歷史名人故事
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歷史名人故事范文第1篇
元宵節有關的故事一、元宵姑娘
漢武帝的寵臣東方朔風趣而善良。一日冬天去御花園賞梅，遇一宮女欲投井。朔搭救后問明原委，原來宮女名叫元宵，因進宮后長久不能見到親人而思念，遂起輕生念頭。東方朔同情并答應幫忙。東方朔擺攤占卜，所有人問卦結果都是“正月十六火焚身”，長安城大恐慌。漢武帝向東方朔請教，朔言：“長安在劫，火焚帝闕，十五天火，焰紅宵夜。”解釋說：正月十五晚家家掛燈吃元宵，城外百姓進城看燈，好似滿城大火，以瞞玉帝。是日晚，元宵雙親進城觀燈。在東方朔的幫助下一家終于團圓。
元宵節有關的故事二、皮影相思
相傳，漢武帝愛妃李夫人死后，漢武帝非常想念她，于是一位宮女就穿上這位妃子的衣服在月光下翩翩起舞。皇帝看到這位宮女影子以解思念之情。后人做詩：“張燈作戲調翻新，顧影徘徊卻逼真，環佩姍姍蓮步穩，帳前活見李夫人。”說的就是漢武帝思念愛妃的典故，這也是皮影戲的最初來源。
元宵節有關的故事三、破鏡重圓
隋朝軍隊滅南陳時，南陳昌樂公主與丈夫徐德言打破一面銅鏡，各執一半，作為以后相見的憑證。并約定在正月十五元宵節賣鏡于市，以探對方消息。隋滅南陳后，昌樂公主入楊素府做妾，次年元宵節徐德言果真在街市上看到一個老頭在叫賣半片銅鏡，價錢昂貴，無人問津。徐德言在破鏡上題詩：“鏡與人俱去，鏡歸人不歸。無復嫦娥影，空留明月輝。”楊素得知，成人之美，昌樂夫妻終于團圓。
元宵節有關的故事四、燃燈七盞
宋代福州有個太守名叫蔡君謨，面對千里餓殍卻要粉飾太平。他下令一道，要求治下所有百姓，每家在元宵節之夜必須燃燈七盞。有個窮人叫陳列，制了一個一丈多高的大燈，上書一首詩：“富家一盞燈，太倉一粒粟;窮家一盞燈，父子相對哭。”消息傳到太守耳中，他只好收回成命。
元宵節有關的故事五、雙喜臨門
王安石20歲時進京趕考，元宵節時路過一地，一大戶人家懸燈出題招親。聯曰：“走馬燈，燈走馬，燈熄馬停步。”王安石不會答，卻記在心中。到京后誰知主考官所出之聯竟是：“飛虎旗，旗飛虎，旗卷虎藏身。”王安石提筆就以招親聯作答，得中進士。衣錦還鄉時發現那聯居然仍未有人會答，王安石便又以考題聯作答，竟又得了個漂亮媳婦，實是雙喜臨門。
元宵節有關的經典名人
1.漢文帝：下令將正月十五命名為“元宵節”的人。
2.漢明帝：下令點燈敬佛，百姓掛燈，是賞花燈的創始人。
3.漢武帝：正月十五祭祀天神的倡導者。
4.東方朔：成全元宵姑娘，元宵節里最浪漫的人。
5.楊素：破鏡終重圓，成人之美的人。
6.辛棄疾：眾里尋他千百度，元宵節里最癡情的人。
7.田登：只許州官放火，不許百姓點燈的人。
8.朱元璋：狂殺一條街，元宵節里最兇殘的皇帝。
歷史名人故事范文第2篇
東漢時候，有個人名叫孫敬，是著名的政治家。他年輕時勤奮好學，經常關起門，獨自一人不停地讀書。 每天從早到晚讀書，常常是廢寢忘食。讀書時間長，勞累了，還不休息。時間久了，疲倦得直打瞌睡。 他怕影響自己的讀書學習，就想出了一個特別的辦法。古時候，男子的頭發很長。他就找一根繩子， 一頭牢牢的綁在房梁上。當他讀書疲勞時打盹了，頭一低，繩子就會牽住頭發，這樣會把頭皮扯痛了， 馬上就清醒了，再繼續讀書學習。
這就時孫敬懸梁的故事。
戰國時期，有一個人名叫蘇秦，也是出名的政治家。在年輕時，由于學問不多不深，曾到好多地方做事， 都不受重視。回家后，家人對他也很冷淡，瞧不起他。這對他的刺激很大。所以，他下定決心，發奮讀書。 他常常讀書到深夜，很疲倦，常打盹，直想睡覺。他也想出了一個方法，準備一把錐子，一打瞌睡， 就用錐子往自己的大腿上刺一下。這樣，猛然間感到疼痛，使自己清醒起來，再堅持讀書。 這就使蘇秦刺股的故事。
2、劉綺燃荻讀書
