需求分析示例

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需求分析示例范文第1篇

1.1對象

選取我院2012級大專三年制醫學檢驗技術專業實習生58名、各醫院實習帶教教師32名作為調查對象。其中男29名，女61名。

1.2方法與內容

1.2.1設計統一的調查問卷

調查前，向學生和帶教教師說明調查目的與要求，以無記名形式當場填寫并回收問卷。共發放問卷90份，回收90份，回收率100.0%。調查內容如下。實習生質量調查：分別由實習科室主任、帶教教師和實習生本人填寫調查問卷。內容為：實習生基本素質（職業道德、工作態度、敬業精神），實習生工作能力（出科考試成績、專業知識、專業技術操作、適應能力、溝通合作能力），實習生繼續學習能力（學習激情與進取精神、外語和計算機應用能力）。共包括3方面11項內容，每項內容分為優秀（85～100分）、良好（70～84分）、較差（70分以下）3個等級。最后，請實習科室主任對我校專業建設和人才培養提出建議，實習生對本專業教學提出改進意見。

1.2.2召開座談會

帶教教師和實習生參加座談會，反饋實習情況，指出學生的特點及不足，對醫學檢驗技術專業教學提出改進意見和建議。

2結果

2.1醫學檢驗技術專業實習生質量

2.1.1實習生基本素質評價

調查顯示，我院實習生職業道德、工作態度和敬業精神3項指標優秀率均超過91.0%。說明我院醫學檢驗技術專業實習生工作積極，專業思想穩定，具有良好的基本素質，表明我院對醫學檢驗技術專業學生在道德素養和愛崗敬業方面的培養是卓有成效的。

2.1.2實習生工作能力評價

調查顯示，我院實習生適應能力、溝通合作能力優秀率超過90%，專業技術操作能力優秀率為80.0%,出科考試成績優秀率為85.6%，但專業理論知識優秀率僅為73.3%。說明我院醫學檢驗技術專業大多數實習生具有良好的人際溝通能力和獨立工作能力，而理論應用能力、專業技術操作水平還有待進一步提高。但在座談會上，實習醫院檢驗科主任和帶教教師對我院醫學檢驗技術專業學生專業技術操作水平給予了充分肯定，認為大多數實習生獨立工作能力、計算機應用能力較強。

2.1.3實習生繼續學習能力評價

社會在不斷發展和進步，在校學習只是學生職業生涯的基礎和開始，要適應社會就要有繼續學習的能力。但我校學生該能力優秀率較低，其中外語應用能力優秀率最低，僅為38.9%；而計算機應用能力較強，優秀率達97.8%。多數實習生認為通過實習，自己專業理論知識應用能力有了很大提高，也非常希望今后有進一步提高的機會。

2.2實習生對任課教師的評價

2.2.1對任課教師授課能力的評價實習生對任課教師授課能力的評價中語言表達能力優秀率最高，為96.6%；與學生互動能力優秀率最低，為72.4%；專業知識熟練程度及重難點把握度方面優秀率分別為87.9%和91.4%。說明大多數任課教師專業知識較豐富，語言表達能力強，重難點把握恰當，但在調動學生積極性方面有待改進。

2.2.2對任課教師教學效果的評價

93.1%的實習生認為任課教師的教學方法很合理，但50%左右的實習生覺得學校實驗課時間安排不夠合理，實驗內容不豐富，建議多開展實踐教學和專業見習。

3對策

3.1改進教學模式，更新教學手段

隨著科學技術綜合化、整體化以及融合化趨勢的加強，社會對人才多樣性、適應性的要求逐漸提高，要求學生具有一定自學能力和繼續學習能力。現有的醫學檢驗技術專業教學模式已不能適應社會需求：過多地追求學科理論的系統性和完整性，忽視對學生實際工作能力和全面素質的培養；以學科為中心，基礎、臨床、實習3個教學階段截然分開，理論脫離實際，基礎脫離臨床，單純傳授知識，導致學生知識面不寬、動手能力不強、綜合素質不高。因此，我們必須改變教學模式，增加見習和實習機會，將實驗課從實驗室搬到醫院，使封閉式教學變為開放式學習,促進教學與臨床一體化。這將有利于擴大學生的知識面，增強其崗位適應能力，激發其學習熱情，以適應新世紀對檢驗人才的要求，滿足臨床工作需要。

