公平競爭

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇公平競爭范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

公平競爭范文第1篇

“啊？你們這么快啊，不剛剛才說完呆這集合再去沙灘的嘛，好偉大哦～”（遙遙，你才偉大呢，失蹤了一晚現在才發現～～）

“你們一起來的啊？”楓出來說。

“恩。”

“那你們是夠快的哈，不過到底這么回事也只有你們自己最清楚，既然你選擇了夜就……”（看來楓也知道怎么回是啊，或者說只有徐偌遙那白癡不知道啊~。~）

“你們還在說什么啊，去沙灘了啦。”遙遙拉著他們就走。

~~~~~~~~沙灘~~~~~~~~~~~（我暈，那有人12月去沙灘的啊）

一把太陽傘下。（切，又沒太陽）

“藍藍。”伊豪叫著。

“什么事？”

“沒事，只是想問問罷了。”

“什么？”

“你和夜他……”

“怎么？”

“算了，現在說什么都沒用了，你注定是夜的了。”

“WHO在叫我？”一有著天使般面容的臉出現在他們上方。

“夜，你不是說沒空嗎？”

“只是昨天而已，還有，如果我還不來的話……”夜笑了笑。（郁悶，他咋知道偶要寫……算了，偶無所謂的哈~）

“你們玩的開心啊。”說著，伊豪站起身準備離開。

夜伸出手，拉住了他：“你不用走，今天本來就是我是多余的，你們有什么要說的就說吧。”（還是夜好，恩恩~~）

伊豪看了眼夜，沒有在走了，夜他自動閃開了。

“有什么要說的嗎？”藍藍問。

“記得有個人說過這樣一句話‘愛情就像一場賭局，如果贏了，就會贏的全世界；如果輸了，就會連自己一并輸掉’，我想，這場賭局，我輸了。”

“伊豪，不會的。”

“不用說了。還記得景天是我們分手第幾天，你和夜在一起第幾天了嗎？”

“100天整。”

“錯，你忘了今天，已經是101天了。”

“你記得還真清楚啊。”

“再給我一次機會好嗎？讓我在賭一次，我要贏的全世界，贏到你。”

“伊豪，讓我考慮下。”

“難道又是那一句，如果明天放晴的話就……”

“不用等明天。”天使的聲音在空中回旋。

“是你。”

“恩，不用等明天，我答應，讓我們公開競爭吧。”

“夜。”

“接受嗎？”

“當然。”

“那，有效期就設為1年，怎么樣？”

“我沒意見。”

“你們說什么呢？”遙遙不知從那冒了出來。

“我和伊豪要公開爭藍藍。”也說。

“是哇？那要隆重點啦，來來來，我來念個詞，今天，在沙灘上尹伊豪和千島夜同志正式開始追求藍萱MM。OK，就著樣啦，HOHO，有的好看了～”

“你說誰贏呢？”楓問。

“這啊，兩個都很帥的哈。”

“花癡，有來，走出去表說我認識你。”

“喂，你什么意思啊。”

“我就這意思，你怎么招。”

“兩神經病又來了，我們走吧。”說著伊豪拉著藍藍和夜走了，留那兩白癡在那吵。

公平競爭范文第2篇

結合當前工作需要，的會員“西大自考”為你整理了這篇涉公平競爭工作自查情況匯報范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。

【正文】

公平競爭審查辦公室：

按照昆明市晉寧區公平競爭審查工作聯系會議辦公室《關于昆明市晉寧區2021年公平競爭審查自檢自查及增量政策措施統計工作的通知》文件要求，結合我局實際情況，現將2021年我局涉公平競爭工作自查情況匯報如下：

（一）本單位組織領導與制度建設情況。結合我局工作實際，建立公平競爭內部工作機制，確保昆明市公安局晉寧分局制定的有關政策措施符合相關法律法規和公平競爭要求，防治出現排除、限制競爭情況，為今后昆明市公安局晉寧分局政策制定及規范性文件制定公平審查工作提供了明確的制度性指引。成立了由局長任組長，分局兩名黨委委員任副組長，局班子全體成員、各部門負責人為成員的公平競爭審查工作領導小組，明確領導小組下設辦公室在治安管理大隊，由王成同志兼任辦公室主任，喬紅華同志為工作人員，具體負責開展日常工作。（聯系電話：67802313）

（二）本單位自查清理情況。經梳理，2021年4季度，我局未出臺過涉及市場準入、招投標、財政一事一議、招商引資等規范性文件和其他政策措施。

（三）工作亮點：暫無。

(四)工作中存在的問題。暫無。

