換位思考

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換位思考范文第1篇

關鍵詞 “換位” 班主任 管理

中圖分類號：G625 文獻標識碼：A

一開學，就有學生向我提出要調換位置，但我沒有立即開展。一方面，我“怕”調座位，因為學生對座位問題很敏感；另一方面，我對學生的“座位心理變化”沒有給予足夠的重視。就這樣，按兵不動過了半個學期。

期中考后，班里又開始了接二連三的換位申請。這事情再也回避不了了。A同學，一個身上集眾多不良習慣的男生，遲到、曠課、個性張揚、儀表違規、作業敷衍，自控能力極差，課堂上總愛講小話，任課老師反應強烈。B同學，班上一溫順乖巧的女生，高一下學期轉學到我班，雖然個子小但半途插班只好先坐最后一排，一個多學期過去這位女生只字未提換位申請，即使這段時間換位呼聲高漲，她也依然沒吭聲，但從她的眼神里我知道她渴望座在前面。這種沉默的力量，越發讓我覺得必須趁此機會對她給予關心。不妨將A、B對調，我腦中忽然閃過這么一個念頭。

就這樣在學生們的呼吁聲中，座位的調整我準備開始行動了。為了盡量避免有人歡喜有人憂和種種尷尬場面，我在早自習期間把行動意向進行，行動前我在班上先做了集體思想工作，課間還把準備調整的六位同學進行逐個溝通。整個調整過程很順利，我暗自高興，到了高二孩子們終于懂事了。

兩天過去了，第三天早自習， A同學舉手示意叫我過去，“有事嗎？”“老師，我要換位置？”“怎么啦？昨天剛換的位置，不適應嗎？”“我不要一個人坐，不習慣。”“早自習你先晨讀，下課后你再把想法告訴老師，好嗎？”在公眾場合這樣的對話繼續下去，只會讓事情惡化，于是我就這樣結束了這場對話，繼續開展晨讀。

雖然這次對話結束了，可事情還沒結束。而且我很驚訝，前天和他溝通時，他得知可以重新坐回到后排很高興，收拾書包很麻利一改往日拖拖拉拉的習慣，昨天一天也很平靜，今天怎么會忽然冒出這么個想法呢？是不是想和張同學一起坐？以前坐前面時都喜歡轉過身和最后一排的張遙相呼應。看來一個人沒同桌不能隨心所欲地在課堂上閑聊，這不正是最好的約束嗎？我等著他課后來找我，再好好溝通穩住他。早自習在下課鈴聲中結束了，課間我在門口有意等他，沒出來。一會我也回辦公室了，等了一個上午他還是沒來找我。

換位思考范文第2篇

生活中，許多人常常希望質疑自己的人能多一些“換位思考”，以為這樣就可以讓自己得到最大化的理解；工作中，許多人常常抱怨誤解自己的人沒有去“換位思考”，以為這樣才是化解矛盾最有效的渠道。教育生活當然也不例外，我們常常將“換位思考”放在嘴邊，仿佛這就是可以提高教學效率的“靈丹妙藥”……其實，教育實踐的有效開展在很多時候不僅需要“換位思考”，更需要“換位體驗”。

很多時候，“換位思考”難以涉及的“空間”需要“換位體驗”去及時充實。一段時間里，某校自行車棚的管理狀況糟糕透了，地面隨意堆放著垃圾，有的車筐里被倒入碎紙片，有的車胎被放了氣……這些自行車大多是教師的，他們氣呼呼地找到德育處。德育主任甚是尷尬，親自調查此事，同時讓學生干部暗中留心；德育副校長借助校會、班會、課間操多次進行主題教育，但是未見改觀。后來，校長知道了，悄悄地和學生一起到車棚去值日，然后提醒騎車子的老師：“把車子按規定擺放，不要影響到學生值日……”沒想到，隨著教師們的悄悄改變，“車棚狀況”也沒了“續集”……這位校長的成功不僅僅是因為她及時進行“換位思考”，用學生的“眼睛”去審視自己面對的難題、反思自己的得失，更是因為她可以置身于學生之中，全程地“體驗”他們的所思所想，進而及時、準確、全面地改進自己的工作，才把如此尷尬的局面轉化成了一段精彩。

