崗位分析
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崗位分析范文第1篇
從“兩個至上”的價值取向中，我找到了在簡單與平凡的工作中應有的品德——那就是責任。“兩個至上”的共同價值觀體現在工作中，要求我們時時刻刻牢記國家利益高于一切，正確處理好國家、企業、個人三者利益關系；對行業整體形象造成損害，這同樣是通過維護零售戶的合理利益最終維護消費者的利益。員工的精神就是愛崗，就是敬業，就是奉獻，要將“愛崗敬業”的精神濃縮進平凡的工作崗位中，用自己的實際行動體現著人生的價值，是兩個至上教我懂得“愛崗敬業，樂于奉獻”不是高談闊論，只要心懷一顆對事業的真誠奉獻之情，平凡的工作也一樣精彩。
進煙草工作轉眼已近四個年頭了，我深深地愛著煙草，熱愛著本職工作。它不僅僅是因為給了我生存的空間，更因為給了我希望，給我的發展提供了平臺。我的崗位本職工作是分揀線卷煙驗貨員，主要進行卷煙數量的核對，如出現實貨數和銷售單數量不相符時，及時進行數量和品種的核對，保證賬物相符。雖然分揀線的工作很枯燥，但我對工作充滿著熱情，飽有著動力，在崗位上勤勤懇懇，不偷懶，不怕辛苦，認真負責做好每一個細節工作，并按計算機的正確信息進行操作，發現錯誤及時更正并上報，確保分揀線暢通工作。
在工作之余，仍在不斷地充實自己，參加遠程教育的學習，攻讀大學專科文憑，在提高自身素質的同時，能把學到的理論知識運用于實踐，發揮優勢作用。我也積極的在提高寫作能力，今年在中國煙草在線、省級網站和單位工作平臺上已登了數篇文章。另外在單位組織的業務技能的考試中，取得了較好的成績。在煙草新的改革體制下，我正努力適應新的考核制度，有改革才有目標，有競爭才有動力，有動力才能不斷地進步。在煙草工作，我有一種強烈的自豪感和榮耀感，讓我充分展現了自身價值和能力，因為，這里有最優秀的企業文化，有最優秀的團隊，有最好的同事。
雖然目前在工作中還是比較受肯定的，但在各方面仍就存在著很多不足之處，需要在工作和生活中不斷的提醒自己，時刻保持良好的狀態來應對激烈的競爭和嚴格的管理制度，不論是從內還是外，都要得到提升，在工作中繼續保持原有的認真負責的態度，杜絕出錯，把好每個關，另外還是繼續學習深造，提高素質建設。
崗位分析范文第2篇
摘 要 隨著社會主義市場經濟體制的建立和發展，人事制度改革的步伐日益加快，對傳統的管理模式帶來了全方位的沖擊和挑戰。以人力資源為核心的現代管理模式的建立是推動事業發展的決定性因素。崗位分析是人力資源管理中的一項基礎性工作，運用好崗位分析這條深化人事制度改革的核心作業鏈，才能從根本上將傳統的人事管理機制調整到與社會主義市場經濟相適應的現代管理模式上來，為實現組織戰略目標提供強有力的支持。
關鍵詞 人力資源管理 崗位分析 崗位說明書
一、崗位分析研究的意義和目的
所謂“崗位分析”，又叫職位分析、職務分析或工作分析，是人力資源管理的一項核心基礎職能。主要是指通過系統地收搜集獲取組織目標崗位有關的信息，對目標職位的工作性質、任務、職責、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統調查和研究分析，并加以科學系統的描述，做出規范化記錄的過程。
崗位分析的意義主要在于使組織內各崗位的工作職責更加明確，角色分工更加清晰；助于確定人力資源開發需求；為制定考核標準及方法提供依據。有利于建立科學合理有效的績效考核、薪酬分配制度；崗位分析對勝任每一個崗位所需的專業知識、技能、素質能力等作了明確規定，分層分類對員工培訓，以提高人力資源的使用效率。
崗位分析的目的在于為人員的合理配置奠定基礎；為績效考核奠定基礎；提高價值創造能力和滿足業務需求能力；明確各級人員的橫向和縱向的關系；明確個人之間的工作接口；出現問題能夠追溯到唯一的責任人。
二、 崗位分析的流程和工作內容
（一）崗位分析流程
崗位的分析流程一般包括計劃準備、信息收集、分析確認、匯總反饋、應用維護等幾個主要步驟。
