性”的基礎。這個“合法性”是指社會學意義上而不是法學意義上的理解，即處在統治——服從關系的服從一方自覺接受自己的服從地位，并把現有的統治——服從關系以及維護這一關系的相關制度作為正當的東西接受下來。社會學意義上的“合法性”既然關涉到認同，就與服從者的價值觀念相聯系。正是這種價值觀念，使權利的行使具有了非強制性的特征。
權威分為傳統型權威、魅力型權威、合理型權威，這三種權威的“合法性”價值各不相同。傳統型權威建立在傳統的授命和習慣的合法性上；魅力型權威建立在英雄或者楷模樣板制定的制度的正確性上；合理型權威建立在相信管理者的權利及其規定的制度的合法性之上。合理型權威是現代工商企業組織管理的必要權威形式。在現工商企業組織管理中，各種規章制度都是以合理性為取向建立的。合理性可以是工具合理性，也可以是價值合理性，或者二者兼而有之，也就是說合理型權威的實質可以分為工具合理性權威和價值合理性權威。這種權威的分類只是一種概念上的分類，現實生活中的權威往往是多種權威的組合。這種分類為我們提供了研究問題的起點，就是在研究職工的權威意識時，從分析下級認同上級管理的“合法性”價值基礎開始。
權威作為被下級認同的權利，必然與企業管理者的影響力有關。這種影響力至少包管理者的資源支配能力、經營能力及其人格力量三方面因素。
從權利產生于資源依賴這一社會學觀點來看，下級的服從行為與上級的資源支配能力有關。資源支配能力涉及到資源的給付能力和資源的剝奪能力。在企業管理中，資源的支配能力是一種強制服從力量，又是一種誘導自愿服從的力量。所以從資源依賴的觀點來看，對權威的服從可以源于工具合理動機。下級對工具合理性權威的接受與自身的工具合理動機相聯系，注重的是上下級之間的功利關系，認同的是管理者手中的資源支配能力。
權利作為一種人與人之間的一種關系，管理者在運用權力的過程中的行為如分配資源、協調人際關系等是否彰顯社會的主流道德與價值，也會構成下級評價的依據。如果彰顯了社會的道德和價值，與下級的期望的人格特征相一致，就會在下級心目中產生人格力量，建立起信任，這種信任往往能獨立于資源的依賴在下級身上導致服從。所以，對權威的服從可以源于價值的合理動機。下級對價值合理性權威的接受與自身的價值合理動機相聯系，注重的是管理者的行為在多大程度上符合自己認同的價值觀，注重的是上下級之間的非功利性關系。
工具合理動機與價值合理動機也是概念上的分類，現實生活中人們的行為動機往往也是二者的綜合。但在不同的組織中其側重點是不同的，而正是這種不同導致了不同的管理環境，對管理行為產生不同的非正式約束。
不可否認，在我們國有企業中，職工對管理者權威最重視的是其處理問題是否公正、能否以身作則和是否有良好的道德品質，是以價值合理性權威為主；而在非國有企業職工所重視的是上級的獎罰能力、經營管理能力，是以工具合理性權威為主。這種企業職工權威意識的所有制差別形成了不同的管理環境。
國有企業價值合理性權威的高度認同導致非物質因素在企業管理中作用的增強，使管理者行動目標的多樣化壓力加大，管理者不可能只把效率作為自己的目標，而效率產生效益、效益決定發展、發展才是企業的根本目標，這正是我們大唐集團公司連續兩年展開的“解放思想、更新觀念”大討論要解決的一個核心觀點問題，如何在追求物質目標的過程中同時實現價值目標就成了國有企業管理者無法回避的問題。我們發電企業往往人數越多、管理者越多而管理效率越低的最終原因就在于——管理者為了適應絕大部分人的價值觀不得不投入大量的精力。