公平競爭范文第3篇

中國改革開放32年來的民營企業發展，為中國經濟發展和社會進步做出了重要貢獻。在充分肯定民營企業發展取得成效的同時，必須清醒地看到，民營企業發展過程是曲折的、復雜的，不是一帆風順的，時至今日，仍然存在著重重障礙和諸多的難點與盲點。2010年5月13日國務院的《國務院關于鼓勵和引導民間投資健康發展的若干意見》，因和2005年國務院鼓勵非公有制經濟發展的“若干意見”一樣都是36條，五年前的“意見”被稱為“非公36條”，2010年的“意見”稱為“新36條”。

“新36條”的現實短板

“非公36條”頒布后，當時人們受到鼓舞，以為可以消除民營企業發展的障礙。但實踐表明，“非公36條”的執行與落實并非人們想像的那么容易。因此，“新36條”重申“非公36條”的基本精神，鼓勵和引導民間資本進入法律法規未明確禁止準入的行業和領域，并要求創造公平競爭、平等準入的市場環境，對各類投資主體同等對待，不得特別針對民間資本設置附加條件。現在有人把“新36條”喻為“激發經濟增長內生動力的新引擎”，稱作“第三次重大制度改革”，甚至把2010年看成“民間投資元年”。

當然，針對2008年金融危機后啟動四萬億財政刺激計劃過程中的一些行業和地區出現對民營企業“相對擠出”現象，“新36條”有著重要的現實作用和深遠的戰略意義。“新36條”鼓勵民間資本進入基礎建設、公用事業、社會事業、金融、商貿物流、國防科技六大經濟領域的數百個行業，尤其是對石油、天然氣、核電站、電信、軍工、金融等完全由國有資本掌控的行業，打開了禁閉多年的大門。這對于滌除阻礙民間投資的政策路障，引導民間資本到攸關中國經濟未來國際競爭力的戰略性產業上來，促進民營企業的發展是十分必要的，必將發揮積極的指導作用。

但客觀地來看，“新36條”的基本精神、內容、要求，與“非公36條”并無多大實質性的突破。而且，“新36條”和“非公36條”都屬于非操作層面的指導意見。從政策提出到真正實現放開，期間還有許多工作要做，包括出臺具體操作的法規，把市場準入與退出規則更加細化。“非公36條”頒布后的五年遭遇讓民營企業家對“新36條”的落實難以抱著太大希望。

更讓人不能忘卻的是，“非公36條”出臺的第二年又頒布了《關于推進國有資本調整和國有企業重組的指導意見》。在“新36條”之前的2010年春中國政府還出臺了進一步做好利用外資工作的“國20條”，為外資擴大對華投資提供更廣闊空間，以消除“中國投資環境惡化論”的臆斷。這些年來的民間資本處于國資與外資的夾縫中求生存求發展。目前國內80多個行業中，允許國資進入的有72個，允許外資進入的有62個，允許民資涉足的僅有41個。民間資本的彷徨與不羈，使得民間資本淪為瘋狂投機的“炒資”，從炒股、炒房、炒煤炭，到炒礦、炒油、炒黃金，再到炒大蒜、炒綠豆等等，不僅不利于民營企業的健康發展，而且還影響到國民經濟的可持續發展。

有效實現“新36條”的幾點建議

上述情況的科學分析表明，民營企業發展和民間資本投資是一項系統工程，不是頒布一個文件就能解決的問題。其根本出路在于：遵循市場經濟規律，形成公平競爭的市場環境。為著避免重蹈“非公36條”的覆轍，更加有效地實現“新36條”的目標要求，我提出如下幾點建議：

變革觀念，解放思想，消除思維障礙。要繼續沖破計劃經濟體制遺留下來的舊觀念、舊思想，樹立現代市場經濟的新觀念、新思想。中國面對21世紀經濟全球化和技術信息化的嚴峻挑戰，在國際上的地位取決于國內實現富民強國的戰略目標。為此，必須消除計劃經濟體制下無謂的意識形態爭論，沖破姓公姓私的怪圈與內耗，防止陷入國退民進抑或國進民退的抽象思維，提倡具體企業具體分析，民資、國資、外資各有作用的動態結構，以利于我國整體經濟發展和社會和諧穩定發展。

深化體制改革，為民營企業發展消除體制障礙。為使民間資本進入新放開的領域，就必須進一步深化壟斷行業改革，縮小政府行政審批范圍，建立執行政策監督問責機制。因此，通過深化經濟體制改革和進行政治體制改革，為民營企業發展和民間資本的進入清除體制上的障礙，必將成為“新36條”能否得以實施的關鍵所在。

