創新的例子
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創新的例子范文第1篇
關鍵詞:新經濟;人力資源;管理;創新
中圖分類號:F24
文獻標志碼:A
文章編號:1673-291X(2010)16-0124-02
一、新經濟的內涵及特征
新經濟指的是在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態,如信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、生物經濟、風險經濟等都是它的具體體現。它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通漲和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發基礎上,以信息和網絡技術為支撐,由高新科技產業驅動,以創新為核心,可持續發展的經濟,是經濟社會發展的一次大調整。
新經濟的特征是:知識化的經濟、創新化的經濟、全球化的經濟、網絡化的經濟、科技化的經濟、持續化的經濟。
二、新經濟時代企業所需人才的類型及素質
新經濟是一種全新的經濟形態,具有知識的人力資源即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才,不同于工業經濟時代,下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作簡要概述。
1.創新性人才。創新是新經濟時代的主題,新經濟是創新化的經濟,創新化經濟需要的是具有創新型的人才。首先隨著信息技術的發展,計算機的廣泛應用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機完成。也就是說計算機的應用,不再要求我們有較強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創造意識和創造能力。其次在新經濟時代,產品的知識含量增加,逐步形成知識產品。知識產品的生產,最重要的生產資料不是設備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化,而是勞動者知識的轉化。所以,要求勞動者必須有較強的創造能力。最后科技是第一生產力,科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。科學研究表明,技術對經濟增長的貢獻率在20世紀初為5%～20%,20世紀70年代至90年代為70%～80%。信息高速公路聯網后將提高到90%。由此可見,科技創新是發展的關鍵。唯有全面創新,包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等,才能維持經濟的競爭力。所以,新經濟時代需要創造型人才。
2.個性化人才。個性化人才是創新過程的一種表現形式,任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在工業社會,生產是標準化、大規模生產。而在新經濟社會,生產是非標準化,甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中,誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品,誰就能在市場競爭中取勝。山東萊鋼股份有限公司型鋼廠的發展就是一個明顯的例子,公司決策者不拘一格選才用才,大大調動廣大職工干事創業的積極性,使型鋼廠產品的生產、銷售、效益在整個公司中名列前茅。所以,有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發展。適合學什么,就讓其學什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發展,當然,個性發展,并不是發展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發展必須與社會的需求相復合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個性化發展的基本前提。