無論什么性質的企業，管理者總是要運用一定的手段來保證自己決策得到執行。在非國有企業，因為人們首先認同的是管理者的資源支配能力，所以管理實質上是經濟利益在企業管理關系中的作用，企業中的勞動關系也被清晰地界定在雇傭性的利益關系上。因此物質手段的運用被充分接受，管理者有足夠的“合法性”去運用這一手段，并通過這一手段的強制力來保證決策的執行，至于物質手段的運用是否公平并不是突出的問題。但在國有企業，人們首先認同的是管理者的人格特征，實質上認同的是國有企業所倡導的理想的價值觀和道德觀。在國有企業決定了企業中人與人的地位平等的意識形態支配下，企業和勞動者雙方關系中的勞動力“買”“賣”利益關系不被自覺認同，因此運用物質手段的強制力來達到管理目標不被認為是、也不可能成為企業主要的管理方式，管理者運用這一手段的“合法性”遠不如非國有企業。在國有企業里，職工對價值合理性權威高度的認同決定了最具“合法性”管理手段實際上不是管理者是與下級的強制力，而是管理者自身的行動楷模效應。
人總是謀求最大利益，在的非國有企業里管理者追求企業經濟效益和自身利益并不矛盾。而在我們價值合理性權威的強認同的國有企業強調人的社會性需求，這不僅使管理者運用物質手段激勵和管理下級的“合法性”受到制約，也制約著管理者自身謀求經濟利益的動機。我國國有企業管理者追求高收入、高回報的行為常常會碰到“謀私利”的質疑，這是一個重要的深層次原因，因為這種行為會影響職工對管理者形象的期望。當前，我們實行的“薪點制”工資制度改革在職工中引起過分的反應就是這種思維慣性的結果，是不符合現代企業管理趨勢的，是不正常的。
權威意識的差別與管理行為的聯系可以概括為：企業職工對工具合理性權威認同越高，“以任務為動因”的領導方式或風格更容易形成，企業職工對價值合理性權威認同程度越高，“以人為動因”的領導方式或風格更容易形成，或者說這種領導方式更容易得到下級的認同。
企業價值合理性權威的高度認同的消極影響是：在國有企業試圖通過明晰產權、擴大權利和利益差距來促進效率增長的制度改革會受到強大的縮小權利和利益差距的價值觀約束，而這種約束的直接后果就是嚴重束縛管理效率和工作效率，最終會嚴重制約我們向“經營型”、“控股型”戰略轉變的步伐。因此，我們要改變這種狀況，建立高效的企業管理制度，不僅需要文本制度的建立，還需要建立與之相對應的意識形態、價值觀念等意識形態環境，也就是建立符合我們大唐集團公司具體情況的企業文化理念，即“同心文化理念”。而要實現這一點，有必要對市場經濟下的勞企關系進行再認識，只有客觀地、正確認識國有企業職工的勞動者地位，才能形成更有利于接受“同心文化”的思想氛圍，才能樹立正確的權威意識。
勞企關系是企業中最基本的關系，職工對企業的管理行為的認識，包括我們以上分析的權威關系、權利關系，都是以對勞企關系的認識為基礎的。在計劃經濟和單一公有制的體制下，無論是企業還是勞動者都不是獨立的權利主體，國家控制著所有的資源并根據國家的意志進行分配，企業與勞動者的關系實質上是國家與勞動者的關系，使人們習慣從社會主義國家勞動者“當家作主”的“所有者”地位去解釋勞動者在企業中所能得到的各種權利和利益的合理性。然而當前多種所有制并存，在國有企業這種從所有權解釋勞動權的認識會固化和扭曲勞動者的既有權利和利益，在企業和勞動者之間難以形成符合市場經濟規律和現代化企業管理制度要求的勞企關系。
在市場經濟條件下，國有企業成為獨立的權利主體并以法人的形式出現在市場上，而企業經營者則以法人代表的角色行使著國有財產的支配權和經營權。企業和勞動者各自作為市場上獨立的權利主體，雙方的權益是以合同為法律依據和保障的。在企業里，職工的地位是勞動者，職工所獲得的各種權力和利益均屬于勞動者的權利和利益，職工既不行使所有者的權利，也得不到所有者的財產收益。因此，在市場經濟條件下，勞動關系的本質都是契約關系。企業職工作為社會主義國家的“主人”與國家的關系和企業職工作為勞動者與企業的關系是相對分離的，前者需要通過發展社會主義國家政治生活和民主來實現。
勞動者的權利范文第3篇
現將勞動部、國家工商行政管理局、中國個體勞動者協會《關于私營企業和個體工商戶全面實行勞動合同制度的通知》（勞部發〔1996〕162號文）轉發給你們，請你們結合北京市勞動局、北京市工商行政管理局、北京市個體勞動者協會《關于私營企業、個體工商戶雇工實行勞動合同制度有關問題的通知》（京勞關發〔1995〕357號文）的精神，一并認真貫徹執行。
