私營(yíng)企業(yè)管理
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私營(yíng)企業(yè)管理范文第1篇
關(guān)鍵詞:私營(yíng)企業(yè);管理激勵(lì);激勵(lì)機(jī)制;對(duì)策
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,保持長(zhǎng)久的發(fā)展動(dòng)力,必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制。人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。而激勵(lì)機(jī)制直接影響到人力資源運(yùn)用的效果,合理有效的激勵(lì)機(jī)制可以解決私營(yíng)企業(yè)人才外流的現(xiàn)象,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性,促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。
一、現(xiàn)階段私營(yíng)企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
(一)激勵(lì)機(jī)制不完善
私營(yíng)企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系的約束,難以建立規(guī)范、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。很多私營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上存在著誤區(qū):對(duì)核心員工的選拔、培養(yǎng)與激勵(lì)還停留在人治上,沒(méi)有相關(guān)的制度;或者建立了相關(guān)制度,但制度不完善,有的流于形式?jīng)]能夠很好地執(zhí)行下去。對(duì)于管理人員而言,激勵(lì)相對(duì)不足,不能從根本上把員工同企業(yè)聯(lián)系成為命運(yùn)共同體。企業(yè)主不愿用股權(quán)補(bǔ)償經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),獎(jiǎng)懲以好惡而定等弊端直接或間接地妨礙有效激勵(lì)機(jī)制的建立。
(二)以經(jīng)濟(jì)手段為主,忽略了精神激勵(lì)。
重視經(jīng)濟(jì)手段與物質(zhì)利益,過(guò)分強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的約束與獎(jiǎng)金的刺激,這種激勵(lì)手段使下屬處于被動(dòng)的服從地位,造成一些員工為追求短期利益,采取短期行為去損害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。為吸引和留住人才,有些經(jīng)營(yíng)狀況不好的企業(yè),以重金誘惑,但卻長(zhǎng)時(shí)間不能兌現(xiàn),結(jié)果適得其反;而有些經(jīng)營(yíng)狀況稍好的企業(yè)還停留在片面以物質(zhì)刺激為主,忽略了精神激勵(lì)。
(三)忽視了團(tuán)隊(duì)激勵(lì),缺乏凝聚力。
根據(jù)工作性質(zhì)和職能的不同,一個(gè)組織中通常劃分成若干個(gè)比較小的部門(mén)。團(tuán)體事實(shí)上并不等于團(tuán)隊(duì)。合理的團(tuán)隊(duì)激勵(lì),能從根本上增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作力,達(dá)到事半功倍的激勵(lì)效果。很多私營(yíng)企業(yè)因企業(yè)主的短視,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,只注重短期行為。使其員工的“打短工”意識(shí)較重,只在乎薪酬和鍛煉機(jī)會(huì),對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感,使員工與員工之間以及員工與企業(yè)主之間缺乏凝聚感情。
(四)緊張的勞資關(guān)系
現(xiàn)今,大部分私營(yíng)企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè),還處于資本原始積累階段,企業(yè)主往往把員工看成賺錢(qián)的機(jī)器,采用泰勒制管理。企業(yè)主僅從自身利益出發(fā),不考慮員工利益,造成勞資關(guān)系緊張,主要表現(xiàn)在:違規(guī)延長(zhǎng)工作時(shí)間;克扣拖欠工資;不能保證員工的合法權(quán)益;企業(yè)主忽視與員工的感情交流。
(五)評(píng)價(jià)滯后,目標(biāo)僵固
一些企業(yè)在年初提出的目標(biāo),到年終才評(píng);各項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)秀者,要等到年終再去表彰,容易造成員工的熱情減退或淡忘。只重視大目標(biāo),忽視“小目標(biāo)”的評(píng)價(jià),對(duì)成就水平較高的員工來(lái)說(shuō),很難體驗(yàn)到成功的愉悅,熱情逐減,不能很好地發(fā)揮激勵(lì)內(nèi)驅(qū)的作用。私營(yíng)企業(yè)的優(yōu)秀管理人員受高薪引誘不辭而別,技術(shù)骨干被挖走等惡性競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生,這充分暴露了私營(yíng)企業(yè)缺乏凝聚力,也給私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了諸多負(fù)面影響。
二、實(shí)行有效激勵(lì)的對(duì)策
(一)完善激勵(lì)機(jī)制
有研究表明,在缺乏科學(xué)有效激勵(lì)的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出三分之一,而科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外三分之二的潛能也發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制,將直接影響到其生存與發(fā)展。良好的符合企業(yè)發(fā)展需要的激勵(lì)機(jī)制才能有效促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。按需激勵(lì),調(diào)動(dòng)起大多數(shù)人的積極性。考慮每個(gè)員工特殊的需要,了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位,企業(yè)的激勵(lì)方式要更有針對(duì)性,因時(shí)而變且因人而異,才能實(shí)現(xiàn)各取所需,達(dá)到提高職工積極性和創(chuàng)造性的目的。
(二)物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合
物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制,兩者在一定條件下可以互補(bǔ),但不能相互替代。兩種激勵(lì)機(jī)制要相互結(jié)合與相互促進(jìn),才能充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。首先要制定一套科學(xué)合理的薪酬管理制度,并隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化適時(shí)調(diào)整,薪酬激勵(lì)隱含著成就激勵(lì)與地位激勵(lì)等。員工通過(guò)加薪能帶來(lái)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感與被尊重的喜悅,從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性和積極性;其次,發(fā)動(dòng)員工民主參與企業(yè)管理,把集體的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè),使其對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的責(zé)任心與事業(yè)感,形成“企興我榮,企衰我恥”的良性心理狀態(tài)與“愛(ài)企如家”的工作效果;還有領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣激勵(lì),企業(yè)要積極倡導(dǎo)員工向優(yōu)秀人物學(xué)習(xí)。最后是危機(jī)感激勵(lì)。在企業(yè)內(nèi)部建立一種優(yōu)勝劣汰,不進(jìn)則退的競(jìng)爭(zhēng),讓員工形成“唇亡齒寒”的意識(shí),產(chǎn)生“今天工作不努力,明天努力找工作的”的危機(jī)感,這種危機(jī)感就是一種激勵(lì)。
(三)考慮員工個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵(lì)
對(duì)于處于不同層次的員工的需要不同,實(shí)行差別激勵(lì)。面對(duì)普通員工的激勵(lì)。可采用與績(jī)效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個(gè)人發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)等;對(duì)一般管理人員的激勵(lì),可以使其經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與管理人員的管理績(jī)效掛鉤,對(duì)管理人員來(lái)說(shuō), 晉升可能是最有吸引力的激勵(lì)措施,對(duì)他們要善于授權(quán),同時(shí)要努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系;面對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì),很多私營(yíng)企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)是分離的,對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制十分重要,可以采用年薪制,年薪制是私營(yíng)企業(yè)向經(jīng)營(yíng)者提供報(bào)酬的較佳形式,它能較好地把經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)成果聯(lián)系起來(lái),其關(guān)鍵問(wèn)題是考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和如何克服短期效應(yīng),常用的指標(biāo)有凈資產(chǎn)增值率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率等,私營(yíng)企業(yè)可根據(jù)具體情況來(lái)進(jìn)行選擇和設(shè)計(jì)。
(四)創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化,注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)
現(xiàn)代私營(yíng)企業(yè)要建設(shè)獨(dú)具特色的企業(yè)文化,形成強(qiáng)大的凝聚力,解除企業(yè)發(fā)展的后顧之憂(yōu),企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的企業(yè)文化塑造人, 塑造一種為員工認(rèn)可的企業(yè)文化,讓企業(yè)文化融入員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)里,可以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。
