思想動態報告
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思想動態報告范文第1篇
在上級黨委的關懷支持和正確領導下，全面貫徹上級各項工作部署，公司全體干部員工思想穩定，無上訪、怠工及其他不良傾向。
二、當前員工主流思想狀況
公司員工能夠在工作上兢兢業業、勇于奉獻、工作熱情高且積極關心企業發展，為企業全年目標任務的順利完成積極努力。大部分員工能夠適應改革和發展的需要，按照總公司各專業要求，學習補充自己的專業知識，同時對公司未來的快速發展充滿信心。公司組織開展了對“”的學習教育活動，全體干部員工在活動中積極學習，堅決抵制形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風，有效促進了全體干部職工工作作風的轉變。在本季度，公司還組織召開了行風監督員座談會，會上公司的行風工作受到了與會監督員們的一致好評，極大的鼓舞了干部員工們的工作斗志，很多員工表示會更加努力的工作，為企業發展做出自己更多的貢獻。
三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題
1、員工普遍關注自己的工資收入在改革建成后會如何調整。自己的個人收入會增加還是減少。
2、努力提高自身素質依然是廣大職工投身企業發展的原動力。改革過程中，一方面專業性越來越強，專業要求也越來越高，為進一步適應企業改革和發展的需要，完成上級各項任務指標，員工普遍自主加班，用“白加黑、五加二”的精神，補充自己，為企業各項任務的完成努力奉獻。另一方面，信息化的快速發展，為企業創造了廣闊的發展空間。管理的標準化、精細化對員工應具備的素質提出了更高的要求，職工所掌握的專業技術知識必須滿足企業發展的需要，才能促進企業科學合理發展。廣大職工普遍認為只有增強競爭意識、提高自身素質才能在企業發展中更好的發揮自己的力量，實現自己的價值。
四、影響員工思想狀況的因素分析
1、改革已經成為當今社會發展的主流，讓群體干部員工看到了改革的希望同時，作為國企員工，實現為國家發展建設貢獻自己的力量的愿望也更為強烈。
2、本季度，公司組織開展了領導班子一人一堂課培訓會活動。活動中，公司領導班子結合自己的工作實際，從專業管理、反腐倡廉、營銷服務等方面為全體干部員工分別上了一堂思想理論課，進一步促進了全體員工思想素質的提高。
五、對策及建議
1、積極發揮員工主體作用，豐富員工企業文化生活。企業文化不是口號，不是負擔而是責任和發揮。只有企業文化思想深入到每一個員工的心中，才會激發企業與員工之間最大的共鳴，實現企業最好、最快的發展。
2、挖掘企業文化人才，當今社會，是人全面發展的社會。每個人都有自己的優點長處，企業要通過活動的開展和獎勵表彰等形式，積極探索挖掘企業內部的各類人才，特別是企業文化、新聞宣傳方面的人才。通過他們創造出更多、更好的文化產品，并在員工中廣為宣傳，讓企業文化深入人心。一個企業的文化建設越深入，其員工的凝聚力也就越強。
3、繼續加強正面宣傳、教育引導工作，促進員工思想觀念的持續轉變。
4、加強溝通協調、促進各部門、專業工作有序運行。
思想動態報告范文第2篇
為了進一步掌握當前職工群眾的思想動態，把準職工思想脈搏，促進“一降兩提升”工作順利開展，濱河銷售營業部黨總支按照公司黨委要求，在廣大干部職工中全面深入地開展了思想動態大調研，調研以“自下而上、四級聯動、多方引導、重點解剖”為工作思路，采取“全面談心、問卷調查、專題分析、分類座談”的方式進行，取得了較好的實際效果。
一、當前本單位職工群眾的基本思想狀況
回顧總結整個調研的情況，本次活動在領導的精心組織管理下、在廣大職工積極認真的配合參與下取得了預期的目的，本次調研所反映出的問題比較客觀、真實、可信，具體主要體現在以下幾個方面：
