質量負責人崗位職責
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質量負責人崗位職責范文第1篇
第一條崗位責任制度，是根據精簡、統一、效能的原則，對機關內各個部門和各個崗位應承擔的工作內容、數量、質量以及完成工作的程序、標準和時限，應有的權力和應負的責任等予以明確規定的工作制度。
第二條崗位責任制度適用于局機關在編的科級職位（含）以下的機關工作人員和在局機關混崗的在編事業單位工作人員。
第三條制定崗位目標的依據
1．區委、區政府對我局所確定的工作職責及任務；
2．商務部、省外經貿廳、市外經貿局下達或委托辦理的重要工作任務；
3．上級臨時布置的重要工作；
4．局確定的年度工作重點和工作目標；
5．履行局和各科室職能所確定的日常工作任務。
第四條制定崗位目標的程序
1．每年初辦公室將上述目標依據中第1、2、4款的任務，根據各科室工作職能進行細化分解，發各科室研究討論。
2．各科室將意見反饋至辦公室，辦公室負責匯總并逐項修訂后，將細化目標分送各科室分管局長審核，報局長辦公會議研究審定。
3．辦公室按照局長辦公會議研究審定的意見對工作目標再次進行修訂，并正式下發各科室執行。
4．屬第3款的工作任務，由辦公室根據各科室的職能進行細化分解，直接發各科室執行。
5．各科室對下達的工作目標任務進一步分解、細化、量化，逐一落實科室負責人、具體負責人。
6．工作目標凡涉及兩個以上科室的，應由牽頭科室負責細化并協調落實。
第五條崗位目標的責任
1．股長（主任）或主持工作的副股長（副主任）對本科室崗位目標完成情況負總責；副股長（副主任）對其分管范圍內的崗位目標負直接領導責任；機關工作人員對其崗位職責范圍內工作目標負直接責任。
2．科室領導在完成崗位目標中應承擔以下責任：
（1）根據本科室職能和領導交辦的工作，對辦公室初步細化目標組織研究討論，提出具體修改意見；
（2）根據科室領導的分工、科室人員的崗位職責，將科室工作目標分解細化，落實到具體負責人、責任人；
（3）定期召集會議，了解掌握本科室完成崗位目標的進展情況及存在的問題，組織研究解決問題的辦法；
（4）及時主動幫助科室人員分析影響崗位目標完成進度和質量的原因，提出擬采取的措施；
（5）對科室崗位目標涉及其他科室的，主動進行溝通與協調；
（6）每月對本科室工作目標完成情況進行小結。年中、年末對本科室工作情況進行總結。工作總結報送局辦公室。
3．科室工作人員應承擔以下責任：
（1）自覺接受崗位職責內的工作目標和領導交辦的工作任務；
（2）努力學習掌握完成崗位目標所需的知識、技能；
（3）按照局、科室的崗位目標進度要求，制訂本崗位目標進度計劃；
（4）主動匯報完成崗位目標進度情況和遇到的問題，提出改進措施；
（5）季末對崗位目標完成情況進行小結，年中、年末書面報處領導。
第六條崗位責任的督查、考核和獎懲
1．每季度各科室應對崗位目標進展情況進行檢查，并將進展檢查情況報送辦公室匯總綜合分析；
質量負責人崗位職責范文第2篇
履職待遇和業務支出自查報告
集團公司：
按照省國資委《關于對出資企業負責人履職待遇業務支出情況自查工作的通知》要求，近日我公司開展了2017年企業負責人履職待遇和業務支出情況的自查工作，自查過程中，結合國資委《通知》要求對各方面內容認真進行梳理，現將自查情況報告如下：
一、主要內容
(一)年度預算及執行情況
2017年年初，結合公司生產經營的實際情況，編制預算，并將企業負責人履職待遇和業務支出均納入年度預算管理，明確預算編制、審核、調整、動態監測及執行等規定和程序。年初預算車輛使用費為***萬元，業務招待費***萬元，差旅費***萬元，截止2017年*月，長城公司共發生車輛使用費**.*萬元，業務招待費**.*萬元，差旅費**.*萬元，沒有超預算或者無預算安排支出、虛列支出、轉移或者套取預算資金等問題，沒有違反規定擅自設立項目、超標準超范圍發放津貼補貼等問題。