3.復合型人才。所謂復合型人才,是指多種專業能力的復合,是社會科學與自然科學的復合,是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的,這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現,它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展,創造的復雜程度越高,高度復雜的創造需要高度發展的能力系統,也就是對知識面的要求越來越寬。實際上,不用說創造,在新經濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學者有一個明確的表述,“單一能力時代已經結束了,只有具備綜合能力的人,才能在現代競爭中獲勝。”所以,復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才,同時也是企業的稀缺資源,企業要努力地培養這種資源。
4.合作型人才。在新經濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業是鏈狀供應,銀行是網狀服務,信息是網上共享,創新是網點協作,因此,新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯系和協作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發揮自己的力量,取得事業的成功。也就是說,在新經濟環境中,要從事科研、發明、創造,或從事生產與經營,靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為,競爭是工業社會的價值觀,而新經濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。
三、企業在新經濟時代人力資源管理的創新
新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點,這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰,這是企業內外環境變化的迫切要求。因此,在新經濟時代,中國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新,除了傳統人力資源管理制度,我認為應該強化以下幾個方面:
1.營造創新文化。在新經濟時代,創新和時尚已經成為這個時期的主題,企業的發展需要這種創新的理念來驅動。企業的人才觀是企業文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創新人才已成為企業最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業管理創新必須建立創新文化。企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境,以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望。提倡挑戰性思維,挑覘性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑。不斷思考和創新,企業為此可能承擔一定風險,但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優秀人才。設立共同的目標,企業應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創新環境下,企業的發展才能適應時代的需要。
2.實行柔性管理。在新經濟時代,知識型員工是企業發展的關鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式,運用組織的共同價值觀和經營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創造一種寬松的環境和氣氛,給他們更多的授權,讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高,從而激發員工的創造欲,使潛能和天賦得到最大程度的發揮。