3.2明確培養目標，加強操作技能訓練

醫學檢驗技術專業具有很強的實踐性，熟練掌握醫學檢驗技術，正確、迅速地將檢測結果提供給臨床是檢驗專業學生必須具備的能力。臨床實習是強化操作技能的必經之路。因此要加強實驗教學，積極開展臨床檢驗技能強化訓練，使學生在校學習階段就能夠獲得扎實的操作技能。可增加綜合性和設計性實驗，并逐步添加方法學評價、自動分析儀器操作校準和檢定、實驗結果討論等內容。

3.3改革考核方法，達成教學目標

需求分析示例范文第2篇

關鍵詞：人力資源市場；需求與招聘；就業指導

當今時代的企業核心能力的競爭，說到底就是企業中人才的競爭，所以任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。合理地進行人力資源開發和管理，把就業壓力轉化為人力資源財富，有利于完成本地區的經濟發展，并可以塑造現代企業，把普通勞動力塑造為現代企業人才。

在這里，人力資源市場有兩個概念，狹義的概念是指青島人力資源市場，青島人力資源市場功能完善，規模大，信息化程度也非常高，在整個山東省都是數一數二的。這樣現代化的人力資源交流場所，每年為青島各個企事業單位提供了大量的人才。青島人力資源市場每年可以提供就業崗位26萬個，解決30萬人的求職問題，是一個非常綜合化的人力資源市場。而且功能化模塊非常清晰，集合了人力資源開發的各個分支功能。而廣義的人力資源市場就是指青島整個區域范圍內的能夠供給市場的人力配置，本文主要是指廣義的人力資源市場和人力需求的關系以及發展分析。

一、人力資源及其市場的重要性分析

人力資源的定義是：根據企業長期經營的戰略目標，分析與評價企業在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保企業對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得長遠發展和長遠利益。而人力資源市場也主要是為了滿足企事業單位的各項用人需求而存在的。人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

正因為這樣的重要性，才決定了青島人力資源市場還有可待發展的空間，首先本文就是來介紹一下青島人力資源市場的現狀和問題所在。

人力資源市場的素質很高、人力資源市場的儲備力量較大，加上青島在山東屬于經濟好、環境優越的城市之一，從好的高校流入青島的人才還是很多的。

但是也有其缺陷存在的，青島大企業太多，所以用人的需求不太平衡，對于中小企業的用人需求一直不旺或是不對路，找不到各種類型企業平衡的方式。所以真正的人力資源的開發應該是將市場與人力需求充分對接，才能夠實現平衡的市場結構。