(二)公務用車
2017年*月起，長城公司負責人不配備公務用車，不存在超標準配備的情況。2017年公司自有車輛兩臺，租用車輛一臺，均為辦公用車。同時，公務用車使用情況及維修保養均有詳細記錄，不存在公車私用的問題。
2016年長城公司負責人交通補貼實際發生**.*萬元(經公司批準在中新食品區合資公司列支)，16年長城公司主要負責人員主要負責人即總經理薪酬及補貼由集團列支，公司負責人即副總經理交通補貼預算金額**.*萬元(中新食品區合資公司列支)，預計實際發生**.*萬元。
(三)辦公用房
公司主要領導的辦公用房建筑面積為40平米以內，副職領導的辦公用房建筑面積為32平米以內，均未超過辦公用房標準。
(四)培訓
2016年長城公司負責人實際發生培訓費用**.*萬元，2017年該項費用預算數為1萬元，尚未發生。公司負責人未參加在職教育和其他培訓，不存在負責人參加各種學歷教育以及為取得學位而參加的在職教育報銷費用的情況。沒有超范圍列支培訓費，沒有虛報和未按規定程序報銷培訓費等問題。
(五)業務招待
公司業務招待費一直堅持節儉的原則使用，招待標準、陪同人員數量等嚴格按照相關規定執行，沒有超過公司的招待標準，不存在奢侈浪費、大吃大喝的情況。沒有存在轉嫁企業負責人招待費
用的情況，也不存在報銷因私招待費用、個人消費等費用的情況。
(六)國內差旅和因公臨時出國
2016年公司負責人國內差旅費實際發生**.*萬元，2017年該項費用預算數為3萬元，截止2017年*月末實際發生**.*萬元。國內差旅嚴格執行公司制定的出差費用開支標準，嚴格執行乘坐交通工具的類型和等級，以及住宿、就餐標準。公司負責人因公出差時，如火車出行一般是二等座，飛機出行為經濟艙，不存在超規格乘坐交通工具的情況。沒有因公出國事項發生，此項費用不存在。
(七)通信
長城公司主要負責人通信補貼尚未在長城公司列支。公司副總經理通信補貼為**元/月，2017年預算數為**.*萬元，截止*月末已發生**.*萬元。該項費用嚴格按集團相關規定執行通，并且納入公司財務預算，沒有超標準補貼及通信費用報銷情況。
二、存在的問題及整改措施
公司負責人履職待遇及業務支出情況嚴格按照相關規定執行，不存在超標準現象，但存在著相關規章制度建立滯后的現象。下一步將完善各項規章制度，加強制度建設及約束。在實際工作中，嚴控各項指標，嚴格執行年度預算，進一步強化企業負責人的主體責任，促進了負責人廉潔從業、履職盡責。爭取達到堅持厲行節約的同時,合理確定企業負責人履職待遇、業務支出的標準和行為,實現促進企業的業務發展和市場開拓的目的。
履職待遇和業務支出自查報告
本人在信貸業務中主動把握好角色、明確職責和定位。遵守國家有關法律、法規及制度規定，組織好支行的經營管理、風險管控及隊伍建設等工作，確保完成各項任務目標，未發生任何信貸風險案件。在組織經營和管理中，提高執行力，抓好風險防控。
銀行已成立四年，要進一步拓展業務知識的廣度和深度，既要熟悉銀行開辦的各項業務、操作流程、崗位設置及風險防控措施，也要對其他商業銀行的性質、一般業務及操作流程進行廣泛了解。此外，還要了解國家對金融行業的法律、法規、政策及監管部門對商業銀行的要求，只有全面、到位、深度熟悉銀行知識，才能正確、有效地開展好各項工作。其次，盡職盡責。本人以身作則、率先垂范、廉政勤政，保持敬業精神和工作激情。領會上級精神，定期召開工作通報會或經營分析會，不折不扣地落實上級的工作部署。熟悉當地的金融市場環境和客戶需求，帶領員工因地制宜、創造性地發展業務。深入一線，及時掌握員工的思想動態和制度執行情況，加強對重點人員、關鍵崗位的教育、管理和考核。高度重視信貸資金安全，確保不發生風險案件，嚴肅紀律，保證各項業務合法、合理、合規。