（二）崗位分析工作內容
1、信息收集階段工作內容：信息收集是崗位分析工作中最重要的一環。根據本所目前的崗位和工作流程搜集現有資料。
2、分析資料階段工作內容：對獲得的資料進行匯總、整理、分類，并進行必要的判斷。主要從四個方面分析：崗位名稱分析、工作職責分析、任職資格分析、工作環境分析。
3、匯總反饋階段工作內容：崗位分析小組成員整理形成崗位說明書初稿，并向上級反饋，經確認和補充最終完成崗位說明書。
4、應用維護階段工作內容：將崗位分析的成果運用到全所的崗位管理、績效考核、薪酬管理、招聘培訓等人力資源開發與管理過程中，并在職位或組織發生變動時及時更新崗位分析。
崗位分析將人和事在科學分析的基礎上進行匹配，將績效管理體系、崗位評價體系、薪酬體系、職業生涯管理與升遷異動制度、培訓開發體系、競聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機的結合在一起，使傳統人事管理所帶來的弊端迎刃而解，進而為企業整體戰略目標的實現提供有利的支持。
三、崗位分析的路徑和調研方法
（一）分析路徑
主要從兩方面進行：一是從單位和流程入手進行分析；二是從現在崗位入手分析。
（二）調研的方法
1、工作實踐法：工作實踐是指崗位分析人員實際從事該項工作，在工作過程中掌握有關工作的第一手資料。
2、觀察法：通過對特定對象的觀察，把有關工作各部分的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，最后把取得的崗位信息歸納整理為適合的文字資料。
3、問卷法：通過結構化問卷收集并整理信息的方法，具體包括：問卷調查表法、核對法。
4、訪談法：通過崗位分析人員與任職人員面對面的談話來收集信息資料，包括單獨面談和團體面談。
5、工作日志法：根據崗位任職者按時間順序記錄的工作內容和過程，經過歸納提煉，取得所需工作信息。
四、結論和建議
（一）結論
對于一個企業來說，崗位是其中最基本的細胞，是根據企業目標而設置的具體單位。崗位分析能夠更好的為企業員工提供準確的崗位，為每一位員工定位，使每一個員工能在企業中得到更好的發揮，更好的展現自己的才華。崗位分析既為建立科學的現代化管理模式奠定了基礎，又明確了企業中各崗位工作內容、工作職責、任職資格、工作環境等內容。實施崗位分析，使員工對自己的崗位有了新的認識，樹立了“無功就是過”“落后就要被淘汰”的新觀念。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔風險的弊端，有能力、有貢獻、專業素質高的員工價值得到認可。每一名員工都可以根據自己的專業特點，在不同的崗位上實現自己的職業追求，逐步成長為優秀人才。
（二） 建議
1、準確把握崗位分析的時機。崗位分析是為了達到一定目的而進行的。當組織出現以下幾種情況時，對崗位分析的需要尤為迫切。當組織環境發生變化需要對組織結構進行調整、組織內部高層管理人員發生變化需要對工作進行調整、制定培訓員工培訓計劃需要等等。準確把握實施崗位分析的時機，可以獲得管理層對崗位分析工作的支持，使崗位分析工作能夠順利實施。
2、崗位分析經常化、戰略化和超前化。產生于科學管理時代、以工業經濟為背景的崗位分析制度，經過近一個世紀的發展，日益完善和普及，產生了巨大的經濟效益和社會效益。隨著組織內外環境的變化，這就要求崗位分析以組織的戰略目標為指導，既滿足組織的現實需要，又充分預測組織的未來需要，實現崗位分析的經常化、戰略化和超前化，以增強組織應對外界變化的適應能力。
3、正確選擇崗位分析方法。崗位分析方法的選擇關系開展崗位分析的許多企業進行崗位分析時，由于沒有選擇合適的分析方法，導致分析工作成本太高或分析結果誤差過大，不夠科學而失去應用價值，浪費了大量人力、物力、財力。因此選擇一種或幾種符合組織實際情況的崗位分析方法，是保證崗位分析取得成效的關鍵。