首先,由物質(zhì)利益第一轉(zhuǎn)向社會(huì)責(zé)任至上。企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神。私營(yíng)企業(yè)在最初的積累時(shí)期,在思想上和行動(dòng)上都體現(xiàn)了物質(zhì)利益第一性,而發(fā)展到一定規(guī)模,企業(yè)就應(yīng)該關(guān)注其社會(huì)責(zé)任。崇高的企業(yè)使命可以樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象,明確企業(yè)的發(fā)展方向和業(yè)務(wù)主題,并能起到協(xié)調(diào)內(nèi)外部矛盾沖突的作用。在對(duì)企業(yè)存在的理由和發(fā)展的前提達(dá)成一致以后,每個(gè)成員的貢獻(xiàn)才能凝聚成為合力,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展;
其次,由冒險(xiǎn)投機(jī)轉(zhuǎn)向穩(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)。企業(yè)要在自身的文化形態(tài)中強(qiáng)化穩(wěn)健和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的特征。除了短期目標(biāo)之外,更要注意制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃,確立一系列戰(zhàn)略步驟,使員工們清楚地了解企業(yè)的發(fā)展方向和每一階段工作的重點(diǎn)。
最后,由企業(yè)主專(zhuān)制管理轉(zhuǎn)向集體民主。私營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)始人往往有過(guò)人的膽識(shí)與能力,這對(duì)企業(yè)的初期發(fā)展是極為必要的,但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后,其面臨的是更加錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境,企業(yè)主已沒(méi)有足夠的能力和精力去應(yīng)付各種問(wèn)題,往往陶醉在過(guò)去的成績(jī)之中,而對(duì)忠誠(chéng)和有能力的人缺乏信任,以致誤入歧途的可能性越來(lái)越大。而現(xiàn)在的員工獨(dú)立意識(shí)與自主意識(shí)不斷增強(qiáng),已不滿(mǎn)足只是被動(dòng)地聽(tīng)命于人,而希望能更多地參與企業(yè)決策,發(fā)揮自己的創(chuàng)造性才能。因此,私營(yíng)企業(yè)應(yīng)該具有更多的民主化氛圍,文化中應(yīng)有更多集體主義的、倡導(dǎo)民主參與的特征。
三、結(jié)束語(yǔ)
對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究是一個(gè)復(fù)雜的課題,需要在實(shí)踐中不斷探索和總結(jié)。激勵(lì)方法是一個(gè)多層次、多跑道的立體開(kāi)放系統(tǒng)。現(xiàn)代企業(yè)管理已進(jìn)入到一個(gè)以人為本的管理時(shí)代,其重要內(nèi)容不再是板著面孔式的條條框框的限制,而是一門(mén)融進(jìn)了管理者和員工對(duì)事業(yè)獻(xiàn)身的獨(dú)特的藝術(shù)。企業(yè)在實(shí)際管理中會(huì)遇到不可預(yù)測(cè)種種難題,因此,在實(shí)際管理中應(yīng)綜合考慮各方面的因素,交叉使用多種激勵(lì)方法,以達(dá)到激發(fā)員工工作動(dòng)力的目的來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。
參考文獻(xiàn):
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私營(yíng)企業(yè)管理范文第2篇
關(guān)鍵詞：私營(yíng)企業(yè) 管理弊端 應(yīng)對(duì)措施
一、 私營(yíng)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r
(1)私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)
第一,就企業(yè)類(lèi)型來(lái)看,私營(yíng)企業(yè)主要形式是公司。
第二,就行業(yè)分布情況來(lái)看,私營(yíng)企業(yè)主要從事第三產(chǎn)業(yè),部分從事第二產(chǎn)業(yè),少量從事第一產(chǎn)業(yè)。
第三,就地域分布情況來(lái)看,私營(yíng)企業(yè)主要分布在東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。
第四,就城鄉(xiāng)分布來(lái)看,私營(yíng)企業(yè)大部分集中在城鎮(zhèn),個(gè)體工商戶(hù)在城鎮(zhèn)和農(nóng)村的戶(hù)數(shù)差別不大,分布較為均衡。
第五,在國(guó)際經(jīng)貿(mào)合作領(lǐng)域,私營(yíng)企業(yè)的外向度繼續(xù)提升,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)。
(2)私營(yíng)企業(yè)的地位作用
建國(guó)初期,公有制經(jīng)濟(jì)一直在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中居于主導(dǎo)地位,并起到了支柱作用,但隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,單純的公有制經(jīng)濟(jì)已無(wú)法滿(mǎn)足國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。于是,黨的十六大指出堅(jiān)持和完善公有制為主體、多種經(jīng)濟(jì)形式共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)體制。由此,私營(yíng)企業(yè)在中國(guó)得到了迅猛發(fā)展。在各類(lèi)企業(yè)中,私營(yíng)企業(yè)發(fā)展速度最快。實(shí)踐證明,私營(yíng)企業(yè)以其經(jīng)營(yíng)靈活等特點(diǎn),彌補(bǔ)了公有制經(jīng)濟(jì)因規(guī)模大,經(jīng)營(yíng)方式單一,缺乏活力等缺點(diǎn),使私營(yíng)企業(yè)成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展,客觀(guān)上造就了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)環(huán)境,推動(dòng)著國(guó)有、集體企業(yè)的改革,其靈活機(jī)動(dòng)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制,為國(guó)有企業(yè)提供了有益的借鑒和參考。
二、私營(yíng)企業(yè)管理中的弊端
(1)管理內(nèi)容上
管理內(nèi)容單一,只注重生產(chǎn)管理。單一的生產(chǎn)制度,而不是復(fù)合的企業(yè)經(jīng)營(yíng),即除了進(jìn)行企業(yè)生產(chǎn)制度管理之處,沒(méi)有在經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)、經(jīng)營(yíng)決策、資金運(yùn)籌、成本管理上下大功夫。忽略了管理應(yīng)該是一個(gè)貫穿于企業(yè)整個(gè)組織行為的全方面活動(dòng),造成在私營(yíng)企業(yè)的整體管理中,缺乏計(jì)劃性,經(jīng)營(yíng)活動(dòng)缺乏控制。
(2)管理范圍上
管理范圍封閉,未與外部相聯(lián)通。一個(gè)人的能力是有限的,企業(yè)也同樣如此,要真正達(dá)到管理目的,必須樹(shù)立廣泛的合作意識(shí),注重借助各方面的力量謀求發(fā)展,做好內(nèi)外部資源(而不僅僅是內(nèi)部資源)的協(xié)調(diào)工作。合作與競(jìng)爭(zhēng)一樣重要。如果不懂如何制訂合作的戰(zhàn)略,增強(qiáng)合作的優(yōu)勢(shì),企業(yè)便無(wú)法在當(dāng)今社會(huì)中生存。我國(guó)私營(yíng)企業(yè)往往局限于在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行封閉式的制度管理,而沒(méi)有走出企業(yè),向先進(jìn)的其它企業(yè)取經(jīng),更沒(méi)有走向市場(chǎng),引進(jìn)現(xiàn)代化的開(kāi)放式的制度模式。
(3)管理對(duì)象上
管理對(duì)象以實(shí)物為主,忽視企業(yè)價(jià)值觀(guān)。私營(yíng)企業(yè)往往只追求短期的利益,忽視了企業(yè)自身的價(jià)值。于是在管理上造成了以物為對(duì)象進(jìn)行制度管理,而不是以?xún)r(jià)值為中心進(jìn)行制度管理,企業(yè)的供、產(chǎn)、銷(xiāo)全靠企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和價(jià)值規(guī)律自主運(yùn)作,缺少核心的,也是最重要的價(jià)值觀(guān)念。
(4) 管理市場(chǎng)信息上
在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)必須建立適當(dāng)?shù)南到y(tǒng),經(jīng)常監(jiān)視和預(yù)測(cè)其周?chē)氖袌?chǎng)營(yíng)銷(xiāo)環(huán)境的發(fā)展變化,并善于分析和識(shí)別由于環(huán)境變化而形成的主要機(jī)會(huì)和威脅,及時(shí)采取適當(dāng)?shù)膶?duì)策,使其經(jīng)營(yíng)管理與其市場(chǎng)發(fā)展變化相適應(yīng)。而我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)信息反應(yīng)遲鈍,沒(méi)有及時(shí)抓住瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)信息,以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)濟(jì)信息和經(jīng)營(yíng)信息,更沒(méi)有及時(shí)抓住國(guó)家宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和經(jīng)濟(jì)政策方面的信息,特別是宏觀(guān)方面的稅率、匯率、利率、價(jià)格等信息,以致無(wú)法根據(jù)市場(chǎng)信息及時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)思路。
三、私營(yíng)企業(yè)管理弊端形成的原因
(1)私營(yíng)企業(yè)起步晚,發(fā)展時(shí)間短。我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)是隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來(lái)的,社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r直接決定著私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)剛剛形成框架,有些具體事項(xiàng)還有欠缺,它還"年輕",因此,私營(yíng)企業(yè)也必然的不可能與有幾十年,甚至上百年的國(guó)有企業(yè)相比。
(2)私營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)普遍較低。管理經(jīng)驗(yàn)少,存在著嚴(yán)重的家長(zhǎng)制的作風(fēng),造成領(lǐng)導(dǎo)者威信掃地,內(nèi)部員工無(wú)組織、無(wú)紀(jì)律的現(xiàn)象滋生。從科學(xué)的角度理解,要求管理者的管理工作應(yīng)具有高度的規(guī)范化,克服靠經(jīng)驗(yàn)辦事,杜絕憑主觀(guān)愿望和碰運(yùn)氣的做法。
