書面勞動(dòng)合同

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書面勞動(dòng)合同范文第1篇

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同；事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；用工

一、我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)立法概況

勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供勞動(dòng)，用人單位為勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)支付報(bào)酬而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)立法對(duì)于判定勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)準(zhǔn)從書面勞動(dòng)合同訂立到承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系又到以“用工”作為勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)歷了從探索到逐步完善的歷史變遷：

1992年原勞動(dòng)部辦公廳給吉林省勞動(dòng)廳的文件——《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題的復(fù)函》中提及的“事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系”很明確地被認(rèn)定為不符合法律規(guī)定，這樣的勞動(dòng)關(guān)系如果想存續(xù)并受到法律的保護(hù)只能通過補(bǔ)辦或續(xù)訂合同這樣的程序，書面合同才是合法的勞動(dòng)關(guān)系建立的唯一表現(xiàn)形式。1994年原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理問題的復(fù)函》中規(guī)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的利益應(yīng)當(dāng)受到法律的保護(hù)，這已經(jīng)體現(xiàn)出立法的側(cè)重于保護(hù)勞動(dòng)者的利益的意圖。《勞動(dòng)法》第十六條中規(guī)定的即勞動(dòng)合同行為，勞動(dòng)合同行為因勞動(dòng)合同形式有書面與口頭之分故也有書面、口頭（或推定）的勞動(dòng)合同行為的分類。這糾正了以往只將書面勞動(dòng)合同作為合法有效的勞動(dòng)合同來對(duì)待的誤區(qū)，表明口頭或者推定的勞動(dòng)也應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為勞動(dòng)合同行為，進(jìn)而可以構(gòu)成勞動(dòng)合同關(guān)系。1995年勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第二條、十七條中首次使用“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”這一概念。1996年勞動(dòng)社會(huì)保障部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第十四條明確了形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的歸責(zé)原則，這表明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這一規(guī)則也在不斷地發(fā)展。

2001年《工傷保險(xiǎn)條例》第十八條也表明勞動(dòng)關(guān)系包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第一條間接承認(rèn)了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的效力。2007年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》對(duì)確定勞動(dòng)關(guān)系建立的規(guī)則進(jìn)行了重大修改，第七條表明，建立勞動(dòng)關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn)從“簽約”修改為“用工”，即引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本事實(shí)是用工，而不是訂立書面勞動(dòng)合同。第十條第一款中，“應(yīng)當(dāng)”表明此為義務(wù)性規(guī)定，即必須。第二款中用工的作用是確定勞動(dòng)關(guān)系的建立先于書面勞動(dòng)合同訂立的情況下，補(bǔ)定書面勞動(dòng)合同的時(shí)限起點(diǎn)。第三款中用工主要解決勞動(dòng)合同先于勞動(dòng)關(guān)系訂立時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系建立的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。第十四條第三款也承認(rèn)無書面形式勞動(dòng)合同的法律效力。第六十九條規(guī)定非全日制用工可以訂立口頭勞動(dòng)合同，并且可以訂立一個(gè)或者一個(gè)以上的勞動(dòng)合同，屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的范疇。

至此，我們可以從勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)立法的沿襲發(fā)展中總結(jié)出我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律制度的發(fā)展規(guī)律，即勞動(dòng)關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn)從書面勞動(dòng)合同的訂立到“用工”這一標(biāo)準(zhǔn)的確立，體現(xiàn)出來的是勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)的回歸。

二、書面勞動(dòng)合同、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系及用工的含義

（一）書面勞動(dòng)合同

在我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中，勞動(dòng)關(guān)系即勞動(dòng)合同關(guān)系，或是書面勞動(dòng)合同關(guān)系，或是口頭（或者推定）勞動(dòng)合同關(guān)系，而不包括非合同勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)從確立勞動(dòng)合同制度到《勞動(dòng)合同法》施行前，以書面形式作為勞動(dòng)合同的生效要件，是因?yàn)闀嫘问綔?zhǔn)確、嚴(yán)謹(jǐn)，合同內(nèi)容確實(shí)可靠，因而一直受到勞動(dòng)法律的青睞。

（二）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是相對(duì)于書面勞動(dòng)合同所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系而言的，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系冠以“事實(shí)”二字，表明其是一種不符合現(xiàn)行法律規(guī)范而又必須對(duì)其加以處理的勞動(dòng)關(guān)系，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是無書面形式或無有效書面形式的勞動(dòng)契約，是符合《勞動(dòng)合同法》立法精神的契約關(guān)系，因而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的合法利益仍受勞動(dòng)法保護(hù)。