3.企業與人才同成長。新經濟時代改變了企業經營的外
部環境,變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性,因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯,因此,企業要轉變傳統的人力資源管理的思路,將員工的發展與企業的發展緊密地結合起來,讓員工與企業共同承擔風險的同時,也讓人才能夠分享企業的成果,讓人才能夠實現個人價值。具體強化的因素包括以下幾個方面。個體成長:員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求,存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。工作自主:建立一種工作環境,員工能夠在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。業務成就:完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平,這是跟組織的需要相關聯的因素。金錢財富:獲得一份與自己貢獻相稱的報酬,并使員工能夠分享到自己所創造的財富。這種獎勵制度既要適合公司的發展又要與個體的業績掛鉤。
4.以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發展,以便充分調動所有職工的積極性和創造性,使企業獲得最大的效益。在新經濟時代的人才是企業的最重要的資源,是主宰企業命運的主人,企業將員工作為企業最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動,激發人的活力和創新精神,從而實現人的全面和自在的發展,使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓,更是企業人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系,需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。企業文化是“以人為本”的企業管理思想基礎,要努力培育共同的企業文化意識,共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解,從而在行動上達成共識;共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時,提倡各部門形成各自的特色。
創新的例子范文第2篇
我們以科技創新實踐為引領，樹立創新教育教學理念，確立創新實踐教學體系改革的思路：一是以改革實踐教學為主線，構建實踐能力和創新精神培養體系；二是總結經驗，分析存在的問題，結合“飛思卡爾”智能車競賽、全國大學生電子設計大賽等實踐活動，開展以省級創新基地建設為主要內容的系列教學改革的研究與實踐；三是將創新實踐教學改革的基本思想、要求和成果固化到人才培養計劃中。以科技創新實踐為引領，制定寓教于研的創新教育教學模式，完善創新機制建設：建立高等學校全新的教育觀和人才觀，建立新的符合受教育者全面發展規律、能最大限度激發受教育者創新意識的新型教育教學模式，形成教學相長的師生模式，努力創造有利于創新人才成長的良好教育環境和社會環境，使每一個受教育者都能充分發揮自身潛能，激發學生學習、成長的主動性，實現學生全面發展。以科技創新實踐活動為契機，推動傳統實踐教學模式改革，夯實創新基礎：提高教師的專業素養，一線教師必須掌握本學科最前沿、最先進的知識，結合科研實際向學生傳授。
2注重培養學生的科研創新能力，形成多樣化的創新人才培養模式
為學生架設合理的知識結構，將學科前沿與社會實際貫通，注意培養學生的科研創新能力，形成“厚基礎、寬知識、強能力、高素質”的創新型人才成長的多樣化模式。對于理工類院校，實驗室是實驗教學、科學研究的基地，是培養學生動手能力的最前沿，通過培養學生的動手能力，提高學生分析問題、創造性解決問題的能力。我們通過加強實驗、實踐環節的建設，收到良好的效果。
