勞動力市場
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勞動力市場范文第1篇
然而，國家統計局的數據顯示，今年前3季度GDP增速則為9.9%，增速比上年同期回落2.3個百分點，5年來首次減至個位數。為何在經濟增速已經下滑的情況下，我國的城鎮登記失業人員還會比去年同期減少5萬人？專家表示，全球金融危機給中國勞動力市場拉響的警報并不容忽視。
4%難以反映失業現狀
“城鎮登記失業率僅僅是具有城鎮戶口的居民才能去登記，并不能覆蓋全社會?！比肆Y源和社會保障部勞動科學研究所研究員張麗賓介紹，“長三角、珠三角地區許多制造企業倒閉，主要突顯的是農民工失業問題。”國家信息中心經濟預測部高級經濟師張永軍還表示，大學生的就業情況也沒有在這一數據中體現。
此外，失業率會存在一定的滯后性。改革開放30年來，我國經濟實現年均9.8%的增長，而前3季度GDP增速還保持在9.9%，失業問題不會立即反映出來。“如果現在繼續統計的話，這個數字應該會升高?！睆堺愘e表示，“與城鎮登記失業率相比，由國家統計局進行抽樣調查的失業率，能夠較準確地反映勞動力市場的真實情況，但并不向社會公布?！?/p>
失業率上升或在所難免
外貿、消費、投資被稱為拉動經濟增長的“三駕馬車”。經國務院、財政部、國家稅務總局發出《關于提高部分商品出口退稅率的通知》，明確從2008年11月1日起，適當調高部分勞動密集型和高技術含量、高附加值的出口退稅率。但實際情況表明，這對企業扭轉困局來說是杯水車薪。
“按照目前的經濟走勢，失業率會繼續上升，失業效應也將在今后一、兩個季度顯現?！睆堺愘e說。由于我國的城鄉二元制結構，農村在這個時候起到關鍵的“蓄水池”作用，長期找不到工作的農民工大都會選擇回鄉，失業主要是對農民工的增收產生影響。而對于失業的城鎮工人來說，就業狀況的惡化將帶來收入水平下降、消費信心喪失等問題。
針對政策扶持中小企業
勞動力市場范文第2篇
一、勞動力市場分割的特征及判定標準
Doeringer和Hole(1971)通過對美國低工資勞動力市場的觀察和研究發現，旨在提高低收入群體勞動力市場能力的人力政策效果并不明顯，因為高、低工資者或在業者與失業者之間的人力資本差別并不大，于是他們認為有理由把勞動力市場看成是分割的，且被分成一級勞動力市場和二級勞動力市場。分割的勞動力市場具有以下特征：(一)工資：一級勞動力市場所提供的工資較高且工資分布曲線陡峭；二級勞動力市場的工資較低且工資分布曲線扁平。(三)任職要求：在一級勞動力市場上，任職者必須受過一定的教育。而且對有些工作來說，培訓是非常重要的：二級勞動力市場對任職者的教育和培訓的要求非常低，雇主一般不對員工進行培訓。(三)流動性：一級勞動力市場的流動是縱向的，而且一般在公司內部流動，體現為升遷機會；二級勞動力市場的流動則基本上是橫向的，這種流動不是體現為升遷，而是就業轉換。(四)失業風險：一級勞動力市場員工被解雇的可能性較小，就業穩定；二級勞動力市場的個人則面臨著較高的失業風險。簡而言之。勞動力市場分割理論的本質是“同工不同酬”。
根據分割勞動力市場的特征，對中國城鄉勞動力是否分屬于不同的勞動力市場的判斷，則可以化為對下面四個問題的回答：(一)在所有非農就業的勞動力的工資分布曲線上，城鎮勞動力與農村非農就業勞動力是否大致分布于曲線的左右兩端；(二)城鎮勞動力與農村非農就業勞動力的人力資本水平是否有顯著差別；(三)在人力資本可比的條件下，農村非農就業勞動力是否可以順利進人城鎮勞動力的就業崗位就業；(四)城鎮勞動力與農村非農就業勞動力就業的穩定性是否有差別?如果有，分別是什么樣的?如果第一個問題的答案是肯定而第二、三個問題的答案是否定的，那么我們就有理由認為城鎮勞動力與農村非農就業勞動力分屬于不同的勞動力市場。對第四個問題的回答是對上述判斷的進一步印證。
二、中國城鎮與農村勞動力分屬于不同勞動力市場的判定