（三）用工

《勞動(dòng)合同法》中并沒有明確地對(duì)“用工”一詞進(jìn)行界定。學(xué)理上用工通常被定義為勞動(dòng)者被用人單位招用后在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報(bào)酬的勞動(dòng)的行為。這強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力已在實(shí)際生產(chǎn)勞動(dòng)過程中與生產(chǎn)資料相結(jié)合，即勞動(dòng)者已經(jīng)上崗或就勞，屬于勞動(dòng)合同的履行行為。即使不存在書面勞動(dòng)合同，用工也足以表明用人單位與勞動(dòng)者已對(duì)建立勞動(dòng)關(guān)系這一事項(xiàng)達(dá)成了口頭形式或者推定形式的合意，并且已經(jīng)開始了合同的履行行為。

三、勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)回歸

《勞動(dòng)法》及其配套法規(guī)將書面形式作為勞動(dòng)合同的生效要件，試圖通過“書面”勞動(dòng)合同的簽訂確定勞動(dòng)合同制度，把沒有書面勞動(dòng)合同作為依據(jù)的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并對(duì)未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的用人單位給予罰款等處罰，但這并不代表勞動(dòng)者權(quán)利的完整保護(hù)，在實(shí)踐中也未能扭轉(zhuǎn)書面勞動(dòng)合同簽訂率低的局面。

總結(jié)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律制度發(fā)展過程中的經(jīng)驗(yàn)，借鑒其他國(guó)家的成功例證，《勞動(dòng)合同法》沒有賦予書面勞動(dòng)合同以建立勞動(dòng)關(guān)系的效力，即勞動(dòng)合同的書面形式不作為建立勞動(dòng)關(guān)系的要件。《勞動(dòng)合同法》沿襲了《勞動(dòng)法》的立法精神，其第10、14、82條的規(guī)定表明其在立法上引導(dǎo)當(dāng)事人簽訂書面合同的意圖十分明顯。《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書面化，原則上訂立、變更、解除、終止勞動(dòng)合同都應(yīng)采用書面形式，但其相比于《勞動(dòng)法》的進(jìn)步在于用立法的形式確立未訂立書面勞動(dòng)合同的法律后果。這體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》第7條的“勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”，而不將書面勞動(dòng)合同的訂立作為勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)志；第26條勞動(dòng)合同無效的原因中，也沒有將未訂立書面形式勞動(dòng)合同這一原因列入；第16條與第35條的“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式”不是合同的效力性禁止規(guī)定，而是倡導(dǎo)性和警示性規(guī)定。由此可見，我國(guó)法律雖以立法的形式明文規(guī)定了書面勞動(dòng)合同在勞動(dòng)關(guān)系中的重要地位，但它的功能主要在于對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整和對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的證明作用，書面形式的有無并不影響勞動(dòng)合同對(duì)建立勞動(dòng)關(guān)系的效力。

在我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律制度的發(fā)展歷程中，從書面勞動(dòng)合同的簽訂到對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)，再到“用工”這一判斷勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)準(zhǔn)的確立，不難總結(jié)出我國(guó)現(xiàn)如今不將書面形式作為勞動(dòng)合同的有效要件的原因。第一，在當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)法制建設(shè)尚不完善的社會(huì)背景下，過分強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同書面形式的生效效力是不現(xiàn)實(shí)而且不實(shí)用的，因?yàn)榭陬^合同在日常經(jīng)濟(jì)生活中大量存在，若采用書面形式作為勞動(dòng)合同的生效要件，則大量的口頭合同不得不被按無效勞動(dòng)合同處理，這不僅對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不利，而且對(duì)訂立口頭合同的勞動(dòng)者更沒有什么益處，反而更不利于對(duì)他們利益的保護(hù)。尤其是非全日制用工關(guān)系中的勞動(dòng)者，訂立書面勞動(dòng)合同將減損他們工作的靈活性和低成本性。第二，《勞動(dòng)合同法》的立法目的在于完善勞動(dòng)合同制度，通過規(guī)范勞動(dòng)合同的訂立方式和效力使訂立合同的雙方當(dāng)事人明確各自的權(quán)利和義務(wù)，在發(fā)生糾紛時(shí)能做到到有據(jù)可查，從而構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》承認(rèn)了勞動(dòng)的不可逆性，用人單位無法將事實(shí)恢復(fù)到合同簽訂前、勞動(dòng)者提供勞動(dòng)以前的狀態(tài)，因而不能僅以其簽訂的勞動(dòng)合同是否符合某個(gè)法定模式的要件作為判斷勞動(dòng)者是否受到法律保護(hù)的依據(jù)，不能因?yàn)橐粋€(gè)要件否認(rèn)勞動(dòng)者的應(yīng)然權(quán)利。第三，勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)性和變動(dòng)性的特點(diǎn)，使得訂立的勞動(dòng)合同即使采取了書面形式也具有不完全性，具體來說就是已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同不可能包含訂立后乃至將來的勞動(dòng)關(guān)系所涵蓋的全部?jī)?nèi)容。第四，即使不將書面形式作為勞動(dòng)合同的生效要件，通過其他的方式，如《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定的“二倍工資”等針對(duì)用人單位故意不與勞動(dòng)者訂立書面合同時(shí)應(yīng)承擔(dān)不利后果或相應(yīng)的義務(wù)，也足以達(dá)到督促用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的目的。因而對(duì)于勞動(dòng)合同，在當(dāng)前的立法環(huán)境下，應(yīng)以確認(rèn)其書面形式的證據(jù)效力更為恰當(dāng)。對(duì)于缺少書面形式這一要件的勞動(dòng)合同而言，若合同的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容符合法律、行政法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，雙方當(dāng)事人也就這些內(nèi)容達(dá)成了合意，或者合同的內(nèi)容已經(jīng)被實(shí)際履行，仍然應(yīng)當(dāng)確認(rèn)其生效的效力。