（1）我們將部分基礎實驗室對學生開放，我校的基礎實驗多數使用自制實驗箱，每種實驗箱都有足夠的擴展功能，可以滿足驗證性試驗、設計性試驗、綜合性試驗的要求。學生根據原理圖，自行設計硬件，進行軟件程序設計，利用示波器、萬用表、數字I/O觀察、判斷實驗結果，學生可以充分利用課余時間選擇實驗，增強動手能力，并在實驗的過程中提高分析問題、解決問題的能力。
（2）我們將實驗分成四種不同的模式進行教學，基礎實驗、設計性試驗、綜合實驗、創新性實驗。基礎、設計性實驗為必做實驗，綜合、創新性實驗學生根據需要自行選擇。在整個實驗過程中注重對學生自學能力、科學總結實驗能力的培養，讓學生養成良好的實驗習慣，實事求是的實驗作風。
（3）大學中，最重要的實踐環節是畢業設計，選題是第一步，學生的畢業設計必須與實際相關，對工科學生畢業設計由兩部分組成：硬件實物和有一定理論分析拓展升華的設計報告。將“協同創新”理念貫徹到人才培養和科學研究之中，以專家協同指導為依托，為創新人才的培養提供技術支撐：由專家組織舉辦創新講座，讓學生了解專家所在行業的先進技術和管理方面的前沿問題，啟發學生的創新思維激發學生的創新精神；由專家提供創新實驗的選題；專家親自參與具體項目的指導工作為創新計劃提供實驗和實訓機會；由專家組成評級委員會，對創新項目進行監督、評審。
3重視學生各類學會作用，提升學生的創新能力
發揮學生電子學會、光電設計協會、機械創新協會的優勢和作用，并以高水平的科研創新為支撐，組織多學科科技競賽，激發學生的創新意識，提升學生的創新能力；增加學生可以參與的競賽種類，加大競賽的宣傳力度，提高校園文化氛圍；加強賽前的組織與培訓工作；做好賽時的技術與后勤保障；完善獎勵制度，做好競賽總結工作。實行實踐教學與科研相結合，在專業教師的指導下，鼓勵學有余力的同學參與教師的科研活動，參與選題、市場調研、資料整理、申請書結題報告撰寫、系統設計、系統調試等科研活動，提高學生的創新思維和創新能力。
4建立評價原則和監管體系以保證大學生的科技創新實施效果
創新的例子范文第3篇
關鍵詞：特殊員工福利；本位思想；創新路徑
中圖分類號：C93 文獻標識碼： A
一、企業人力資源薪酬管理現狀剖析
隨著市場經濟和全球化的進一步推進，我國中小企業逐步融入世界經濟發展體系，國內中小企業在探討自身出路的同時也在積極吸取其它國家相關企業人力資源管理的新方法、新策略。尤其在薪酬管理上，自20世紀90年代以來，就我國中小企業中的薪酬管理來說，其在日漸合理化的同時也存在一些問題。
1、中小企業管理層缺乏對人力資源管理科學認識，最重要的是忽視薪酬管理工作的重要性。管理層在重視"人"的能力的同時，還必須注重"人"的需要，只有企業和員工雙方互利，企業才能得到長足和長遠發展。而目前的情況是，部分中小企業管理層存在"個人"本位思想，以個人思想意志為主導。從20世紀90年代以來，中小企業招聘員工時，只考慮招聘進來的員工能給企業帶來什么利益，而未思考員工給企業帶來效績的同時企業能給員工帶來什么好處。有些企業在設置企業薪酬管理體系時不僅未考慮特殊員工的福利要求，甚至忽視大部分員工需求，有時還出現拖欠員工工資的情況。如此，企業員工在工作中便日漸產生疲乏情緒，工作不賣力、工作拖沓的情況層出不窮。因而，中小企業在發展過程當中很容易缺乏新鮮活力和動力。
2、中小企業薪酬管理制度混亂，無相關規章可循。薪酬管理制度不僅包括薪酬結構、薪酬水平、薪酬體系制度還包括對特殊員工的福利制度等等。目前，大部分中小企業雖然在薪酬水平和結構設置上根據員工個人能力和員工職位，采取了最低薪酬、普通薪酬、最高薪酬三個層次的分類設置制度，這種薪酬水平層次也得到全球各大企業的推崇。然而，大部分中小企業雖也采取了這一薪酬水平設置，但企業管理層未在一定時間內對企業員工的效績和能力進行考核。沒有根據員工的相關效績、能力進行相應的薪酬改變，忽視企業員工的個人需求和個體發展。除此，中小企業內部雖然設置了最低生活保障制度，但對于企業內部的特殊員工而言，企業內部未及時安排相關人員對其家庭情況、個人需求進行調查，最大限度地給予這些員工幫助。