1、干部職工思想主流是好的、積極的、進步的，職工隊伍是穩定的。93.7%的職工能夠積極參與本次活動，認為效果明顯；94.9％的職工認為所從事的工作能夠受到重視，工作積極性有所提高；95.8%的職工對從事的工作表示滿意；98.3%的職工對公司在切實關心職工群眾方面所做的工作表示滿意。97.9%職工認為創建金銀牌隊和優秀隊是一個非常好的載體，職工群眾的能夠在爭創過程中充分發揮作用，勁頭很足。
2、思想政治教育工作成效顯著，干部職工的整體素質有了新提高。98.87％的同志對營業部黨群干群關系和黨員干部黨性黨風黨紀表示滿意；94.8%的職工對黨員干部最不滿意的行為選擇了其他；2.4%的認為黨員干部奉獻意識淡薄、工作業績差；1.6%的認為自律意識差；0.8%的認為對職工群眾態度冷漠；0.4%的認為黨員干部政策水平低，辦事不公；91.7％的職工認學習教育應該采取脫產輪訓的方式；99.1%的職工表示了對專業技術和操作技能方面培訓的渴望；98.9%的職工認為自己的職業技能能夠滿足目前工作需要，但在對培訓的感受上，98.5%的職工認為培訓形式單調，參加培訓的機會太少；90.1%的職工認為集中開展思想政治教育主題活動更有利于職工教育；93.1％的職工表示對形勢任務的了解主要通過會議傳達和宣傳材料的途徑；96.7%職工能夠認真閱讀《勝利供水報》，教育工作是富有成效的。干部職工們認為，通過形勢任務教育，更加明確了黨的方針、政策，更加明確了目前及今后供水系統所面臨的困難和優勢，統一了思想，開闊了視野，認清了方向，溝通了意見。但從調查的數據中還可以看出，形勢任務教育工作在方式方法，在深度、廣度和力度上還有待于進一步加強。
4、職工對所在單位的信任程度進一步提高，對開展“群眾論壇”充滿了熱情。96.3%的職工對近年來職工主人翁地位和行使民主管理權力的工作及廠務公開工作表示滿意，多數職工認為通過“群眾論壇”多維廣角的開展，引導職工更加關心改革，關心營業部事業的發展；參加答卷的所有人員對公司實施“大健康工程”表示很受歡迎，認為心理援助對改變職工工作生活態度、處理上下和同事關系、減緩壓力起到了非常明顯的作用；97.7%的職工感到單位比較民主。絕大多數職工認識到，經營任務的實現，職工的壓力大了，單位領導的壓力更大了。雖然目前還面臨著很多的困難，但干部職工都有足夠的信心，在公司及本單位領導的帶領下，能夠闖過眼前及今后所遇到的一個個難關。同時，97.6%的職工表示公司加強勞動紀律對提升隊伍形象、增強團隊戰斗力非常有必要，能夠接受當前比較嚴格的職工教育管理措施。
5、在最關心的問題上，參與調查的職工普遍關注住房和收入兩個焦點。99.4%的職工認為公司在近年的住房改革工作所作出的努力，是實實在在為職工群眾謀利益。但也有部分職工，尤其是退休老職工提出了區域購房限制的問題。另外，關于x職工分房問題，x仍未解決，相關職工對公司所做的努力表示認可，但是希望這個問題能夠盡快解決。個人收入方面，職工普遍認為個人收入實現了逐年提升，這與公司領導層面的正確領導和供水事業的不斷發展是分不開的，但是也有x職工表示出了個人收入與單位經營業績考核相掛鉤方面的擔憂，而且大部分職工也對物價、房價的過快上漲呈現出了擔憂的心態。
二、目前職工思想上反映出的主要問題：
（一）調查中所反映出來的共性問題。
1、普遍認為當前工作壓力特別大。調研中，我們感到，目前職工比以往任何時候都要感到壓力巨大。壓力大主要表現為難以放松和焦慮緊張，個人收入與任務效益的掛鉤、對用戶以及工作對象的不滿和抱怨、快節奏的工作頻率、高強度的工作負荷和任務完成時間的緊迫等等，是造成職工壓力大的主要因素。
2、普遍認為收入是職工最焦慮和最擔憂的主要因素。絕大多數職工雖然認可個人收入的提高，但均表現出對漲幅不滿的情緒，認為當前的收入水平的提高難以應對物價、房價的快速上漲。同時，因個人收入與單位效益相掛鉤，部分職工顯現出了憂慮的現象，雖營業部通過加強形勢任務教育使絕大多數職工能夠理解，但在一定程度上也影響著職工的積極性。