附件：勞動部、國家工商行政管理局、中國個體勞動者協會關于私營企業和個體工商戶全面實行勞動合同制度的通知
（1996年5月4日 勞部發〔1996〕162號）
通知
各省、自治區、直轄市勞動（勞動人事）廳（局）、工商行政管理局、個體勞動者協會、私營企業協會：
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國私營企業暫行條例》、《城鄉個體工商戶管理暫行條例》的有關規定，私營企業和請幫手帶學徒的個體工商戶（以下簡稱個體工商戶），均應通過簽訂勞動合同與勞動者建立勞動關系。為了保障私營企業、個體工商戶與勞動者雙方的合法權益，依法調整勞動關系，促進私營和個體經濟的健康發展，現就私營企業和個體工商戶實行勞動合同制度的有關事項通知如下：
一、私營企業和個體工商戶應當按照當地人民政府勞動行政部門的統一部署，根據有關法律法規的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系。已經簽訂勞動合同的，要做好合同管理工作，認真履行勞動合同，切實保障雙方的合法權益。
二、各級勞動行政部門要加強領導，把私營企業和個體工商戶實行勞動合同制度做為今年的一項重要工作來抓，做好組織、協調和服務工作。通過提供政策指導、推薦勞動合同范本、加強勞動合同鑒證等工作，促進私營企業和個體工商戶盡快依法建立勞動合同制度。同時，要充分運用勞動監察手段，檢查、督促私營企業和個體工商戶按照《勞動法》及有關法律法規的規定，依法履行勞動合同。到1996年年末，應當全面完成建立勞動合同制度的工作。
三、各級工商行政管理機關要積極配合全面實行勞動合同制度工作，督促私營企業和個體工商戶依法實行勞動合同制度。
四、各級個體勞動者協會、私營企業協會要和勞動、工商行政管理部門積極配合，加強溝通，做好宣傳和發動工作。通過參與指導、培訓人員等方式，進一步提高私營企業、個體工商戶對建立勞動合同制度必要性的認識，加快私營企業和個體工商戶實行勞動合同制度的步伐，并引導其做好勞動合同管理工作。
勞動者的權利范文第4篇
權利義務一致原則在我國各個部門法中均有體現。但是對這一原則的適用各部門法中的著重點卻不盡相同。在民商法律規范中，權利義務一致原則更多體現為權利義務互為前提，即公民要想享有一定的權利必須先履行相應的義務。并且在在這當中，權利義務的范圍是可以通過意思自治協商確立的。例如在買賣合同中，買方要取得標的物的所有權，必須先支付相應的對價，賣方要想取得價款必須提供等價的貨物。但是在憲法中，權利義務一致原則更多的體現為某一行為權利義務的雙重性。并且這是具有強制性的。我們熟知的受教育，勞動等，這既是每個公民的權利，同時也是每個公民必須履行的義務。在其他諸如刑法等部門法中，權利義務一致原則重點體現在其相輔相成，相互促進這一層面上。權力機關或者受權機關可以通過一些法律法規確定公民的權利，但是同時對其有些權利的行使加以限制，如此公民既廣泛的享有權利，又通過義務限制公民權利的濫用，如此便可以保證公民有一個和諧的環境行使所享有的權利，這種自由激發了公民履行義務的積極性。
我認為權利義務一致原則的含義應該是有權利就該有義務，并且權利與義務的范圍應該是相應的，偏重任一方，權利義務都是不一致的。wWW.133229.Com為了能夠達到保障勞動者社會保險權的目標，權利義務的范圍應該是法定的。那么實踐中，權利義務一致原則在社會保險制度中的適用狀況又如何呢？在社會保險制度中貫徹此原則是否有必要呢？若有必要，又應該怎樣貫徹呢？
一、社會保險中權利義務一致原則的適用現狀