(3)私營(yíng)企業(yè)裙帶關(guān)系嚴(yán)重。中國(guó)是個(gè)重人情,講義氣的禮儀之邦,然而有些企業(yè)就是因?yàn)槿饲橹率蛊髽I(yè)制度不能正常發(fā)揮它的功能,企業(yè)制度成了花架子。
(4)私營(yíng)企業(yè)對(duì)制度管理的認(rèn)識(shí)度不夠重視。私營(yíng)企業(yè)的生產(chǎn)目的是最大量的追求利潤(rùn),他們對(duì)企業(yè)制度,企業(yè)管理,企業(yè)發(fā)展等問(wèn)題根本不關(guān)心,他們雖然知道企業(yè)制度的重要,但盲目的追求利潤(rùn)使其忽視了對(duì)企業(yè)制度的管理,致使企業(yè)制度不能得到強(qiáng)有力的落實(shí)。
四、私營(yíng)企業(yè)弊端解決的根本方法
為了能夠統(tǒng)一行動(dòng),需要將每個(gè)人的發(fā)展需求激發(fā)起來(lái),變成一種具有目的性、方向性的規(guī)范,在其中體現(xiàn)了權(quán)、責(zé)、利的分配和均衡法則,這就是制度。制度是協(xié)調(diào)人與人關(guān)系的最有效的手段,制度其實(shí)就是游戲規(guī)則。
(1)企業(yè)組織制度
組織包括如下兩層含義:一是指組織體系或組織結(jié)構(gòu),二是指組織活動(dòng)和組織工作。組織作為一項(xiàng)管理職能,是根據(jù)計(jì)劃任務(wù)要求和按照權(quán)力責(zé)任關(guān)系原則,將所必需的活動(dòng)進(jìn)行分解與合成,并把工作人員編排和組合成一個(gè)分工協(xié)作的管理工作系統(tǒng)或管理機(jī)構(gòu)體系,以便實(shí)現(xiàn)人員、工作、物資條件和外部環(huán)境的優(yōu)化組合,圓滿(mǎn)達(dá)成預(yù)定的共同目標(biāo)。
(2)企業(yè)戰(zhàn)略決策制度
戰(zhàn)略決策關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的全局,至關(guān)重要。可謂"一招走錯(cuò),全盤(pán)皆輸""棋高一籌,滿(mǎn)盤(pán)皆贏"。確定企業(yè)戰(zhàn)略決策必須要建立規(guī)范可行的戰(zhàn)略決策制度,首先要分析戰(zhàn)略實(shí)施的環(huán)境和條件,其次選擇戰(zhàn)略實(shí)施模式,最后是實(shí)施過(guò)程中的修善和控制。
(3)財(cái)務(wù)管理制度
據(jù)調(diào)查中國(guó)的私營(yíng)企業(yè)老板最關(guān)心的:一是營(yíng)銷(xiāo)情況,二就是財(cái)務(wù)狀況了。財(cái)務(wù)制度是協(xié)調(diào)和控制財(cái)務(wù)部門(mén)與供、產(chǎn)、銷(xiāo)各部門(mén)的紐帶,是資金流通的河道。財(cái)務(wù)管理制度是對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)、目標(biāo)、對(duì)象、經(jīng)濟(jì)效益、監(jiān)督做出的具體要求,"盤(pán)活小資本,做贏大買(mǎi)賣(mài)",包括財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)、財(cái)務(wù)決策、財(cái)務(wù)預(yù)算、財(cái)務(wù)控制和財(cái)務(wù)分析五個(gè)環(huán)節(jié)。
(4)企業(yè)文化制度
企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守,帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀(guān)念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、企業(yè)精神、作為規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。企業(yè)文化分為三個(gè)層次:精神層、制度層、器物層。實(shí)踐表明,優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)內(nèi)可以增強(qiáng)凝聚力、向心力,對(duì)外可以樹(shù)立形象,擴(kuò)大市場(chǎng)影響,是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。
私營(yíng)企業(yè)管理范文第3篇
關(guān)鍵詞:私營(yíng)企業(yè)專(zhuān)制式管理成因和對(duì)策
我國(guó)私營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)近30年發(fā)展，其數(shù)量相當(dāng)龐大，已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組成部分，但從發(fā)展質(zhì)量上看，則非常不理想。表現(xiàn)在:其一，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)多數(shù)仍止于低質(zhì)量的生存發(fā)展?fàn)顟B(tài)，企業(yè)壽命短，西方國(guó)家私營(yíng)企業(yè)平均壽命為23年左右，而我國(guó)私營(yíng)企業(yè)平均壽命則要短得多，據(jù)全國(guó)工商聯(lián)的2005年《中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》統(tǒng)計(jì)結(jié)果，全國(guó)民營(yíng)企業(yè)平均壽命為2.9年。其中壽命不足5年的占60%，不超過(guò)10年的占85%，做強(qiáng)做大的不多;其二，勞資矛盾突出，勞資沖突頻發(fā)，勞動(dòng)糾紛案件數(shù)高居不下，據(jù)調(diào)查，日益尖銳的勞資矛盾已與權(quán)力腐敗、貧富差距并列成為引發(fā)社會(huì)沖突的三大動(dòng)因。出現(xiàn)這種情況的原因很多，其中重要的一個(gè)原因在于私營(yíng)企業(yè)普遍存在的一種落后的人力資源管理方式---專(zhuān)制式管理。主要表現(xiàn)在企業(yè)主憑借手中的權(quán)力進(jìn)行“見(jiàn)物不見(jiàn)人”管理。他們沉醉于高度集權(quán)的愜意之中，在決策過(guò)程較少全面考慮企業(yè)內(nèi)外客觀(guān)實(shí)際，往往憑主觀(guān)臆斷行事，以家長(zhǎng)式的命令主義來(lái)解決一切問(wèn)題。他們不肯向下授權(quán)，也容不得下級(jí)表達(dá)意見(jiàn)，尤其是反對(duì)意見(jiàn)，把職工視為純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，是“會(huì)說(shuō)話(huà)的機(jī)器”，甚至隨意辱罵、毆打。他們以損害員工利益，以比其他企業(yè)更長(zhǎng)的勞動(dòng)時(shí)間、更高的勞動(dòng)強(qiáng)度、更差的勞動(dòng)條件和勞保措施作為盈利的主要手段。這些行為極大地挫傷了企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性，分化了企業(yè)的凝聚力，增加了企業(yè)的內(nèi)耗，帶來(lái)了一系列惡果，阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展，也增加了社會(huì)不安定因素，影響了和諧社會(huì)的構(gòu)建。本文擬就這種管理方式的成因和對(duì)策進(jìn)行探討。
1 私營(yíng)企業(yè)專(zhuān)制管理形成的原因
(1)私營(yíng)企業(yè)性質(zhì)是形成專(zhuān)制式管理的主要原因之一。私營(yíng)企業(yè)是在我國(guó)法律規(guī)定的范圍內(nèi)存在和發(fā)展的一種資本雇傭勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)形式，因而不能不帶有資本主義經(jīng)濟(jì)的特性。盡管私營(yíng)企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中不處于主導(dǎo)地位和主體地位，但私營(yíng)企業(yè)作為資本雇傭勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)形式，資本盡最大可能獲取勞動(dòng)者剩余價(jià)值的本質(zhì)屬性沒(méi)有變化，這是必須正視，不應(yīng)回避的。馬克思分析資本主義生產(chǎn)方式時(shí)指出:“生產(chǎn)剩余價(jià)值，賺錢(qián)發(fā)財(cái)，是這個(gè)生產(chǎn)方式的絕對(duì)規(guī)律。”這同樣適用于我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)，只是實(shí)現(xiàn)這一目的的手段與現(xiàn)代西方資本主義企業(yè)有所差別。西方資本主義企業(yè)，由于資本主義經(jīng)濟(jì)已經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展，經(jīng)濟(jì)形式相當(dāng)成熟，現(xiàn)主要靠采用先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)、協(xié)調(diào)內(nèi)部分工、調(diào)動(dòng)員工積極性的手段來(lái)改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，以獲取盡可能多的剩余價(jià)值，即相對(duì)剩余價(jià)值是他們盈利的主要來(lái)源。而我國(guó)目前私營(yíng)企業(yè)是在改革開(kāi)放以后產(chǎn)生和成長(zhǎng)起來(lái)，歷史短，原始積累不足，多數(shù)私營(yíng)企業(yè)走的是另一條道路，即老式資本道路，以獲取絕對(duì)剩余價(jià)值為主要目標(biāo)，從而依賴(lài)專(zhuān)制式管理。
(2)我國(guó)私營(yíng)企業(yè)規(guī)模較小，組織結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單。我國(guó)私營(yíng)企業(yè)主體是中小私營(yíng)企業(yè)。根據(jù)2002年全國(guó)第二次基本單位普查資料顯示，私營(yíng)企業(yè)員工數(shù)50人以下的占90%，500人以下的企業(yè)占99%;從資本規(guī)模來(lái)看，100萬(wàn)元以下的占82.40%。不論從就業(yè)人數(shù)還是注冊(cè)資本看，中小企業(yè)都已構(gòu)成私營(yíng)企業(yè)的主體。由于企業(yè)員工數(shù)不多，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，分工很粗，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一，大多數(shù)企業(yè)主集創(chuàng)業(yè)者、所有者、決策者和執(zhí)行者為一身，職業(yè)經(jīng)理人未發(fā)揮作用，調(diào)查顯示90%私營(yíng)企業(yè)主兼任企業(yè)總裁、(總)經(jīng)理，內(nèi)部缺乏約束機(jī)制，施展權(quán)利的空間過(guò)大。企業(yè)主幾乎可以越過(guò)任何中間層次，對(duì)每一層下屬進(jìn)行直接的干預(yù)和挑剔，甚至越俎代庖，進(jìn)而形成一人獨(dú)攬大權(quán)的局面。