3、普遍表現出對黨員干部隊伍的高期望。調研中，我們發現職工群眾普遍對黨員干部的工作能力和奉獻精神提出了更高的要求。認為，黨員干部作為一個單位和部門的“領頭羊”，應該更加具有奉獻精神，嚴以律己、寬以待人，提高辦事水平和效率，只有這樣，企業發展才能更有凝聚力和戰斗力，才能帶領廣大職工群眾順利圓滿完成各項任務，才能保證職工利益不受損失。
4、普遍認為崗效薪點工資制應該落到實處。大部分的職工認為當前崗點定點x，x崗位
思想動態報告范文第3篇
一、員工隊伍的基本狀況
經過調查了解我們認為：盡管今年三季度以來企業發展形勢仍不樂觀，但員工思想在整體上相對穩定，員工對企業的關切度明顯提高。在走訪座談中，被調查的員工都涌躍發言，對企業目前存在的問題都直言不諱。經問卷調查發現，盡管有63的員工對企業現狀表示擔憂，但在對企業發展前景的看法和對當前企業凝聚力看法上還是有80.9％的員工對企業發展前景充滿信心，有84.3的員工認為當前企業凝聚力強,員工工作熱情高。盡管企業生產經營連續幾個月不理想，但通過形勢教育活動的開展，使員工對企業發展都有了一個正確的理解。在調研中，當我們聽到一名普通的一線工人在談到企業現狀時都能引用“轉貸”、“資金鏈”等名詞的時候，當從一個用工資養活全家五口人的普通工人嘴里說出對“壓資”和對企業困難的理解時，我們調查人員都為之感動。調查中我們還發現，企業在干部管理、產品質量、企業資材流失等方面的問題也引起了大多數的員工普遍關注，有些問題引發的后果已經非常明顯，如不能得到及時解決，將會給企業帶來嚴重影響。
二、集中反映的幾個問題
（一）對企業管理工作方面主問題
1、對備品備件質量問題反映比較強烈。調查中，有54.9的員工認為備品備件質量較差，有43的員工認為備品備件質量較好，有2.1的員工選擇不了解。員工說，備品備件的標牌與實際尺寸不符的情況太多，甚至還有一些備件根本不能用。還有的員工說，備品備件不但短缺，而且質量及其低下，安上了就壞，我們多干點兒沒關系，但是看到一批批換下的廢件，感到心疼的很，企業現在不是面臨資金短缺嗎？這采購備品備件的人也太不負責了。廢鋼廠的員工說，現在的減速機質量太差，不是安裝尺寸不對，就是密封質量差，能裝上用的減速機還天天漏油，我們根本解決不了。焦化員工說，有許多備件例如軸承都是翻新過的，根本不是新的，像這樣的備件讓我們怎么用？北煤化的一名員工說，也不知道是現在的商家以次充好，還是我們采購部門不負責，設備備品備件質量太差，以前一年多才換一次的閥門，現在一個月都用不到，我們的維修任務越來越重。一名中層領導干部說，看看員工累死累活工作的場面，再看看備品備件的質量，真讓人寒心。
2、普遍認為企業對大學生的管理存在很多問題。在走訪座談中，許多單位都認為，大學生作為企業未來發展的動力源泉，應格外加以關注，目前企業對于大學生的管理工作還有待于盡快完善。有的大學生反映，自從來北鋼后，除了和其它員工一樣正常的上下班外，沒有一個部門對大學生此后的工作、學習和生活負責，感覺就好像一個斷了線的風箏。一名中層干部說，大學生未轉證前工資是1400元，轉證后，根據崗薪制工資規定，他工作的崗位就900元工資，這種情況令基層單位無法解決，不少大學生因此而離開北鋼。一名軋鋼廠的工人說，大學生參加工作后到基層鍛煉是應該的，可許多大學生卻因為種種不正常原因一直在一線和我們一起當工人，甚至有的還是力工，如果北鋼招聘來的大學生是用來做體力工作的，那生產成本是不是太高了。大學生也說，北鋼目前在管理上還有許多弊病，我們都看在眼里，急在心上，雖有許多建議和想法，卻沒有一個綠色的通道能迅速反映上去。