二、人力資源市場與人力需求之間的研究分析

2010年青島人力資源中心了《青島市人力資源市場供求分析報告》，上半年企業提供各類崗位有28萬個，然而令人驚訝的是，與別的城市對于高尖端的人才的需求量過多相比，青島缺乏的是操作工。由于受工資低環境較差等因素影響，青島企業急缺技工人才。上半年青島共有8855家(次)單位通過各級人力資源市場招聘，提供招聘崗位287249個(次)，同比下降13.04％。求職者248744人次，同比下降19.93％，求人倍率(崗位數與求職人數之比)為1.15，同比上升0.09，市場持續去年二季度以來供給少于需求的局面。在求職者中，共有116917人次成交，同比增長0.86％，求職成功率為47.01％，同比增長9.69個百分點。這就足以看出青島人力資源市場最大的一個問題，就是人力資源發展明顯不平衡。原因有跡可循，就是目前由于青島制造業基地和先進制造業的發展，拉動技工崗位需求持續增長，上半年，市場技工需求崗位達到58423萬個，同比增長12.8％，占到崗位總量的20.34％，像機械制造加工類、剪裁縫紉類工種等傳統技工需求量都非常大。然而求職者卻只有48217人次，供給缺口達到10206個，電焊工、車工、木工、鉗工、磨工、剪裁工等工種缺口最大。而且在求職人員中，持有各級技術等級證書的技工求職不足2000人次，僅占技工求職的4％，多數求職者沒有技術技能證書或僅具備單項技能，整體素質偏低。技工缺乏的另外一個原因還在于青島技工待遇較低，根據《報告》的數據統計，上半年技工崗位平均工資1524元，較管理類工種、專業技術類工種低200～400元，近1／3的工種接近或低于服務類、普工類工種，再加上勞動強度較大、環境較差等原因，導致了技校招生不足、技工流動性大，從而加劇了技能人才的短缺。

也就是說，其實勞動力供求矛盾依然突出，選擇性失業現象比較多。

青島地區往年的就業形勢分析，新增失業人數居高不下。近年來就業供求矛盾依然突出，但是問題在于這并非是找不到工作的問題，而是很多職業和人力的不相匹配。由此產生的選擇性失業人數，令青島地區制造產業及一些工業企業的招聘經理非常頭疼。下表為青島地區2010年一季度勞動力市場統計的需求缺口最大的十個職業。

從表的需求大于求職的前十個職業看，操作工和服務員的缺口居前兩位，說明了人力資源市場的問題所在。

三、解決這種問題的對策

編制符合企業發展的中長期人力資源規劃。人力資源規劃的總目標是確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員(包括數量、質量、層次和結構等)，實現人力資源的最佳配置，最大限度地開發和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優勢。人力資源規劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。

需求分析示例范文第3篇

[關鍵詞]風力發電；高職院校；人才需求

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.083

[中圖分類號]F426.61 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）06-0-01

1 風力發電產業發展現狀

近年來，世界風電產業發展迅速，全球風能理事會的數據表

明，風力發電開發商僅2013年一年就在全球范圍內新增裝機容量35 000MW，中國的風力發電容量在2010年超過美國以后就一直處于世界第一。2014年中國風電新增裝機容量達到23 351MW，同比增長45%，位居全球之首。2015年，隨著中國風電發展戰略地位的顯著提升，風電設備行業盈利向好的趨勢得到延續，風電新增裝機容量達32 970MW。

隨著風電產業關鍵技術日益成熟，單機容量5MW陸上風電機組、半直驅式風電機組開始使用，直驅式風電機組已經廣泛應用。目前國際上主流的風力發電機組已達到2.5～3MW，采用的是變槳變速的主流技術，歐洲已批量安裝3.6MW風力發電機組，美國已研制成功7MW風力發電機組，而英國正在研制巨型風力發電機組。歐洲規模化海上風電及相關電網布局開始建設，并在知識型產品如風況分析工具、機組設計工具和工程咨詢服務等方面具有明顯的國際競爭優勢。縱觀世界風電產業發展現狀，風力發電技術將呈現如下發展趨勢：①開發更先進的風況分析系統；②研制大容量、高可靠性、低成本風力發電機組以及輕量型、高可靠性的海上風力發電機組；③風力發電方式將以陸上風力發電為主，并積極拓展海上風力發電。

2 人才需求現狀分析

2.1 人才需求數量

風力發電是一項綜合性很強的高新技術，與眾多學科有交叉，涵蓋氣象、材料、空氣動力學、控制與自動化、電氣、機械、電力電子及檢測認證等多個專業領域。隨著風電裝機容量的快速增漲，風電行業對風電相關專業人才的需求量也在急劇增加。筆者通過對國內部分大型風電企業進行調研，調研分析統計結果表明，到2020年，中國將有100多萬人直接或間接從事風電產業，風電行業高素質技能型人才具有廣闊的市場空間。湖南省戰略性新興產業新能源產業發展領域重點是風能，僅長株潭地區風電行業高素質技能型人才需求就達2000多人，湘電風能股份有限公司需要四五百人，并逐年增加。