3、中小企業薪酬管理缺乏現代管理理念，導致企業內部薪酬管理工作處于被動地位。企業現代管理理念以人為主導，但傳統的薪酬管理模式則以制度為主導，制度與人處于薪酬管理工作的兩端，如果沒處理好兩者的關系，則會使一方地位處于被動。傳統經濟時代，企業發展講求規矩也即制度，無制度則無方圓。目前，部分中小企業內部管理層還留有傳統計劃經濟時代的落后思想，人力資源管理的方式趨于老化，各項管理工作都必須按照制度來，人在薪酬管理工作中不能發揮主觀能動性。人力資源管理制度又沒有緊跟時代步伐前進，依舊停留在過去，有些中小企業的薪酬管理制度甚至還停留在企業建立之初。如此，即使企業內部的薪酬管理人員想發揮好自身主觀能動性，也無方向可尋。
4、從網絡信息化建立之初，中小企業薪酬管理就未能與網絡信息化聯系起來。實現網絡信息化是目前我國中小企業發展的最新趨勢，只有與網絡信息化聯系起來，企業才能獲得最新資訊，積極融入現代經濟發展的體系中去。然而，目前我國中小企業中的薪酬管理工作未積極重視薪酬管理與網絡信息化相聯系這一問題。
二、中小企業人力資源薪酬管理的創新路徑
然而，從另一個方面來說，人在中小企業的薪酬管理制度中雖然處于被動地位，但依舊可充分發揮其主觀能動性，使企業得到長足和長遠發展。下面，文章將主要針對20世紀90年代以來的中小企業就其人力資源中薪酬管理的現狀給出相應的對策和路徑，使中小企業人力資源薪酬管理得到創新。
1、中小企業中的人力資源管理理念必須樹立起來，使企業內部的薪酬管理在科學的人力資源模式中運行。中小企業要改變薪酬管理的現狀，最核心的是從根本上入手來徹查目前薪酬管理設置中不合理的地方。只有從根本上找準中小企業人力資源中薪酬管理的問題，才能建立科學化、合理化的薪酬管理體系。企業管理層應安排或聘請相關人員（聘請以咨詢分析為主的企業中的專家）來對企業薪酬體系、薪酬結構、薪酬水平等的設置進行分析，分析這些框架設置合理的地方與不合理的地方，合理的繼續保留，不合理的地方則進行優化。然后再在分析的基礎上結合企業自身的基本情況進行改革，比如結合企業的資產擁有量、企業的長期發展目標、企業員工的薪酬期望、企業員工的個人情況等等來改革。只有從根本上找出問題、樹立人力資源管理的理念，企業內部的薪酬管理工作才能科學化地運行。
2、中小企業管理層必須建構合理的、現代化的薪酬管理結構，使人在薪酬管理工作中處于主導地位。上面已經闡述了薪酬管理工作科學化運行的重要性，在薪酬管理科學化運行中中小企業還必須注重薪酬管理工作中"人"的地位。如果相關人員對薪酬管理分析改革后，依舊以薪酬管理制度為主導，"人"還是處于被動地位，則改革無益。薪酬管理制度是死板的，它不會像"人"一樣跟著實際情況變化。薪酬管理工作中的"人"是活的，他可以根據實際情況來采取相應的對策。例如，企業一個員工出現緊急情況（家人生重病），需要大量資金來支付巨額醫藥費。按照薪酬管理制度來，企業員工則不能提取自身薪酬以外的資金。如此，企業員工便會陷入困境，陷入困境時沒有得到企業相關的幫助，日后工作中便失去了工作信心和活力，同時這種情況也會對其它員工產生一定影響。但相反這位員工遇到困難時，管理層視情況而定，跳過薪酬管理制度來給予員工幫助，企業員工困境解除后便會積極為企業發展做貢獻，使個人能力在企業內得到最大程度發揮。
3、中小企業的薪酬管理方法必須與信息化接軌，積極與相關企業和部門聯系交流。如今，我們正處于全球經濟化時代，全球經濟都處于一個大村落中，每一個企業的發展都會影響其它企業，也會被其它企業所影響。同時，實現網絡信息化是目前我國中小企業發展的最新趨勢，信息化的發展能夠為中小企業發展帶來最新資訊，企業管理人員在"足不出戶"的情況下便可了解其他企業的發展之道。在建立企業信息化的基礎上相關企業可以積極與其它企業交流（比如企業交流會、企業協議合作、企業峰會等等），根據自身情況吸取別人的經驗，把吸取的經驗內化。因此，中小企業在薪酬管理上必須與信息化接軌，同時還應該積極和其它企業交流，無論采取何種交流方式，都應做到信息的互通有無，而非傳統局限于某一領域。
中小企業創新是我們目前正在提倡的話題，當然放在企業人力資源薪酬管理中也不例外。現今，我國中小企業薪酬管理工作雖日漸合理化，但也存在企業管理層缺乏對人力資源薪酬管理的有效認識；薪酬管理缺乏現念，導致企業內部薪酬管理工作處于被動地位等問題。當然，上述問題可采取相應措施進行解決，比如相關企業可采取樹立人力資源薪酬管理理念，使企業內部的薪酬管理在科學的人力資源模式中運行；管理層建構合理的、現代化的薪酬管理結構，使人在薪酬管理工作中處于主導地位；薪酬管理方法必須與信息化接軌，積極與相關企業和部分聯系交流等創新路徑對其改革，唯有不斷變革方能適應瞬息萬變的市場環境，提高自身綜合競爭實力。