按照市場原則，依法實行公平的市場準入。“新36條”對民間資本進入的投資領域規定不能滿足民營企業發展的要求，例如民間資本在某些領域只能參股，而不能以獨資、控股的方式進入，我相信這些規定將會在以后更新的“36條”中予以完善。但問題在于現行“新36條”中已明確規定民間資本允許市場準入的一些行業和投資領域，依然遇到各種阻力與難題。有關部門和壟斷企業往往采取或明或暗、或直接或間接的辦法予以抵制或拖延，導致并加劇了“玻璃門”和“彈簧門”現象，造成“準入限制”、“行業禁止”的非市場行為。所謂公平競爭環境，就是各類企業依法平等地進入市場，公平、公正、公開地進行市場競爭。法律沒有禁止的行業和領域，民營企業都可以進入。

在經濟結構調整和企業兼并重組過程中，做到一視同仁。雖然五年前的“非公36條”明確規定了促進民營企業發展的多項條款，但在近幾年來連續不斷的“產業振興規劃”、“經濟結構調整”、“產業優化升級”、“企業兼并重組”、“政府投資拉動”以及其他經濟活動中，“非公36條”的相關條款并未得到有效的落實。問題在于這些經濟活動中對民營企業設置種種限制條件，不斷提高進入門檻，用行政權利干預正常市場行為。因此，在未來實施“新36條”過程中，必須堅持公平對待市場主體和平等保護物權的原則，以企業的經濟實力和市場競爭力作為選擇企業主體的標準，破除按所有制劃分企業的傳統標準，一視同仁地對待各類企業，發揮民營企業在經濟結構調整和企業兼并重組中的積極作用。

處理好消費者、民營企業、政府三者的利益關系。市場經濟活動中的三個最重要成分是消費者、企業、政府，處理好這三個成分的關系是市場經濟成敗的癥結所在。因此，在實施“新36條”過程中，促進民營企業發展，構建公平競爭環境，必須處理好消費者、民營企業、政府三者的利益關系。這三者的利益關系可以概括為：消費者是第一位利益，民營企業是基本利益，政府是不可缺少的利益。民營企業在維護消費者權益基礎上依法獲取利潤，并依法交稅進入政府財政收入。政府在維護消費者合法權益前提下開創新型政企關系，由過去的全能型政府，轉變為新型的服務型政府，把企業想什么與政府干什么有效地結合起來。改變政府機構設置的缺位、越位、錯位狀況，包括維護消費者利益不到位、單純用行政手段干預市場行為這些問題的解決。政府對民營企業的管制應當是“牽牛鼻子”而不必親自去“抬牛腿”，更不能干預具體經營活動。

為民營企業生存與發展營造良好的創業與創新環境。雖然民營企業創辦環境有所改善，但在一些地區創立民營企業相關手續中仍然存在著涉及的政府部門過多、程序復雜、收費過高等不合理現象，制約了民間資本創業的積極性。政府應在金融、稅收、信貸諸方面扶持民間資本的創業和民營企業的創新，尤其是中小型民營企業的生存與發展。“新36條”提出政府幫助民營企業進行產業升級，參與國家級的課題和研究，表明未來民營企業技術創新和產品開發可以獲得政府資金的資助，但這些條款規定不具體，缺乏明確資助比例和相關可操作性程序，仍需細化。而且，不僅要發展高新技術民營企業，還要重視發展勞動密集型民營企業，處理好大中小型民營企業的關系，鼓勵通過城鄉聯動、工農互動的途徑來推動民營企業的創業與創新，實現民營企業從無到有、由小到大、由弱到強的健康發展。

公平競爭范文第4篇

盡管有關部門出臺一系列政策，要求拓寬就業渠道，大力促進就業公平。然而，記者在多地采訪發現，學校、性別、疾患等規定，仍讓部分大學生感到，這些花樣百出的就業門檻令人心憂。

是用人單位變得挑剔了，還是大學生的就職要求變高了？記者在采訪中了解到，1999年，我國高校開始大規模擴招，相比2001年的114萬大學畢業生，12年的時間人數漲了7倍，大學生是天之驕子的局面一去不復返。

與此相對應，受國際經濟形勢和貿易摩擦、經濟產業結構轉型升級等影響，就業崗位數量逐年減少。“現在光伏產業進入寒冬，不少企業的招聘也處于半停滯狀態。”武漢市人才市場有關負責人告訴記者，外貿、金融、制造等行業招聘人數也下降了兩三成。

一面是找不到工作，一邊企業卻找不到合意的人才。合肥一家私營模具企業的負責人告訴記者，他們這幾年一直沒有招到合意的技術人員，月薪4500元左右，本科、大專都不愿意來，現在只招到一個中專生。

三大“就業門檻”加劇“史上最難就業季”

諸多限制門檻成了一些畢業生就業路上的“攔路虎”。

身份：學歷查三代

安徽大學法學院研究生陳好運本科是當地的一所二本院校，應聘一國家重點高校輔導員招聘，自認為條件相當符合的陳好運連考試資格都沒有獲得。疑惑不解的他多方打聽才知道，學校在簡歷篩選過程中，直接將本科和碩士不是211、985院校的學生剔除在外。