2.2 人才需求類型

風電企業主要缺乏兩大類人才：高層次設計人才、專業技術人才。在專業技術人才這一領域需要大量受過高等職業教育的技術應用型人才。目前，有三大類企業對人才需求量很大。

（1）風電設備生產廠家的人才需求。風電設備的生產需要大量具備風電基礎知識，懂技術、會操作，并具有熟練裝配、調試技能的受過高等職業技術教育的人才。

（2）風電企業對設備運行、維護等方面人才的需求。隨著企業生產技術水平的不斷提高，風力發電系統的運行、操作、維護、管理都需要大量熟練掌握自動化技術的應用型人才。

（3）技術服務型企業的人才需求。隨著風電行業的快速發展，風力發電技術的不斷提高和創新，這些新技術的應用和推廣離不開技術服務型公司。

2.3 對人才的素質能力要求

（1）較強的學習能力。風力發電行業涉及的知識面廣，并且發展迅猛，風電行業人才不僅需要勝任工作而且要具備能夠迅速獲取新知識的能力。

（2）強烈的團隊合作精神。風力發電工程是一個復雜而龐大的工程，需要各部門、各層次、各學科的人員相互配合來完成。為了保證風電工程的高效率運轉，每個工作人員都必須具有強烈的團隊合作意識。

（3）高度的責任感。對每一位電力工程科技人員來說，責任感是十分重要的，風電企業在招聘時非常注重這一點。

3 高職風電類專業的開設

目前，我國從事風力發電行業的技術人員一大部分是從其他行業轉過來的， 缺少風電行業的專門培訓和技術學習，而且風電專業人才缺口大，人才培養任務艱巨。目前，國內開設風電類專業的大學較少，每年培養的風電人才也難以滿足企業需求，特別是一些技術性強的技術人才極度缺乏。因此，高職院校開辦風電類專業能為新型風力發電技術的產業化進程提供急需的專業技術人才。

根據調研分析結果及畢業學生的反饋意見，可以發現：高職院校要明確專業人才的培養目標，因為風力發電產業是集空氣動力學、機械設計與制造、發電技術、電力電子控制技術于一體的高新技術產業，需要建立產品設計、制造、安裝、調試及運行維護等系統化的人才培養體系。該專業培養的人才要系統掌握風力發電理論基礎知識，具備較強的實際操作動手能力、良好的職業素養和較強的職業能力，能適應風電產業的發展和社會需求。高校還要和風力發電企業中有經驗的專家進行研討，明確構建的課程體系是以工作崗位為導向、以實際工作任務為載體、以職業崗位能力培養為主線，既要讓學生掌握必要的足夠的理論基礎知識，又要讓學生具備較強的實踐動手能力。

4 結 語

風力發電行業人才需求量大，高素質技術技能型人才尤其緊缺，因此，培養風力發電類專業方面的人才是行業的迫切需求，也是時代賦予高職院校的職責。但人才的培養是長期的過程，不能急功近利，學院應根據市場需求靈活調整、合理設置專業，為風力發電行業貢獻一份力量。

主要參考文獻

需求分析示例范文第4篇

1信息時代信息管理人才定位及需求預測模型

隨著社會信息化進程的加快和知識經濟時代的來臨，信息知識成為經濟社會發展的主要變量。創新成為經濟發展和民族進步的靈魂，這就要求以信息管理為職業的信息管理人才，在具備一般素質，如品德素質、科學文化素質、專業素質、身心素質的基礎上，還應具備創新素質，有很強的創新意識和創新能力；同時，面對國際環境的不確定性和復雜性，在實踐中，信息管理人才要有很強的國際視野，能夠進行團隊合作、自主學習，適應創新和組織發展需要。