(3)私營(yíng)企業(yè)主的個(gè)人素質(zhì)較低。我國(guó)私營(yíng)企業(yè)主的構(gòu)成是多元的，個(gè)人素質(zhì)參差不齊。許多沒(méi)有接受過(guò)現(xiàn)代企業(yè)管理的教育培訓(xùn)，其文化素質(zhì)、道德素質(zhì)低，法律意識(shí)淡薄，管理能力差，又不重視學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。對(duì)勞動(dòng)法律、法規(guī)不重視，不依法辦事;沒(méi)有樹(shù)立正確的經(jīng)營(yíng)理念，過(guò)分追求短期經(jīng)濟(jì)效益，不擇手段追求利潤(rùn)最大化。重指揮輕溝通，他們只相信自己，對(duì)下屬總是信不過(guò)，多疑、偏執(zhí)、內(nèi)心矛盾。當(dāng)遇到能力比自己強(qiáng)的下屬時(shí)，常常因擔(dān)心自己“丟丑”而不愿與之溝通和商討企業(yè)的重大問(wèn)題，從而本能地扼殺了作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的民主意識(shí)和作風(fēng)，導(dǎo)致企業(yè)失去活力，缺乏后勁，同時(shí)也造成員工的抵觸情緒，加劇勞資矛盾沖突。
(4)私營(yíng)企業(yè)員工素質(zhì)較低也助長(zhǎng)了企業(yè)主的專(zhuān)制式管理。我國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工大多數(shù)來(lái)自于農(nóng)村剩余勞動(dòng)力和部分城鎮(zhèn)待業(yè)青年。據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部調(diào)查分析，截至2006年5月，僅我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力外出務(wù)工的人數(shù)就約達(dá)1.5億人，有關(guān)專(zhuān)家預(yù)測(cè)，未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)，如果政策不發(fā)生大的變化，農(nóng)民工的數(shù)量仍會(huì)以年均500萬(wàn)人左右的規(guī)模持續(xù)增加，外出務(wù)工人員不管他們是否進(jìn)入城市，他們中的大部分是進(jìn)入私營(yíng)企業(yè)打工。他們?cè)谑芙逃潭取⒅橇λ健?zhuān)業(yè)技能、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和家庭條件等方面均無(wú)優(yōu)勢(shì)可言，從而極大地限制了他們與企業(yè)討價(jià)還價(jià)和再就業(yè)的機(jī)會(huì)，加上我國(guó)資本稀缺和勞動(dòng)力過(guò)剩而形成的勞動(dòng)力市場(chǎng)和私營(yíng)企業(yè)中“強(qiáng)資本”、“弱勞動(dòng)”局面，使他們特別看重好不容易才得到的那份工作，能忍即忍，能讓即讓?zhuān)惠p易跳槽，也懼怕被解雇，加上教育和文化素質(zhì)較低，法律意識(shí)不強(qiáng)，使他們變得逆來(lái)順受、懦弱和無(wú)主見(jiàn)，這自然助長(zhǎng)了企業(yè)主的專(zhuān)制行為。
(5)私營(yíng)企業(yè)家族治理制度陷入“家族文化陷阱”。我國(guó)眾多私營(yíng)企業(yè)采用家族治理制度。家族式管理有它的優(yōu)勢(shì)，但家族式管理制度本身是一把雙刃劍。受中國(guó)傳統(tǒng)家族文化的影響，中國(guó)家族式管理制度往往陷入“家族文化陷阱”之中而難以自拔。現(xiàn)代社會(huì)學(xué)奠基人之一的馬克斯·韋伯曾分析中西文化對(duì)企業(yè)組織影響的差異，認(rèn)為家族傳統(tǒng)影響下的中國(guó)的經(jīng)濟(jì)組織，明顯缺乏理性的客觀(guān)化和絕對(duì)的人際目的的聯(lián)合性，反之，西方的清教將所有這一切都客觀(guān)化了，轉(zhuǎn)變?yōu)槔硇缘钠髽I(yè)和純粹客觀(guān)的經(jīng)營(yíng)關(guān)系，并利用理性的法律和契約代替了中國(guó)那種原則上萬(wàn)能的傳統(tǒng)、地方習(xí)慣以及任人唯親。這種差異也是現(xiàn)階段中國(guó)私營(yíng)企業(yè)和西方私營(yíng)企業(yè)的差異。中國(guó)的家族文化，傳統(tǒng)講究家族利益高于一切，家族事業(yè)、家族利益“子承父業(yè)”，外人通常無(wú)資格分享;講究“內(nèi)外有別”，按照與所有者親緣關(guān)系把員工分為“自己人”和“外人”，在利益分配、信任程度、獎(jiǎng)懲等諸多方面采用不同的標(biāo)準(zhǔn);講究“家長(zhǎng)制”的管理作風(fēng)，把企業(yè)視為一個(gè)大家庭，而企業(yè)主就是大家庭的家長(zhǎng)，在企業(yè)管理中體現(xiàn)為企業(yè)主對(duì)員工的不民主，企業(yè)主個(gè)人控制一切，企業(yè)主說(shuō)的話(huà)就是規(guī)定，管理缺乏科學(xué)性，具有很強(qiáng)的隨意性;重人治輕法治，許多私營(yíng)企業(yè)沒(méi)有建立科學(xué)、規(guī)范的規(guī)章制度，就是有制度也往往是流于形式，企業(yè)主通常根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人的好惡來(lái)處理企業(yè)事務(wù)，用人上“任人唯親，任人唯順”。這種文化觀(guān)念沖擊著理性的法律和契約精神，使企業(yè)主難以擺脫專(zhuān)制式管理方式。
(6)我國(guó)私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制存在不足。我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整主要是微觀(guān)層面上采用人力資源管理方法，即通過(guò)企業(yè)與員工在書(shū)面契約和心理契約兩方面達(dá)成一致確定勞動(dòng)關(guān)系。這種勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式首先是假定企業(yè)主能夠遵照相關(guān)法律法規(guī)，能夠尊重員工的權(quán)益，具體操作過(guò)程則由企業(yè)主單邊控制。私營(yíng)企業(yè)主往往只抓住單邊控制，而并不按假定辦事。其無(wú)視相關(guān)法律法規(guī)，不尊重員工權(quán)益，我行我素，隨意加班加點(diǎn)、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，隨意克扣、拖欠工資，隨意打罵、解雇員工，往往不會(huì)受到勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的干涉和處理，即使有干涉和處理也是很輕的，其違法違規(guī)成本很低。在企業(yè)內(nèi)部又缺少代表員工自己利益的組織—工會(huì)與之抗衡。這也是促使許多私營(yíng)企業(yè)主對(duì)專(zhuān)制式管理十分迷戀，樂(lè)此不疲的原因之一。
(7)地方政府過(guò)分追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)目標(biāo)助長(zhǎng)了私營(yíng)企業(yè)的專(zhuān)制式管理。長(zhǎng)期以來(lái)，各級(jí)地方政府往往把“招商引資”、追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)指標(biāo)作為行政管理的重要目標(biāo)，因而在對(duì)待私營(yíng)企業(yè)侵害員工權(quán)益這一問(wèn)題上存在誤區(qū)。地方政府擔(dān)心管理私營(yíng)企業(yè)的侵權(quán)行為會(huì)影響當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展，甚至有人認(rèn)為，私營(yíng)企業(yè)員工權(quán)益受侵犯是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然代價(jià)，擔(dān)心加強(qiáng)對(duì)私營(yíng)企業(yè)勞資關(guān)系的監(jiān)管，會(huì)導(dǎo)致私營(yíng)企業(yè)主資本轉(zhuǎn)移、異地投資，影響本地的GDP、稅收和出口等增長(zhǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而影響其政績(jī)考核結(jié)果。由于這種利益目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)，導(dǎo)致一些地方政府對(duì)私營(yíng)企業(yè)的侵權(quán)行為采取不作為或作為不足，睜只眼、閉只眼，甚至多方庇護(hù)，這也使不少企業(yè)主的專(zhuān)制式管理有恃無(wú)恐，變本加厲。
2 應(yīng)采取的對(duì)策措施
(1)加強(qiáng)法制建設(shè)，完善法律體系，用法律制度限制各種專(zhuān)制式管理方式的形成和發(fā)展。2007年我國(guó)相繼頒布了《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要法律，對(duì)私營(yíng)企業(yè)也應(yīng)和其他所有制企業(yè)一樣要求其嚴(yán)格遵守。同時(shí)還應(yīng)頒布實(shí)施一些重要的單行法如《勞動(dòng)關(guān)系法》、《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》、《集體合同法》、《工資法》、《工傷事故賠償法》和《疾病與殘疾保障法》等，以形成完整的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整法律體系。要改變“重原則、輕操作”的狀況，在條款內(nèi)容上盡可能具體，且有可操作性。由于各地專(zhuān)制式管理的嚴(yán)重性及表現(xiàn)形式有所不同，各個(gè)地方應(yīng)根據(jù)各地私營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況，建立相應(yīng)的地方法律法規(guī)，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系調(diào)整上真正的有法可依。
(2)各級(jí)政府要轉(zhuǎn)變觀(guān)念，樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀(guān)。各級(jí)政府要改變單純追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)指標(biāo)的觀(guān)念，摒棄依靠廉價(jià)勞動(dòng)力為代價(jià)的粗放型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式。有關(guān)部門(mén)在考察本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r時(shí)，著眼點(diǎn)應(yīng)放在質(zhì)量上而不是數(shù)量多少。對(duì)私營(yíng)企業(yè)也應(yīng)該有“精品”意識(shí)，鼓勵(lì)質(zhì)量好的私營(yíng)企業(yè)上規(guī)模、上檔次、上水平，引導(dǎo)其走現(xiàn)代企業(yè)制度的道路，通過(guò)科學(xué)技術(shù)和現(xiàn)代管理，實(shí)現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展。對(duì)無(wú)視法律法規(guī)，熱衷于專(zhuān)制式管理而侵害員工權(quán)益的質(zhì)量差的私營(yíng)企業(yè)，則應(yīng)采用相應(yīng)措施限制其發(fā)展，在審批發(fā)照、年審、資金融通等方面嚴(yán)格把關(guān)。要改革公務(wù)員政績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，樹(shù)立改善勞資關(guān)系是改善投資環(huán)境，降低社會(huì)成本，有利于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)和諧發(fā)展的新思維，強(qiáng)調(diào)私營(yíng)企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。