很多時候，“換位思考”無法擁有的“視角”需要“換位體驗”去有效拓寬。Z的兒子剛上五年級，因為孩子淘氣，他經常要面對代課老師和同班級的學生家長。他我行我素，從不注意自己說話的方式和語氣，更別提去顧及老師或者其他學生家長的感受。直到有一次參加“家長進校園”活動，他的身份變成了“班主任”，他要配合相關活動，要回答其他家長的各種問題，要研究班級里當天出現的問題……當他回到家時顯得格外疲憊。妻子問她：“出啥事啦，這么沮喪？”“我感到自己今天是那么的束手無策和無可奈何，不知老師們都是怎么熬過來的，不知我平時對待老師們的態度是不是讓他們很反感？”……Z當了一回“臨時班主任”所體驗到的“尷尬”，不是僅僅靠“換位思考”就可以收獲到的，而是借助“換位體驗”感受到別人的難處和自己的不足。如果Z可以盡早以“老師的身份”體驗校園生活，就可以清晰地感受到學校和老師的不易，也可以及早改變自己對學校、對教師的看法。這種全新育人視角的教育效果難道還要等到“尷尬”之后嗎？

很多時候，“換位思考”無法介入的“主體”需要“換位體驗”去直接喚醒。L自詡為班里的“才女”，其他同學組織的班級活動再用心也難讓她滿意，不是主題不鮮明，就是細節欠考慮，反正不如她設想的效果好……她的“冷水”一潑再潑，同學們誰也不愿意牽頭組織班級活動。恰好學校組織一次主題郊游活動，無奈之下，班主任只好將這一任務交給她。看到老師這么信任自己，她一開始甚是激動，“哈哈，終于可以讓老師和同學看一看我的風采了”。可只過了三天，她就氣急敗壞地找到了班主任，“我做不下去啦，”她甚是不甘心，“我費了半天心思設計的活動線路，班干部都說安全系數太低；我想買幾面彩旗，多數同學提出異議；我想請幾名學生家長，許多同學都認為多此一舉……我無法說服大家，還是把這項任務交給更有能力的同學吧，我一定會支持的……”對待這樣缺乏“換位思考”的人，最好的辦法就是讓他們去“換位體驗”，這樣才有機會充分體驗到其他人“當初的難堪、無奈和尷尬”，并能徹底認識到自己原來的“錯誤和毛病”，學會站在別人的角度看問題……

很多時候，“換位思考”更需“換位體驗”。只有讓每一個育人者真正明白貼近教育實踐的重要性，并在具體實踐環節具備主動的“換位意識”，才會即時發現自己工作的漏洞，有效捕捉到育人工作的靈感，才會讓“化腐朽為神奇”不斷呈現，才會讓“畫龍點睛”順手拈來……

換位思考范文第3篇

現實生活中，如果每個人都能學會換位思考，那么將會減少爭吵與摩擦。

會換位思考的人，都能從他人的角度思考問題，從他人的立場出發，而不是一味的只是考慮自己的利益。換位思考，就能體會到他人的不易，自然而然爭吵就會減少。可是生活中，真正會換位思考的人很少，學會換位思考，要求我們遇到事情，首先要做到的就是冷靜。俗話說，沖動是魔鬼，人們錯誤的行為和決定，往往都是在沖動下所做出的。冷靜下來后，再去分析問題，我們要先從自身出發，尋找問題的根源，先看到自己的錯誤和毛病，而不是以挑剔的眼光看待別人。其次，站在他人的角度想象，如果自己是對方，會怎樣處理問題。這時你會發現，也許換做對方，自己甚至都沒有對方處理問題的能力和公平。有時候爭吵的兩個人，角色互換，再把剛剛爭吵的事情重新演繹一遍，這時兩個人都會覺得剛剛的行為很可笑。這就是換位思考的魅力。

學會換位思考，不僅可以幫助我們減少與他人之間的爭吵和摩擦，也能使我們變的更加寬容和大度。能做大事的人，都是胸襟寬廣，懂得包容的人。因此，想要成功，第一步先讓我們學會換位思考吧。只有能做到換位思考，體恤別人難處的人，才能成就大事！