當前，我國的信息化建設已發展到了一個新的階段，急需建立起一大批信息系統，包括電子政務、電子商務、企業信息化、社區信息化等。從信息技術的發展與應用來說，信息管理人才大體包括以下幾個方面。（1)信息系統的開發人員：這是指在某一應用領域中引進信息技術建成特定的應用系統。(2)信息系統的管理維護運行人員：應用系統投入使用之后，需要進行認真的管理，不斷的更新，精心的維護，這方面的人才需要也是與日俱增的。（3)信息產業的從業人員：主要是指數據庫聯機查詢服務、聯機分析等新興產業的各類工作人員。（4）信息系統集成人員：指進行系統集成、網絡服務、分布式處理服務的有關人員。(5)有關上述各項的教學與研究人員。

根據我國經濟、社會和信息化的發展趨勢，以我國現有的專業技術人員總量為基數，可構建如下專業技術人員需求總量預測模型：

其中：q---- 目標年度專業技術人員的需求量；

        a----- 基年專業技術人員的需求量；

          e——自然對數的底數；

           t——目標年度與基年相隔年限；

           b——專業技術人員年增長率。

在上述模型中，按信息管理人員占專業技術人員2%的比例，可以計算出今后某個特定目標年度信息管理人才的需求。需要指出的是，按我國傳統觀念，科技人員即自然科學和工程技術人員，不包括社會科學和管理人員。但調查統計表明，在現代社會，不僅自然科學技術人員需要信息服務，社會科學人員和管理人員同樣需要大量的信息服務。為避免以偏概全，我們采用專業技術人員總量為基數來計算信息管理人才的總需求量。

2浙江省信息管理人才需求變化的調查分析

我們對浙江省500余家單位進行了信息管理人才需求變化的問卷調查。本次調查從地區分布來看，杭州占78%，寧波占2d33%，溫州占19.51%，臺州占1220%,紹興占813%，其它各地區加起來約占18從單位的性質看，企業占87.80%，政府部門占650%，事業單位占5.69%。從企業的類型看，民營企業占59.26%，國有企業占13.89%,集體企業占11.11%,其它占1574%。從企業的規模來看，以中、小型企業為主，100人以下的小型企業占57.41%,中型企業占35.19%,2000人以上大型企業占7.41%。

2.1浙江省信息管理人才的總體需求

現代信息管理正沿著經濟管理、技術管理和人文管理的三維方向發展。信息管理人才是指在社會各行業信息組織中專門從事信息工作的信息專業人才，其中既包括文獻信息管理人才（如圖書情報人才)，也包括信息技術管理型人才、經濟信息管理人才和政府信息管理人才等。

按上述模型Q(()=ae、以1995年底專業技術人員2785萬人為基數，可計算出2010年我國專業技術人員總量為4182萬人。按信息管理人員占其中2%,可計算出2010年我國信息管理人員需求數為84萬人。浙江省作為經濟發展的活躍省份，信息管理人員的比例按占全國的12%測算并不算高，由此可預測2010年浙江省信息管理人員需求量為10.08萬人，考慮到其他國家和地區的企業對浙江省信息管理人員的需求劇增，估計到2010年要達到14萬人左右。據調查，浙江省對信息管理人員需求以經濟信息管理人員和信息技術管理人員為主（見表1)，在年齡上，25~35歲年齡段的信息管理人才最受單位歡迎，45歲及以上年齡段的信息管理人才的需求量已不多。調查統計發現，近年來浙江省有65.04%的單位對信息管理人才的需求劇增。

表1各類信息管理人才需求比例(％)