(3)加大對(duì)私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)監(jiān)察的力量和力度。在勞動(dòng)關(guān)系處理方面，現(xiàn)階段尤其要強(qiáng)調(diào)有法必依、違法必究。勞動(dòng)保障監(jiān)察是我國(guó)政府干預(yù)勞資關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要途徑，是保障相關(guān)勞動(dòng)法律得到實(shí)施的重要手段。國(guó)際上一般按5000--10000職工配備一個(gè)勞動(dòng)監(jiān)察員，我國(guó)配備明顯不足，尤其在地方基層。各地可根據(jù)本地私營(yíng)企業(yè)發(fā)展情況，增加勞動(dòng)監(jiān)察力量，增強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察力度，也可建立兼職的巡查員隊(duì)伍，定期對(duì)私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系日常管理監(jiān)督，對(duì)侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的違法行為該處罰的應(yīng)堅(jiān)決予以處罰。完善勞動(dòng)監(jiān)察制度，提高勞動(dòng)監(jiān)督效率，是目前解決勞動(dòng)關(guān)系失衡，制約專(zhuān)制式管理方式發(fā)展，加大政府作為的重要手段。
(4)健全私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制。企業(yè)三方協(xié)調(diào)機(jī)制，指在政府勞動(dòng)部門(mén)指導(dǎo)和監(jiān)督下，由企業(yè)行政和企業(yè)工會(huì)就勞動(dòng)者的權(quán)益、勞動(dòng)條件、企業(yè)發(fā)展、預(yù)防和調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議等問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商，并最終達(dá)成協(xié)議——集體合同的簽訂，以此來(lái)維護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者雙方利益。在三方協(xié)調(diào)機(jī)制中，目前最突出的問(wèn)題是私營(yíng)企業(yè)工會(huì)主體缺失，其一表現(xiàn)在工會(huì)組建率低。2005年全國(guó)注冊(cè)私營(yíng)企業(yè)430萬(wàn)戶(hù)，私營(yíng)企業(yè)工會(huì)39.5萬(wàn)個(gè)，組建率不到9.2%;其二表現(xiàn)為已組建的工會(huì)組織缺失獨(dú)立性。私營(yíng)企業(yè)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)成員往往由企業(yè)主“圈定”，形成企業(yè)主控制或操縱工會(huì)現(xiàn)象，失去工會(huì)應(yīng)有的作用。由于許多私營(yíng)企業(yè)規(guī)模小，政府相關(guān)部門(mén)首先要積極探索新的組織形式，發(fā)展跨企業(yè)的區(qū)域工會(huì)、行業(yè)工會(huì)、聯(lián)合工會(huì)等多種形式，其次要以推進(jìn)私營(yíng)企業(yè)工會(huì)直接選舉為突破口，培育工會(huì)的獨(dú)立性、集體談判能力和工會(huì)干部素質(zhì)，同時(shí)推進(jìn)集體談判制度和集體合同的實(shí)施。
(5)應(yīng)重視私營(yíng)企業(yè)以及員工的教育培訓(xùn)工作，幫助私營(yíng)企業(yè)改善人力資源管理工作。有關(guān)部門(mén)和相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在制定各種教育培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要把私營(yíng)企業(yè)做為重要部分考慮在內(nèi);要發(fā)揮工商聯(lián)、行業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)、經(jīng)濟(jì)管理培訓(xùn)院校等聯(lián)系或熟悉私營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，動(dòng)員、鼓勵(lì)私營(yíng)企業(yè)管理者參加各類(lèi)教育培訓(xùn)。同時(shí)也要鼓勵(lì)、支持民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)積極開(kāi)展市場(chǎng)化的企業(yè)管理培訓(xùn)。國(guó)家也可直接采取財(cái)政補(bǔ)貼或行政命令的方式對(duì)私營(yíng)企業(yè)管理者進(jìn)行管理能力的培訓(xùn)，如正在實(shí)施的國(guó)家中小企業(yè)銀河培訓(xùn)工程。同時(shí)也應(yīng)撥出一部分資金，采取優(yōu)惠措施鼓勵(lì)、支持求職者尤其是廣大農(nóng)民工參加各類(lèi)教育培訓(xùn)，以提高他們的勞動(dòng)技能和法律意識(shí)，促進(jìn)勞動(dòng)者整體素質(zhì)的提高。
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私營(yíng)企業(yè)管理范文第4篇
關(guān)鍵詞：私營(yíng)企業(yè)；財(cái)務(wù)管理；融資困難；解決之道
改革開(kāi)放以來(lái)，私營(yíng)經(jīng)濟(jì)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。然而，私營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，由于財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)薄弱，缺乏內(nèi)部制度，企業(yè)財(cái)務(wù)管理比較混亂，如何加強(qiáng)私營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理，是私營(yíng)企業(yè)主亟待解決的問(wèn)題。
1.私營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理
1.1 私營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理概述
私營(yíng)企業(yè)是指由自然人投資設(shè)立或由自然人控股，以雇傭勞動(dòng)為基礎(chǔ)的營(yíng)利性經(jīng)濟(jì)組織。包括按照《公司法》、《合伙企業(yè)法》、《私營(yíng)企業(yè)暫行條例》規(guī)定登記注冊(cè)的私營(yíng)有限責(zé)任公司、私營(yíng)股份有限公司、私營(yíng)合伙企業(yè)和私營(yíng)獨(dú)資企業(yè)。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小型私營(yíng)企業(yè)如雨后春筍般蓬勃發(fā)展。中小型私營(yíng)企業(yè)在增加稅收、提供就業(yè)等方面為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。但在中小型私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程中，我們發(fā)現(xiàn)只有為數(shù)不多的企業(yè)能在短時(shí)間內(nèi)完成原始積累，發(fā)展為資本雄厚、管理規(guī)范、具有較強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的大規(guī)模企業(yè)，而很大一部分中小型私營(yíng)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中或徘徊不前或過(guò)早夭折。導(dǎo)致這種后果產(chǎn)生的因素很多，其中企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理水平是影響其發(fā)展的一個(gè)重要影響因素。而提高財(cái)務(wù)管理的質(zhì)量，才促進(jìn)私營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.私營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題及其原因
2.1 憑經(jīng)驗(yàn)決策，缺乏科學(xué)性
私營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)決策方面有著高效率的優(yōu)勢(shì)，但決策程序較粗糙，決策所需信息中，相當(dāng)程度仍使用以供銷(xiāo)人員為主體的偶遇式的市場(chǎng)信息收集方式，信息的收集處理利用并無(wú)規(guī)范的規(guī)則，財(cái)務(wù)人員參與收集分析信息極小，決策信息準(zhǔn)確度較差，決策的可靠度低。這主要是由于業(yè)主獨(dú)斷決策，片面的憑經(jīng)驗(yàn)決策，不重視財(cái)務(wù)人員的工作，這種缺乏科學(xué)性的決策模式為企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。
2.2管理模式落后
現(xiàn)時(shí)，私營(yíng)企業(yè)典型的管理模式是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的高度統(tǒng)一，企業(yè)的投資者同時(shí)就是經(jīng)營(yíng)者，私營(yíng)企業(yè)主擔(dān)任董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理的現(xiàn)象普遍，這種模式給企業(yè)的財(cái)務(wù)管理帶來(lái)負(fù)面影響，尤其表現(xiàn)出任人唯親、效率低下，私營(yíng)企業(yè)缺乏嚴(yán)格的選拔和考核制度，人員配置不合理，某些重要崗位被所謂的自己人長(zhǎng)期霸占，阻礙真正有用的人才進(jìn)人，隨著企業(yè)利潤(rùn)分割份額的增大，產(chǎn)權(quán)不清導(dǎo)致家族之間、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間形成利益沖突，內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜化、庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)非生產(chǎn)性的耗費(fèi)，沒(méi)有良好的企業(yè)文化和企業(yè)精神，不能進(jìn)行科學(xué)的管理和指揮，致使企業(yè)的財(cái)務(wù)管理活動(dòng)僅限于財(cái)務(wù)控制。
2.3 缺乏內(nèi)部制度，企業(yè)財(cái)務(wù)管理比較混亂，會(huì)計(jì)核算不規(guī)范
私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部控制制度不全，激勵(lì)與約束機(jī)制不健全，沒(méi)有嚴(yán)格的管理制度，難以約束管制，導(dǎo)致員工散漫，工作氛圍不具活力，隨意性較大。這樣散漫的內(nèi)部管理，是企業(yè)生存的一大隱患，各個(gè)環(huán)節(jié)容易脫節(jié)，導(dǎo)致嚴(yán)重差錯(cuò)，無(wú)形中威脅著企業(yè)的生存。私營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部控制很大問(wèn)題上需要改善，管理者沒(méi)有起到帶頭作用，上班時(shí)間不規(guī)范，員工潛意識(shí)里認(rèn)為，沒(méi)人管，便放縱自由，或遲到早退，或上班時(shí)間不在崗位上。通過(guò)深入調(diào)查水南五金有限公司的財(cái)務(wù)管理運(yùn)作，我了解到，在水南五金有限公司當(dāng)會(huì)計(jì)，那真的是記賬員，日常工作中跟會(huì)計(jì)相關(guān)的工作還是比較簡(jiǎn)單，記錄進(jìn)貨銷(xiāo)貨明細(xì)，日常費(fèi)用開(kāi)支，應(yīng)收應(yīng)付明細(xì)，月末對(duì)賬，做簡(jiǎn)單報(bào)表。都是最基本的會(huì)計(jì)工作，沒(méi)有憑證，沒(méi)有明細(xì)賬賬簿，沒(méi)有財(cái)務(wù)軟件，沒(méi)有財(cái)務(wù)分析，沒(méi)有財(cái)務(wù)管理，會(huì)計(jì)就是記賬員。這種狀況既損害私營(yíng)業(yè)主自身的根本利益，造成企業(yè)資產(chǎn)流失、浪費(fèi)嚴(yán)重、經(jīng)營(yíng)管理混亂，給國(guó)家的稅收造成損失，也為自身的發(fā)展埋下隱患。