結束語
中小企業發展，"人力資源"既是關鍵又是基礎。我們都知道，現代中小企業的人力資源管理中包括人員招聘、人員培訓、企業員工效績考核以及員工薪酬管理四個核心部分。我們可以把這人力資源管理看成一顆大樹，其中員工的薪酬管理就是大樹的根，只有根基穩了，人力資源管理這顆大樹才能茁壯成長，其它樹干、枝椏、樹葉部分也才能繁榮。當然，要想根基穩還必須有雨水、土壤、肥料等的哺育，薪酬管理這一根基要穩定，企業內部的薪酬水平必須合理、薪酬體系必須有序、薪酬結構必須清晰、對于特殊員工的薪酬福利也必須關注到位。目前，我國各大中小企業人力資源中的薪酬管理雖日趨合理化，但其中還有許多方面值得去探索和創新。因此，本文將主要探析中小企業人力資源中薪酬管理的創新路徑，為相關企業日后發展做出一定的貢獻。
參考文獻
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創新的例子范文第4篇
論文摘要：新經濟下的企業竟爭關鍵在于人才的競爭這就要求我們針對新經濟的特.氛，進行人力資源管理的創新本文從人力資源管理面臨的新問題出發，提出在核心理念.重心中心任務.形式和內容五個方面開展人力資源管理的創新。
“新經濟”一詞最早出現于美國可商業周刊爭1996年12月30發表的一組文章中。新經濟是指在經濟全球化背景下‘信息技術(it)革命以及由信息技術革命帶動的、以高新科技產業為龍頭的經濟:它是以信息革命和全球化大市場為基礎的經濟新經濟是信息化帶來的經濟文化成果。它具有低失業、低通貨膨脹、低財政赤字高增長的特點。它的興起和發展、無論是對經濟社會的發展模式，還是對人類的生存和思維方式，都將帶來深刻的影響。新經濟的一個重要的基本特征就是:新經濟時代、經濟的增長主要依賴于知識的生產、傳播和應用。信息技術革命使經濟建立在知識基礎上成為可能所以新經濟也稱之為知識經濟在新經濟時代知識會成為最關鍵的生產要素，而人才是知識的載體。所以人力資源就是財富和資本，是第一資源、是企業發展的關鍵因素。對于我國企業來說，在科技實力.管理水平資源條件、綜合素質等方面與發達國家企業仍然有較大差距。因此我們要抓住新經濟帶來的機遇.積極進行人力資源管理的創新。充分發揮我國作為發展中國家的后發優勢.提高我國企業的國際競爭能力，積極迎接新經濟的挑戰。
一、人力資源管理面臨的新問題
1、新經濟導致企業的性質發生了改變。新經濟時代的企業較工業經濟時代的企業在性質和功能上，發生了根本上的變化。上業經濟時代的企業性質和功能是:作為金融資本、人力資本和物質資本的組織者，作為最低價格產品和勞務的提供者、而新經濟時代的企業性質和功能是:作為以知識為基礎的資本的創造者和組織者，作為研制開發者、學習者和勞務的持續提供者。新經濟時代、顧客觀念信息和技術成為產品的組成部分，產品和服務的知識內涵就顯著增長了盡管金融資本和物質資本仍然還是重要資源，但其重要性已趨于降低。知識產品在社會生活中的應用會更加廣泛，金融資本和物質資本最終將蛻變為知識的一種功能:終身學習、追求知識會成為企業生存和發展的第一需要。企業應該重新認識知識、人力資源將被視為財富和資本。極大地加強人力資源的投入，從而盡可能高效地利用和開發稀缺自然資源，是企業生存和發展的主要動力。
2、企業競爭的內容發生了轉移。工業經濟時代，企業之問的競爭主要是圍繞產品質量、價格、品牌和服務而展開的、企業的竟爭優勢主要來源于對有形和無形資產擁有程度。而新經濟時代，企業之間的竟爭則主要是圍繞人力資源.人才是企業竟爭的焦點這時企業的竟爭優勢主要來源十人力資源，尤其是人，特別是創新人才;企業維持競爭優勢主要取決于企業員工對知識的創新能力、學習能力和變革能力。
3、企業經營模式發生了變化。工業經濟時代企業經營模式是最氣化的優化企業內部資源來提高自身的竟爭力而在新經濟時代.高新技水產業，尤其是以網絡經濟為代表的信息產業得到了迅猛發展，由此引發了波及全球的觸網風暴借助信息網絡的方便快捷、產生了虛擬經營的模式，即企業根據幣場的需求，根據自身的竟爭優勢與劣勢借用企業外部的力量.將可利用的企業外部資源與內部資源整合在一起，以提高企業竟爭的經營模式。世界著名企業如英特爾公司、波音公司等都成功地實施了虛擬經營:有專家預言虛擬經營將成為新經濟時代企業運作的重要模式虛擬經營最重要的方面是企業借助于外部的人力資源與自身的入力資源相結含以彌補自身人力資源不足。