1. 2信息管理人才需求變化的分析

隨著因特網的迅速發展和信息高速公路的構建，浙江省的信息管理部門也迅速走向電子化、數字化和虛擬化，與此相對應的是對信息技術管理型人才形成巨大的需求。調查顯示：浙江省對信息技術管理人員的需求以信息系統的管理與維護人員為主占3659%、信息產業的從業人員占33.33%、信息系統集成、信息系統開發人員分別占13.1 %、17.07%。（見表2)

表2各類信息技術管理人才需求比例(％)

調查資料顯示，浙江省信息管理人才不論在數量、學歷和知識構成上，都遠遠不能適應信息時代社會對信息管理人才的要求。有一半以上單位要求本科學歷的信息管理人才（見圖1)，大部分大型企業和政府、事業單位要求信息管理人才具備碩士研究生學歷；同時，大部分企業招聘信息管理人才的主要依據是能力，有24.39%的企業看重的是經驗，幾乎所有政府部門以學歷的高低為進入門楹，也有極少數單位靠的是關系。由此可得出，與前些年相比，學歷要求有明顯提高，但中小型企業仍以本專科生為主；企業看重的是能力和經驗，而政府、事業單位更看重學歷。(資料來源：作者統計和計算）

圖1信息管理人才學歷要求調查資料還顯示浙江省信息管理人才最主要的就業地為杭州、寧波、溫州、臺州等城市，其主要從業于電腦及配件、零部件制造業、服裝、房地產等行業；從部門看，對事業單位和政府部門來說信息管理人員主要服務于行政管理部門，而對企業來說，主要服務于營銷部門。（見圖2)

       

圖2信息管理人員主要服務部門從信息管理人才需要掌握的知識來看，在網絡方畫73.98%的單位急需掌握網絡編程語言的信息技術人才，36%單位急需網絡安全人才，有少部分中小型企業需要網絡設置布線人才，極少數單位需要掌握黑客技術的人才。對于掌握網絡編程語言的信息人才來說，掌握C#的人才最受單位歡迎，其次有5447%的單位需要掌握JAVA的人才，3252%要求熟悉ASP,25.2%需要JSP的人才。在數據庫方畫6285%的單位要求具有掌握SYBASE的人才，5610%單位要求信息人才具有SQL數據庫知識，也有約20%的單位需要具有ORACLE和DB2數據庫知識。調查中還發現，擁有項目經理認證資格證書的信息人才最受單位的歡迎（見表3)。

表3擁有證書的信息人才受歡迎程度的比例(％)

3結論

本調查表還就信息管理人才的培養（限于高等學校)及對策作了一定的設計和分析，限于篇幅，本文沒有涉及，作者將在今后加以討論。通過以上分析，我們可以得出如下主要結論：

3.1到2010年，浙江省信息管理人員需求量約為14萬人。特別急需25~35歲年齡段的經濟信息管理人才和信息技術管理人才，其中對信息技術管理人才的需求又以信息系統的管理與維護人才為主。

3.2杭州、寧波、溫州、臺州等城市是信息管理人才的主要就業地。

 3.3在事業單位和政府部門，信息管理人才主要服務于行政管理部門；而在企業，主要服務于營銷

    3.4浙江省急需掌握C#、JAVA的網絡編程人才和網絡安全的信息人才；也急需掌握SYBASE和SQL數據庫知識的信息人才。

需求分析示例范文第5篇

方法：選擇4家綜合性醫院的418名注冊護士，發放調查問卷測評全部護士的核心能力學習需求。

結果：不同年資核心能力差異均具有統計學意義（P>0.05）。不同年資護士在專業發展、法律及倫理實踐、人際關系、領導能力、臨床護理以及評判性思維及科研方面差異不具有統計學意義，在教育咨詢方面差異具有統計學意義（P