性別：寧要男不要女

華中農業大學社會保障專業碩士研究生陳玲芬把自己的QQ簽名改為“生男生女不一樣！！！”“自恨不是男兒身”，一心想進高校當輔導員或者進企業做人力資源的她，考取了助理社工師證等多個資格證書。在應聘浙江方太廚具企業的人資崗位時，企業選擇了各方面不如自己的男生。

江西一所大學的就業指導中心主任說，保守估計，今年他們學校女生就業率要比男生低20個百分點。

疾患：拒之門外

我國已經明確禁止就業體檢檢查乙肝，但違規檢查最高僅1000元的罰款，對于用人單位無震懾作用。“按照崗位體檢要求，我全部達標，但還是被用人單位拒絕了。”一名乙肝病毒攜帶者抱怨說。

江西師范大學招生就業處負責人說，盡管國家出臺規定，但在當前的就業形勢下，一些歧視性的規定不可能短時間改變，“就業形勢如此嚴峻，相對于用人單位來說，即便有一些不合理的規定，學校只能睜一只眼閉一只眼”。

實現就業公平夢還要多久？

中國人民大學中國就業研究所研究員丁大建認為，社會公平首先應是機會公平。在就業領域，用“院校、戶籍、性別等門檻”來區別對待高校畢業生過于簡單粗暴，會剝奪多數畢業生參與公平競爭的機會。不利于社會選拔多樣化人才，也不利于社會階層流動，對實現高等教育結果公平會產生十分消極的影響。

“在當前勞動力市場過剩的情況下，企業必然會‘百里挑一’，為選人用人設置較高的標準。”一些專家提出，適應社會變化，我國高校還應盡快調整學校定位、培養目標、人才規格，以及課程設置和教學模式，主動適應人才市場變化的新格局。

不久前公布的一份調查數據顯示，英語、法律、計算機科學與技術、會計學、國際經濟與貿易、工商管理等一些熱門專業，竟然連續三年位居本科失業人數最多的前10名。

公平競爭范文第5篇

一、當前人力資源管理公平競爭機制存在的問題

1、政策導向混亂。很多企業，尤其是一些中小規模的私營企業，人力資源相關政策朝令夕改，導向混亂，員工無所是從。由于人事管理的敏感性，企業里人力資源政策的出臺，一定要有穩定性，除非過某一時限或者外部環境發生變化，相關政策切不可朝令夕改。

2、看人設崗，人崗不匹配。其實，人力資源管理的核心就是要做好“匹配”。招聘時，要做到人崗的匹配；培訓時，要做到崗位需求和人員素質的匹配；考核時，要做到員工績效和崗位定位的匹配；員工晉升時，要做到員工能力和崗位要求的匹配。可是，現在很多企業任人唯親，助長企業的不正之風，使員工對企業失去信心，企業沒有公信力。

3、給員工的培訓機會不公平。現在很多員工普遍認同：培訓是能給員工最好的福利。可是很多企業對員工的培訓也是帶著“有色眼鏡”，培訓方案有制度，沒實施。員工好不容易等來的培訓機會也是因人而異。這會打擊員工的工作熱情。好的企業就像好的學校，能夠給員工成長的機會，而對員工提供公平的培訓，就是最好的契機。

二、可行的解決方案

1、盡快找到不公平根源，及時加以改變。人事工作很敏感，績效考評、薪酬發放、員工職位變動，每項工作都會牽動員工的神經，也容易引起員工的不滿。所以，人力資源相關從業者要敏感的撲捉員工的情緒變化，及時加以安撫疏導，不要等員工不滿情緒爆發。

2、對員工進行合理的績效考評。根據分配公平的理論，影響員工分配公平感受的核心有兩個方面：一是投入，二是回報。員工的投入指標主要體現在德、能、勤、績幾個方面，如何將員工的貢獻作出科學、準確的評估，是員工獲得分配公平的基礎。績效考評是個世界級的難題，目前突出的問題有沒有嚴格地實施績效考評，沒有將績效考評的結果與晉升、培訓和薪酬緊密地結合起來。

3、采取客觀的薪酬政策。要搞好分配公平首先要做好薪酬體系建設工作。薪酬體系建設主要考慮兩個方面：內部公平和外部公平。內部公平是要按照員工的崗位、業績，將員工的薪酬分門別類，形成一套內部的薪酬系統，讓員工在相互比較時，感受到分配公平；外部公平則主要是遵從市場經濟的法則，盡可能使社會上相同、可比的崗位具有相似的薪酬，如果差距太大，就容易使員工產生離職的念頭。

4、對員工進行正確公平觀教育。我們常說，公平沒有絕對的，有些情況，需要規則。企業人力資源部門要在制定公平的用人機制基礎上，對員工也要進行正確的公平觀教育。是金子總會閃光的。鼓勵員工關注自我發展，提高工作績效。