《勞動(dòng)合同法》在作出調(diào)整的同時(shí)，在第十條第一款中仍然保留了《勞動(dòng)法》關(guān)于合同應(yīng)采取書面形式這樣的要求，不過，書面形式的效力并不在于判定勞動(dòng)關(guān)系的建立，而是使合同生效。《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)合同生效與勞動(dòng)關(guān)系建立這兩個(gè)行為區(qū)分開，并允許這兩個(gè)行為在法律規(guī)定的期限內(nèi)先后完成，具體規(guī)定為其第十條第二和第三款。

對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第七條的解讀，有學(xué)者認(rèn)為其實(shí)際上否定了原來實(shí)踐中關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念，也有學(xué)者認(rèn)為，這一規(guī)定并未全部消弭事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。不過，不論對(duì)該條款作何種理解，都能反映出我國(guó)的勞動(dòng)立法力圖將以往無書面形式勞動(dòng)合同而引起的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系，努力將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)法規(guī)所保護(hù)的范圍中來。從“用工”一詞的內(nèi)涵及構(gòu)成用工的條件來看，“用工”作為判定勞動(dòng)關(guān)系成立的標(biāo)準(zhǔn)較之于書面形式的勞動(dòng)合同更為確切，也更加有利于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。因?yàn)椤坝霉ぁ笔怯捎萌藛挝慌c勞動(dòng)者共同完成的一系列行為，這些行為不僅表明用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)就其之間所認(rèn)定的勞動(dòng)合同的內(nèi)容達(dá)成了合意或已經(jīng)達(dá)成了口頭合同，而且意味著該合意或者口頭勞動(dòng)合同已經(jīng)開始履行了。在用人單位與勞動(dòng)者沒有訂立書面勞動(dòng)合同、但也沒有其他相反的證據(jù)證明勞動(dòng)合同不存在的情形下，通過已經(jīng)發(fā)生的實(shí)際用工活動(dòng)來認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的存在，進(jìn)而對(duì)勞動(dòng)者適用《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同》更能保護(hù)該勞動(dòng)者的應(yīng)然權(quán)利。

書面勞動(dòng)合同范文第2篇

【案例】2013年1月3日，一家公司在招聘20名員工時(shí)，楊茹怡屬于其中之一。隨后，公司曾數(shù)次通知大家簽訂書面勞動(dòng)合同。在另外19名員工都已經(jīng)與公司簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下，楊茹怡卻既未與公司簽訂勞動(dòng)合同，也未明確表示拒簽。一個(gè)月后，因公司書面通知將楊茹怡解聘，楊茹怡即要求公司支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資。由于遭到公司拒絕，楊茹怡遂提起了訴訟。不料，法院卻駁回了其訴訟請(qǐng)求。