3、員工普遍認為5S管理工作效果明顯，方法不當。在問卷調查中，64.8的員工認為5S管理工作效果明顯，41.3的員工認為方法不當，相反，認為5S管理效果不明的占8.3，認為方法得當的占17.4。一名員工說，5S管理給我們帶來了一個全新的工作環境，我們認可，但5S檢查也太不合理了，5S記錄本上每錯一處就扣員工200元，一個員工最多時一個月就扣了600元，也太狠了。還有員工說，5S管理工作是不是有點太浪費了，企業現在正在渡難關，員工工作勞保都發不出來，怎么為了5S工作，今天這兒全換新的，明天那又立一塊大展板，有許多還是一次性的，有這錢，給員工買副手套，買只口罩不行嗎？一名中層管理干部說，5S管理在推行過程中太教條，而且太偏激。比如有許多完好的備件，留著吧5S檢查得罰你，不留著吧，還都是新的，簡直是浪費啊。焦化的員工說，5S考試次數太頻繁，題量太大，我們不得不工作中背題、下班火車上背題、晚上孩子學習時也得背題，影響了正常休息，工作起來精神恍惚，對工作倒起了反作用。
4、提高產品質量的呼聲很高。在問卷調查中，50.9的員工認為企業產品質量較好，30.4的員工認為產品質量較差，17.4的員工認為產品質量非常差。鑄管員工說，現在鐵廠比較流行的一句話是“鐵水不合格，往鑄管送”，由于鐵水短缺，我們不得不要，這樣，不但增加了我們的生產成本，也助長了鐵廠對產品質量不負責的不良風氣。北重的員工說，22噸載重汽車由原來的主打產品到現在迅速的丟失市場，質量問題是最主要的原因之一。一名中層領導干部說，由于企業前階段一個勁的上規模，嚴重忽視了產品質量，而產品質量恰恰是占領市場的關鍵，我們也理解企業廣大規模的重要意義，希望企業在下一步的發展中要注重抓質量，不然，即便有了規模也會因沒了市場而無法生存。
（二）對企業關系職工利益方面的問題反響強烈。在問卷調查中，員工對收入滿意的占16.5，基本滿意的占48.3，不滿意的占35.7；員工對企業關愛員工方面滿意的占21.7，基本滿意的占30.4，不滿意的占37.4。員工意見主要集中在以下幾個方面：
1、勞保品的發放和企業保障員工身體健康方面。廢鋼廠的員工說，有的崗位幾天就需要一副手套，而單位有時一個月才給我們發一副，有時幾個月都不發，這工作讓我們怎么去干？焦化廠的員工說，干活不給發勞保品，打掃衛生不給發抹布和掃帚，這種情況發生在國有企業，實在有些說不過去。員工還說，國家有規定，作業環境內的聲音不能超過70分貝，而我們作業環境中的聲音在100分貝以上了，也沒有人管，以前定期還有一次體檢，現在幾年都沒體檢過一次，都說讓我們關心企業發展，可誰來切實關心關心我們？
2、工資收入方面。員工說，看著企業一天天強大，我們打心眼里高興，聽到企業排名
又靠前了，我們也為北鋼感到驕傲，可是為什么我們的工資卻一直停留在原地不動？現在社會發展這么快，千兒八百塊的工資根本不夠花，我們現在的工資水平都趕不上比我們排名落后的企業。軋鋼廠的員工說，工資分配不合理，領導和普通員工的收入差別過于懸殊，在一定程度上也影響了員工的工作熱情。遼煤化的員工說，我們化工企業同崗同酬的制度不合理，現在幾乎所有的活都是我們經驗豐富的老同志在干，那些剛畢業的年青人看到經驗和技術這么不值錢都在混日子。3、員工福利方面。北營的員工說，廠區里的飲用水沒有保證，自己喝著都不放心，不少員工都不得不從家里帶水喝，洗澡水的水質更差，不是太混就是雜質太多，打到身上明顯感到有顆粒，這種情況都半年多了，也沒有人管。原料廠的員工說，工人就餐問題得不到重視，在雙四百新區沒有食堂，雖然生活服務中心送飯，但是質量不好，稍微晚一會兒就買不到飯了。員工還說，我們關心企業成長，但企業也應多關懷一下員工的生活。現在，我們青年員工即使想扎根北鋼工作，就憑現在的工資水平也很難買得起住房，雖然按月交住房公積金，但是如同石沉大海一樣毫無聲息，想購房也指不上它。