2.4融資困難
對(duì)大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金短缺，規(guī)模偏小，融資渠道不暢是其發(fā)展的通病。每年有7%的私營(yíng)企業(yè)，由于缺乏資金而破產(chǎn)。據(jù)國(guó)家金融統(tǒng)計(jì)報(bào)表反映：我國(guó)對(duì)小規(guī)模私營(yíng)企業(yè)貸款的比重還不足貸款總數(shù)的1%。再加之我國(guó)現(xiàn)行的信貸制度，私營(yíng)企業(yè)本身就缺乏資金，即使有了好的項(xiàng)目也難以籌集到規(guī)定比例的資本金，使很多項(xiàng)目的貸款難以落實(shí)。在這種情況下，私營(yíng)企業(yè)的資金主要來(lái)源于自我融資和非正規(guī)渠道融資。
2.5資金主要來(lái)源于投資者，資金管理不善
私營(yíng)企業(yè)融資較困難，規(guī)模不大的私營(yíng)企業(yè)資金主要來(lái)源于合伙投資人，這樣的小規(guī)模企業(yè)要發(fā)展起來(lái)，其投資人一般只能是親戚朋友，家族企業(yè)的模式因而誕生，也使得投資者之間獨(dú)斷決策，質(zhì)疑外來(lái)員工，高層主管沒(méi)有帶頭意識(shí)，員工之間沒(méi)有得到很好磨合，工作氛圍不夠融洽，造成人才的流失。
2.6家族企業(yè)，員工老板同一家族，管理上不嚴(yán)格，不規(guī)范
家族企業(yè)普遍存在的通病，管理不規(guī)范，普遍采用以血緣、地域關(guān)系維系的勞動(dòng)用工形式。即使私營(yíng)業(yè)主重視人才的引進(jìn)，但企業(yè)的核心職位都被內(nèi)部人員占據(jù)了，這使外來(lái)人才感到缺乏用武之地，從而萌生去意。此外，這種任人唯親的用工形式還容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”，導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，從而離開(kāi)企業(yè)。 以水南五金有限公司為例，其主要投資人都是親戚或親密朋友，甚至員工也大部分是親戚，這樣的企業(yè)難以融入，需為其輸入新鮮血液，提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
3.解決私營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理問(wèn)題的方法，提出可行的對(duì)策和建議
3.1創(chuàng)新財(cái)務(wù)管理觀(guān)念，拒絕獨(dú)斷決策
目前，不少私營(yíng)企業(yè)會(huì)計(jì)賬目不清，信息失真，財(cái)務(wù)管理混亂；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)營(yíng)私舞弊、行賄受賄的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生；企業(yè)設(shè)置賬外賬，弄虛作假，造成虛盈實(shí)虧或虛虧實(shí)盈的假象等等。萬(wàn)豪鑫也犯著用樣的錯(cuò)，究其原因，一是企業(yè)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)薄弱，會(huì)計(jì)人員素質(zhì)不高，又受制于領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)法行使自己的監(jiān)督權(quán)；二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的法制觀(guān)念淡薄，忽視財(cái)務(wù)制度、財(cái)經(jīng)紀(jì)律的嚴(yán)肅性和強(qiáng)制性。為要解決好上述問(wèn)題，必須加強(qiáng)財(cái)會(huì)隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和政治思想教育，增強(qiáng)財(cái)會(huì)人員的監(jiān)督意識(shí)。加強(qiáng)全員素質(zhì)教育，首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)做起，不斷提高全員法律意識(shí)，增強(qiáng)法制觀(guān)念。只有依靠企業(yè)全員上下的共同努力，才有可能改善企業(yè)管理狀況，搞好財(cái)務(wù)管理，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。創(chuàng)新企業(yè)財(cái)務(wù)管理理念，學(xué)習(xí)做到：人本化理財(cái)觀(guān)念、動(dòng)態(tài)管理觀(guān)念、風(fēng)險(xiǎn)理財(cái)觀(guān)念、信息理財(cái)觀(guān)念。
3.2加強(qiáng)財(cái)務(wù)分析，重視財(cái)務(wù)工作，并貫徹落實(shí)到各個(gè)環(huán)節(jié)
企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)明確，財(cái)務(wù)管理受到重視，所有制度結(jié)構(gòu)決定了私營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)以追逐利潤(rùn)為目標(biāo)。在這一總體目標(biāo)的指導(dǎo)下，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)包括財(cái)務(wù)管理部門(mén)都努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。同時(shí)私營(yíng)企業(yè)資產(chǎn)達(dá)到一定規(guī)模后，企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)各個(gè)環(huán)節(jié)都是面向市場(chǎng)的，財(cái)務(wù)工作也處處體現(xiàn)了市場(chǎng)對(duì)于企業(yè)資金的籌集和運(yùn)用的深遠(yuǎn)影響。企業(yè)正是通過(guò)財(cái)務(wù)管理的統(tǒng)籌安排和統(tǒng)一協(xié)調(diào)將內(nèi)部形式上相互隔離但內(nèi)容上緊密相關(guān)的各項(xiàng)決策過(guò)程結(jié)合起來(lái)，以面對(duì)變幻莫測(cè)的市場(chǎng)環(huán)境。在這種巨大的外在壓力作用下，私營(yíng)業(yè)主及高層管理者不得不重視財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)人才的作用，不少大型私營(yíng)企業(yè)專(zhuān)設(shè)的財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)并賦予應(yīng)有的權(quán)力和手段，實(shí)現(xiàn)合理籌集資金有效運(yùn)用資金，加強(qiáng)財(cái)務(wù)分析與監(jiān)督。
3.3 完善管理制度，穩(wěn)健發(fā)展
在企業(yè)統(tǒng)一籌劃、監(jiān)控之下，對(duì)所屬分公司、部門(mén)的財(cái)務(wù)活動(dòng)實(shí)施有效的管理，并通過(guò)健全的內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度，堵塞漏洞，保證資金安全有效使用。這種高度集權(quán)的管理模式在私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中起到了統(tǒng)籌規(guī)劃，集中有效財(cái)力開(kāi)發(fā)產(chǎn)品、搞大項(xiàng)目，占領(lǐng)市場(chǎng)，促進(jìn)資本原始積累，制止資金浪費(fèi)，確保其資產(chǎn)安全發(fā)揮了積極作用。與此相適應(yīng)，企業(yè)財(cái)務(wù)控制和分析職能得到了強(qiáng)化，財(cái)務(wù)管理部門(mén)制定控制標(biāo)準(zhǔn)，分解落實(shí)財(cái)務(wù)責(zé)任，實(shí)施追蹤控制，及時(shí)調(diào)整誤差，分析產(chǎn)生的差異，為考核評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)活動(dòng)提供信息。同時(shí)，公司財(cái)務(wù)人員參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程，對(duì)企業(yè)的決策和運(yùn)行實(shí)行動(dòng)態(tài)管理和制約，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)獲得高速穩(wěn)健的運(yùn)行。提高資金的使用效率，使資金的來(lái)源和動(dòng)用得到有效配合。
3.4解決融資困難
由于私營(yíng)企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，銀行只把貸款重點(diǎn)放在國(guó)有大中型企業(yè)，使私營(yíng)企業(yè)的資金來(lái)源受到限制。私營(yíng)企業(yè)良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和健康的發(fā)展態(tài)勢(shì)是其順暢融資的先決條件。不同的企業(yè)獲取資金和使用資金的能力是不同的。私營(yíng)企業(yè)要分析自己的贏利能力和償債能力，考慮自己的資本結(jié)構(gòu)是否合理。融資要有規(guī)劃，不同的階段不同的環(huán)境。要采取不同的融資渠道和方式。國(guó)家應(yīng)出臺(tái)相應(yīng)的政策，扶植私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展給以必要的貸款額度。銀行可根據(jù)私營(yíng)企業(yè)的信用度和經(jīng)營(yíng)實(shí)力考慮給其貸款數(shù)量。私營(yíng)企業(yè)還應(yīng)考慮上市、發(fā)行股票債券等來(lái)籌集資金，當(dāng)然這是一個(gè)艱難的過(guò)程。資金問(wèn)題解決了私營(yíng)企業(yè)才能在良好的管理方式下健康發(fā)展。
3.5加強(qiáng)資金管理，合理使用資金，加強(qiáng)資金使用過(guò)程的控制
由于資金的使用周轉(zhuǎn)牽涉到企業(yè)內(nèi)部的方方面面。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀(guān)念 認(rèn)識(shí)到管好、用好、控制好資金不單是財(cái)務(wù)部門(mén)的職責(zé)而是關(guān)系到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)、各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)的大事。私營(yíng)企業(yè)應(yīng)注意分散資金投向，降低投資風(fēng)險(xiǎn)。私營(yíng)企業(yè)在積累的資本達(dá)到了一定的規(guī)模之后，可以搞多元化經(jīng)營(yíng)，從而分散投資風(fēng)險(xiǎn)，努力提高資金的使用效率。
3.6 重視人才，摒棄家族式經(jīng)營(yíng)