換位思考范文第4篇

“叮鈴鈴，叮鈴鈴，叮鈴鈴……”隨著這清脆悅耳的鈴聲，同學們飛快的走到自己的座位上。老師面帶微笑的走進教室，宣布了一個消息：“現在開始由王磊同學當紀律委員。”大家都被這突如其來的消息震驚了，王磊平時是最吵鬧的一個同學，為什么他能當紀律委員？大家都不服氣。

后來的一節數學課上，鄭老師正在滔滔不絕的講課，忽然，出現了一只蟲子。大家紛紛跑過去看，王磊也去了。我們這些不服氣王磊能當紀律委員的同學就諷刺說：“喲，紀律委員也不守紀律，是不是罪加一等？”弄得王磊非常尷尬。王磊很生氣，以后就盯著我們這些不服氣的同學稍微有點不守紀律，就立刻扣章或記名字。漸漸的，我們就誰也不理誰了。

一個星期天，我在網上看到“換位思考”這個詞語，我心想如果我是王磊的話也會非常討厭我們，紀律是靠大家遵守的，我這樣對王磊真是錯了，如果大家都這樣，那就沒紀律了。

我馬上到了王磊家向他道歉：“對不起，我不應該諷刺你的。”“沒關系，我不會計較的，老師讓我當紀律委員，就是要我帶頭守紀律，當然，我做的也不好，但我會努力的，我們在做好朋友吧！”我點點頭，心想：換位思考這個辦法真好。我要告訴我的同學們。

換位思考范文第5篇

薪金設置要換位思考

經銷商賺錢很不容易，但是浪費資金卻很容易。在經銷商的眾多開支中，員工的工資注定是經銷商資本的重要組成部分。“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調和，而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它不僅能讓經銷商的錢財用到正途上，從而減少浪費。也是留住人才、維持公司發展的原動力。而要制定合理的薪酬度，那么就必須要想員工之所想，老板和員工要進行換位思考才行。

認清業務員最在乎的是什么

從員工的角度出發去想問題，我們首先就要知道業務員最在乎的是什么？首先，我們來分析下，什么樣的人會去做業務。

第一種，為了賺錢。固定職位是比較死的工資，但做業務可以憑借自己的能力不同將會有大的收入不同的區別；第二種，他有著明確的目的，希望通過做業務員來鍛煉自己，然后往管理層，以及以后自己當老板打基礎等等。也就是說業務員只是他們的臺階而已；第三種，找不到其他工作。確切講，無法找到對口職位的工作。所以選擇做業務。

通過以上分析，我們就知道了是什么樣的人在做業務員。從他們的來由，我們就可以看出，他們最在乎的是什么了。

第一種人，對于他們來講顯然哪個企業可以讓他更賺錢以及可以讓持續賺錢，那就是最在乎的東西；第二種人，對于他們來講顯然哪個公司對他們未來前景的發展 更有利，哪個公司就是他最愿意留的單位；第三種人，對于他們來講顯然哪個公司可以給他一個學習的機會，可以讓他有份工作，給他起步的臺階，他們就會留下來。

針對以上三種人，我們不難看出。第二種人和第三種人是最容易流動的人群。因為他們不是為了做業務而做業務。做業務對于他們來講只是一個臺階。因此，薪水的提高對于他們的價值并不是特別大。但是，這里會有一部分人會轉化為真正的業務員。如第二種人，他也許發覺創業已經不適合他了，第三種人中，有部分人他們發覺自己做業務會做得很好，會拿到很高的薪水等等。

明確老板和業務員思想觀念的差別

經銷商在制定薪水制度的時候一般會基于以下的考慮：首先，新員工剛進入公司。其業務能力和工作態度尚不知道，所以先給開個差不多的工資就行了，以后要是做得好，再給加上去就是了。其次，員工的成長是需要一點那個時間的，前期員工的能力不高對公司的貢獻不大，收入自然不能高了。最后，獎金是激勵，業績越高，獎金越高，員工會為了獲取更多的報酬而努力工作。