（三）偷盜的嚴重狀況雖得以緩解，但形勢仍很嚴重。在問卷調查中，有59.6的員工認為企業資財被盜現象嚴重，有16.1的員工認為不嚴重，選擇不了解的占24.3，員工對偷盜問題的關切度是100。一名員工說，廢鋼庫的廢鋼擺布就有問題，最容易/！/拿廢鋼塊就放在最好偷的下坡下，不好偷的全放在便于看管的地方，也不知道他們怎么想的。還有員工說，在廠區內，只要你橫看、豎看、左看、右看保準能看到私人車，這些私車有多少是真正辦事兒的，都是通過什么渠道批準進來的？這些私車明面上是拉人，暗地里全都拉“貨”。調查中，我們還聽到員工這樣調侃說，檢查站的保安專門檢查辦事兒車和拉貨車，而對于一些真正的問題車，一個眼神就放行，如果有一天他不讓你的車進廠，你就說是偷鐵的，他一準兒痛快放行。盡管這種說法不嚴肅或有些夸張，但我們調查人員也深刻感覺到“內外勾結，警匪一家”的嚴重程度。鑄管的一名員工還反映，最近就曾親眼看到一輛載滿鋼坯頭子的車從北鋼新區西大門開出，駛往遼陽方向。一名中層領導干部說，現在偷盜問題仍很嚴重，我們只能看好自家的東西，只要你不拿我們廠的東西，我們就管不了那么多了。那么多偷盜的車是怎么進來的？偷滿了東西又是怎么出去的？企業大門要是把不好，怎么管也沒用。
三、產生問題的主要原因
通過對以上情況的分析，我們認為產生問題的主要原因是企業在人才、質量管理機制方面尚不健全，缺乏科學合理的激勵約束機制，一些制度落得不實；員工整體素質還有待提高，部分黨員干部責任心不強、作風散漫、素質與企業發展不相適應；企業對員工利益不夠關注，企業文化中缺少以人為本、誠信和市場觀念等方面內容；隨著企業規模的迅速擴大，企業管理體制與管理機制脫節。
四、解決問題的幾點建議
1、健全和完善企業的各項規章制度，并認真貫徹執行，對違反規章制度的各級管理人員嚴格追究，做到獎罰分明。
2、認真做好人才管理工作，積極為人才提供充分施展才能的舞臺，努力提高全體員工的整體素質，營造一個愛崗敬業、甘于奉獻工作氛圍。
3、加強企業管理，努力提高全員的管理意識。通過建立科學合理的管理機制，促進產品質量、生產經營、科技創新、節能降耗等方面管理水平的提高，從而構建一個和諧、現代、綠色的大型鋼鐵集團。
思想動態報告范文第4篇
一、主要做法
1、信息采集。員工思想動態分析辦公室充分發揮思想政治工作組織體系作用，通過調查問卷、網上信箱、經理工作日等溝通平臺，多渠道采集員工物質精神需求信息。
2、信息分析。員工思想動態分析工作小組在多種渠道收集員工需求信息的基礎上，通過“由此及彼，由表及里，去粗取精，去偽存真”進行信息處理和分析后，形成員工思想動態信息分析報告，區分需要解決的實際問題和思想問題，找出影響企業和諧穩定的積極因素和消極因素。
3、組織實施。員工思想動態分析領導小組針對信息分析情況，做出決策，提出工作任務和措施并組織實施。
4、信息反饋。公司各職能部門每月將采集到的員工物質精神需求信息進行匯總整理，形成答復（反饋）報告，除按正常程序及時上報黨委外，還按照有關規定定期向需求信息單位或個人進行反饋。
5、危機預警。員工思想動態分析辦公室通過信息分析情況，過濾出影響企業員工隊伍穩定的因素和危機事件，向相關單位預警，及時果斷地防范、化解和消除危機。
6、需求服務。員工思想動態分析工作小組在公司網站設置制度查詢、健康咨詢、青工職業生涯設計等內容，為不同層次的員工分別提供個。
7、績效評估。員工思想動態分析工作過程和結果接受公司績效管理考評委員會考核和評估，促進員工思想動態分析工作不斷改進完善。
二、特色亮點
1、整個思想動態分析工作由黨群工作部作為整盤棋的策劃者，采取思想動態分析一盤棋做法，通過各職能部門的通力合作，充分發揮各部門職能進行“棋子布陣”，并在實施過程中督促各相關職能部門的工作進度和工作質量，年末進行結果匯總和考核評價。此做法實現了從整到散，從散到整的系統化工作流程，既拓寬了思想動態分析的廣度和深度，又為信息分析提供有力保證，并且贏得了思想政治工作的主動性，輔助公司決策層高屋建瓴、未雨綢繆，以員工思想穩定促企業長遠發展。
2、該公司員工思想動態管理充分體現了現代企業管理“以人為本”的思想。堅持以人為本是落實科學發展觀的內在要求。思想政治工作的主體是人，對象也是人。企業思想政治工作要堅持以人為本，把尊重人、理解人、關心人、成就人作為思想政治工作的根本任務。在機構改革、主多分開等問題中，難免會有部分職工出現思想波動，為保障改革的順利進行，公司從了解員工最關心、最直接、最現實的物質和精神需求出發，進行員工思想動態分析，為改革的順利實施提供了強有力的思想保證，真正實現了解決思想問題與解次實際問題的有機結合。