企業(yè)應(yīng)靈活運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，不斷創(chuàng)新財(cái)務(wù)管理工作。在如今相當(dāng)一部分優(yōu)秀私營(yíng)企業(yè)中，財(cái)務(wù)人才在財(cái)務(wù)管理職位上受到重視。企業(yè)業(yè)主認(rèn)識(shí)到，企業(yè)所需要的不再僅僅是“記賬”的人，而需要理財(cái)能人加上私營(yíng)企業(yè)在資產(chǎn)達(dá)到一定規(guī)模后，受到更大的外部壓力淡化家族色彩，以適應(yīng)嚴(yán)厲的法律，政策環(huán)境和社會(huì)輿論。拋棄“上陣親兄弟，打虎父子兵”的陳腐觀(guān)念，超越了家族式經(jīng)營(yíng)的原始積累階段，并以其靈活的人才聘用機(jī)制，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中占了先機(jī)。為吸引和穩(wěn)定高水平人才，私營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化建設(shè)上下功夫。一些大型、高科技私營(yíng)企業(yè)以“績(jī)效股”、“認(rèn)股權(quán)證”、“年薪”、“津貼”等褒獎(jiǎng)企業(yè)有功之臣的激勵(lì)機(jī)制，有效地推動(dòng)管理人員在管理方面不斷創(chuàng)新，開(kāi)拓進(jìn)取。財(cái)務(wù)能人不再僅僅是“聽(tīng)老板的話(huà)，記好賬，守好財(cái)”那類(lèi)人，而是精于管理，善于開(kāi)創(chuàng)，敢于提出獨(dú)特的見(jiàn)解，能為企業(yè)發(fā)展出力的專(zhuān)業(yè)人才。
結(jié)束語(yǔ)
俗私營(yíng)企業(yè)要發(fā)展，就需要取得金融機(jī)構(gòu)、投資者的支持，需要良好的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)記錄和規(guī)范的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，應(yīng)轉(zhuǎn)變用人觀(guān)念，建立新的用人機(jī)制，在財(cái)務(wù)人員的聘任中，舍棄任人唯親的思想，靠科學(xué)的用人制度建立管理隊(duì)伍，與此同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)財(cái)會(huì)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和法制教育。樹(shù)立規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，通過(guò)日常財(cái)務(wù)管理，為企業(yè)做好日常保健，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)抵御能力，減少?zèng)Q策失誤。樹(shù)立健全的財(cái)務(wù)管理制度，有利于規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和各級(jí)管理人員的行為，也有利于對(duì)會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)內(nèi)部起控制作用。
參考文獻(xiàn)：
私營(yíng)企業(yè)管理范文第5篇
關(guān)鍵詞：價(jià)值增值；私營(yíng)企業(yè)；勞資沖突；系統(tǒng)構(gòu)建
中圖分類(lèi)號(hào)：F713 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-3890（2011）09-0046-04
改革開(kāi)放三十多年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)得到了飛速發(fā)展，但同時(shí)也涌現(xiàn)出大量的社會(huì)矛盾，于是和諧社會(huì)便成為當(dāng)今最重要的話(huà)題之一。雖然總體上我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系基本和諧穩(wěn)定，但如果處理不好勞資矛盾，也會(huì)影響到社會(huì)的和諧穩(wěn)定。因?yàn)樵诖罅康纳鐣?huì)矛盾中，基于勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的勞資矛盾已逐漸成為主體[1]。經(jīng)過(guò)進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)研究，目前全國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仍以利益爭(zhēng)議為主，非公有企業(yè)是爭(zhēng)議的多發(fā)領(lǐng)域。私營(yíng)企業(yè)的影響力越來(lái)越強(qiáng)，波及范圍越來(lái)越廣。2010年無(wú)疑是中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系史上一個(gè)標(biāo)志性的年份，富士康的連跳事件、佛山南海本田的集體停工事件等給全社會(huì)留下了深刻的影響。
常凱（2006）指出在市場(chǎng)化改革中勞資沖突已逐漸成為影響我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)和諧發(fā)展的主要因素，因而預(yù)防和處理勞資沖突是目前構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的一項(xiàng)急迫的政治任務(wù)[2]。雖然改革開(kāi)放與經(jīng)濟(jì)發(fā)展使我國(guó)的勞資關(guān)系發(fā)生了重大的變化，勞資關(guān)系更加復(fù)雜，勞資沖突趨向于表面化和常態(tài)化，但是勞資沖突的協(xié)調(diào)機(jī)制沒(méi)有得到相應(yīng)的發(fā)展，框架和職能基本上只是傳統(tǒng)體制的延續(xù)[3]。因此，必須開(kāi)展私營(yíng)企業(yè)勞資沖突管理機(jī)制的創(chuàng)新研究，以給我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和政治穩(wěn)定提供環(huán)境和政策支持，促進(jìn)和諧社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。
一、價(jià)值增值理念下勞資沖突管理的內(nèi)涵
如何把人力資源管理和勞動(dòng)關(guān)系有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，是當(dāng)前人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系研究的一個(gè)重要的學(xué)術(shù)課題，也是企業(yè)所面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題[4]。在西方勞資關(guān)系演變和發(fā)展的過(guò)程中，國(guó)外學(xué)者進(jìn)行勞資關(guān)系研究的時(shí)候大致形成了兩個(gè)學(xué)派，即IR（產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派）和HR（人力資源學(xué)派）[5]，前者認(rèn)為產(chǎn)業(yè)階級(jí)矛盾是勞資沖突的根本緣由而且是不可調(diào)和的，而后者認(rèn)為勞資沖突是因?yàn)楣芾聿划?dāng)引起的，可以通過(guò)改善企業(yè)管理對(duì)勞資關(guān)系進(jìn)行管理。而在進(jìn)行勞資沖突管理的對(duì)策研究時(shí)，也大致以三個(gè)視角為主，即視角、多元論視角和一元論視角，視角研究者主張從根本上消滅資產(chǎn)階級(jí)和消除剝削，多元論視角研究者承認(rèn)勞資沖突雙方各有各的利益存在，需要通過(guò)集體談判、三方協(xié)商和制度干預(yù)來(lái)保障，一元論視角研究者則認(rèn)為勞資雙方根本利益是一致的，可以通過(guò)企業(yè)管理改善來(lái)解決問(wèn)題（如圖1所示）。
根據(jù)國(guó)外勞資關(guān)系的歷史發(fā)展和國(guó)外學(xué)者對(duì)勞資關(guān)系的研究進(jìn)展，以及我國(guó)學(xué)者對(duì)私營(yíng)企業(yè)勞資沖突現(xiàn)狀的分析和問(wèn)題的研究，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)學(xué)者是跟隨HR（人力資源學(xué)派）研究方向的，意味著選取的視角也就是多元論和一元論，同時(shí)一元論也是未來(lái)研究的主要趨勢(shì)，越來(lái)越多的學(xué)者將目光移向一元論視角并承認(rèn)其發(fā)揮的實(shí)踐效用價(jià)值，這可能也與我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制有關(guān)。于是本文在HR（人力資源學(xué)派）的一元論視角下，認(rèn)同勞資雙方根本利益一致并承認(rèn)勞資沖突管理能夠通過(guò)企業(yè)管理來(lái)進(jìn)行完善和創(chuàng)新，開(kāi)展價(jià)值增值理念下的勞資沖突管理系統(tǒng)構(gòu)建研究也就成為了可能。
本研究所指價(jià)值增值是指資方和勞方承認(rèn)雙方根本利益一致，樹(shù)立通過(guò)合作能促使共同收益增長(zhǎng)的信心，積極營(yíng)造協(xié)作互助和收益共享的經(jīng)營(yíng)管理氛圍，最終保證雙方可持續(xù)健康成長(zhǎng)的一種理念。收益既包括短期的、經(jīng)濟(jì)性的和有形的利益，也包括長(zhǎng)期的、非經(jīng)濟(jì)性的和無(wú)形的利益。而價(jià)值增值理念下的勞資沖突管理則是指勞資雙方共同協(xié)作、共享收益，防止彼此之間因?yàn)槟撤N原因而發(fā)生不一致互動(dòng)行為，進(jìn)而維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系。
二、價(jià)值增值理念下勞資沖突管理的原則
（一）關(guān)注雙方?jīng)_突成本，注重共同價(jià)值增值
以雙方合作帶來(lái)共同價(jià)值增值的思維代替零和博弈的傳統(tǒng)怪圈思維，變成沖突引起成本內(nèi)耗為合作創(chuàng)造利潤(rùn)突破，如圖2所示。科學(xué)管理之父泰勒曾經(jīng)成功地將員工的關(guān)注點(diǎn)從利潤(rùn)分配轉(zhuǎn)向利潤(rùn)創(chuàng)造上，非常值得現(xiàn)代企業(yè)管理家借鑒。因?yàn)閱T工工資的高低和人力資本地位在很大程度上是由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律決定的，所以?xún)H僅從道德和法制上去管理很難在短時(shí)期內(nèi)取得顯著的效果或是最終達(dá)到效果的瓶頸。那么，企業(yè)管理就應(yīng)該充分利用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原理，轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)管理思維（如價(jià)值思維模式A），認(rèn)為勞資雙方的共同價(jià)值是永無(wú)止境的，那么雙方通過(guò)合作均可獲得更多的收益（如價(jià)值思維模式B）。
（二）以長(zhǎng)期利益代替眼前利益
勞方和資方必須以長(zhǎng)期利益為主，不能僅僅關(guān)注眼前的利益。戰(zhàn)略眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)地放在未來(lái)，可以促使自身更加健康成長(zhǎng)，并能保證可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展；相反，如果僅僅盯住眼前利益不放，往往不利于現(xiàn)實(shí)困難的克服，有時(shí)候甚至是以犧牲未來(lái)代價(jià)為前提的，可謂“丟了西瓜，撿了芝麻”。
（三）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合