“社會保險制度是有法律規定的專門機構負責實施、面向勞動者建立、通過向勞動者及用人單位籌措資金建立專項基金，以保證勞動者在失去勞動收入的后獲得一定程度收入補償的制度”。在我國，社會保險主要包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險這五種。
從其概念中我們可以看出在社會保險關系中權利義務主體包括國家授權的行政機關和勞動者及用人單位三方，他們的權利義務主要集中表現在勞動者和用人單位的繳費義務和勞動者在出現社會保險事由時享受收入補償的權利。從整體上看，保險方與被保險方的權利義務是相對的，權利義務是一致的。但是具體到社會保險關系中的各個主體，權利與義務確又是不盡一致的。（一）社會保險辦理機構的權利義務基本是一致的。國家授權的實施機關有向勞動者及其雇主籌措資金的權利，在勞動者出現保險事由時，其必須為勞動者提供相應的保險金，其既有權利又有義務，權利義務基本上是一致的。（二）用人單位的權利義務是不一致的。用人單位必須履行為勞動者辦理社會保險并繳納相應費用的義務，依據《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定，用人單位必須依法辦理社會保險。依據《中華人民共和國社會保險法草案》的規定，用人單位在為其雇傭的勞動者辦理養老保險，失業保險，醫療保險時應當承擔相當比例的保險費用，辦理生育保險和工傷保險時則應為其繳納全部的保險費用，此后，除了能夠享受勞動者提供的勞動力之外用人單位再無其他權利。（三）勞動者的權利義務也是不完全一致的。勞動者在此社會關系中更多的是享受社會保險權，其僅承擔辦理養老保險、失業保險及醫療保險時繳納較低比例保險費的義務。其權利大于義務，因此其權利義務是不一致的。
由此可以看出，我們并不能籠統的說社會保險制度中各主體的權利義務是否一致，判斷在社會保險制度中權利義務是否一致站在不同主體的立場得出的結論是不同的。要得出是否堅持權利義務一致原則的結論，必須綜合分析我國的國情，以及我國現行社會保險制度的實施狀況。
二、社會保險制度中適用權利義務一致原則的必要性及其原因分析及適用建議
馬克思說過：“沒有無義務的權利，也沒有無權利的義務”。享有權利就應該承擔義務。這也是我國立法的一般原則，在社會保險制度是應該堅持的。并且根據公平的立法原則，社會保險制度的建立完善也必須貫徹權利義務一致原則。這就要求減輕用人單位的負擔，適當的擴大勞動者的義務，更重要的是要強化國家責任。
根據《中華人民共和國社會保險法草案》的規定，職工和用人單位必須為職工辦理社會保險，也就是說社會保險的辦理是強制性的，因此用人單位都必須為勞動者辦理社會保險，但是由我國人口多，底子薄的國情決定，國家用于社會保險的資金有限，因此社會保險的資金來源渠道具有多元性，其中主要是來源于用人單位和勞動者，而用人單位的資金來源則是重中之重。社會保險制度作為一項保障勞動者生育權等權利的社會保障制度，其作用更大體現在社會責任上，原則上社會責任應由國家承擔主要責任，但是受制于“我國處于并將長期處于發展中國家”的國情，國家沒有足夠的經濟實力來承擔此責任，因此不得不采用法律規范強行與用人單位分擔此社會責任，這也就導致用人單位在繼納稅之后又承擔了一層社會責任，納稅之后，作為納稅人，用人單位還可以享有納稅人的多種權利，有利于企業的再生產，但是用人單位為勞動者辦理社會保險則是一種純粹的社會責任，沒有權利，卻加重了用人單位的資金負擔，是與權利義務一致原則相違背的，對用人單位是不公平的。
并且這也可能導致用人單位為了節約用人成本，不為勞動者辦理社會保險，或者不與勞動者訂立勞動合同，最終使得勞動者的合法權益損大于益，這與社會保險制度保障勞動者合法權益的初衷是背道而馳的，因此我們在實施社會保險制度的過程中應該堅持權利義務一致原則，適度減輕用人單位的負擔。