梁代時彭城人劉綺，“早孤家貧，燈燭難辦，常買荻折之，燃荻為燈”，發奮讀書。
3、李密牛角掛書
歷史名人故事范文第3篇
這是發生在唐文宗時代的一個故事。洛陽城內陽光普照，鶯歌燕語，一派歌舞升平的繁榮景象。此時，在繁華的市中心人頭攢動，熱鬧非凡，喝彩聲、擊節聲不絕于耳，街頭巷尾的小商小販忘記了手中的活計忙著去趕場，身居雅齋的飽學之士也邁出斗室匆匆忙忙趕去觀看，就連身處異鄉旅行者也駐足欣賞。
是什么游戲雜耍如此熱鬧，原來是被世人稱作“張顛”祖籍為蘇州的張旭長史正在揮毫潑墨，你看他，臉色紅潤，額頭青筋突起，酩酊大醉，口中念念有詞，時而呼喊大叫，時而踉蹌奔走，如醉如癡，如顛如狂。驀然，他手操飽蘸水墨的毛錐，似醒似醉，搖搖晃晃地在鋪張開得宣紙上，神馳般地盡情揮灑開來。
剎那間，筆墨淋漓，滿紙氤氳，變幻多端，如駿馬奔馳，倏忽千里，如群龍戲海，躍然紙上。通觀此時的書作，斐然跌宕，動靜交錯，波瀾起伏而又井然有序。時而低昂回翔，翻轉奔逐，時而若狂風大作，萬馬奔騰。狀其聲瀟灑澎湃，抒其情深沉豁達。書者的情感在酒神的相助下，似明空的皓月，如澄澈的流水，像鏗鏘的玉聲。圍觀者翹首觀望，喝彩聲、頓足聲、擊節聲響切云霄。
一會兒，張旭將毛筆丟向一邊，東奔西走，嘴中大呼長嘯，濃濃的酒氣從口中散出，狂態顛逸之相，讓人忍俊不禁。正當圍觀的人們為之驚訝、贊嘆之時，可見醉意狂態中張旭將頭迅速的放到了盛滿墨水的硯池當中扭轉了幾下，然后神速地將濡墨的頭在紙上游走如飛，來往無矩，身體不斷的晃動，嘴中不時地狂喊，墨水不住地流淌。此時此刻頭變成了書寫的工具，身體成了粗壯的筆桿子，頸部似乎變為了執筆的靈巧有力的大手。
頃刻間，接連不斷的喝彩聲喧嘩聲頓時戛然而止，整個場面空氣似乎一下子凝固了，山色為之沮喪，天地為之低昂，人們面面相覷，無不嘆為觀止。詩仙李白有詩贊道：“楚人盡道張某奇，心藏風云世莫知。三吳郡伯皆顧盼，四海熊俠爭追隨”。
張旭精彩的書法表演，很快不脛而走，傳為佳話，大江南北，朝野上下，無不為張旭的書法藝術所感染。
歷史名人故事范文第4篇
1、魯迅嚼辣椒驅寒，魯迅先生從小認真學習。少年時在江南水師學堂讀書。第一學期成績優異，學校獎給他一枚金質獎章。他立即拿到南京鼓樓街頭賣掉，然后買了幾本書，又買了一串紅辣椒。每當晚上寒冷時夜讀難耐，他便摘下一顆辣椒放在嘴里嚼著直辣得額頭冒汗。他就用這種辦法驅寒堅持讀書。由于苦讀書，后來成為我國著名的文學家。
2、王亞南睡三腳床，王亞南小時候胸有大志，酷愛讀書。他在讀中學時，為了爭取更多的時間讀書，特意把自己睡的木板床的一條腳鋸短半尺，成為三腳床。每天讀到深夜，疲勞時上床去睡一覺后迷糊中一翻身，床向短腳方向傾斜過去，他一下子被驚醒過來，便立刻下床，伏案夜讀。天天如此，從未間斷。結果他年年都取得優異的成績，被譽為班內的三杰之一。他由于少年時勤奮刻苦讀書，后來成為我國杰出的經濟學家 。
（來源：文章屋網 ）
歷史名人故事范文第5篇
一、人力資源生命周期成本構成
人力資源的雇傭和其他事物一樣也有一個生命周期，即引進期、成長期、成熟期和離職期。
（一）引用期人力資源成本的主要構成引進期是人力資源在企業里的誕生過程，是員工雇傭生命周期的開始。具體指的是企業的運營活動激發人力資源需求到企業吸收新員工這段期間。
這個時期，人力資源部主要從事以下工作：首先進行崗位增員分析，確定所需的人力資源的質量和數量兩方面要求，從而采用不同的招聘方式吸收人員；其次對所有的應聘者采用不同的測評方式進行選拔；最后對合格人員進行錄用和安置，使其進入工作崗位。由此可知人力資源引進期的成本（即獲得成本）主要包括招聘成本（企業用于確定人力資源來源的費用）、選拔成本（企業在對全部應聘人員進行面試，以決定錄用誰的過程中發生的費用）、錄用和安置成本（錄用合格人員并安置他們到具體工作崗位所發生的費用）。