根據上文所述勞動力市場分割的判定標準，計算城鎮與農村勞動力的平均工資與平均受教育程度，目的在于驗證“同工不同酬”，這一點是判斷勞動力市場分割的核心。理論上判斷城鎮勞動力與農村非農就業勞動力在工資分布曲線上的位置，應當把城鄉所有非農就業的勞動力按工資水平從低到高捧列，計算每一個工資水平上勞動力的頻數，并考察是否存在以下現象：農村非農就業勞動力大都集中于曲線上工資水平較低的一端，城鎮勞動力大都集中于曲線上工資水平較高的一端。此操作實施起來的困難在于每一工資水平上城鄉勞動力數量的統計?？梢酝ㄟ^下述方法替代：計算農村非農勞動力人均工資與城鎮勞動力人均工資之比，如果城鎮勞動力與農村非農勞動力在工資分布曲線上的分布距離越遠，則此比值越小。上世紀90年代之前，這一比例相對較高，但逐年緩慢下降。而在1990年這一比例急尉下降，此后總體上一直呈現下降趨勢。在鄉鎮企業就業是農村非農收入的重要渠道之一，而90年代初是鄉鎮企業發展的轉折點，這可能是農村非農勞動力人均收入與職工平均工資之比劇烈變化的原因。
人力資本投資理論認為，人力資本投資有利于增加收入。獲取較高的工資應具備相應較高的人力資本存量。農村非農勞動力人均收入與職工平均貨幣工資之比是否體現了人力資本存量的差別尚需進一步考察。以受教育年限衡量人力資本存量水平，從表1來看勞動力的受教育程度，外來勞動力中無論是農村遷移者還是城市遷移者，其文盲率均低于城市本地勞動力。農村遷移者受教育程度主要集中在小學到中專的水平，占89.4％；城市本地勞動力受教育年限的分布與農村遷移者相似，小學到中專水平的比例稍低，為85.9％；城市遷移者受教育程度主要集中在初中到大學本科，比例接近93％，明顯高于農村遷移者和城市本地勞動力在相應組別上的比例，這可能是因為只有人力資本存量較高才能克服外地人身份在就業上的劣勢。如果按照文盲半文盲0年、小學為6年、初中為9年、高中中專為12年、大專及以上為16年給受教育程度賦權重，則農村遷移者、城市遷移者、城市本地勞動力的平均受教育年限分別為9.5年、12.4年、9.7年。農村遷移者與城市本地勞動力在平均受教育年限上相差無幾，農村遷移者的受教育年限約為城市遷移勞動力的77％。農村遷移者大體上涵蓋了農村非農就業勞動力，是農村非農就業勞動力的重要代表，前者的平均受教育年限可以反映后者的這一指標。
表1僅是反映了2000年城鄉勞動力的受教育情況，表2反映了20世紀90年代以來，農村家庭勞動力的受教育狀況。此處的農村家庭勞動力既包括農村遷移者也包括留在農村當地的勞動力，而后者的受教育程度明顯低于前者。故上世紀90年代以來，農村遷移者的平均受教育年限要高于農村人口總體受教育水平，即表2中最后一行的數值，注意到2000年的數據的確印證了這一點。由于城市的教育推行情況很好，國家的教育政策穩定推進，可以推斷城市勞動力的平均受教育程度是一個循序發展的過程，2000年城市勞動力平均受教育年限為9.7年，此后與此前各年城市勞動力平均受教育年限應在9.7年上下變化。同樣農村家庭勞動力的平均受教育情況也是平穩的變化，如表2所示。如果給農村遷移者和城市勞動力的平均受教育年限之比繪制一條曲線，這條曲線的走勢將十分平穩，同時可以發現農村遷移者和城市勞動力的平均受教育年限相差并不懸殊。另一方面，如圖2所示農村非農勞動力人均工資與職工平均貨幣工資之比曲線的走勢相對不平穩，且工資的差別大于平均受教育年限的差別。以2000年為例，農村非農勞動力人均收入與城鎮勞動力人均工資之比僅為0.38，而二者在平均受教育年限上相差無幾。根據勞動力市場分割理論，如果人力資本存量相差無幾而工資水平差別很大，或者工資水平的差別大于人力資本存量的差別，則不能否認勞動力市場分割現象的存在。至此，有理由認為城市勞動力與農村非農就業勞動力分屬于不同的勞動力市場。
三、農村勞動力非農就業的特征
農村遷移者的就業相對集中在制造業、建筑業、批發和零售貿易及餐飲業、社會服務業，合計占82.4％，并且僅在這4個行業中，農村遷移者的就業比例要大于平均分布的比例。除了農林牧漁、采掘業外，城市遷移者在所有其他行業的就業比例都大于平均分布的比例。城市本地勞動力在制造業、建筑業、批發和零