三、具體案例
1、加強改革期間的思想動態管理。近年來，電力系統體制改革的力度不斷加大，工作節奏更新更快，工作要求更高更緊，員工工作壓力不斷增大，個別員工存在思想波動。針對這一問題，公司黨委超前介入，始終把員工的成長作為第一目標，把員工的情緒作為第一信號，把員工的困難作為第一抓手，把員工的滿意作為第一標準，關注和解決員工最關心、最直接、最現實的物質和精神需求。通過開通網上信箱、經理工作日等多種渠道，實現員工與公司領導的互動交流，使公司黨委及時全面準確地了解員工的需求，將職工隊伍穩定風險超前化解，實現公司一系列改革的平穩過渡。
2、加強青年員工職業生涯調查分析。新員工對企業、工作和個人前景充滿憧憬和希望，心態比較積極，希望能盡快被群體接納，找到歸屬感；另外，由于崗位競爭激烈，新員工在理想與現實之間往往找不到平衡點，容易產生消積情緒及失敗感。每年，公司團委會同人力資源部組織了青年員工職業生涯調查分析。首先以調查問卷的形式，通過對青年基本情況、目前工作狀況、培養需求及期望值等方面內容的調查，分析新員工初進職場時的思想行為與意識，了解和把握青年職工思想動態。由團委匯總編制成初步的青年員工職業生涯調查分析報告，提交人力資源部。人力資源部根據該報告作進一步的分析，通過組織培訓、試崗等形式，進一步挖掘了青年員工的潛力，培養了青年員工的學習積極性，同時也使一些有能力、素質高的青年員工找到了發揮自身才能的崗位，實現了新員工與企業的良性對接。
3、利用特定時期和背景下的政治理論學習活動通過多種形式開展黨員思想動態分析。今年全國“兩會”以來，公司利用全國上下學習黨的十精神、政治理論學習氛圍濃厚的有利時機，組織開展包括黨委領導班子、黨員干部、基層黨員在內各個層面的座談分析。一方面了解黨員思想動態、當前關注問題和政治理論水平；另一方面，通過座談分析這種方式督促、鞭策黨員時刻保持先進性，在企業科學發展、和諧發展中起先鋒模范作用。
4、關心關愛老職工，舉辦離退休職工座談會。公司工會每半年組織一次離退休職工座談會。通過座談會，及時了解、匯總離退休職工思想動態信息，幫助老職工解決困難，征求老職工合理化建議，提交公司黨委作為離退休人員管理的決策依據。
四、實踐效果
實踐證明，加強員工思想動態分析，發揮思想政治工作優勢，超前排查化解潛在風險，確保職工隊伍穩定，間接提高了企業的經濟效益和社會效益。
1、通過員工思想動態分析的有效開展，企業決策層能夠及時把握員工思想動態，領導決策更具針對性和重點性，想員工所想，急員工所急，增強了員工的凝聚力、向心力和執行力，使得工作提效提速，業績創新創優。
思想動態報告范文第5篇
據衡陽市中支近三年來對員工的思想狀況進行調查、分析、總結、評估，影響基層央行員工思想穩定因素在不斷增加，其中反映最強烈，也是員工最關心的主要有三個因素：
（一）“錢”景不明。一是對收入的期盼。隨著股份制銀行改革上市，股份制銀行的高工資、高待遇、高福利，對基層人民銀行員工產生了強烈的沖擊，使得基層央行員工產生了攀比心理，引起了部分員工心理變化而帶來不穩定因素，員工對收入增長的期盼比較明顯。二是對支出的擔憂。近幾來，隨著住房、醫療、教育等支出增長迅速，物價上漲的因素也增多，員工的福利收入增長基本上處于停滯狀態，收入增長低于支出增長，實際購買力下降，員工對生活質量下降表現出一種擔憂。
（二）“前”途受限。一是社會地位不如前。隨著銀行監管職能的分離，以及基層央行日常金融管理中存在的問題，基層央行員工反映人民銀行的社會地位在下降，權威性在逐步弱化，影響力在逐步減少，員工的失落感在增強。二是個人發展難如意。目前基層央行員工在領導、管理、專業、操作四個層次人員的發展空間和發展時間受限，個人成長渠道不暢通，員工自己感覺升遷希望渺茫，有一種“船靠碼頭”的感受，“混日子”的思想意識濃厚。