（二）成長期人力資源成本的主要構成 成長期指的是新員工的業務水平達到與其工作崗位要求所需要的開發時間，對于員工自身而言該階段是他們的適應階段。根據成長期的性質企業完全可以通過比較同職位兩名員工成長期的長度篩選出合適人才，提供崗位調動資料。
這一階段企業為提高工作效率，需對已獲得的人力資源進行開發，即進行適當的培訓，使他們具有預期工作崗位要求的業務水平。因此在這一階段主要發生的人力資源成本為開發成本（主要是指培訓成本）和使用成本。
使用成本指維持和使用人力資源的成本，包括維持成本（工資、津貼、福利費）、獎勵成本（獎金）和調劑成本（與員工相關的精神生活費用）。對于員工自身而言，成長期是員工精力充沛、奮發向上的拼搏階段，所以本階段可以忽略使用成本中的調劑成本，企業在該階段所付出使用成本僅僅是為了滿足員工的物質生活需要。
（三）成熟期人力資源成本的主要構成 成熟期是指員工勝任工作崗位并意愿在企業發展的時期。該階段是人力資源雇傭周期中最輝煌的時期，也是員工為企業創造最高價值的時期。
在這個階段的員工已具備嫻熟的技術和較強的工作能力。員工需求發生了變化，一般不用為生活而奔波，因此該階段人力資源成本支出主要是使用成本中的調劑成本（與員工相關的精神生活費用）和人力資源保障成本中的健康保障成本。
保障成本指保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支出的生存費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。
（四）離職期人力資源成本的主要構成 離職期指的是從員工提出離職到員工辦妥離職手續這段時期。
離職期是人力資源生命周期的最后一個階段，在此階段除做好離職員工的安撫工作，可能還要涉及到人力資源生命周期第一個階段的籌劃工作。使得空職崗位及早被代替，減少相應成本的支出。在這個階段員工士氣不高，對自己職業生涯發展期望值降低，敬業精神弱化，因此在人力資源生命周期的離職期發生的費用支出（即離職成本）除了發生離職補償成本外，還可能會發生離職前的低效率成本和空職成本。
綜上可知，處于人力資源雇傭生命周期不同階段的員工有不同的特點，心理素質和需要各不相同，企業對人力資源的管理和人力資源成本的控制與分析必須建立在人力資源雇傭生命周期等基礎上，分析每個階段可能發生的成本投入，結合不同階段員工的不同需求，依據激勵理論設置良好的激勵效果，以最低的人力資源成本投入獲得最大的經濟效益。
二、案例背景資料
某鋼鐵有限公司于2004年5月建成投產，公司占地90畝，注冊資金為1.5億元，在職員工120人。公司設有五個行政管理部門，四個基本生產車間，一個輔助生產車間。作為一家現代化的鋼鐵深加工企業，該公司主要生產銷售冷硬、光亮退火冷軋帶鋼，產品廣泛應用于農居制造、五金制品、工業鏈條等行業。2010公司將產品生產主要定位于高端產品，這樣可以擺脫粗加工的低利潤局面，精加工提升企業在行業中的地位。同時公司在不斷提高員工素質，主要措施有廣泛招收大學生、高薪聘請工程師，建立圖書館提供職工學習的信息資源，走訪同行學習先進經驗，等等。
人力資源成本實證分析以人力資源成本過程分析為思路，依據現有的理論基礎，分析該公司人力資源成本管理現狀。人力資源成本=薪酬+人事消耗費用，而其中薪酬占人力資源總成本的比重較大，并且該公司人力資源成本中人事消耗費用占薪酬的10%左右，因此本文重點探討人力資源成本中的薪酬部分。
（一）薪酬結構 該公司薪酬按部門核算，薪酬主要包括員工工資及福利，以下列示的（1）~（8）項之和為工資總額，第（9）項為員工福利，第（10）項為扣款,職工薪酬=工資總額+ 員工福利-扣款項。