以上幾點是老板的想法，但是，員工會這么想嗎？在筆者和員工的溝通中發現。他們的想法和老板之間是有著很明顯的差別的，有時候甚至是對立的。

首先，新員工進入公司，在初期，這是員工創造力和忠誠度培養的關鍵時期。往往在很大程度上決定了他以后對公司和老板的看法，也就是思維和工作模式的定型。低工資往往意味著沒有價值和不被承認，這勢必會傷害到員工的積極性，盡管以后老板會給員工加工資，但是，事實上就已對員工造成了傷害。其次，老板承諾大家干的好就不會虧待大家，但這只是老板說的，老板的信任度有限，以后的事情很難說。最后，員工是根據結果來決定付出，員工在等著老板的主動和先行付出，而老板又在等待著員工的主動和先行付出，矛盾很容易產生。

在了解到業務員的想法以及他們的所需之后，老板要做的就是要根據具體的情況進行綜合考慮來進行薪金設置了。總結起來，老板和業務員換位思考以后要進行的薪金設置主要可以進行一下操作。

有保障底薪加上升空間

河南的經銷商王經理告訴記者，他從來不給自己的員工設底薪，全靠提成來掙錢。但是他也告訴我，他平均兩個月就得招一次人。

作為打工者，他們希望在一個工作環境能有盼頭，這個盼頭一方面是有提升的機會，另一方面是有掙錢的機會。蘇州佳禾商貿的楊正偉告訴記者：“在我這，業務員一個月能掙三千，也能掙一萬，就看你怎么干了”。上不設限，在現在商貿公司內部是出現最多的一個形式，他給業務員展現的是商貿公司寬容和廣闊的發展平臺，同時，他們的業務員也能夠得到基本的生活保障。所以，佳禾商貿的員工流動很少，有效的節省了員工招聘、培訓以及業務渠道的重新開發等等費用。

另外，在掙錢的同時經銷商要給業務員創造出提升的空間，而體現這一點用“升職”再好不過。所以經銷商如果達到一定規模，那最好在內部崗位設置上多考量考量，讓業務員分工更明細，也讓公司管理更加有層次感。如蘇州大名快銷，“經理+主管+片長+組長+業務員”，由于其規模較大，另外加上特殊的經營方式，這種多級別的設置也取到了很好的效果。對業務員來說，一旦有了提升的機會，那么工作的動力也就出現了。

快速高頻次兌換

對于商貿公司的業務員來說，年薪這種方式并不能起到很好的效果，甚至于會導致消極的情緒。并且，年薪在很多時候也不能客觀、準確、快速反映出業務員的提升和進步，不利于老板及時選拔、調整業務員崗位和工作。

由于各地區域差異，以及商貿公司發展規模不同，所以在薪金設置上并沒有固定的套路。一百個商貿公司就有一百個發工資的方式，而在這其中有一個主線是呈主流趨勢的，那就是在公平的基礎上縮短獎勵兌現的時間，從原來的年終獎到半年獎，再到今天普遍流行的季度獎，兌現的時間越來越短，頻次越來越快。當然，到現在依然有很多商貿公司在堅持年終獎的做法，但是整體來看，很多商貿公司已經開始實施季度獎的方式，這種方式最早由廠家開始施行，效果不錯，隨后很多商貿公司開始嘗試。從某種程度來說，業務員喜歡這樣的獎勵方式，它不僅可以讓業務員在短期看到自己努力的成果，同時可以在較短的時間內激勵業務員之間進行良性競爭，從而提高全年的業績。

公平

所謂公平，是指每個業務員付出的努力都要與得到的回報等值。這里面不分資歷大小，只要為公司做出貢獻就應得到相應獎勵。當然，公平也不是大鍋飯、一刀切，還應表現為，將數字真正落實到每個業務員的特殊情況中來，既要兼顧新老員工的資歷差異，又要考慮到一些隱性效益。比如，在提成分配上，成熟并且業績比較穩定的業務員可以考慮按銷售額提點的方式，而不太成熟的業務員，可以按任務完成程度拿等比例的獎金。