本人在日常工作中能最大限度地調動員工的積極性，不斷增強員工的忠誠度、凝聚力。知人善任，善于發現和使用人才，根據員工特點安排到合適的工作崗位。樹立了良好的風氣，敢于批評，發現苗頭問題及時制止。要認真執行等相關制度，按程序辦事，做到公開、公平、公正。要尊重、信任員工，關心員工生活，不斷密切干群關系，營造團隊和諧氛圍。
本人在工作中不斷強化各級業務人員素質、管理水平、風險識別和防范能力。同時，高度重視由于市場不穩定而導致的信貸風險，以優良作風營造“風清氣正”良好氛圍，確保一方平安。
履職待遇和業務支出自查報告
根據教育局關于開展“履行崗位職責
規范從政行為”主題教育活動的實施方案》精神，我校在第一階段學習動員的基礎上，對照崗位職責，認真開展了自查自糾工作，深入查找工作中存在的問題。現將自查工作情況報告如下：
一、加強領導，確保組織工作和管理工作取得成效。
為了認真抓好第二階段的工作，我校成立了由姚校長為組長的自查工作領導小組。領導小組成員對照“五個方面”的自查要求，帶頭自查，帶頭征求意見，落實責任，采取自上而下的方式，先從領導班子成員查起，然后到每一位教職工，分層分級組織進行。按照權責對等的原則，逐項逐條展開自查，找出差距廣泛聽取意見，真誠采納意見和建議。
1、行政班子說職責
學校行政班子成員重點自查做的不足的方面并提出整改措施。隨后，討論明確各自的崗位職責，并對職責范圍進行了局部調整。會上，大家還一致認為，作為組織者、管理者，必須從傳統辦學觀念中解放出來，增強創新意識，提高自身的管理能力和科研能力。
2、班主任說職責
班主任首先分年級組，集中圍繞“帶好一個班，教好每一個學生，聯系好每一個家庭”來談體會，談師德，談職責。大家普遍認為，班主任職責在于調查研究學生情況，了解學生的家庭情況，思想品德情況，學習情況，身體情況，以及個性心理特點、興趣特長，做好家訪工作;組織管理班級集體，班主任要依據教育方針、教育任務和學生實際情況制定本班集體建設的目標，建立班級常規，培養良好的班風，搞好班主任如下的日常組織管理工作;協調教育力量，溝通各種渠道，要負責聯系和組織科任教師商討本班的教育工作，協調各種活動和課業負擔，聯系本班家長和社會有關方面的支持、配合，共同做好學生的教育工作;要訂好班主任計劃，檢查計劃執行情況，做好總結工作。會后要求每一位班主任撰寫自查自糾報告。
3、科任教師說職責
科任教師分備課組開展了履職情況匯報，開展批評和自我批評活動，然后分科組圍繞“備好每一節課，上好每一節課，改好每一本作業”來談體會，談師德，談職責。大家一致認為，全面實施素質教育，突出特色，是每一位教師的歷史使命。
二、加強學習，為自查工作奠定牢固的思想基礎。
我校把加強執行力的學習貫穿始終，召開由年級組長、教研組參加的會議，重溫教育局和學校下發的相關文件的精神，深入學習《教育法》《義務教育法》、《教師法》等教育法律法規及有關文件，多渠道收集并學習好的經驗和做法，牢固樹立依法行政、依法辦學、依法從教的觀念，為自查做好了充分的思想準備。
三、廣泛宣傳，發動教職工主動參與，消除教職工疑慮。
我校采取多種形式的宣傳活動，向教職工講清開展這項活動的目的意義，是為了更好的為學校、為教師、為學生服務，講明我們改進工作、把各種責任落到實處的誠心和決心，取得教職工的理解、信任和支持，以真心換真誠。
四、集中精力，梳理現有崗位職責、責任制度。