（1）基本工資：大學生、普工800元/月；高薪外聘人員4000元/月。
（2）計產獎。計算過程如表1所示。
其中相關項目計算公式為：
（3）單項獎。具體內容如下：
第一，超產獎：各工段超產100噸以上時獎勵200元，連續三個月超產，調整工段定產量。其中：酸洗工段定產4200噸/月，軋機工段定產4200噸/月，剪切工段定產3000噸/月，退火工段定產1600噸/月。
第二，質量獎：本月工段產成品（包括半成品）無質量異議，獎200元。
第三，安全生產獎：本月無工傷，將本工段200元。
（4）出勤補助：車間人員10元/天，后勤人員7元/天。
（5）餐補：6元/天
（6）其他補助：大學生補助（專科生500元/月，本科生700元/月，碩士生 900元/月）；主管人員話費補貼200元/月。
（7）級別獎：工段長600元/月，班長400元/月，部門主管1000元/月。
（8）特許獎：根據實際情況，各部門可以向考評組提交獎勵特許申請，考評組過半數人以上同意即可通過，由總經理決定獎金數額。
（8）職工福利：
失業保險費=單位繳費費率為2%，職工個人繳費費率為1%；
醫療保險費=單位繳費費率為8%，職工個人繳費費率為2%；
工傷保險費=單位繳費費率為0.5%-2%，職工個人不繳費；
（二）招聘渠道主管級別人員、技術人員，通過人際關系、網絡從其它公司高薪招聘；大學生、普工，通過勞動力市場招聘。
三、基于雇傭生命周期的人力資源成本分析
該公司截止2010年5月31日在職人員141人，其中：正副經理3人，主管級別管理員4人（銷售主管、財務主管、技術主管、采購主管），班基層管理員22人，普通員工112人。在此本文重點分析和控制公司聘用大學生人力資源成本，原因有兩點：一是必要性。除近兩年招收的大學生外，98%的職工（即125人）來自于公司所在地，工資待遇決定他們的去留，而公司工資待遇略高于當地平均工資，工作環境在同行業里是比較好的，因此相比而言沒有研究的必要性；公司一直以來非常重視大學生，這7年來招收了一批批大學生，但是到目前為止工齡達到2年以上的6人，一年以上6人，一年以內7人，如此可見大學生的比重正逐年大幅度上漲，所以公司在用人之前更應當做好大學生人力資源成本分析和控制。二是可行性。本文作者之一是一名即將畢業的大學生，在該公司實習了4個月，比較關心和了解公司人力資源管理現狀，因此分析大學生人力資源成本更加可行，并且分析結果對于雙方都有參考價值。
（一）大學生引用期人力資源成本分析 2010年1月份該公司招聘大學生情況如表2所示：
（1）引用期漏洞分析：通過表2數據可以看出，此次招聘最失敗的是：以9：1的比例通過面試的14名工科大學生竟然在未入崗前放棄工作，這種現象的背后究竟隱藏著什么問題呢？
首先站在這14名學生的位置來評價這份工作。學生關心三個方面：第一，工資待遇；第二，工作環境；第三，發展空間。
從表3可以看出工科類的學生在車間工作的平均工資為2500~3500元/月（包住），這樣的條件對于走出校門的大學生而言是一個比較理想的水平，因此從待遇上講不會讓所有人完全放棄這份工作。經過車間觀察和切身體會，工作環境并不是非常惡劣，本人認為任何一名大學生都能克服。至于發展空間如何，沒有在公司干一段時間的人是難以估測的，對于沒有工作閱歷的學生而言，其能夠得到答案的另一途徑是詢問曾經在該公司工作過的學長們。
綜上本人認為這一失敗的原因在于：近兩年公司在這兩個專業里招聘了大批量的學生，但是至今留在公司的僅剩3人，而大部分離職學生將公司的消極因素（工藝流程簡單，技術含量低、沒有明確的培養方向）傳遞給下屆的學生，這樣反反復復的傳遞致使這14名學生將這份工作定為一個底線，因為當時他們跟公司商定待完成畢業設計后上崗，這4到5個月的時間讓他們充滿自信的穿梭于人才市場，時間如此的寬裕完全能夠讓每一個學生找到一份表面上看來更適合的工作，所以出現今天看到了這樣的局面。