售貿易及餐飲業、社會服務業4個行業中的比例小于平均分布的比例，在其他行業的比例都大于平均分布的比例。因此，各類勞動力在就業的行業分布上是不一致的，農村遷移者與城市遷移者、城市勞動力相比而言。更多的分布在平均收入較低，工作條件較差，發展前景暗淡的行業中。
農村遷移者主要集中在商業服務業人員、生產設備操作人員兩種類型，兩者比例合計為83.3％，大約是城市勞動力的1.7倍，是城市遷移者的1.5倍。農村遷移者僅在這兩個職業類型的就業比例大于所有勞動力的平均分布。各類勞動力在就業的職業分布上是不一致的。此外，農村勞動力更換工作頻繁。深圳市農村非農就業勞動力進城后更換工作的比例接近40％，其中更換過3次及3次以上的占3.4％，更換過2次的占17.4％，更換過1次的占18.9％?？梢姡鞘修r民工的工作具有較大的不穩定性，他們往往較頻繁地更換工作。在傳統正規部門即“單位”里工作的城市居民，由于其工資、福利待遇等與“單位”具有較為密切的關系，因而更換工作的比例較低。而大多在私營或個體企業等城市非正規部門就業的城市農民工。其工作往往具有臨時性。農民工往往根據對工資、工作環境滿意度以及自身社會網絡資本積累和擇業能力。決定是否更換工作。雖然農民工能較自由地更換工作，但往往很難進入城市勞動力所在的工作崗位。
四、結論和政策性含義
勞動力市場范文第3篇
第一條為了促進勞動力資源的開發利用和合理配置，規范勞動力市場管理，維護用人單位和勞動者的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規，結合本省實際，制定本條例。
第二條本省行政區域內的用人單位招用城鄉勞動者、勞動者求職擇業和勞動力市場中介服務活動，適用本條例。
第三條勞動力市場運行應當遵循公開、公正、平等、競爭、誠實信用的原則。
第四條各級人民政府應當加強領導，統籌規劃，采取有效措施，培育和發展勞動力市場，發展多種類型的勞動力市場服務組織，完善勞動力市場信息和就業服務網絡建設，努力開發就業崗位，多渠道、多形式促進就業。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門按照分級管理的原則，主管勞動力市場管理工作，其職責是：
(一)貫徹實施勞動法律、法規和政策；
(二)制定勞動力市場發展規劃；
(三)綜合管理和調控勞動力市場的運行；
(四)依法監督檢查勞動力市場，查處違法行為；
(五)法律、法規規定的其他職責。
縣級以上勞動行政部門所屬的勞動就業服務機構，具體負責勞動力市場的管理工作。
第六條工商、物價、公安等行政部門和工會，應當在各自的職責范圍內，協助勞動行政部門做好勞動力市場的管理、監督工作。
第二章中介服務組織
第七條勞動力市場中介服務組織是指為用人單位招用勞動者和勞動者求職擇業提供服務的職業介紹機構。
第八條縣級以上勞動行政部門應當開力公益性的職業介紹機構；其他單位和公民或以開辦公益性職業介紹機構或者非公益性職業介紹機構。
第九條開力職業介紹機構應當具備下列條件：
(一)有明確的機構名稱、組織章程、管理制度；
(二)有與業務相適應的固定場所、設施和資金；
(三)有熟悉勞動法律法規和相應業務知識，并持有縣級以上勞動行政部門頒發的職業介紹資格證書的專職工作人員。
第十條開辦職業介紹機構、開展職業介紹活動以及從事相關業務的，須經縣級以上勞動行政部門批準，領取《山東省職業介紹許可證》；需辦理工商登記手續的，應當持《山東省職業介紹許可證》到工商行政管理部門辦理注冊登記手續。
第十一條省外組織、公民在本省開辦職業介紹機構或者勞務管理機構，須經省勞動行政部門批準，并辦理有關手續。
第十二條職業介紹機構可以從事下列業務：
(一)對勞動者求職和用人單位用人需求進行登記，并組織供求雙方洽談；
(二)建立勞動力供求信息庫，為勞動霧求職擇業和用人單位提供招用人員信息、職業指導和勞動政策咨詢，開展對勞動者素質的測評；
(三)為公民或者家庭用工提供中介服務；
(四)為職業培訓提供職業需求信息；
(五)勞動行政部門規定的其他業務。
第十三條職業介紹機構受勞動行政部門的委托，還可以從事辦理失業登記和就業手續，代管勞動者檔案，失業救濟金，開展勞動工資，組織勞務承包、協作和輸出等其他業務。