（三）“智”能短缺。一是知識老化。近些年來基層央行員工年齡老化，隊伍素質跟不上金融形勢發展和時代進步的需要，具體表現在“二低三少”，即：員工的綜合素質低，文字綜合能力低，金融理論了解少，新業務技能掌握少，宏觀政策知之少。二是技能退化。部分員工受資歷深，工齡長的影響，在學習上打不起精神，不斷“充電”的動能不足，不愿意花時間和花精力去學習新知識、鉆研新業務、掌握新技能。
二、當前基層央行員工的思想特點
根據調查分析，當前基層央行員工思想動態呈現出活躍性、隱秘性、群體性、突發性、差異性的新特性，這要求思想政治工作必須貼近時代的主旋律，貼近金融改革發展的最前沿，貼近員工思想深處最深刻的變化，牢牢把握職工思想的脈搏，不斷加強和改進思想政治工作。
（一）活躍性。思想的解放導致員工思想的活躍。員工的民主意識、參政意識越發強烈和積極，對社會問題的評介，對個人問題的訴求，對民主管理的參與，對生活的態度，各個方面都能反映員工的思想動態和趨勢。
（二）隱秘性。員工有些思想是在實際工作生活中不經意地流露出來，而有些思想還是潛在的，有些思想是沒有傾訴對象而隱藏于心中。
（三）群體性。群體性反映是相同的社會風氣，代表著大多數人的共同思想，反映著相同的社會總體的思想和變化，在一定時期內表現為社會的情緒基調、共識和價值觀，帶有傾向性思想問題。
（四）突發性。思想領域各種觀念相互碰撞，相互震蕩，從各個方面影響社會經濟和政治生活，當某一事件發生后，員工的思想和情緒隨之波動起伏，可能成為誘發思想情緒變化的“導火索”。
（五）差異性。一個單位的干部職工必然存在著年齡差異、性別差異、職務差異以及在職和退休的差異等，同時，一個人在不同時期，不同成長階段的思想也不同，更是存在差異。
三、建立基層央行員工思想動態預警機制的必要性
1、防范作用。建立員工思想動態預警機制是防范內部矛盾發生的基石，是有效保護員工的思想訴求、個人安全、家庭幸福、和諧發展的需要。
2、超前作用。提前掌握相應員工群體的思想狀況，找準熱點、難點、疑點，提前做好有針對性的思想政治工作，消除員工消極思想，減輕思想壓力，使各項工作順利完成。
3、預見作用。建立健全員工思想動態監測和預警機制，對社會情緒、社會共識、社會價值觀進行及時的跟蹤研究，把握社會心態這個“風向標”和“晴雨表”，及時發現一些影響面比較大的不良社會心態。
4、疏導作用。建立員工思想動態預警機制，不僅是要及時地發現員工思想動態的不利因素，更主要的是要采取有效的辦法化解和消除不利因素，把思想政治工作做到前面，變“出了問題再做思想工作”為“通過事先的思想政治工作來避免出問題”，通過春風化雨般的人文關懷和心理疏導機制，解決思想隱患。
四、建立基層央行員工思想動態預警機制的基本框架
建立基層央行思想政治工作預警機制是構建尊重、疏導、民主、寬容的思想政治工作新模式，能進一步增強基層人民銀行員工隊伍的凝聚力、感召力和戰斗力，為促進央行事業發展注入勃勃生機和活力。
（一）基層央行員工思想動態預警機制的基本框架
基本框架分為信息平臺、評估機制、預警機制、疏導機制等四個方面，在這幾個方面之下又分為收集信息、分析信息、處理信息、輿情反饋、三級預警、人文關懷、溝通平臺、調解機制等。
（二）基層央行員工思想動態預警機制主要內容
建立員工思想動態預警機制主要包括“一個平臺三項機制”，即信息平臺、評估機制、預警機制和疏導機制。
1、“信息平臺”：建立健全員工思想信息管理網絡，實現對職工思想動態的及時把握和有效引導