參考文獻：
崗位分析范文第3篇
【關鍵詞】保安；校園招聘；網絡招聘；社會招聘
一、招聘現狀
隨著現在社會的快速發展，各行各業都需要大量的保安，導致保安崗位的需求量也越來越大。保安崗位屬于一線員工的范疇，一些知識型應聘者會認為，保安需要的文化水平不高，大學生畢業從事保安工作簡直是大材小用；需要身強體壯的人員；需要中年的男性等，在因素也在一定程度上導致保安崗位招聘出現了很多難題，也很難招聘到優秀的、高素質的員工。文章通過對莆田市人力資源狀況方面的調查，分析保安崗位的招聘現狀。通過對人才市場、企業的訪談以及問卷分析，發現了兩大問題：一是招聘現狀；二是招聘渠道不健全。一方面，調查發現，企業招聘保安的現狀不容樂觀。大多數企業往往在招聘保安時把目標投到了農村市場或者中老年群體，而這些群體文化水平不高，但企業卻把招聘信息發在了網絡或者宣傳單的形式進行宣傳；企業招聘保安時比較具有比較強的隨意性，并沒有形成系統的招聘；保安崗位員工流動性大，招聘難度也大；企業沒有做好職業規劃，如：在一些特殊的企業，知識型員工應該先在保安崗位進行歷練一段時間，然后再轉入正式的崗位中來；企業在招聘過程中忽視了大學高校的資源、同時也沒有很好的利用退伍軍人的資源；等問題。另一方面，企業保安的招聘渠道不健全。大多數企業的招聘渠道單一，而且招聘渠道的選擇沒有很好針對招聘的對象等問題。調查發現，有39.7%的企業選擇網絡招聘；20.5%的企業選擇現場招聘，主要是借助人才市場；有19.5的企業選擇張貼招聘廣告或者采用媒體廣告來進行招聘；剩下的少數企業會選擇其他的招聘渠道；校園招聘基本不存在。
二、招聘渠道分析
（1）校園招聘。對于應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼（也可以在校園貼吧公告、學校微博和學生團體的qq群）、招聘講座和學校相關老師推薦三種。一是加強與學校有關學生團體的聯系，第一，公司的臨時兼職人員或者臨時保安人員，可以通過與莆田學院學生會勤工部合作，由公司兼職招聘信息，然后先由學校勤工部進行面試篩選，而后公司再擇優錄用兼職人員。第二，學校有定期舉辦暑假實習招聘會。公司可以利用這個機會，在莆田學院招收部分保安兼職暑假工，同時作為以后校招全職做準備。莆田學院有體育系專業的學生，這可以為公司提供暑期兼職保安，為公司保安注入年輕化的氣息。二是加強與學校團委以及就業指導處的溝通和聯系。針對應屆畢業生，公司可以在學校舉辦專場招聘宣講會，然后把筆試、初試以及復試設在學校舉行，最終環節的面試放在公司面試。專場招聘會，可以和莆田學院人力資源管理協會進行合作，由協會幫忙負責宣傳，場地的申請等。同時也可以請校團委或者就業指導處的老師推薦優秀畢業生的手段，然后公司再進行考察。（2）網絡招聘。公司可以在597莆田人才網（http：///）等相關進行網上招聘信息，及時調整招聘信息，人力資源部門應該隨時關注和刷新崗位信息，收集簡歷和獲取招聘信息，并進行簡歷篩選并電話通知面試等。不過網上招聘有個缺點就是持續的時間會比較長，不適合于急需人員的招聘。而且一線員工的基本素質相對要低一些，不會經常的上網。
三、社會招聘
崗位分析范文第4篇
【關鍵詞】會計；工作；謹慎性；原則
一、謹慎性原則應用的兩面性
1.謹慎性原則的優點
面對企業經營活動的風險和不確定性，謹慎性原則要求人們在會計操作上做出謹慎的反映和處理，以保護企業的穩健經營和增強企業的防御能力。會計制度及新準則對會計實務的規范和要求，在很多方面體現了謹慎性原則，“不高估計資產或者收益，不低估負債或者費用”其有效地擠去了企業資產和利潤中的水分，遏制了企業虛增資產和利潤的做法，體現了公平、公允原則。謹慎性原則提供的會計信息相對穩健、可靠并反映經營風險，有利于會計信息使用者做出準確的決策，有利于保護投資人和債權人的經濟利益，同時對保證會計信息披露質量發揮了重要作用。謹慎性原則的運用可以預計企業未來損失，預防經營風險，體現了資本保全制度，充分提高了企業在市場上的競爭能力。