第十四條職業介紹機構必須在核準的業務范圍內依法從事職業介紹活動，并不得有下列行為：
(一)向勞動者和用人單位提供虛假情況；
(二)向用人單位介紹法律、法規禁止招用的人員；
(三)以暴力、脅迫或者欺騙等方式進行勞動力中介活動。
第十五條職業介紹機構變更、停辦或者撤銷，應當經原審批機關批準并力理有關手續。
第十六條職業介紹機構從事涉外勞動力中介服務活動的，按照國家有關規定執行。
第十七條職業介紹機構的收費項目和標準按照國家有關規定執行，對特殊困難的求職群體實行優惠。
第三章求職與招用
第十八條勞動者依法享有平等就業和自主選擇職業的權利，不因民族、種族、性別和不同而受歧視。
用人單位依法享有用人自。
第十九條求職擇業應當年滿十六周歲，有勞動能力并經過必要的職業技能或者專業技術培訓。
第二十條城鎮各類失業人員求職登記應持本人居民身份證、失業證以及相應的學歷、技術等級等證明；城鎮其他人員和農村勞動者求職登記應持本人居民身份證以及相應的學歷、技術等級等證明。
第二十一條用人單位招用勞動者應當通過勞動力市場進行，依照國家勞動就業政策，堅持面向社會、公開招收、全面考核、擇優錄用的原則。
第二十二條用人單位通過職業介紹機構招用勞動者，應當向職業介紹機構提交單位有效證明和招用簡章等有關材料。
招用簡章必須如實注明本單位的性質和地址、招用數量和專業(工種)、錄用條件、工作期限、勞動報酬和勞動保護等情況。
第二十三條用人單位從農業人口中招用勞動者，須經同級勞動行政部門批準；從省外招用勞動者，須經省勞動行政部門批準。
省外用人單位招用本省勞動者，應當向本省縣級以上勞動行政部門提交用人單位所在地勞動行政部門的證明。
第二十四條用人單位招用勞動者不得收取報名費、登記費和培訓費等費用，不得以收取押金、保證金或者集資等作為錄用條件。
第四章管理與監督
第二十五條職業介紹機構、用人單位利用新聞媒介公開向社會招用勞動者廣告或者招用信息，必須符合《中華人民共和國廣告法》的規定，并經當地縣級以上勞動行政部門審查核準。未經核準的，任何單位不得、刊播。
第二十六條用人單位招用人員后，應當在三十日內填寫省勞動行政部門統一印制的《招用人員登記表》，作為訂立勞動合同及辦理勞動合同鑒證、社會保險等手續的依據?！墩杏萌藛T登記表》歸入個人檔案。
被招用人員需要遷移戶糧關系的，《招用人員登記表》作為辦理手續的證明之一。
第二十七條用人單位與被招用人員，應當依法訂立書面勞動合同，并經勞動行政部門鑒證。
第二十八條用人單位與被招用人員必須依法參加社會保險。
第二十九條在職人員轉換職業，應當依法與所在單位解除勞動關系或者行政關系，不得侵害原單位的合法權益。對違反國家有關勞動法律、法規規定擅自離職的，任何部門和單位不得為其辦理流動手續。
對符合國家規定轉換職業的在職人員，所在單位及有關部門應當及時辦理流動手續。對拒不辦理的，勞動行政部門可以直接辦理。
第三十條勞動者跨省或者跨縣(市)流動就業，應當按照國家有關規定申領《外出人員就業登記卡》和《外來人員就業證》。
第三十一條職業介紹機構實行年檢制度。職業介紹機構應當按定向當地勞動行政部門提交年度檢驗報告書。
第三十二條用人單位、職業介紹機構、求職者之間發生的爭議，爭議各方可以協商解決；協商不成的，由勞動行政部門依法調解或者裁決，也可以直接向人民法院。
第五章法律責任
第三十三條違反本條例，未經批準開辦職業介紹機構或者從事職業介紹活動的，由勞動行政部門予以取締，沒收違法所得，并處以一萬元以上五萬元以下罰款。
第三十四條違反本條例，職業介紹機構有下列行為之一的，由勞動行政部門責令限期改正，沒收違法所得，并處以二千元以上三萬元以下罰款；情節嚴重的，并吊銷《山東省職業介紹許可證》：
(一)擅自變更職業介紹機構名稱、地址，增設分支機構的；
(二)擅自擴大業務范圍的；
(三)拒絕接受年檢的；
(四)向勞動者和用人單位提供虛假情況的；
(五)采用暴力、脅迫或者欺騙等方式進行勞動力中介活動的。