另外勞動者作為社會保險最大的受益人和權利人，其應該履行與其所享有的權利相適應的義務，基于在社會保險關系中投保方所涉及的義務主要是繳費義務，我們應該適當將原來純粹屬于用人單位的繳費義務適度轉移到勞動者一方，并且應該適度提高勞動者在其他社會保險險種中的繳費比例。在這其中首先可以將生育保險的繳費義務轉移到勞動者身上，因為生育是純粹的社會責任和權利，是勞動者的家庭責任，與用人單位并沒有直接的利害關系，用人單位不應該為和自己發展沒有直接聯系的事情負擔責任。用人單位給勞動者的生育假期已經履行了自己的社會責任，不應該另外再承擔責任。其次可以適度提高勞動者醫療保險，失業保險和養老保險的繳費比例。勞動者為用人單位作了貢獻，勞動者勞動力和健康就是在為用人單位服務期間損耗的，用人單位有義務保障勞動者的健康權，為勞動者晚年提供一定的生活保障，但是勞動者的青春，健康并不全是因為用人單位的工作損耗的，勞動者也應該承擔相應的責任，所以適度提高勞動者繳費比例，更公平。雖然從勞動者的角度看似其負擔加重了，權利范圍縮水，但是從整個社會保險關系中來看，這是權利與義務的平衡，更能為各方主體接受，更具有可操作性，并且有可能增加就業，從宏觀社會的角度是有利于社會發展的。除此，由于勞動者要履行一定的義務能夠幫助勞動者認識到自己是權利主體，而不僅僅是受益主體，在其權利受到侵害時，其有權積極介入維權，進而達到保障勞動者社會保險權的目的。如此能在更大程度上保障勞動者社會保險權的實現。
公民有免于匱乏的自由，國家有保障公民自由的義務。中國作為一個民主制國家其權力是人民授予的，國家依據其權力可以享受各種權利，那么也必須承擔與其權利一致的義務，因此必須承擔為人民服務的國家責任，有義務保障公民的合法權利，社會保險權就是其重要的保障內容，國家應當保證公民免于匱乏，公民失去勞動收入時，國家有責任提供相應的收入補償以滿足其生存的需要。但是由于我國尚處于社會主義初級階段，經濟實力有限，無法像挪威等歐美國家那樣無償提供高水平的社會保險。公民和用人單位作為社會成員有義務分擔社會保險的責任，但是國家也必須快速發展經濟，為加強負擔國家責任奠定堅實的經濟基礎，在此過程要不斷降低勞動者和用人單位的繳費義務，在經濟允許的基礎上盡量多投入社會保險資金，提高社會保險水平。
綜上所述，我認為在我國現行的社會保險制度中權利義務并不完全一致，但是基于權利責任公平的原則，并且為了現實達到保障勞動者社會保險權的目的，我們應該堅持在社會保險制度中貫徹權利義務一致原則，降低勞動者社會保險權不能實現，陷入生存危機的風險。
參考文獻：
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勞動者的權利范文第5篇
關鍵詞：勞動者；辭職權；性質分析
中圖分類號：F24文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）01-0125-02
一、辭職權界定
要理解勞動者辭職權的概念，必然要先理解勞動合同及勞動合同解除的概念。對勞動合同的定義目前有以下表述：一種表述為：“勞動合同，亦稱勞動契約或勞動協議，是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。”[1]另一種表述為：“勞動合同是勞動者和用人單位（企業、事業、機關、團體等）之間關于確立、變更和終止勞動權利和勞動義務的協議。”[2] 關于勞動合同解除的定義，有以下一些學者的觀點：有人認為，勞動合同的解除，即合同當事人依法提前終止勞動合同的效力[1]；有人認為，勞動合同的解除指在合同訂立以后，尚未履行完畢以前，由于某種因素導致雙方當事人提前終止合同效力的法律行為[2]；有人認為，勞動合同的解除是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系[3]。在勞動合同及勞動合同解除概念基礎上形成勞動合同單方解除的定義：“是指勞動合同一方當事人在法律規定的條件和期限內，無須經過對方同意，單方面行使勞動合同解除權，以單方的意思表示解除勞動合同的行為。” [4]