【點(diǎn)評(píng)】法院的判決并無不妥。雖然《勞動(dòng)合同法》第八十二條有著支付雙倍工資的規(guī)定，但其適用必須同時(shí)具備兩個(gè)條件：一是用工之日起超過一個(gè)月沒有簽訂書面勞動(dòng)合同；二是沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的原因應(yīng)當(dāng)歸咎于用人單位。本案中，盡管公司沒有在一個(gè)月內(nèi)與楊茹怡簽訂書面勞動(dòng)合同，可公司已經(jīng)數(shù)次要求與楊茹怡簽訂書面勞動(dòng)合同，最終未能簽訂的責(zé)任完全在于楊茹怡，公司并無過錯(cuò)。而《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：“勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。”也就是說，公司不僅具有拒付雙倍工資的權(quán)利，而且還有權(quán)單方解除勞動(dòng)關(guān)系。

非全日制用工，無權(quán)獲取雙倍工資

【案例】2013年2月1日，郭春芳與一家公司口頭約定：郭春芳每天抽1～3個(gè)小時(shí)對(duì)公司整個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)、管理；工資按每小時(shí)30元計(jì)算，并根據(jù)該部門負(fù)責(zé)人的簽字證明，每半個(gè)月結(jié)算一次。一個(gè)月后，因公司另外覓得網(wǎng)管人才，遂借口郭春芳技術(shù)不過關(guān)而將其辭退。心存不服的郭春芳出于解氣，便以公司沒有與其簽訂書面勞動(dòng)合同為由提起了訴訟，要求法院責(zé)令公司支付雙倍工資，但法院并未采納。

【點(diǎn)評(píng)】 的確，郭春芳的訴訟請(qǐng)求不能得到法律支持。就公司與郭春芳之間的用工性質(zhì)而言，當(dāng)屬非全日制用工。非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過十五日，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。即郭春芳每天工作1～3個(gè)小時(shí)、工資按小時(shí)計(jì)算且每半個(gè)月結(jié)算一次的特點(diǎn)與之吻合。《勞動(dòng)合同法》第六十九條第一款規(guī)定：“非全日制用工雙方可以訂立口頭協(xié)議。”也就是說，公司未與郭春芳簽訂書面勞動(dòng)合同并不為法律所禁止，而雙倍工資的支付僅僅局限于必須簽訂書面勞動(dòng)合同的情形。故郭春芳無權(quán)向公司索要雙倍工資。

期限超過一年，只能“過期作廢”

書面勞動(dòng)合同范文第3篇

單位所有制性質(zhì)：_________

電話號(hào)碼：_________

地址：_________

乙方（工人）姓名：_________

性別：_________

年齡：_________

家庭住址：_________

_________（甲方）因生產(chǎn)工作需要，招用_________為農(nóng)民輪換（農(nóng)民合同制）工人。為維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權(quán)益，經(jīng)協(xié)商一致，簽訂本合同，共同遵守。

一、合同期限

本合同有效期為_________年_________個(gè)月，自_________年_________月_________日起至_________ 年_________月_________日止，其中試用期或熟練期_________個(gè)月。本合同期限屆滿，甲乙雙方即終止執(zhí)行。

二、生產(chǎn)（工作）任務(wù)

1.在合同期內(nèi)，乙方同意按甲方生產(chǎn)工作需要，到_________車間（部門）從事_________生產(chǎn)（工作）

2.甲方對(duì)乙方應(yīng)完成的生產(chǎn)、工作任務(wù)，需達(dá)到的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)提出如下要求：

_________.

三、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件

甲方遵照國(guó)家有關(guān)本行業(yè)職工的生產(chǎn)、安全、勞動(dòng)保護(hù)、衛(wèi)生健康等規(guī)定，改善勞動(dòng)環(huán)境，為乙方提供必要的生產(chǎn)（工作）條件，保障乙方的安全和健康，并負(fù)責(zé)對(duì)乙方進(jìn)行安全生產(chǎn)教育和技術(shù)培訓(xùn)，特殊工種需要經(jīng)考試合格，方能上崗。

四、工資、福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)和政治待遇

1.乙方在試用期或熟練期內(nèi)的工資待遇與同工種固定工相同；試用期或熟練期滿后的工資待遇，高于本單位固定工。定為_________級(jí) _________元。獎(jiǎng)金及各種津貼、補(bǔ)貼均與固定工相同。合同期滿或經(jīng)甲、乙雙方同意，提前解除合同，甲方按乙方工作年限（農(nóng)民輪換工年出勤滿250 個(gè)工作日、農(nóng)民合同制工人年出勤滿270個(gè)工作日）每滿一年由甲方加發(fā)一個(gè)月本人標(biāo)準(zhǔn)工資。