第三十五條違反本條例，職業介紹機構在職業介紹活動中，給用人單位或者勞動者造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
第三十六條違反本條例，職業介紹機構向用人單位介紹法律、法規禁止招用的人員的，由勞動行政部門按每介紹一人處以五百元以上三千元以下罰款。
第三十七條違反本條例，用人單位有下列行為之一的，由勞動行政部門責令改正，并處以二千元以上三萬元以下罰款：
(一)不如實提供本單位情況或者提供虛假招用簡章的；
(二)未按規定辦理招用手續、簽訂勞動合同的；
(三)未經批準從農業人口中招收勞動者的。
第三十八條違反本條例第二十四條規定收取費用的，由勞動行政部門責令用人單位將費用退還當事人，可并處收取金額總數二至三倍的罰款；給當事人造成損害的，應當依法承擔賠償責任。
第三十九條違反本條例，擅自招用廣告或者招用信息的，由廣告監督管理機關會同勞動行政部門依法予以處罰。
第四十條罰沒款使用財政部門統一印制的罰沒款收據。罰沒款一律上繳國庫。
勞動力市場范文第4篇
第二條勞動者求職與就業、用人單位招用人員、各類職業介紹機構從事職業介紹活動，適用本規定。
第三條各級勞動保障行政部門應當積極組織開展公共就業服務，促進發展多種類型職業介紹機構，為勞動者就業和用人單位招用人員服務。
任何組織和個人對違反本規定的行為有權檢舉和控告。
第四條縣級以上地方勞動保障行政部門主管本行政區域內的勞動力市場管理工作。縣級以上地方勞動保障行政部門可委托其所屬的就業服務機構，具體辦理本行政區域內的勞動力市場管理有關事務。
第一章求職與就業
第五條勞動者年滿16周歲，有勞動能力且有就業愿望，符合法律規定條件，可憑本人身份證件和接受教育、培訓的相關證明，通過職業介紹機構介紹或直接聯系用人單位等渠道求職。
勞動者就業前，應當接受必要的職業教育或職業培訓。城鎮初高中畢業生就業前應參加勞動預備制培訓。
第六條在法定勞動年齡內，有勞動能力且有就業要求的城鎮失業人員，應當進行失業登記。進行失業登記時，沒有就業經歷的失業人員，須持本人身份證件和證明原身份的有關證明；有就業經歷的失業人員，還須持原單位出具的終止或者解除勞動關系的證明。
失業人員憑失業登記證明享受公共就業服務、就業扶持政策或按規定申領失業保險金。失業登記的具體程序和失業登記證明的樣式，由省級勞動保障行政部門統一規定。
第二章招用人員
第七條用人單位招用人員，應當面向社會、公開招收、公平競爭、擇優錄用。
第八條用人單位可以通過下列途徑自主招用人員：
（一）委托職業介紹機構；
（二）參加勞動力交流洽談活動；
（三）通過大眾傳播媒介刊播招用信息；
（四）利用互聯網進行網上招聘；
（五）法律、法規規定的其他途徑。
第九條用人單位委托職業介紹機構招用人員時，應當出示單位介紹信、營業執照（副本）或其他法人登記文件、招用人員簡章和經辦人身份證件。
招用人員簡章應包括用人單位基本情況、招用人數、職業工種、崗位要求、錄用條件、勞動報酬、福利待遇、勞動保護等內容。
用人單位通過報刊、廣播、電視等大眾傳播媒介招用人員廣告，經當地勞動保障行政部門審核后，按國家有關規定辦理。用人單位應當接受當地勞動保障行政部門組織的空崗調查，并主動報告空崗情況。
第十條禁止用人單位招用人員時有下列行為：
（一）提供虛假招聘信息；
（二）招用無合法證件的人員；
（三）向求職者收取招聘費用；
（四）向被錄用人員收取保證金或抵押金；
（五）扣押被錄用人員的身份證等證件；
（六）以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動。
第十一條用人單位在招用職工時，除國家規定不適合從事的工種或者崗位外，不得以性別、民族、種族、為由拒絕錄用或者提高錄用標準。
第十二條用人單位招用國家規定須持證上崗的技術工種人員，應按照《招用技術工種從業人員規定》執行。
第十三條用人單位跨省招用人員和招用外籍人員、港澳臺人員，依照國家有關規定辦理。
第十四條用人單位招用人員后，應當自錄用之日起30日內，到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續，并為被錄用人員辦理就業登記。