4、企業的生存空間產生了變化.一業經濟時代，企業的生存空間要是在本國或本地區即使有跨國經營，在規模和程度卜都是有限的.少而在新經濟時代互聯網無所不及、打破了國與國之間、地區’，地區之間的界限.隨著各國經濟的更加砰放l全球化的特征越來越明顯:企讓的生存空間真正做到了跨國家和跨地區這也給人力資源提出廠更高的要求。經濟全球化要求企業擁有戰略性開放性，前瞻性的人才，里外都是石家里手，能夠獨當一面。這樣才能在國際市場上分一杯羹。
二、人力資源管理的創新
1,“以人為本”成為人力資源管理的核心理念新經濟是創新經濟需要新思維、新現念，在新經濟時代創新是企業生存和發展的靈魂。然而沒有高素質的員工.就沒有.企業的創新活動知識型員工既是企業發展的目的也是發展的手段人力資是企業的第一資源，各類都在爭相網絡人才但是，認識到人才一的重要性，并不等于有了人本思想。現在、很多企業都認識到人已不是物質設備的附屬品，而是主宰企業命運的主人.已始重新審視人力資源管理的性假定，重新判斷企業中人的價值，認識應該以人為中心進行管理坦這還是小夠的“以人為本”的管理、應該是一種管理理論和管理實踐相互綜的概念。人本管理把人作為企業最重要的資源，信任員工尊重員工，依靠員工、把企業員放到管理的主置，圍繞著怎樣充分利用和開發人力資源而汗展管理話動激發人的活力和創新精神，從而實現人的全而和自在的發展，使企業的日標和員工的發展目標達到一致的全面和日在的發展是人管理的精髓，更是企業人力資源管理的核心理念。
2、知識型員工成為人力資源管理的重心。知識型員工是掌握運用符號和概念，利用知識與信.息的人、池們創造，支撐和發展著企業，是企業的主，亦是企業管理的客體，是人力資源管理的重心。池們與其他社會人相比、其人性更充分，理性更徹底、他們更需要一種平等、自由、充滿人情的工作氛圍，更渴望得到他人的理解關心和尊重追求自由化性化、多樣化和創新所以企人力資源管理的重心在于立足-r=知識型員工的特恢，在管理過程中順晦人性、尊重人格、理解)，對他們的激叻應更多地來自于工作的內在報酬本身‘更多地關注能夠提供在工作中擁有自我提升的機會和培養終身就業的能力嘆力資源管理應能開發、利用和發展知識型員工的創造力與潛能提高知識型員工的工作熱情培養他們的責任感和團隊歸屬感、增加企業的凝聚力，從而實現企與員工共司的持續性發展。
3、知識管理成為人力資源管理的中心任務。在新經濟時代，知以及獲取知識.運用知識和創新知識的能力、已成為企業發展的關鍵所以入資源管理必對知識進行全面、系綜合的管理和運用知識管理是為提高競爭力而對知識的識別‘獲取和充分發揮其作用的過程一知識管理的任務是為知識的創造提供便利、并建立激勵員工參十知識共享的機制、通過運用集體的智慧提高企業應變和創新能力。它不僅涉及討信息的管理、而且史重要的是涉及到對人的管理:它不是一種單純的技相題，而是一個綜合的管理問題。在現行管理制度下，企業內部各部門各自為政、知識散落在上業的各個角落、并下能形成一統一的整體.這就需要有一個高層機溝來協調統一企業內部各部門的知識管理活動、從組織整沐的高度對知?資源進行整合、化個別優勢為組織整體優勢事實上在企亞內},t}各部門中，各部門間及企業與其他組織之間都存在著提升知識能力的巨大潛力因此、企業有必要把進行知識管理作}j人力資源管理的中心任務實施有故的知識管理要求企業領導層把集體知識共享和創新視為贏得競爭優勢的支柱。因為知識管理要求員上共同分享他們擁有的知識、所以必須創造出一種鼓勵學習，鼓勵知識的交流與共享、崇尚創新的企業文化氛圍。在這種文化氛圍中，每一位員工的價值得到肯定、創造性得到承認、創新的想法或建議得到充分的尊重與交流、員工主動地為企業的發鑊盡心盡力，從而使得企業整體的智慧得以增強面向市場的創新能力得到提高。
創新的例子范文第5篇
關鍵詞：新經濟時代；人力資源管理；創新；趨勢
隨著科學技術的迅猛發展和全球化進程的不斷加快，人類社會已經進入到一個嶄新的時代，經濟形態以互聯網、信息、數字、生物、風險等經濟形式出現，這種新型經濟在信息和互聯網技術的驅動下，通過不斷創新實現持續發展。事業單位集聚著很多優秀的管理人才和技術人才，如果不有效地開展人力資源管理，發揮這些人才的最大潛能，就會導致這些優秀人才的流失，導致職能和作用不能充分發揮。因此在新經濟時代，加強人力資源管理，提升人力資源的管理效果，對事業單位的持續發展和核心競爭力的有效提升具有十分重要的現實意義。