2.乙方的勞保用品、福利待遇、生活補(bǔ)貼等與甲方同工種固定工的標(biāo)準(zhǔn)相同。

3.乙方工作滿一年以上需要探親，可享受15天（包括路程在內(nèi)）的探親假待遇，工資照發(fā)，路費(fèi)報(bào)銷。

4.乙方在甲方工作期間患病、負(fù)傷、致殘、死亡的待遇，按下列規(guī)定處理：

（1）患病或非因公負(fù)傷，停工醫(yī)療期以三個(gè)月為限，醫(yī)療費(fèi)和停工醫(yī)療期間的生活待遇與固定工相同。病愈后不能繼續(xù)從事原工作的，或停工醫(yī)療到期尚未痊愈的，甲方可解除合同。因停工醫(yī)療到期尚未痊愈被解除合同的，企業(yè)發(fā)給兩個(gè)月本人原標(biāo)準(zhǔn)工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

（2）乙方因工負(fù)傷，由企業(yè)給予免費(fèi)醫(yī)療，并按月發(fā)給相當(dāng)于本人原標(biāo)準(zhǔn)工資的生活費(fèi)。醫(yī)療終結(jié)（一般以六個(gè)月為限），經(jīng)醫(yī)院證明，并經(jīng)甲方所在地的市、縣勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)，不能從事原工作或其他工作的，由乙方戶口所在地的縣或鄉(xiāng)送回原所在村安置，由甲方按有關(guān)政策規(guī)定發(fā)給因工致殘撫恤費(fèi)。

（3）乙方非因公死亡，甲方一次發(fā)給兩個(gè)月本企業(yè)平均工資的喪葬補(bǔ)助費(fèi)，并發(fā)給其供養(yǎng)直系親屬三個(gè)月本人原標(biāo)準(zhǔn)工資的救濟(jì)費(fèi)。

（4）乙方因工死亡或因工致殘全部喪失勞動(dòng)能力回鄉(xiāng)安置后死亡的，由甲方一次發(fā)給三個(gè)月本單位平均工資的喪葬補(bǔ)助費(fèi)。并按月發(fā)給供養(yǎng)直系親屬撫恤費(fèi)，至受供養(yǎng)者失去受供養(yǎng)條件時(shí)止。

（5）乙方患病的醫(yī)療和生活待遇，按照甲方固定工的辦法處理。

5.乙方在甲方工作期間是職工隊(duì)伍的一部分，政治上應(yīng)與甲方固定工一視同仁。

五、合同的解除

在下列情況下，甲方可以解除合同：

1.乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事甲方另行安排的工作的；

2.乙方違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，經(jīng)教育無效的；

3.乙方觸犯法律被勞動(dòng)教養(yǎng)、判刑的；

4.甲方宣告破產(chǎn)或者瀕臨破產(chǎn)處于整頓期間的。

在下列情況下，乙方可以解除合同：

1.經(jīng)有關(guān)部門確認(rèn)，甲方勞動(dòng)安全、衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害工人身體健康的；

2.甲方不能按合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

3.甲方違反國(guó)家法律、法規(guī)政策，侵害乙方合法權(quán)益的；

4.乙方經(jīng)甲方同意，考入中等專業(yè)以上學(xué)校學(xué)習(xí)的。

六、勞動(dòng)紀(jì)律和獎(jiǎng)懲

1.乙方必須嚴(yán)格遵守用工單位各項(xiàng)規(guī)章制度和生產(chǎn)操作規(guī)程，保證完成生產(chǎn)任務(wù)；

2.乙方對(duì)國(guó)家、企業(yè)作出貢獻(xiàn)或違反勞動(dòng)紀(jì)律、國(guó)家政策法令，甲方亦比照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》和企業(yè)規(guī)章，給予乙方獎(jiǎng)勵(lì)和懲處。

七、戶口、糧食關(guān)系

乙方在甲方工作期間，農(nóng)民身份不變，戶口、糧食關(guān)系不轉(zhuǎn)。

八、雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項(xiàng)

九、本合同未盡事宜，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

十、本合同一經(jīng)簽訂，甲乙雙方必須嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行，任何一方不得隨意變更、終止和解除。其中一方確有適當(dāng)理由需要解除合同時(shí)，必須提前30天通知對(duì)方，并征求對(duì)方同意。任何一方違反本合同或不履行本合同給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失的，必須給予賠償。

十一、在履行本合同過程中，甲乙雙方如有爭(zhēng)議，任何一方有權(quán)向本企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)和市（縣）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解、仲裁。