用人單位與職工終止或者解除勞動關系后，應當于7日內到當地勞動保障行政部門辦理備案手續。
錄用備案、就業登記和終止或解除勞動關系備案的具體辦法，由省級勞動保障行政部門統一規定。
第三章職業介紹
第十五條職業介紹機構分為非營利性職業介紹機構和營利性職業介紹機構。其中，非營利性職業介紹機構包括公共職業介紹機構和其他非營利性職業介紹機構。本規定所稱公共職業介紹機構，是指各級勞動保障行政部門舉辦，承擔公共就業服務職能的公益機構。公共職業介紹機構使用全國統一標識。
本規定所稱其他非營利性職業介紹機構，是指由勞動保障行政部門以外的其他政府部門、企事業單位、社會團體和其他社會力量舉辦，從事非營利性職業介紹活動的服務機構。本規定所稱營利性職業介紹機構，是指由法人、其他組織和公民個人舉辦，從事營利性職業介紹活動的服務機構。
第十六條開辦職業介紹機構應當具備下列條件：
（一）有明確的業務范圍、機構章程和管理制度；
（二）有開展業務必備的固定場所、辦公設施和一定數量的開辦資金；
（三）有一定數量具備相應職業資格的專職工作人員；
（四）法律、法規規定的其他條件
開辦非營利性職業介紹機構的，應當在機構章程和管理制度中體現其非營利宗旨。
第十七條職業介紹實行行政許可制度。開辦職業介紹機構或其他機構開展職業介紹活動，須經勞動保障行政部門批準。
勞動保障行政部門接到開辦職業介紹機構或其他機構開展職業介紹活動的申請后，應當自接到申請之日起30日內審理完畢。對符合條件的，應予以批準；不予批準的，應當說明理由。
各類職業介紹機構的審批權限和程序以及具體開辦條件，由省級勞動保障行政部門統一規定。
勞動保障行政部門對經批準開辦的職業介紹機構實行年度審驗。
第十八條開辦非營利性職業介紹機構，須持勞動保障行政部門的批準文件，根據國家有關規定到相應的登記管理機關進行登記。屬于事業單位的，應到機構編制管理機關辦理事業單位登記或備案；屬于民辦非企業單位的，應到民政部門辦理民辦非企業單位登記。開辦營利性職業介紹機構，須持勞動保障行政部門的批準文件，到工商行政管理機關辦理企業登記注冊。
第十九條職業介紹機構設立分支機構以及變更或者終止的，應到原審批部門和登記管理機關核準辦理有關手續。
第二十條職業介紹機構可以從事下列業務：
（一）為求職者介紹用人單位；
（二）為用人單位和居民家庭推薦求職者；
（三）開展職業指導、咨詢服務；
（四）收集和職業供求信息；
（五）根據國家有關規定，從事互聯網職業信息服務；
（六）經勞動保障行政部門批準，組織職業招聘洽談會；
（七）具備相應資格的，從事勞動力跨省流動就業中介服務；
（八）經勞動保障行政部門核準的其他服務項目。
第二十一條禁止職業介紹機構有下列行為：
（一）超出核準的業務范圍經營；
（二）提供虛假信息；
（三）超標準收費；
（四、介紹求職者從事法律、法規禁止從事的職業；
（五）為無合法證照的用人單位或者無合法身份證件的求職者進行職業介紹服務活動；
（六）以暴力、脅迫、欺詐等方式進行職業介紹活動；
（七）偽造、涂改、轉讓批準文件；
（八）以職業介紹為名牟取不正當利益或進行其他違法活動。
第二十二條職業介紹機構工作人員實行持職業資格證書上崗制度。
第二十三條公共職業介紹機構和其他非營利性職業介紹機構的有償服務項目，其收費標準實行政府指導價，由省級勞動保障行政部門提出建議，報同級價格主管部門確定。
營利性職業介紹機構的收費標準，參照國家有關規定自主確定，并接受當地物價部門監督。
第二十四條職業介紹機構應當在服務場所明示合法證照、批準證書、服務項目、收費標準、監督機關名稱和監督電話等，并應接受勞動保障行政部門及其他有關部門的監督檢查。
職業介紹機構應當按規定據實填報統計報表。
第二十五條設立外商投資職業介紹機構以及職業介紹機構從事境外就業中介服務的，應當按照有關規定辦理手續。
第五章公共就業服務
第二十六條本規定所稱公共就業服務，是指由各級勞動保障部門提供的公益性就業服務，包括職業介紹、職業指導、就業訓練、社區就業崗位開發服務和其他服務內容。