2.謹慎性原則與其他會計原則存在矛盾
（1）謹慎性原則與可靠性原則的矛盾。可靠性原則指會計核算應當以實際發生的交易或者事項為依據進行確認、計量和報告，如實反映符合確認和計量要求的各項會計要素及其他相關信息，保證會計信息真實可靠、內容完整。謹慎性原則卻強調預計可能發生但還未發生的損失與費用，具有主觀隨意性，兩者明顯相矛盾。
（2）謹慎性原則與配比性原則的矛盾。配比原則要求企業在進行會計核算時，收入與其成本、費用應當相互配比，同一會計期間內的各項收入和與其相關的成本、費用，應當在該會計期間內確認。謹慎性原則要求在當期確認可能將要發生的損失和費用，滯后確認或不確認可能發生的收入和收益，在當期沒有相應的成本和收入與之配比，兩者客觀存在沖突。
（3）謹慎性原則與可比性、一致性原則的矛盾。 可比性原則要求會計信息口徑一致、相互可比；一致性原則要求會計處理方法前后保持一致，一經采用不得任意變更，并應一貫予以使用。謹慎性原則對于會計信息的口徑和處理方法沒有要求，允許企業可以根據自身情況而變化，會計信息很大程度上失去可比性，因而與可比性原則和一致性原則發生分歧。
二、謹慎性原則的完善和提高
在當今充滿競爭的市場環境下，企業面臨著各式各樣的市場風險，這些不確定的風險需要謹慎性原則的應用。但是如果濫用謹慎性原則，則會計信息的可比性客觀公正性則難以得到保證。如何完善并合理運用謹慎性原則，使其更好地服務于會計領域。
1.從企業運用原則角度
企業在運用謹慎性原則的過程中，要注意緩解與其他會計原則的沖突，調節好與其他會計原則的關系。在眾多會計原則中，真實性、可靠性原則居于首列，真實性、可靠性原則是制約謹慎性原則應用的前提，謹慎性原則必須在維護真實性、可靠性原則的基礎上加以貫徹和運用。當謹慎性原則與配比原則相矛盾時，應根據經濟環境的不確定性而定，不確定性較高時，優先運用謹慎性原則，以確保資本保全；不確定性較低或不存在時，則優先考慮權責發生制和配比原則，合理反映企業財務狀況和經營成果。在會計實務操作中，為了盡量減少謹慎性原則應用與其他會計原則沖突對財務狀況及經營成果帶來的影響，企業可以對謹慎性原則的應用前提、條件進行約束，約束條件和運用順序可以根據實際情況來合理確定。
2.從會計人員本身出發
謹慎性原則運用的恰當有助于實現資本保全，有利于如實反映企業的資產狀況，否則就有可能成為企業進行盈利調控的工具。能否把握好謹慎性的尺度非常關鍵，這就對會計人員提出了更高的要求，會計人員必須擁有較高的業務水平和職業判斷力，力求誠信為本，實事求是，避免主觀隨意性。不確定性決定著謹慎性原則的必然存在，判斷謹慎性原則的使用程度，關鍵就是對不確定性的計量和判斷。作為一名會計人員，不僅要有豐富的專業知識，還應當具有良好的職業道德，在對不確定事項進行估計和謹慎性原則相關的會計處理中，要具備客觀公正的職業判斷力和熟練的業務操作水平。因此，會計人員必須認真學習專業知識，熟練掌握業務技能，培養良好的誠信和責任意識，提高綜合素質和職業決策能力，為更好地運用會計謹慎性原則奠定基礎及提供支撐。
三、結論與認識
我們確定了謹慎性原則的產生是不確定性的存在，所以謹慎性原則的存在是必然的。不確定性存在于會計的各個方面，要想判斷謹慎性原則的運用程度，關鍵就是對不確定性的判斷和計量的把握了。合理使用謹慎性原則，不高估資產，不低估負債，把不確定因素帶來的風險控制在最低范圍內。客觀估計風險和損失，使會計信息真實可靠，不僅可以使企業更好地運營，保護投資者和債權人的權益，同時也讓經營者能做出更好的決策，從而使企業在市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
崗位分析范文第5篇
前言