自查工作開展以后，我們在繼續完善現有崗位制度的基礎上，認真梳理現有的責任制度和崗位職責。梳理內容包括：下達給各年級組的工作任務指標;各處制定的崗位職責、工作規范、廉政建設、師德師風、績效考核、責任追究等一系列規章制度。
五、認真查找差距，切實做到“五對照”。
我校結合家長會中群眾反映的意見和建議，對照已梳理的責任制度和崗位職責，切實做到“五對照”，深入查找工作中存在的各種問題。學校領導班子主要在權責設定、依法行政、服務態度、辦事效率等方面對照檢查;全體教師在思想作風、工作作風、服務態度、敬業精神以及教育教學等方面對照檢查。通過自查，從而找準找出我校在權責設定、依法履職、依法治教、工作規范、辦事效率、責任機制、服務質量和教育教學、培訓機制建立、師德師風建設等方面存在的問題和薄弱環節。
六、廣泛征求意見，促進自查工作取得成效。
為了讓自查取得更大成效，營造工作作風和師德師風建設的良好氛圍。我校采取征求家長、教師、社會意見的方式，廣泛征求意見。*月*日下午，開展了“家校攜手，共創和諧”活動。向家長發放征求意見表，就依法辦學、校風校紀、教風學風、學校管理、教書育人、教學成績等方面對學校進行評價，滿意率為**%。家長一致認為學校領導班子創新務實，能夠高質量執行各項工作任務，創辦人民滿意的學校;教師隊伍敬業有活力，能夠高效益地落實教育教學任務。這次活動收到了良好的社會效果。
十一假后，學校召開了各年級組長和部分教師座談會，就學校和
各部門學期工作計劃的落實情況、日常安排的各項工作的落實情況以及勤政廉政等方面征求他們的意見。一致認為，學校能嚴格執行上級的政策法規，積極認真完成上級組織的各項活動，執行效力高強，常做實事、大事，特色學校建設不斷出新。學校內部政令暢通，辦事效率非常高，各項工作落實到位。今年教師節，校長帶領部分行政人員慰問受傷教師，組織教師到秀水公園。讓教師在工作之余，充分享受生活的美好。
七、抓好個人自查，反思工作效果。
質量負責人崗位職責范文第3篇
一、郵政金融網點轉型存在的問題
現階段郵政金融網點轉型還存在以下幾個方面的問題:
(一)網點服務功能定位與客戶需求不相符
現階段很多郵政金融網點均是將大公司的業務服務作為主要功能設置,存款利差也是各點的主要收益,而普通居民客戶的業務僅限的基本的金融服務,現有的金融服務根本無法滿足所有客戶的實際需求,在非存款類金融產品的開發方面更是進展緩慢。目前國內金融市場有越來越多的外資金融企業進入,郵政金融網點必須加速轉型,對自身的服務功能進行重新定位,才能更好的適應市場發展。
(二)網點營業人員素質與行業發展要求不符
服務標準單一是我國郵政企業金融網點經營過程中存在的最普遍的問題,員工的基本工作內容不外是點鈔、應用計算機及熟悉相關業務知識等,可以說各個網點均普遍缺乏服務型、營銷型等綜合性金融人才。郵政金融網點的覆蓋面雖然大大提高,但是卻由于人才匱乏導致各網點“只重量不重質”,這種人力資源配置無法滿足日益發展的客戶需求,無法為高端客戶提供更優質的服務。
(三)網點業務辦理流程不合理
科學、有效的業務流程會對企業的銷售業績起到決定性作用,但是郵政企業很多金融網點的業務辦理流程均不合理,比如鏈條多、環節復雜、銷售方向不明確等等,這些問題對網點的銷售、服務等均產生嚴重制約。再加之銷售人員專業性有待加強、業務流程不規范等等,導致無法充分挖掘客戶的深層次金融需求,從而導致客源的流失。
二、促進郵政企業金融網點轉型的策略
(一)明確崗位職責,加強硬件及人員配備