十二、本合同一式_________份，甲乙雙方各持_________份，乙方所在鄉(xiāng)一

份。

甲方（蓋章）_________

乙方（簽字）_________

代表人（簽字）_________

_________年____月____日

_________年____月____日

簽訂地點(diǎn)：_________

書面勞動(dòng)合同范文第4篇

勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同的原因

在以往的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，用人單位與勞動(dòng)者未簽訂書面勞動(dòng)合同的情形是因?yàn)橛萌藛挝粸榱俗陨砝妫ㄟ^各種方式避免、阻止與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，以致雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，勞動(dòng)者無法有效舉證，在案件審理過程中處于不利地位。而現(xiàn)階段，部分勞動(dòng)者不愿與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同現(xiàn)象的出現(xiàn)，改變了用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的強(qiáng)勢(shì)地位，使和諧勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)了裂痕，極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。究其原因主要有：

1.用人單位在訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)缺乏人性化管理，勞動(dòng)者有一種被強(qiáng)迫的感覺

一些用人單位的勞動(dòng)合同格式化，權(quán)利規(guī)定簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)、實(shí)現(xiàn)難度大，而義務(wù)、勞動(dòng)紀(jì)律、處罰措施卻十分詳細(xì)和嚴(yán)厲，尤其是一些大型的企事業(yè)單位，習(xí)慣性地認(rèn)為勞動(dòng)者應(yīng)該像計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代一樣，完全服從單位的意志，缺乏人性化。我們?cè)谂c勞動(dòng)者對(duì)話的過程中，部分勞動(dòng)者反映：一些單位，一經(jīng)錄用就要求立即訂立書面勞動(dòng)合同，不簽勞動(dòng)合同就不錄用。勞動(dòng)者對(duì)用人單位生產(chǎn)環(huán)境、文化理念等一點(diǎn)都不了解，有一種被逼無耐的感覺，簽了勞動(dòng)合同心里沒底，不簽勞動(dòng)合同又怕丟掉一次到手的工作機(jī)會(huì)。因而不想簽訂書面勞動(dòng)合同，找出各種理由能拖就拖，能不簽就不簽。

2.部分勞動(dòng)者懷揣“夢(mèng)想”，以圖另謀高就

許多年輕的勞動(dòng)者，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生，為了方便實(shí)現(xiàn)自己的“夢(mèng)想”，懷著“學(xué)好技術(shù)馬上走人”的心態(tài)到用人單位工作，希望在用人單位學(xué)到相關(guān)技術(shù)后，尋找條件更好、工資福利待遇更高的用人單位工作，一旦簽訂了勞動(dòng)合同就會(huì)面臨高額的賠償金，以及保密條款的約束，所以不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。

3.對(duì)用人單位的工資待遇不滿意，通過不簽勞動(dòng)合同創(chuàng)造提高待遇討價(jià)的空間

勞動(dòng)者一旦與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，工資待遇基本上是固定的，要想再提高工資待遇是很難的。扣掉個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)部分，拿到手的工資所剩無幾，隨著物價(jià)上漲過快，工資水平趕不上物價(jià)上漲的水平。所以勞動(dòng)者通過不愿簽訂勞動(dòng)合同，希望有談判的空間來提高工資待遇水平。

4.受勞動(dòng)力緊缺的影響，勞動(dòng)者存在趨利性

在當(dāng)今社會(huì)，勞動(dòng)者跳槽、換工作已不是新鮮事，在當(dāng)前人才流動(dòng)性不斷增強(qiáng)的形勢(shì)下，尤其是“用工荒”凸顯，各用人單位采取各種方法爭(zhēng)奪熟練勞動(dòng)力，一旦有更好的工作條件和薪酬，勞動(dòng)者希望可以隨時(shí)“跳槽”。如果簽訂了勞動(dòng)合同，則要受合同約定的工作時(shí)限、解除條件、違約責(zé)任等制約，無法更快地變換工作。

5.少數(shù)勞動(dòng)者想鉆法律空隙，獲取不正當(dāng)利益

隨著社會(huì)的發(fā)展和供需關(guān)系的變化，一些勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短、工資福利待遇等有了新的要求，少數(shù)勞動(dòng)者對(duì)法律有一定的了解，對(duì)于自己不滿意的約定，往往以各種理由不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，少數(shù)用人單位因存異議擱置簽訂勞動(dòng)合同事宜，為個(gè)別勞動(dòng)者鉆法律的空隙提供了可乘之機(jī)。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。實(shí)踐中確實(shí)出現(xiàn)部分勞動(dòng)者在用人單位要求簽訂勞動(dòng)合同時(shí)借故不簽訂書面勞動(dòng)合同獲取雙倍工資的現(xiàn)象。也有的以此達(dá)到簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的目的等。