其次經過調查，公司在分配崗位時，沒有完全按專業定崗位，沒有經過縝密的培訓就上崗，這使得學生們對以后的發展產生質疑，因為培訓的深度能夠反映崗位的含金量，顯然該公司的崗位設置以及職權劃分不明確。
最后，招聘之前就應該分析公司空缺崗位，根據崗位的性質選擇合適的人才，而不是先招人，再按空補缺。比如說：公司很多崗位根本不接觸英語，在招聘時面試官會將英語四、六級證作為一個指標，如此一來面試通過的學生都是班上的學習精英，這些學生走上崗位后逐漸發現這個崗位是不需要四、六級證，甚至不需要大學畢業證就可以勝任的，他們的能力得不到發揮。最后員工不穩定因素增加，導致離職率上升，顯然人力資源成本上升了。
（2）避免引進期人力資源成本浪費的措施。具體包括：
其一，崗位設置。不及時給學生設定合適的崗位會造成企業人力資源成本的浪費；滋生學生的消極思想，挫傷其積極性和斗志，使其喪失了能力，降低人力資源成本的開發空間。
其二，人才需求分析。公司當然愿意招收綜合素質高的學生，但是公司為此付出的人力資源成本會上升。該公司主要生產冷軋帶鋼，冷軋技術含量并不高，公司設備自動化逐步提高，因而公司在招聘車間操作人員時，應該將重心放在勞動力市場上，而不是以更高的工資在人才市場上招聘大學生。大學生是知識和能力的追求者，他們尋找的是具有挑戰性的工作，而不是機械化的操作。筆者不反對公司為了提高員工素質廣招大學生，但是公司在實施這項決策之前應當根據這類群體的特性重新劃分公司的崗位，將學生安置在具有挑戰性的崗位，并且明確崗位之間的等級，為學生鋪設發展的空間。
（二）大學生成長期人力資源成本分析 2009年1月份左右該公司一次性招收了25名工科大學生（機電工程和信息工程）大部分于畢業后上崗，截止2010年4月底僅留下3名大學生。將近90%的學生在成長期放棄了工作，當然這并不是說對公司有多么不利，但是為什么如此規模的公司能夠隨意增加25 個員工，有這么多的崗位空缺嗎。顯然不是，公司里并沒有這么多的空缺。
如果公司在引進期內還沒有定崗，那么筆者認為公司應該增加培訓，比如說以按比例報銷學生在外培訓費用的方法鼓勵學生根據公司需要學習更多知識，學生獲得激勵后會根據企業現狀和自身追求學習相關技能，這樣雙方達到共贏。
在該公司，大學生的成長期一般是3~6個月，工作任務是下車間鍛煉，公司根據個人表現和崗位臨時變動調動這些學生。學生在成長期是非常不穩定的，他們沒有社會閱歷，還不懂得在復雜人際關系中如何生存，倘若公司也在不根據學生和崗位的情況任用學生，他們會更加不穩定，甚至完全否定這份工作。
（三）大學生成熟期人力資源成本分析 現今處于成熟期的大學生有6人（工齡在2年以上，其中有4名是建廠第一批員工），分別在：財務部3人，銷售部1人，生產部1人，后勤組1人。
成熟期的大學生已經去除了不穩定因素，反而更加而穩定，他們的能力達到了頂峰，此時對于公司和員工個人都是一個鼎盛時期。
既然在職位和工資上不能有跳躍性的提升，那么公司不妨從員工精神世界贏取民心，讓他們感受到家的溫馨。同時公司將成長期的學生安置在這些員工的部門，讓引用期學生感受到成熟期學生的穩定和發展，讓成熟期學生吸收引用期學生的積極性和挑戰性。
（四）大學生離職期人力資源成本分析該公司一般不和學生簽訂合同，彼此是一種雙向選擇，學生可以隨時申請辭職，在此期間公司不必承擔很多人力資源成本。企業在該階段需要做得工作是重新評價申請離職的學生工作能力等，通過內部調查了解離職原因，權衡學生能力和解決離職原因成本的分量。
綜上分析，本人認為該公司生產車間還沒有達到普及大學生的條件，生產力與生產關系的辯證關系說明該公司的生產技術和工藝流程有待提高，現今的生產關系不適應落后的生產力。
參考文獻：