一、新經濟的基本內涵概述
新經濟就是指互聯網經濟、信息經濟、數字經濟、風險經濟、人才經濟，他們與“傳統經濟”和“舊經濟”有著明顯的區別，是在技術進步和全球化共同作用下出現的新的經濟形態。新經濟不是單指新的經濟體制，也包括人才經濟，單位社會要吸收引進各種類型的人才，為各類人才提供一個充分的、具有挑戰性和創造力的大平臺，讓各類人才充分發揮才干，服務于地方經濟持續發展，提升各類人才的知識經濟價值。
二、新經濟時代所需人才類型
1.具有創新能力的人才
在新經濟背景下，需要工作人員具備很高的知識儲備，并運用知識去創新去突破。事業單位非常依賴于科技的進步，需要的人力資源必須是具有專業知識和專業技能的人才，并能夠最大限度地把現代科技成果運用到日常管理服務工作中，使現代科技成果變成高附加值的知識產品，促進事業單位的科學發展和創新發展。
2.具有合作能力的人才
新經濟時代是一個合作共贏的時代，只有具有合作意識和合作能力的人才才能促進單位的可持續發展，單打獨斗在當今時代已經沒有市場，也不可能取得成功。新經濟時代，有很多的工作需要整個團隊來共同努力完成，因此合作型人才非常關鍵。現在單位都需要具有團隊意識的人才，通過合作，達到人盡其才，達到“1+1>2”的效果，把單位職能和社會效益發揮到極致。
3.具有綜合能力的人才
在新經濟時代，很多創造活動都是跨領域的，依靠單一知識和單一技術是無法完成的，需要具有復合型人才。復合型人才是具有一專多能，在一個領域是專家，在其他領域又有一定建樹，可以集多種知識和技能于一身。他們有綜合運用各種知識的綜合能力。所以，新形勢對這種復合型人才是求之若渴，期望他們能綜合運用各種知識技能來開展工作，來統籌整個經濟的發展規劃，更好地服務于地方的人防事業建設。
三、實現人力資源管理創新的對策
1.積極營造創新氛圍
在新經濟時代，創新是發展的動力，是發展的源泉。唯創新者進，唯創新者強，唯創新者勝。因此，單位必須重視管理創新，在單位內部營造濃厚的創新氛圍，這是留住創新人才的關鍵所在。要建立科學有效的獎勵創新機制，積極引導員工發揮自己的聰明才智。要培養員工的挑戰性思維，鼓勵廣大員工來質疑單位的發展現狀，促使員工對現實進行深度思考和對未來進行大膽創新，激發所有員工的能動性和創造性。要開展創新提議活動，鼓勵員工提出合理化建議或創新提案，凡是被采用的提議都給予一定的物質獎勵和精神獎勵，激勵員工為人防事業的科學發展盡智出力。只有這樣才能讓技術精湛、水平超凡的高水平人才有用武之地。
2.采取柔性管理方式
人力資源管理方式有剛性管理和柔性管理兩種。剛性管理是依靠規章制度、紀律監督及獎罰手段的管理。柔性管理則是一種以人為核心的管理方式，它以人為本，追求人的全面發展，調動人的工作積極性和創造性。剛性管理比較適合于傳統經濟形態下的管理，柔性管理最適合新經濟時代的人力資源管理，能給人們提供一個相對寬松的發展環境，能調動廣大工作人員的工作積極性、創造性。因此，在新經濟時代，人防下屬事業單位管理要采用柔性管理方式，為各類人才創造成長機會，為各類人才制定職業發展規劃，建立一套具有激勵機制的薪酬制度，讓各類人才獲得與付出呈正比的經濟待遇。要積極為業績突出、貢獻巨大的人員晉級加薪，并且不斷拓展他們的發展空間，讓他們感覺到自己的努力和付出能得到組織的認可，從而激發他們的創新活力和創新精神，實現人的全面和自在發展。
3.實現單位與人才的共同成長
新經濟時代，一些專業技能人才都在謀求自身職業的更大發展，不斷完善自己的職業生涯規劃。所以，要加強對那些具有專業技術和專業技能的復合型人才的教育與引導，將他們的發展與單位的支持以及單位的未來緊密聯系在一起，讓人才分享到單位的發展成果，看到自身的存在價值；也要讓人才承擔單位的風險，對單位作出努力和貢獻，實現人才和單位同榮辱共進退。
新經濟時代，人防事業單位的人力資源管理必須更新管理理念，創新管理方式，采取柔性管理方式，優化人才配置結構，開發各類人才智力潛能，提高人力資源利用率，使人才具備符合崗位需求的勝任力。制定完善人力資源管理制度，合理構建績效考核框架，科學考核各類人才的工作效率和工作業績，對優秀人才給予獎勵，實現單位與人才的共同成長，使人力資源真正成為人防事業單位的重要戰略資源。
作者:王聰 單位:哈爾濱市人民防空辦公室機關服務中心
參考文獻：