勞動(dòng)者不訂立書面勞動(dòng)合同，

用人單位存在的風(fēng)險(xiǎn)

建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。簽訂書面勞動(dòng)合同是法定的勞動(dòng)者與用人單位共同的義務(wù)。不論勞動(dòng)者有什么樣的想法和理由，不愿意與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位都高度重視，及時(shí)依法處理。否則，將存在以下風(fēng)險(xiǎn)：

1.需要支付勞動(dòng)者兩倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”這是規(guī)定了用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的處理方式。用人單位支付兩倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)耐瑫r(shí)還負(fù)有補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)。由于實(shí)踐中有些勞動(dòng)者出于某些目的，可能會(huì)拒絕補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，同樣給了用人單位一個(gè)終止勞動(dòng)關(guān)系的選擇權(quán)，避免僵局的產(chǎn)生，當(dāng)然，用人單位需支付終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2.負(fù)有補(bǔ)訂無固定期限勞動(dòng)合同義務(wù)，支付11個(gè)月的“雙倍工資”

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年前的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同”。規(guī)定了用人單位在“視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的情況下仍負(fù)有補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)，畢竟“視為”不等于已訂立書面勞動(dòng)合同。同時(shí)，還須向勞動(dòng)者支付11個(gè)月的“雙倍工資”。

3.在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇

《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。也就是說，引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的法律事實(shí)是“用工”，而不是訂立勞動(dòng)合同。即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，只要存在用人行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系即“建立”，與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者即享有勞動(dòng)法律規(guī)定的權(quán)利。因此，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者一旦因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，用人單位將承擔(dān)法律責(zé)任。

4.不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)用人單位的生產(chǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。由于沒有勞動(dòng)合同的約束，特別是在當(dāng)今勞動(dòng)力緊缺，人員流動(dòng)頻繁，“用工荒”凸顯，各用人單位采取各種方法爭(zhēng)奪技能熟練勞動(dòng)力形勢(shì)下，一旦有更好的工作條件和薪酬，勞動(dòng)者就可以隨時(shí)“跳槽”，用人單位束手無策。重新招用新的勞動(dòng)者需要時(shí)間，給用人單位的生產(chǎn)發(fā)展帶來不利影響。

5.容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中用人單位會(huì)處在敗訴位置

無論什么原因，用人單位因存異議擱置簽訂書面勞動(dòng)合同，使勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，勞動(dòng)者隨時(shí)可以提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)，把用人單位推上被訴人的位置，只要?jiǎng)趧?dòng)者向仲裁庭提出雙倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)龋萌藛挝粚⑻幵跀≡V的位置上。

用人單位應(yīng)對(duì)辦法

為了構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展，無論勞動(dòng)者以什么樣的理由不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位都應(yīng)當(dāng)依法及時(shí)書面通知

勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，消除勞動(dòng)爭(zhēng)議隱患。

1.充分發(fā)揮工會(huì)作用，加強(qiáng)法律法規(guī)的宣傳力度

《工會(huì)法》、《勞動(dòng)合同法》都規(guī)定，工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同。這是法律賦予工會(huì)的權(quán)利。因此，各用人單位要充分發(fā)揮工會(huì)在勞動(dòng)者與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同過程中的作用，人力資源部門要與工會(huì)密切配合，加強(qiáng)相關(guān)法律、法規(guī)的宣傳，增強(qiáng)勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的法律意識(shí)，規(guī)范用人單位簽訂勞動(dòng)合同的管理，促使用人單位加強(qiáng)用工自律，提高吸引力。使訂立書面勞動(dòng)合同成為勞動(dòng)者與用人單位的自覺行動(dòng)。

2.實(shí)行人性化管理，適時(shí)向勞動(dòng)者發(fā)出“訂立書面勞動(dòng)合同通知書”

部分用人單位對(duì)于新入職的勞動(dòng)者，要求在入職當(dāng)天立即與其訂立書面勞動(dòng)合同才可上班，不簽訂勞動(dòng)合同的人員當(dāng)即不予錄用。這樣做給勞動(dòng)者的感覺是一種被迫無奈之舉，即使訂立了書面勞動(dòng)合同也不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。在實(shí)踐中，較成功的做法是：在勞動(dòng)者入職后一般7到15天之內(nèi)，給予勞動(dòng)者對(duì)用人單位工作環(huán)境、崗位了解和認(rèn)識(shí)的過程，其時(shí)這也是一個(gè)雙向選擇的過程，用人單位在這期間發(fā)現(xiàn)不適合工作崗位的勞動(dòng)者可以直接解除勞動(dòng)關(guān)系，不用在發(fā)出訂立書面勞動(dòng)合同通知。用人單位的人力資源部門會(huì)同工會(huì)將要與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的通知書及所要訂立的書面勞動(dòng)合同一并送達(dá)勞動(dòng)者手中，讓勞動(dòng)者在送達(dá)回執(zhí)上簽字確認(rèn)，送達(dá)后，要給勞動(dòng)者留有3至5天的協(xié)商期，這期間用人單位人力資源部門要有專人負(fù)責(zé)勞動(dòng)者提出相關(guān)政策的解答，工會(huì)部門要有專人協(xié)助、指導(dǎo)勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