信息收集系統主要有“由下而上”和“由上而下”兩種途徑。“由下而上”就是建立員工思想檔案，形成基礎資料，通過職代會、議案、調研報告、問卷調查和意見箱等形式，了解員工在想什么、關心什么、需要什么，形成定期的暢通的信息反饋系統。“由上而下”就是領導干部經常深入到基層，深入到員工當中，如座談會、民主評議、征求意見等形式，誠心誠意地與員工交流溝通，聽取他們的意見和建議，關心他們的困難和疾苦，解惑釋疑，密切干群關系。通過信息收集，能隨時隨地掌握基層員工的思想動態；通過信息傳遞，能將正面的、反面的、積極的、消極的信息反饋到行領導決策層面；通過信息分析，對員工思想動態信息進行歸納、整理、篩選，分析和研究，從中發現問題，找出苗頭性、傾向性和普遍性的思想動態，并預測出影響范圍的大小，危害的程度，后果的嚴重性，進而查出產生這些矛盾的原因，以便于及時作出相應的處置。通過信息處理，能及時解決問題，并妥善處理。通過信息系統四個環節形成了職工思想信息雙向溝通、及時傳遞、有序運行的管理體系，為思想政治工作科學決策提供了有力支持。
2、“評估機制”：建立思想政治工作評價體系，強化對員工思想的綜合評估
一是量化標準。制定思想政治工作體系評估標準和辦法，采取動態檢查與集中評價相結合的方式，對思想政治工作的評價目標、評價內容、評價原則、評價方法和獎勵辦法提出了明確具體的測評要素和測評方案，按年度對員工思想信息進行綜合評價。二是綜合評估。根據信息系統重點分析群眾反映的多發性、普遍性、經常性問題，找出問題形成的癥結，并有針對性地確定預警內容，包括存在影響整體和諧、團結凝聚、機關穩定、單位形象等思想苗頭。三是科學預測。依據評估結果，對影響員工思想的不穩定因素進行分門別類，對社會情緒、社會共識、社會價值觀及時跟蹤研究，對思想發展趨勢進行預測，對思想問題影響效果進行預測，做到超前發現問題萌芽，正確分析判斷苗頭傾向。
3、“預警機制”：設置預警的重點，監測思想動態，有效應對不良思想趨勢
一是及時反饋輿情。及時反饋由于機構改革、人事勞資改革、考核評比等原因，引起思想明顯波動的；對組織的批評教育、處理、處罰產生思想波動的；不按照正常程序反映問題，有越級上訪或群訪苗頭的；受非法組織影響，思想偏激的等輿情信息，及早捕捉及時發現“事情苗子”，及時拉響員工思想動態分析的“警報器”。二是設置三級預警。根據輿情的性質和涉及的范圍，對一些影響面比較大的不良社會心態建立預警機制和應對處置措施，設置“黃色”、“橙色”、“紅色”三級應急預案，提前介入化解矛盾，從而實現思想政治工作由“事后滅火型”向“超前防范型”的轉變。三是應對處置措施。如果出現“黃色”預警，要做好員工的思想工作，個別談話，重點幫助，防止類似事件的發生；出現“橙色”預警，要高度重視，有組織有步驟地進行勸解和解釋，啟動低級應急預案，防止事態擴大；出現“紅色”預警，立即啟動高級應急預案，相關部門協調作出反應，采取一對一的幫助教育，做好思想防范工作，疏導相關人員，阻止事態發展。
4、“溝通平臺”：開展面對面、心與心的思想溝通，幫助員工調整心態，理順情緒
加強和改進思想政治工作，始終堅持以人為本的理念，以和諧為主題，采取謙虛、平和、耐心的方式，與員工開展面對面談心交流，及時溝通思想，開誠布公地交換意見，消除隔閡和誤會，增強團結和友愛，架起互相理解、心心相通的橋梁。一是加強“心理和諧”的引導。引導鼓勵員工追求共同的央行文化價值取向，樹立正確的“三觀”，樹立良好的職業道德，樹立高尚的奉獻精神。二是構建“關愛機制”。堅持“五必談”、“兩必訪”制度，開展關愛幫扶活動，即職工崗位調整必談、職務升降必談、遇到困難情緒低落必談、工作出現失誤必談、家庭出現矛盾必談；職工有紅白喜事必上門拜訪、職工及其直系親屬生病住院必上門看望慰問。建立“公德”基金，為有特殊病種的職工發放特殊補助。三是完善人文關懷。定期邀請專家授課，有針對性地進行心理疏導工作，引導干部職工以創新的理念、開闊的心胸和積極的心境看待一切，培育員工自尊自信、理性平和、健康向上的良好心態，樹立與時代進步潮流相適應、與央行改革發展相吻合的精神境界。四是典型激勵法。一個先進典型是一面旗幟，是一個“活”教材，通過舉辦先進典型事跡演講會、報告會，開展向“身邊先進人物學習”的主題教育，使全行員工從身邊看得見、摸得著、學得到的先進人物身上得到感悟、受到啟迪，烘托積極向上的氣氛，營造比學趕幫超的環境。