可以從以下幾個方面對該權利作進一步解析：第一，勞動者辭職權針對的勞動合同是合法有效的勞動合同；第二，合法有效的勞動合同尚未全部履行才可以行使該權利；第三，該權利是勞動者依法享有的權利，在行使中必須符合法定條件和程序；第四，勞動者辭職權是勞動者單方的法律行為，無須征得對方當事人即用人單位的同意。第五，勞動者辭職權一般只向將來發生效力，無溯及力。
二、辭職權性質分析
（一）辭職權是形成權
要認定勞動者辭職權的性質，就必須探討解除權的性質。按照通說，解除權屬于形成權。要探討解除權的性質，就需要對形成權進行分析。王澤鑒先生認為，依權利人一方的意思表示而使法律關系發生，內容變更或消滅的權利稱為形成權[5]。鄭玉波先生認為，形成權者依自己之行為，使自己與他人共同之法律關系發生變動之權利也。在形成權之上尚有變動權概念。變動權者依自己之行為，使法律關系發生變動之權利也。變動權除包括形成權外，還有可能權，即：依自己之行為，可使他人法律關系發生變動之權利也[6]。形成權有以下特性：第一，不可抗拒性。形成權最主要的特征在于，依權利人的單方意思表示即可使法律關系發生變動，作為形成權的相對人是沒有能力抗拒這種變化的。對于形成權的行使，相對人無須協助，也不存在所謂的不作為義務，他所能做的就是任由形成權人行使其權利，并無條件的承受形成權人對法律關系進行改變的法律后果。第二，無被侵害之可能。形成權依其單方意思表示即可使法律關系發生變動。所以，形成權在未行使時僅為一抽象的權利，他人無從侵犯，而形成權行使時又無須他人的協助，所以無論形成權行使還是存續都不存在被侵害的可能性。第三，無相對義務觀念存在。形成權所對應的相對人并不負有任何義務，不論作為還是不作為義務。形成權依其性質，僅須經由權利人一方的意思表示即可使法律關系發生變動，并不需要義務人的介入，因此無相對義務觀念存在。德國著名民法學者拉倫次教授指出，形成權相對人在法律上所承受的負擔并非法律義務，而是一種法律上的拘束。即當形成權人行使解除權或終止權之類權利使法律關系或權利發生改變時，形成權相對人就必須允許其發生變化[7]。
形成權使一方當事人可以依據其單方的意思表示干預他人的法律關系，如何保護相對人亦很重要。故關于各個法定形成權，法律設有不同的構成要件，并若干特殊情形，使權利人負損害賠償責任[8]。
形成權按照其行使對涉及到的法律關系所產生的效力的不同，可以區分為設立性形成權、變更性形成權和消滅性形成權。解除權屬于消滅性形成權，即因形成權的行使而使既有法律關系消滅的形成權。合同解除權的行使，消滅了合同的效力[7]。
（二）辭職權是法定權
法定權利是由憲法和法律明文規定的公民享有的權利。也就是說，憲法和法律規定的權利屬于法定權利。《中華人民共和國勞動法》第3條明確規定，“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利”；《中華人民共和國勞動合同法》第37條規定，“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”；《中華人民共和國勞動合同法》第38條規定，用人單位出現相關情形的，勞動者可以解除勞動合同。在世界范圍內，許多國家對該權也都有相關的立法規定，如英國有關勞動合同的立法中規定了即時解除權，即雇員無須提前通知雇主即可終止勞動合同。
（三）辭職權是勞動權派生權