物質(zhì)文明和精神文明并重，代替以物質(zhì)為單純利益的追求理念。勞資雙方必須建立物質(zhì)和精神相結(jié)合的科學(xué)激勵(lì)體系，包括被動(dòng)激勵(lì)與主動(dòng)激勵(lì)。這也離不開(kāi)馬斯洛等管理學(xué)家早期開(kāi)創(chuàng)的需求理論的指引，這也反映出人的需求是多層次的，只有滿(mǎn)足多層次的個(gè)人需求才是豐富的和健全的；另外，依據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的替代效應(yīng)，個(gè)人需求物質(zhì)和精神是平衡的點(diǎn)，彼此存在客觀(guān)的邊際替代效應(yīng)，企業(yè)必須考慮分配有限的利潤(rùn)于物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，才能做到“物超所值”。
（四）以相對(duì)公平代替絕對(duì)公平逐步改善
當(dāng)然，思維模式的轉(zhuǎn)換，合作互利的理念提出，并不能立竿見(jiàn)影地改善社會(huì)和企業(yè)管理難題。任何管理系統(tǒng)和機(jī)制的應(yīng)用必須考慮到特殊背景和歷史背景，最好是以點(diǎn)帶面，并以相對(duì)公平代替絕對(duì)公平促進(jìn)勞資關(guān)系逐步改善的原則來(lái)進(jìn)行管理。因?yàn)楹献髂軌驇?lái)共同價(jià)值增值，那么價(jià)值增值部分如何公平地在勞資雙方分配又會(huì)成為新的問(wèn)題，甚至?xí)蔀閯谫Y沖突新的引爆點(diǎn)。為了保障價(jià)值增值管理系統(tǒng)的可持續(xù)運(yùn)作，改變過(guò)去不和諧的利益分配局面，資方必須保障勞方的利潤(rùn)分配比例不斷上升。
三、價(jià)值增值型勞資沖突管理系統(tǒng)的構(gòu)建
（一）價(jià)值增值型勞資沖突管理系統(tǒng)的框架建立
價(jià)值增值型勞資沖突管理系統(tǒng)的構(gòu)建必須以勞資雙方合作為基礎(chǔ)，通過(guò)資方和勞方共同投入，企業(yè)主動(dòng)建立“可雇傭性”HRM系統(tǒng)和人力資本收益模型，而員工積極參與價(jià)值增值型工會(huì)的建立，然后促使共同價(jià)值增值，最后依據(jù)資方和勞方的投入分享增值帶來(lái)的收益。系統(tǒng)框架如圖3所示。
（二）企業(yè)建立“可雇傭性”的人力資源管理系統(tǒng)
經(jīng)濟(jì)發(fā)展快速時(shí)期，企業(yè)外部人力資源市場(chǎng)日益活躍起來(lái)，外部人力資源市場(chǎng)帶來(lái)的新雇傭關(guān)系模式破壞了雇主和雇員之間的心理契約，意味著傳統(tǒng)的互惠關(guān)系被打破。而雇傭關(guān)系的穩(wěn)定是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不可或缺的重要條件，因此“可雇傭性”[6]成為新的互惠關(guān)系形成的關(guān)鍵。“可雇傭性”是指企業(yè)通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新建立促使員工綜合素質(zhì)提高，進(jìn)一步增強(qiáng)其在外部人力資源市場(chǎng)的流動(dòng)適應(yīng)能力，或者可以理解為提升員工職業(yè)素質(zhì)，提高員工被雇傭的可能性，增強(qiáng)員工的職業(yè)選擇能力（如圖4）。
企業(yè)在外部人力資源市場(chǎng)招聘新員工時(shí)，由于雙方信息不對(duì)稱(chēng)，會(huì)招進(jìn)部分信息非完全型求職者，即企業(yè)了解求職者產(chǎn)生誤差、求職者了解企業(yè)誤差或雙方相互了解產(chǎn)生誤差等，這部分求職者進(jìn)入企業(yè)后，會(huì)產(chǎn)生彼此不滿(mǎn)意的問(wèn)題。對(duì)已有員工不滿(mǎn)意企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工離職一般不會(huì)產(chǎn)生沖突；而對(duì)于企業(yè)不滿(mǎn)意員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)在不得不辭退不滿(mǎn)意員工的前提下，多數(shù)會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)者弱勢(shì)群體受到法律保護(hù)和勞動(dòng)者自身對(duì)企業(yè)有各種依賴(lài)感而遭到員工的反對(duì)意見(jiàn)，多數(shù)會(huì)發(fā)生勞資沖突。其核心本質(zhì)是不滿(mǎn)意員工多數(shù)是職業(yè)素質(zhì)低下的群體，如何在保證企業(yè)合理分流的情況下，滿(mǎn)足不滿(mǎn)意員工自身的合法利益，企業(yè)必須通過(guò)教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、公平雇傭政策、職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃和失業(yè)保障機(jī)制等措施提高這部分員工的綜合職業(yè)素質(zhì)，使得其在更大范圍內(nèi)的外部人力資源市場(chǎng)保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，而不是就業(yè)能力因封閉而衰退。在保證其擁有較高的“可雇傭性”的前提下，離職不再是難點(diǎn)問(wèn)題，這部分員工可以經(jīng)過(guò)說(shuō)服自愿性離職或是企業(yè)進(jìn)行和諧型辭退，這對(duì)勞資雙方來(lái)說(shuō)不僅僅避免了沖突成本，還可能帶來(lái)更廣闊的發(fā)展空間。
（三）企業(yè)建立人力資本投資收益模型
陳微波（2010）基于人力資本產(chǎn)權(quán)制度的不完善角度分析了我國(guó)目前的勞資關(guān)系現(xiàn)狀，他認(rèn)為勞資沖突產(chǎn)生的根源為：人力資本產(chǎn)權(quán)私有制度未被確立；人力資本的出資和價(jià)值評(píng)估制度不完善；人力資本流動(dòng)機(jī)制不健全。提出完善人力資本產(chǎn)權(quán)制度是解決我國(guó)企業(yè)勞資沖突的有效路徑[7]。
人力資本理論最先是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨創(chuàng)立的，他認(rèn)為勞動(dòng)者所具有的知識(shí)、技能等是人力資本，接受教育與學(xué)習(xí)技能等是進(jìn)行人力資本投資，人力資本理論認(rèn)為人力資本和物質(zhì)資本一樣，在補(bǔ)償實(shí)際的消耗后享有企業(yè)剩余索取權(quán)，以體現(xiàn)投資回報(bào)的公平性和合理性。然而大多學(xué)者研究時(shí)將人力資本概念僅僅界定為知識(shí)員工或付出腦力勞動(dòng)工作者所具有的知識(shí)和技能，而對(duì)普通員工或付出體力勞動(dòng)工作者所具有的知識(shí)和技能沒(méi)有給出肯定。筆者認(rèn)為這樣的定義還不夠完善，只有將所有人力資源具有的知識(shí)和技能界定為人力資本方可實(shí)現(xiàn)社會(huì)整體的進(jìn)步和符合時(shí)代的發(fā)展要求（如圖5）。
為了促使價(jià)值增值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)必須對(duì)員工進(jìn)行人力資本戰(zhàn)略性投資，繼而將員工具有的知識(shí)和技能當(dāng)做人力資本和物質(zhì)資本一起進(jìn)行生產(chǎn)投資，而不是當(dāng)成簡(jiǎn)單的生產(chǎn)要素和條件進(jìn)行生產(chǎn)管理，并且在承認(rèn)價(jià)值增值的源動(dòng)力來(lái)自于人力資本的基礎(chǔ)上，依據(jù)人力資本和物質(zhì)資本的質(zhì)量比例進(jìn)行利潤(rùn)分享。因?yàn)槿肆Y本“質(zhì)”的衡量具有一定的科學(xué)難度，所以對(duì)企業(yè)人力資源管理水平要求較高，必須建立人力產(chǎn)權(quán)制度和配備專(zhuān)業(yè)人力資源會(huì)計(jì)人員進(jìn)行人力資本專(zhuān)項(xiàng)管理。
（四）員工參與構(gòu)建價(jià)值增值型工會(huì)
國(guó)內(nèi)外學(xué)者向來(lái)認(rèn)為中國(guó)的工會(huì)模式是畸形的，目前工會(huì)要獲取實(shí)至名歸的地位相當(dāng)困難，也并不能科學(xué)地反映工會(huì)的本質(zhì)功能。許曉軍（2011）認(rèn)為面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)化過(guò)程中的社會(huì)轉(zhuǎn)型及利益主體多元化，符合中國(guó)國(guó)情的工會(huì)行為模式，是在法律制度框架下表達(dá)、維護(hù)和實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)益，以合作博弈方式達(dá)成勞資之間的利益平衡[8]。由此可以看出中國(guó)工會(huì)要想在當(dāng)下勞資管理領(lǐng)域取得長(zhǎng)足性進(jìn)步，必須和資方走合作路線(xiàn)，帶領(lǐng)員工積極參與構(gòu)建價(jià)值增值型工會(huì)，提升自我價(jià)值，創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富（如圖6）。
其實(shí)工會(huì)參與企業(yè)管理，邁出與資方合作步伐已有相當(dāng)?shù)臍v史，但是管理策略比較零碎，不夠系統(tǒng)。一方面，一些先進(jìn)的管理理念和合作方式也未能深入人心，工會(huì)的管理地位和職能不能得到充分的肯定和承認(rèn)，因此執(zhí)行起來(lái)沒(méi)有戰(zhàn)略方向，久而久之也就顯得表面化和形式化；另一方面，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制特別是利潤(rùn)共享機(jī)制沒(méi)有實(shí)施保障，使得工會(huì)與企業(yè)的合作管理沒(méi)有持續(xù)的動(dòng)力刺激和引導(dǎo)。因此，為了保障勞方和資方共同的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，維護(hù)工會(huì)的合法權(quán)威并建立獨(dú)立的地位，工會(huì)必須主動(dòng)創(chuàng)新管理模式，以合作的方式系統(tǒng)地開(kāi)展價(jià)值增值活動(dòng)，創(chuàng)造價(jià)值增值，給勞資雙方爭(zhēng)取利潤(rùn)共享的空間。
四、總結(jié)
基于價(jià)值增值理念創(chuàng)新私營(yíng)企業(yè)勞資沖突管理，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的勞資對(duì)立思維，真正認(rèn)識(shí)到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的原理，認(rèn)清勞資關(guān)系未來(lái)發(fā)展的主流趨勢(shì)，以合作的方式創(chuàng)造共同價(jià)值的增值，突破利潤(rùn)瓶頸，實(shí)現(xiàn)成果共享，對(duì)于勞資雙方乃至社會(huì)的和諧發(fā)展都是一種進(jìn)步。然而創(chuàng)新的理念和管理必須以經(jīng)典的理論為基礎(chǔ)，包括戰(zhàn)略管理理論、利潤(rùn)分享理論、人力資本理論以及人力資源會(huì)計(jì)理論等，因此，必須領(lǐng)會(huì)經(jīng)典理論的精髓，并將其支撐的管理理念深入人心，開(kāi)發(fā)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制才能保證管理系統(tǒng)的實(shí)效性并體現(xiàn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。
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System Building Research on Labor Conflict Management of the Private Enterprises
Huang Guangliang, Xu Honghua
（School of Management, China University of Mining and Technology, Xuzhou 221008, China）