3.及時(shí)終止不愿與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同勞動(dòng)者的“勞動(dòng)關(guān)系”

用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同協(xié)商期滿，同意訂立書面勞動(dòng)合同的，工會(huì)人員到場(chǎng)，履行簽字手續(xù)，并由用人單位人力資源部門帶著已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同到有管轄權(quán)的人力資源行政部門進(jìn)行勞動(dòng)合同鑒證，然后用人單位與勞動(dòng)者各持1份留存?zhèn)洳椤?duì)于不愿意與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，用人單位要依法“終止勞動(dòng)關(guān)系”，由用人單位向不愿意訂立書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者出具“終止勞動(dòng)關(guān)系證明書”，依法支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬，要求勞動(dòng)者在送達(dá)回執(zhí)上簽字確認(rèn)，并請(qǐng)工會(huì)到場(chǎng)做見證人。

4.“終止勞動(dòng)關(guān)系證明書”內(nèi)容要符合法律規(guī)定

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第24條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或終止勞動(dòng)合同日期、工作崗位、在本單位工作年限。因此，用人單位在向勞動(dòng)者發(fā)“終止勞動(dòng)關(guān)系證明書”時(shí)一定不要漏項(xiàng)，不要怕麻煩，并讓勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬上簽字。

5.加強(qiáng)證據(jù)收集、整理、存檔工作

書面勞動(dòng)合同范文第5篇

2011年6月10日，鄭州市二七區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決，該公司向張某支付2011年9月的工資1840.51元，以及2011年4月10日至12月22日未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額10567.43元。

該公司不服，認(rèn)為雙方?jīng)]有辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)的主要原因是張某拒絕簽訂，故不同意支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額10567.43元，但同意支付2011年9月份的工資1840.51元。于是，該公司向二七區(qū)人民法院提起了訴訟。

一審判決：在案件審理過程中，該公司申請(qǐng)證人李某、連某出庭作證。李某、連某證明在2011年六七月間曾經(jīng)接到過公司人事部的電話，通知張某去簽合同，李某將此通知轉(zhuǎn)達(dá)給了張某。但對(duì)于張某不與公司續(xù)簽的情況，該公司缺乏證據(jù)說明，法院認(rèn)為該公司仍應(yīng)負(fù)有提示張某續(xù)簽的義務(wù)，且直至張某提出辭職時(shí)，公司也未采取任何措施履行此義務(wù)。二七區(qū)人民法院遂一審判決該公司向勞動(dòng)者張某支付12407.94元。

分析：

焦點(diǎn)一：未續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)由誰負(fù)責(zé)？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。實(shí)踐中，在用人單位與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)雙方協(xié)商的過程。所以，我們認(rèn)為，續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)是用人單位與勞動(dòng)者雙方的責(zé)任，未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由形成未簽訂事實(shí)的過錯(cuò)乙方來承擔(dān)不利后果。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。注意這里的兩倍工資起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。

本案中，公司在電話通知張某辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)未果的情形下，應(yīng)當(dāng)立即書面通知張某終止勞動(dòng)關(guān)系，不應(yīng)再繼續(xù)使用張某，使事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)。但該公司未能提供充分證據(jù)證明公司主動(dòng)通知張某辦理勞動(dòng)合同續(xù)簽手續(xù)，無法舉證張某不與公司續(xù)訂的情況，所以，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，依法支付2011年4月10日至12月22日未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。

焦點(diǎn)二：如何規(guī)避未簽訂勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)？

我們根據(jù)多年的辦案經(jīng)驗(yàn)，提醒用人單位特別注意依法處理好以下兩個(gè)問題：

第一，嚴(yán)格按照法定時(shí)間，控制簽訂勞動(dòng)合同的周期。初次簽訂書面勞動(dòng)合同的時(shí)間，一定要控制在用工之日起30日內(nèi)；續(xù)簽勞動(dòng)合同，也不能超過原勞動(dòng)合同屆滿的次日起30日。