第二十七條直轄市和設區的市勞動保障行政部門應統籌管理本行政區域內公共職業介紹機構和公共就業服務工作。
第二十八條公共職業介紹機構應當免費提供以下服務：
（一）向求職者和用人單位提供勞動保障政策法規咨詢服務；
（二）向失業人員和特殊服務對象提供職業指導和職業介紹；
（三）推薦需要培訓的失業人員和特殊服務對象參加免費或部分免費的培訓；
（四）在服務場所公開當地崗位空缺信息、職業供求分析信息、勞動力市場工資指導價位信息和職業培訓信息；
（五）辦理失業登記，就業登記，錄用和終止、解除勞動關系備案等項事務；
（六）勞動保障行政部門指定的其他有關服務。
第二十九條本規定所稱特殊服務對象是指下列人員：
（一）殘疾人；
（二）享受當地最低生活保障待遇的人員；
（三）退出現役的軍人和隨軍家屬；
（四）當地政府規定的其他就業困難人員或需特別照顧的人員。
第三十條公共職業介紹機構經縣級以上勞動保障行政部門批準，可以接受勞動者和用人單位的委托，從事勞動保障事務業務。
在有條件的城市，勞動保障行政部門應當依托市、區公共職業介紹機構，建立綜合場所，集中為用人單位和勞動者提供服務。
第三十一條公共職業介紹機構應當逐步實行計算機管理與服務，并實現各城市內就業服務、失業保險、就業培訓信息的計算機聯網。
省、自治區、直轄市和設區的市勞動保障行政部門，應當按照勞動保障部提出的統一規劃和技術標準，分期分級建設勞動力市場信息網（就業服務和失業保險信息網）。其中，設區的市設立勞動力市場信息網網絡中心，省、自治區設立勞動力市場信息網省級監測中心，勞動保障部設立勞動力市場信息網全國監測中心。網絡中心和監測中心按有關規定管理和運行。
第三十二條勞動保障行政部門應當鼓勵和支持發展多種類型的職業培訓機構，并定期提出計劃，組織培訓機構向失業人員和特殊服務對象提供免費或部分免費的培訓。
第三十三條公共職業介紹機構提供減免費服務所需費用，勞動力市場信息網絡建設和運行維護費用，以及對失業人員免費培訓的補貼費用，按有關規定從各級財政安排的就業經費中列支。
對失業人員領取失業保險金期間接受職業培訓、職業介紹的補貼，按有關規定從失業保險基金中支出。
各級勞動保障行政部門應根據財政部門的預算編制要求，編制本級就業經費年度預算，報同級財政部門審批后執行。
第六章罰則
第三十四條用人單位違反本規定第十條規定的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以1000元以下罰款；對當事人造成損害的，應承擔賠償責任。
第三十五條用人單位違反本規定第十四條規定，未按期辦理備案手續的，由勞動保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，處以1000元以下罰款。
第三十六條違反本規定第十七條、第十八條規定，未經批準設立職業介紹機構或未經批準從事職業介紹活動的，由勞動保障行政部門責令停止職業介紹活動，并可處以10000元以下罰款；有違法所得的，可處以不超過違法所得3倍的罰款，但最高不得超過30000元。
勞動力市場范文第5篇
論文關鍵詞：薪酬；勞動力市場；職位評價；市場定價
引言
從人力資源管理視角而言，企業人力資源活動的成功要么取決于薪酬政策或實踐，要么與薪酬政策或實踐相關。首先，企業能否吸引和招聘到合適的員工與它所提供的薪酬直接相關。其次，薪酬還會影響企業激勵和留住核心員工、關鍵員工的能力。從心理學的角度來說．薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效。
綜觀以往薪酬領域的研究成果，大部分是從企業內部勞動力市場出發，強調薪酬在企業內部的公平性和一致性。然而，隨著經濟全球化、自由化的不斷深化，內部勞動力市場開始暴露出弊端，正面臨著被外部勞動力市場所替代的新挑戰。相應地，薪酬研究關注的焦點應該從先前的只注重組織內部標準轉向關注外部勞動力市場的作用以及薪酬的外部競爭力問題。
一、內部勞動力市場的薪酬管理評述