要兼顧公平不是靠一個簡單的薪金制度就能實現的，尤其在食品行業的經銷商群體中，很多公司發展尚不具規模，人員素質也沒有達到一定程度，在這種情況下你照搬一個分配制度或者死板的套用別人的方式都是不可取的，這時候就需要一點人性化在里面。這時候就需要老板人性化操作一下，將員工貢獻的隱性價值展現出來，并給予回報。

蘇州大名快銷為了激勵老員工不斷進取，新員工奮起直追，會根據員工個人表現分配一定的干股。這樣業務員除了能在現有業績上拿到自己相應的獎金以外，還能在累計的業務基礎上拿到分紅。大名快銷總經理王旭中告訴記者，大名快銷提拔和任用人員都是在原來的員工里面挑選，干得好的就可以直接得到提升，同時提升后要讓他們不滿足于現狀。公司實行干股制，就是為了有效地吸引老員工，同時調動新員工的工作積極性。哪怕你是新員工，只要表現好，業績突出同樣可以得到一定的干股。

薪金設置要巧妙利用福利

很少有經銷商在工資之外給業務員發放福利品，認為，這是浪費了資金。其實恰恰相反。經銷商的福利發放對員工的影響是很大的，這筆小錢很可能會換取更大的收益，我們可以認為這是從另一個層面上為經銷商省錢的辦法。有的經銷商要發福利也只是把倉庫里的損耗品發一點兒，或者直接給員工增加百十來塊錢。其實每月堅持發點兒福利品，折射出來的卻是管理之道。很少有員工對自己的工資滿意，福利品可以從非現金的物質收益角度進行彌補。另外，發福利可以迎合業務員的單位自豪感。

另外，老板要定期到業務員的家里拜望一下他們的父母。這樣做不僅能提升業務員的歸屬感，還可以杜絕隱患。許多經銷商不知道他手下工作了幾年的業務員家住哪里，發生卷款外逃事件也就難免了。絕大多數的父母都希望孩子在單位受領導器重，能有提升的機會，從某種意義上對孩子是監督和正面教育，對避免員工出現損害經銷商的行為及優秀員工的流失也有一定的預防作用。

成功的薪金設置案例賞析

經銷商給員工發工資當然是花錢，而花錢起不到應該起的作用無疑就是一種浪費了，而這種浪費很有可能從根本上動搖到經銷商的經營根基。以下是做得比較成功的經銷商在薪金設置上的成功案例。在這里列出來，供大家參考。

案例一：

河南田經理采用的薪酬模式是：基本工資＋考核工資＋獎金。這兩種薪酬模式，從本質上來說沒有什么區別，只是名稱發生了變化。田經理認為，用“基本工資”代替“底薪”，用“考核工資”代替“提成”，雖然只是名稱發生了改變，但意義卻大不相同。

首先，采用“基本工資”、“考核工資”、“獎金”這些名稱更人性化。“底薪”給員工的感覺是，自己是個打工者，干一天掙一天的錢。而“基本工資”給員工的暗示是，自己在做一份工作，拿的是工資。這樣，從心理上給員工一個歸屬感。“獎金”則具有福利和激勵的雙重含義，給員工更多額外的東西。

其次，田經理認為自己的薪酬模式更容易對員工進行細化管理。他發給員工的“基本工資”含有很多內容，例如基本工資是600，其中包括電話費100，交通費100，全勤獎50，夏天的降溫費50，冬天取暖費50，誤餐費50，加班費用100（細化到每一個時間段，比如晚6～8點20元）。“考核工資”也是由幾部分組成，當然最主要的還是銷量提成，這也分成不同的比例：例如完成50％提1％，完成80％提1.5%，完成100％提2％。此外，考核的項目還包括終端的陳列情況等細節。通過這些細化的指標，田經理實現了對員工的精細化管理。

案例二：

江西王經理采取的薪金制度具體操作方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪水。 該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯后，或提前預支下個月的業績，并且有效減少有能力的業務人員干不滿3月就走人情況發生。對于業務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一年多發了4次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業務人員也是一種不小的鼓勵。