一方面要做好硬件配置及功能區分。標準的營業網點要做好功能分區,將引導區、自助服務區、體驗區、現金區及客觀等待區等區分開來,并在不同的功能區域配置相應的硬件設備,比如叫號機、網銀體驗機、自助存取款機等等。另一方面,要明確各網點相關工作人員的崗位職責。一般情況下,一個標準的網點崗位設置包括網點負責人、理財經理、綜合柜員、普通柜員、大堂經理、外拓經理及安保人員等,除此以外還要根據業務量、崗位配置等實際情況安排一定數量的備員,以利于人員的優化。上述崗位中,網點負責人的主要工作職責即網點工作的全面管理;理財經理則主要負責廳內營銷業績及存量客戶的維護管理綜合柜員主要對普通柜員業務辦理進行監督與檢查,保證其工作的合規性;普通柜員的主要職責是快速、準確的辦理各項柜臺業務;大堂經理主要對入廳客戶進行分區引導,指導客戶填寫各類柜面業務申請單,并向理財經理介紹單項潛在業務客戶等。外拓經理則主要負責廳外作業。上述各個崗位做到各司其職,明確責任。
(二)推進各網點關鍵績效指標考核
首先要對現有考核體系進行改革民完善,以利潤中心模式、其它商業銀行的成功經驗為參考,對郵政金融各網點的考核指標做進一步簡化與規范,突出產品銷售及運營服務質量考核,當然不同忽略內控管理及合規經營考核等重要內容,以引導各網點合規經營。其次,突出重點考核指標。與其它企業追求利潤最大化的本質相同,郵政企業的主要目的也是經營利潤,因此要將經營利潤作為績效考核的核心,對網點內部的各個崗位可參照外部商業銀行的相關規范制定考核標準,突出個人業績比重。其次,實施分配激勵向一線傾斜,實現網點個人收入與網點發展效益的和諧發展。建立分配激勵長效機制,遵循“向網點一線傾斜、效率優先、多勞多得”的原則,根據各區域的實際情況細化具體的考核辦法。加大對各網點負責人的激勵考核力度,促使其多創利潤。比如可以在在網點完成既定營業利潤的基礎上,針對超額利潤按照一定的比例獎勵各網點,再由網點負責人按照員工績效考核結果,遵循公平、公正、公開的原則進行分配,實現網點人員收入原則與網點收入同步增長的經營目標。
(三)加強人員的轉型培訓,提高各網點人力資源的綜合素質
教育培訓是提高人力資源綜合素質及專業能力的重要渠道,要促進郵政金融網點的轉型就必須加強各網點人力資源的轉型培訓。培訓過程中可根據轉型初期的緊迫性要求分層進行,先明確培訓重點對象,隨著轉型的不斷深入再對所有從業人員進行全面培訓。首先,轉型初期的重點培訓對象主要為各網點負責人及領導層,培訓的主要內容包括金融面臨的環境、轉型的目的、轉型的本質及轉型的方向等。其中金融所面臨的內外部環境十分嚴峻,必須通過轉型實現企業的可持續發展,通過解決企業與客戶的關系、企業與員工的關系,建立起“以人為本”的經營管理模式,針對網點經營發展要做到以客戶為中心,針對網點的內部管理則要做到以員工為中心。具體實施過程中,要根據不同的崗位職責、要求提高培訓工作的針對性,具體內容則包括崗位職責明晰、工作流程的設計與完善、績效考核體系的建立、客戶管理與維護的方法、理財知識與營銷技巧、甚至包括服務禮儀等等,總之培訓工作要涉及到金融服務的各個層面,提高個相關人員的專業能力與綜合素質。注意培訓后要進行考核,以對培訓效果做出評價,再根據考核結果對普遍存在的知識盲點進行二次培訓,保證各崗位工作人員達到“應知盡知、應會盡會”的培訓目標。
(三)采用差異化客戶服務模式
從某種程度上講,現代服務行業已經進入了體驗經濟時代,通過服務向客戶提供一種互動式體驗,將客戶作為服務過程的重要組成部分。良好的服務體驗不僅是金融網點服務質量的表現,更是提高客戶忠誠度的重要措施,因此郵政企業金融網點的轉型要注重提高客戶服務體驗,在開展各類營銷型服務時,要注重提升客戶關系管理,以促進金融產品的銷售。針對不同的客戶階段實施差異化的服務模式,比如針對普通客戶,可為其提供標準化的服務,而針對中高端客戶,則更側重于服務的個性化特點,向其提供增值服務,基于整體分配資源的角度提高各網點服務資源配置的合理化,實現不同層次客戶享受不同服務待遇的服務目標。