派生權是基于原權利而形成的第二權利，一般是由于他人侵犯原權利而發生。勞動者辭職權是基于勞動權這一基本權而形成，由于用人單位侵犯勞動者勞動權而派生。勞動權作為法律概念，最早由奧地利法學家安東?門格爾所提出。門格爾在其1886年出版的《全部勞動權史論》一書中認為勞動權、勞動受益權、生存權是造成新一代人權群――經濟基本權的基礎[9]。但直至1919年德國頒布的《魏瑪憲法》第163條第2款中對勞動權才明確規定，“德國人民應有可能之機會，從事經濟勞動，以維持生計。無相當勞動機會時，其必需生活之來源應籌劃及之。其詳細，另以聯辦單行法律規定之。” [10]這是第一次用憲法的形式來規定公民有勞動的權利。勞動權有廣義和狹義之分。廣義上通常被闡釋為與社會勞動緊密關聯的一系列的勞動者的角色權益，在外延上包括就業權（工作權）、獲得報酬權、休息權、職業安全權、職業教育權、團結權、民主參與權、社會保險權等[11]。狹義上的勞動權僅指獲得和選擇工作的權利，有時也可以包括獲取勞動報酬的權利。狹義的勞動權與人們通常使用的工作權基本同義[12]。其中工作權又包括三方面，即工作獲得權、平等就業權、自主擇業權[12]。勞動者在實現擇業自時直接對用人單位產生或多或少的影響，用人單位方面就會利用自己在資本擁有及勞動力控制方面的優勢阻止勞動者自由行使擇業自。為保障擇業自的實現，并最終落實勞動權，在勞動法中進一步設置了勞動者辭職權。
（四）辭職權是生存權與發展權結合
公民獲得財產的最基本途徑是勞動權的實現。同時，勞動權也是公民實現自我價值和自我完善的基本方式。勞動者參加勞動的目的一方面是為了謀生，另一方面更為重要的是為了追求更大的進步。生存利益與發展利益是勞動者共同的需求。生存是較低層次的需求，所有的動物都有這樣的需求，而發展是人類獨有的比生存層次更高的需求。在這種需求下，人就不僅要求填飽肚子不挨餓，同時能夠享受社會更多資源來充實自己，提升自己的生活質量。解除權在這方面發揮了它的作用。1986年12月4日，聯合國大會通過了《發展權利宣言》，確認了“發展權是一項不可剝奪的人權，由于這種權利，每個人和所有各國人民均有權參與、促進并享受經濟、社會、文化和政治發展，在這種發展中，所有的人權和基本自由都能獲得充分實現。” [13]因此發展權實際是一種使人在獲得生存的前提下謀求更高領域的追求，實現更大的自我價值的權利。發展本身是一種螺旋式向上的進步，而發展權作為一項法律權利，它不同于發展本身，它是對自由進化的主張與要求。人類之所以能夠延續除了依靠生存的信念，更重要的依靠不斷發展的追求。發展同生存一樣，都是人類的需求，都是人類社會不可被否認的時展的前進趨勢。社會的進步依賴發展，文明的進步需要發展，人的進化更需要發展。社會發展與人的發展是相輔相成、互為條件的，社會的發展為人的發展創造條件，人的發展又是社會發展的源泉和動力。人的發展應該是全面的和突出質量的發展。勞動是勞動者的主要謀生手段，勞動者勞動所要追求的目標不僅是維持生存，更是能夠不斷發展，體現自我的價值，達到自我實現與個性發展。作為一種勞動權，勞動者辭職權亦是如此。勞動者辭職權的實現使勞動者不僅僅停留在滿足最簡單的求生的層次上，也提高到追求更高質量的自我發展層次上。正如日本學者大須賀明所說:“盡管勞動權的根基是生存權，但勞動權的目的不僅指在保證人能像人那樣生活，而且還要確保勞動者在精神上有一種充實感，過上一種健康且文化性的最低限度生活。” [10]
三、辭職權性質分析之意義
通過對辭職權分析，可以見到勞動者對用人單位方享有的辭職權與民法中的相關權利存在著較大區別。主要鑒于實踐層面勞動者與用人單位之間地位過于懸殊，勞動者與用人單位間的不平等關系使得勞動立法必須脫離民法的一般理論而獨立發展，勞動者在勞動合同的實現過程中往往為了保證最基本的生存權，在面對用人單位提出的苛刻要求時，只能選擇屈服同意。在勞動合同法中規定辭職權比一般民事解除權更多的特權，正是為了保障實踐層面勞動者能夠在力量懸殊較大的用人單位面前真正實現辭職權的行使，實現勞動者和用人單位的實質平等，保障勞動者的擇業自由，使勞動力資源實現有序良性流動，更好地促進社會勞動力資源的整合。
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