企業內部勞動力市場是指勞動力資源在企業內部的流動與配置。美國經濟學家Doeringer和ore第一次明確總結和概括了內部勞動力市場的概念。他們定義內部勞動力市場是“一個行政性的單，例如一個制造企業，在那里，勞動力的定價和配置是通過一系列的行政性規則和程序來管理的。”這些行政性的規則和程序給內部勞動力市場上的成員提供一定的福利包括工作安全性，晉升和職業流動機會，公平待遇等。20世紀80年代之前，大量的實證研究表明，勞動力資源大部分是在內部勞動力市場上進行配置的，在美國，擁有目前工作已超過25年時間的職工約占全部員工的25％；在法國、德國和日本，勞動力擁有穩定工作的傾向更加明顯。
從薪酬視角來看，內部勞動力市場強調不同工作薪酬支付的內部公平性和一致性，而不關心與外部勞動力市場上類似工作的工資率比較是否具有公平性。內部勞動力市場上薪酬體系設計的主要方法是職位評價。職位評價是指對不同職位的價值及其在企業內的重要性高低進行評價和比較，然后再以評價結果為主要參照確定不同職位的薪酬水平。所以，內部勞動力市場上的薪酬體系是以職位為中心構建的。在這種薪酬體系里，員工的薪酬水平在很大程度上取決于其所在職位，而不是員工個人擁有的知識、技能和人力資本。在做職位評價的時候，企業只需要考慮職位的內在特征以及職責，而排除對外部因素的考慮比如勞動力的供給與需求，當地的工資率和地理位置等。職位評價方法在以制造業等集約化生產為特點的工業化時期被廣泛的采用。
二、基于外部勞動力市場的薪酬管理
20世紀90年代之后，內部勞動力市場有效運行的條件發生了變化。首先，在美國，雇主開始通過裁員解雇工人，并且日益增加使用多種靈活化的短期雇用形式，包括非全日制就業、臨時就業、承包就業和派遣就業等。其次，這種短期雇用形式在其他發達國家也呈現出很快的增長勢頭，如l985—1995年間，歐盟臨時就業增長了2．5個百分點，其中增速最快的西班牙增長了約20％。目前，其臨時就業占就業總量的30％?！督洕鷮W家》(2000)作了如下評論：“雇主和工人之間那種舊的社會契約正在被撕碎，現在還不清楚取代它的是什么，但這意味著先前的職業生涯模型，即一名員工在一家公司沿著工作階梯晉升將會變得越來越稀少。”嘴成這種變化的原因，既有宏觀層面的變革，例如經濟全球化、自由化的不斷深化，從工業化向知識經濟的轉化；也有微觀層面組織發生的技術、生產方法的變革以及市場對組織內部勞動力市場的滲透。
這種變革已經導致組織和個人更加關注外部勞動力市場?，F在，組織開始在所有的管理層次從外部雇用那些擁有合適技能的員工，而不僅僅是局限于從工作階梯的進入口雇用新工人然后對他們進行培訓，再從內部晉升。組織為了提高對外部環境的反應能力和反應速度，在進行組織變革的時候，越來越強調組織的扁平化，即縮減組織的管理層次，使組織從原來的眾多級別變成少數的幾個級別。為了適應這種變化，組織日益增加使用了臨時雇用而不長期雇用。與此同時，組織也逐漸放棄了內部勞動力市場上以職位為中心的薪酬體系，而用密切的與變化的外部勞動力市場相聯的工資結構取代它。薪酬體系設計的基礎已經由職位逐步轉向人的技能和能力，這意味著組織現在是在向人而不是職位支付薪酬。薪酬與技能和能力的高度關聯不僅可以有效地激勵員工不斷獲取新知識和技能，而且也消除了員工在不同職位間橫向和縱向流動的障礙，使組織結構根據外部環境不斷調整和重組成為可能。
目前，在咨詢專家和HR人事專員之間，職位評價已經不再受到歡迎，基于外部勞動力市場的方法已經取代它。越來越多的組織利用外部市場直接為職位定工資，這種方法被稱為薪酬的市場定價法。美國咨詢公司HayGr0up在2003年發起了一次面向大企業人事專員的大規模市場調查。調查結果表明，有59％的企業只依賴市場定價為所有的職位定薪水，而較少考慮內部公平性；與之相反，只有2％的企業在設計薪酬體系的時候使用內部職位評價方法；而17％的企業采用的則是內部職位評價和市場定價的組合方法。薪酬體系設計已經從強調內部公平轉向強調外部競爭力以及從以職位為中心轉向以人為中心。先前，針對職位而不是個體決定工資率首要強調職位評價，今天，為個體決定薪酬需要基于市場考慮以及他們貢獻于組織的技能、知識和人力資本。
結語