三、結語
質量負責人崗位職責范文第4篇
為了加強醫院的科學管理，保證各項工作目標的實現，全面完成各項任務，現根據醫院實際情況，制定院、科兩級獎懲制度。
一、總體要求
醫院實行院長負責制，科室實行科主任負責制，全院各級各類人員必須遵守國家的法律法規和各項規章制度，嚴格履行崗位職責，嚴格按操作規程辦事。做到層級管理清晰，責、權、利明確，醫院管理有章，醫療活動有序，嚴格考核，獎罰分明，使醫院逐步走向科學化、現代化管理的軌道。
二、考核方式
考核方式主要采取查問看和暗訪、集中與分散、綜合與單項等辦法，并按各項工作的量化標準和主、客觀指標進行考核評定。
1、醫院接受上級衛生行政部門的年終綜合目標管理、等級醫院復查考核，以及市衛生局對醫院單項工作和指令性任務的考核。
2、醫院組織有關人員每季度對全院各科室的綜合情況考核一次，年未進行全年工作的總體考核；各職能處室按分管的工作不定期的對臨床各科室的單項工作進行考核。
3、各科室每月對本科室的工作及工作人員履行職責、完成任務情況進行考核。
三、考核內容
1、國家有關衛生政策落實情況，上級下達的指令性任務完成情況。
2、醫院各項規章制度執行情況，各級各類人員履行崗位職責情況。
3、醫護質量、服務流程方面情況。
4、醫療教學、醫療科研方面情況。
5、社會效益和經濟效益指標完成情況。
6、財務與經濟管理方面的情況
7、精神文明和行風建設情況。
8、醫院環境和愛國衛生情況。
9、醫院安全（包括醫療安全）和社會治安綜合治理情況。
四、獎懲辦法
1、院級領導在年度考核中，因貫徹執行國家衛生政策不力、指令性任務完成不好、綜合目標管理項目沒完成、管理不到位或不作為等情況，取消年終獎勵和個人精神文明獎，停發三至六個月的管理津貼，并在院民主生活會上作自我檢查。因管理不善，嚴重瀆職，給醫院工作造成嚴重影響的，報上級部門給予黨紀政紀處分。
2、科室負責人在醫院的季度考核和年度考核中，如果綜合目標和單項任務沒有按有關要求達標、不嚴格執行各項規章制度和操作規程的，無故不參加醫院各種會議或不按要求貫徹執行的、不嚴于管理或獎懲不兌現的、出現醫療事故的等情況，除按醫院有關規定落實獎懲外，取消科室班子的年終獎勵和申報精神文明科室資格，停發一至三個月管理津貼。因管理不善，嚴重瀆職，出現醫療責任事故，給予黨紀政紀處分。
質量負責人崗位職責范文第5篇
關鍵詞 專業負責人 隊伍建設 方案
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.12.007
Vocational College Major Leaders Team Construction
XUAN Guoping
（School of Economics and Management， Zhejiang Industry Polytechnic College， Shaoxing， Zhejiang 312000）
Abstract This article on the basis of the professional person in charge of the study connotation and job responsibilities， through empirical investigation analysis， the professional construction of the team responsible for the problems， and on this basis， we propose a professional person in charge of the team-building programs.