人力資源匹配是企業人力資源管理工作中的重要環節，即同樣的崗位，不同的匹配方法，將產生不同的經濟效益。為此，當代企業在發展過程中為了贏得更大的經濟收益，應著重提高對此問題的重視程度，并注重迎合經濟新常態發展趨勢，彰顯“以人為本”管理理念，且注重針對人員素質展開測評行為，由此打造良好的企業運營空間。以下就是對人崗匹配問題的詳細闡述，望其能為當前企業的健康穩定發展提供有利的文字參考。
一、企業人力資源不合理配置現象
就當前的現狀來看，企業人力資源部不合理匹配現象主要體現在以下幾個方面：
第一，人崗錯位，即部分企業在人力資源效用發揮過程中未以人力資源測評的形式挖掘員工優點及長處，繼而由此誘發了員工工作效率較低的現象。例如，某公司在人力資源管理過程中呈現出人崗錯位現象，即將個性好動的甲安排做財務，個性安靜的乙安排做銷售，而個性焦躁的丙安排做客服，從而影響到了工作人員整體工作效率。為此，在人力資源匹配問題處理過程中應著重提高對此問題的重視程度，并注重強調對其進行有效處理；
第二，大材小用，即部分企業在人才招聘過程中未針對崗位特點將崗位任職標準直接定位于本科畢業生或研究生，繼而在此基礎上，誘發了人才浪費現象，且始終處于招聘-流失-再招聘-再流失的人力資源管理模式下[1]；
第三，忙閑不均亦是當前企業人力資源部合理配置現象的凸顯，為此，應注重對其進行有效處理。
二、崗位分析和人力資源測評視角下人崗匹配策略
（一）完善測評方法
在人崗匹配不合理問題處理過程中，強調對人力資源測評方法的完善亦是至關重要的，為此，首先要求企業在人員選拔過程中應注重合理化運用心理測驗法或成就測驗法，即由此獲取參與選拔人員能力特征、發展潛能、人格品質等信息，繼而將其安排至適宜的崗位工作環境下，規避不合理人力資源匹配現象的凸顯。同時，在企業人力資源測評過程中亦應注重崗位應聘人員性向、態度、人格、價值觀等層面展開測評行為，由此來挖掘應聘人員優點及長處，實現人力資源的合理化配置。此外，在人力資源測評環節開展過程中，亦應注重落實面試法測試形式，同時在面試法測試過程中應注重觀察被測試者語言表達能力及職責動向等，由此來作為人力資源配置的支撐條件。另外，當代企業在人力資源管理工作開展過程中，為了提升整體用工效率，應注重建構網絡評價中心，即以情景模擬的形式將被測試者置入到仿真的工作環境下，最終通過被測試者角色扮演情況判定其與工作崗位的匹配度，由此達到最佳的人力資源管理效果。除此之外，在員工測評過程中注重對管理游戲、無領導小組等測評方法的應用亦有助于提高企業人崗匹配度。
（二）打通員工上升空間
在企業人力資源管理工作開展過程中為了規避人才流失現象的凸顯，打通員工上升空間亦是至關重要的，為此，要求企業在崗位選拔活動開展過程中應注重結合員工個人發展采取內部選拔或公開競聘選拔形式，同時在選拔過程中應注重為員工提供自愿報名的機會，即確保選拔環境的公平性、公開性、公正性，最終由此創造良好的員工上升環境，同時激發員工工作積極性，引導其全身心的投入到工作環境中，達到高效率工作狀態。此外，在員工選拔工作開展過程中，應注重由用人部門和人力資源部門共同承擔考核職責，繼而打造良好的人力資源流動空間，并保障人崗匹配的合理性。另外，“去產能、去庫存、去杠桿”經濟新常態，著重強調了企業人崗匹配的重要性，為此，當代企業在可持續發展過程中為了增強自身整體競爭實力，亦應注重改善薪酬制度，即在薪酬內容完善過程中，應注重充分考慮到員工能力、素質、工作內容等指標因素的影響，最終由此支撐人崗匹配問題的有效處理[2]。
（三）縮短管理路徑
在企業人力資源管理過程中為了打造合理化人崗匹配用人空間，要求企業管理人員在管理工作開展過程中應注重對公司組織結構進行調整，優化管理流程和崗位配置，壓縮管理層級，實行扁平化管理，合崗并崗等途徑，繼而由此縮短管理路徑，提升整體工作效率[3]。同時，由于企業不同崗位間人員素質要求有所不同，因而企業基于管理工作開展的基礎上，應注重完善招聘制度，并注重在人員招聘過程中落實崗位分析環節，即將任職要求，例如，工作經驗、年齡、個性特點、專業技能等信息清晰的呈現出來，由此來緩解人崗匹配不合理現象。