結論：護士核心能力總分顯示其核心能力屬于中等水平，需要加強培訓力度以不斷推動核心能力尤其是評判性思維以及科研得分的提高。

關鍵詞：綜合性醫院護士核心能力學習需求

【中圖分類號】R-1【文獻標識碼】B【文章編號】1671-8801（2013）11-0511-01

護士核心能力關系到護士本人以及整個護理事業的發展和進步，本次研究特就綜合性醫院護士核心能力的學習需求進行調查和分析。

1資料與方法

1.1一般資料。選擇4家綜合性醫院的418名注冊護士，149名1至5年資歷護士，134名6至10年資歷護士，135名11年及以上護士，年齡范圍居于21至49周歲，年齡平均值為（31.7±4.9）歲。95名護士，179名護師，125名主管護師，19名副主任護師。23名急診護士，52名ICU護士，11名手術室護士，12名兒科護士，14名婦產科護士，121名外科護士，185名內科護士。16名護士中專學歷，129名護士大專學歷，273名本科及以上學歷。7名護士喪偶或者離異，274名護士已婚，137名未婚護士。

1.2方法。

1.2.1調查內容。進行文獻查證和專家討論確定研究的具體調查內容，主要包括護士實踐經歷、聘任方式、學歷、就職時間、所在科室、職務、職稱、年齡、性別以及婚姻狀況等，向護士發放調查問卷進行調查[1]。同時采用中國注冊護士核心能力測評量表對護士的核心能力進行測評，主要包括7個維度58條目，具體表現為教育咨詢共計7條目，專業發展共計6條目，法律及倫理實踐共計8條目，人際關系共計8條目，領導能力共計10條目，臨床護理共計9條目，評判性思維及科研共計10條目。分別對各個條目進行計分，所用方法為Likert5級計分法，很有能力：4分；高能力：3分；中等能力：2分；低能力：1分；沒有能力：0分。0.89為量表總體信度α值，0.79至0.86為7個維度α值[2]。

1.2.2調查方法。進行調查問卷的發放，并保證指導語的統一性，發放問卷前向護士講解調查研究的意義和目的，并征求護士的同意，然后要求護士進行能力自評，計量方法為Likert5級計分法，同時評估能力期望。共發放418份問卷，全部問卷均獲得回收，回收率為100%。

1.3統計學方法。本次研究中進行數據統計和分析的專業性軟件為SPSS13.0，采用t檢測計量資料，采用X2檢驗計數資料，若P

2結果

2.1護士核心能力現狀。護士法律及倫理實踐能力最強，評判性思維及科研能力最為欠缺，詳見表1。

2.2不同年資護士核心能力比較。不同年資核心能力差異具有統計學意義（P>0.05），詳見表2。

2.3不同年資護士期望能力不同維度分值比較。不同年資護士在專業發展、法律及倫理實踐、人際關系、領導能力、臨床護理以及評判性思維及科研方面差異不具有統計學意義，在教育咨詢方面差異具有統計學意義（P

3討論

推理、態度、價值觀以及知識和技能是護士核心能力的主要組成部分，是護理人員所應具備的基本能力。不斷提高護士核心能力能夠使護理人員的結構不斷獲得優化，并使其競爭力和社會適應能力不斷得到增強，從而推動護理人員的個人以及整個護理事業的發展[3]。

本次研究結果顯示護士評判性思維及科研能力最低，而護理核心能力與護士的年資呈正比，為了不斷提高護士的核心能力必須加強培訓力度。通過設置專門的培訓機構以及根據不同專科、職務、職稱以及年資等方面進行相關課程的設置，定時對核心能力進行評價，從而使護士的核心能力不斷得到提高，并進一步推動整個護理事業的發展和進步。加強對護士科研能力以及評判性思維的培養以彌補此方面能力的不足和欠缺，同時采取重點培訓和分層培訓的培訓模式使培訓資源得到充分利用并獲得最佳的培訓效果。

參考文獻

[1]章啟秀，黃麗華，李益民.4家三甲綜合性醫院護士的核心能力現狀調查與對策[J].護理與康復，2011，22（30）：291-292