Key words major leaders； team construction； program
專業建設是高職教育發展的基礎，它包含了人才培養的目標、規格、知識結構和實現方式等，它關系到學校的總體結構，也是學校與社會需求的結合點，而專業負責人隊伍的好壞專業負責人的隊伍建設越來越受到重視，但是，由于專業負責人隊伍既不屬于學校的干部隊伍，又不等同于普通教師隊伍，其建設有著極其重要復雜的關系，因此，專業負責人的隊伍建設也至今未有明確科學的理論探討和實踐經驗。
1 專業負責人的內涵及崗位職責研究
專業負責人從來沒有過明確的定義，根據個人的理解認為，專業負責人是指由學校依據各專業的發展要求，任命的專業建設責任人，負責專業建設有關的全部事項。專業負責人是能夠滿足高等職業教育改革和發展的要求，具有較好的政治思想素質、有嚴謹踏實的工作作風、較高的教學能力和教科研水平、扎實的專業知識、較寬的知識面，并能帶領本專業教師進行專業建設、引領專業發展的人。因此，專業負責人必須具有教學、科研、管理三項能力，專業建設是一個龐大的系統工程，一般情況下，專業負責人需完成的專業建設任務包括：
（1）編寫專業建設規劃。（2）組織專業調研，制定專業人才培養方案。（3）落實教學任務，選用教材，組織實施專業教學工作。（4）組織開展專業內課程建設、教材建設、實驗室建設、師資隊伍建設。（5）組織創新教學方法，提升課堂教學質量，進行專業教學質量監控。（6）組織專業內學生參加各類競賽，考證等。（7）組織做好專業內學生教育工作，包括始業教育、素質教育、職業道德教育和就業教育等。（8）組織做好本專業招生、就業和學生管理工作。（9）組織本專業社會服務工作。（10）其他與專業相關的工作。
2 專業負責人隊伍建設存在的普遍問題
根據我們調查發現，高職院校的專業負責人隊伍普遍存在一些問題。
（1）專業負責人隊伍普遍年輕，有活力，有干勁。根據我們的調查可知，高職院校的專業負責人普遍年輕，大部分都在三十歲左右，這些老師普通年輕，有活力，干勁足，對于學校交給的任務，都能較好地完成。而且自身素質較好，學歷高，專業知識扎實?？傮w都是積極向上的群體。
（2）資歷淺，威信低，管理能力差。同時，從調查數據看，高職院校的專業負責人大部分為講師，這些專業負責人往往進校時間短，資歷較淺，與大多數老師相比，沒有明顯的優勢，威信自然不高。另一方面，由于資歷淺，管理水平也不夠高，特別對于老教師，往往出現不敢管理的心理。
（3）總體策劃能力差。專業負責人由于從教時間短，各方面還不夠成熟，因此，無法站在一定高度對本專業的發展及人員配置等做出長遠規劃，無論是對專業建設的總體把握，還是專業長遠規劃制訂，都缺乏自己的研究、思考和作為，往往更多地著眼于具體事務的處理，或僅僅局限于完成學校領導布置的任務。
（4）專業負責人教學、實踐、科研能力尚不足夠。由于大都是年輕教師，職稱也僅僅只是講師，所以，絕大多數專業負責人學術水平有限，不能跟專業負責人的要求相符合。另外，從事教學時間短，有些負責人的教學還趨于成長學習階段，沒有形成自己的教學風格和特色，所以，教學能力也還有待于進一步提高。再者，由于專業負責人都是直接從學校到學校，雖然全部具有碩士研究生以上學歷，但從未真正進入企業進行實踐，實踐能力不足。
（5）缺乏專門的培養聘任機制、激勵機制和考核評價機制。從調查情況看，大多數學校一是沒有專門的專業負責人培養機制，整個專業負責人隊伍培養目的性、針對性不強；培養內容的含金量不高；培養形式單一等。二是沒有針對專業負責人的激勵機制，一成不變的獎酬形式對專業負責人的誘惑力不大，特別是現今的績效工資形式嚴重影響了他們工作的積極性。三是沒有專門的評價考核機制，專業建設的好與壞與專業負責人沒有直接關系。
3 專業負責人隊伍建設方案
