研發人員個人工作計劃
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研發人員個人工作計劃范文第1篇
《企業會計準則一基本準則》第九條規定，“企業會計應當以權責發生制為基礎進行會計確認、計量和報告。”凡是當期已經實現的收入和已經發生或應當負擔的費用，不論款項是否收付，都應當作為當期的收入和費用；凡是不屬于當期的收入和費用，即使款項已在當期收付，也不應當作為當期的收入和費用。配比原則是以權責發生制為基礎，并與權責發生制共同作用來確定本期損益。收入在發生時而不是在收賬時確定，與之相配比的費用成本就是為取得該項收入而實際發生的費用，不必考慮費用是否已經以現金付出。配比原則是某個會計期間或某個會計對象所取得的收入應與為取得該收人所發生的費用、成本相匹配，以正確計算在該會計期間所獲得的凈損益。
配比原則作為會計要素確認要求，用于利潤確定。會計主體的經濟活動會帶來一定的收入，也必然要發生相應的費用。有利得必有所費，所費是為了所得，兩者是對立的統一，利潤正是所得比較所費的結果。配比原則的依據是受益原則，即誰受益，費用歸誰負擔。
收入與費用之間的配比方式主要有兩種，一是根據收入與費用之間因果關系進行直接配比；二是根據收入與費用項目之間存在的時間上的一致關系進行期間配比。據此，配比原則有三個方面的含義：(1)某產品的收入必須與該產品的耗費相匹配；(2)某會計期間的收入必須與該期間的耗費相匹配；(3)某部門的收入必須與該部門的耗費相匹配。
二、當前軟件企業在收入成本配比核算上存在的問題
軟件企業的軟件研發與傳統生產型企業的生產過程有所不同，其所生產的產品是無形的，生產周期較長，短則半年長則兩到三年的都比較普遍，軟件研發對應的成本以人力成本為主，眾所周知，軟件企業靠人腦賺錢。軟件的生產過程具有較高的技術含量專業性很強，非專業人員無法得知其生產流程，也不能直觀的看到其完工進度。這些都給財務的收入確認造成了很大的困難。
軟件研發從某種意義上來說等同于建設合同，其收入的確認可以按完工百分比法來確認。據了解，目前大部分軟件企業的收入是按關鍵里程碑來確認，比如項目核心模塊研發結束、核心系統上線、項目初驗、項目終驗等標志性節點來確認收入，而成本費用卻是按實際支付每月確認。這樣確認收入成本的方式無論是從收人必須與該產品的耗費相匹配，還是從某會計期間的收入必須與該期間的耗費相匹配來講均不符合收入成本配比的原則止E如一個項目如果從開始研發到上線要半年時間，財務在上線時確認收入，那么之前的5個月都只有成本沒收人，顯然是不合理的，當周期跨年度時更會影響到年度所得稅問題。
三、如何解決軟件企業收入與成本配比問題
軟件企業應該如何把收入與成本進行配比確認，以體現一個真實準確的會計利潤?嚴格來說企業應該按月按項目以每個軟件研發項目的完工百分比為基礎確認每個項目的收入，因項目的成本費用主要是人力成本、人力差旅費等可直接歸人到每個對應的項目成本中去，這樣就可以實現收入與成本的配比。但是要達到這樣的結果，準確地對每個項目的收入進行確認，并把相應成本費用配比到每個項目中去，必須要有嚴格的項目管理來支撐。此處所說的項目管理是指針對每個研發的項目全程管理，定期(一般按月)統計其發生的對應成本和費用，同時上報該項目的執行進度，用完工百分比來表示。
據了解，由于種種因素，很多軟件企業的項目管理工作并未完全做到位，或者幾乎空白，因此也給財務的收入確認造成了很大的困難。也就是說軟件企業收人成本的配比問題最終歸結為企業項目管理的問題，只有把項目管理做好了，做細了，財務部門才能根據相應的信息確認收入和成本，才能準確的進行收入與成本的配比，以體現出企業會計期間內真實準確的會計利潤。
考慮到軟件研發收入確認的謹慎性，比如萬一項目做砸了或者因客戶方原因拖延不予以上線的，相應的收益也就無法按預計流人企業'因此很多審計事務所以及企業財務人員認為要在上線、驗收以后才能確認收入，在這種前提下，那么其對應的成本也應該掛帳等到收入確認時再進行相應的成本確認，以體現收入成本配比原則。這種方式依然需要有項目管理才能實現。
四、通過項目管理來實現軟件企業收入與成本配比確認的實際操作經驗
具體到實際操作，以筆者在幾家軟件公司的工作經驗來講，假設我們采取的是按月確認收入和成本的方式。項目的完工進度需要項目負責人(一般都會有一個項目經理)在項目立項時制定一個項目計劃以及相應的項目預算，在執行過程中定期(按月)對項目研發階段做一個情況匯報，統計當月每個人投入到該項目中的人工工時，并按實際已發生工作量以及該項目總計劃做一個完工百分比的計算。一般的軟件企業都會有內部項目管理的軟件，用以管理每個研發人員的工作量工作日志以及相關技術文檔。如果有這個系統的支持也會給項目經理的項目管理工作減輕負擔，也比較容易推進項目管理工作。有了這個百分比，那么財務依據合同金額和百分比即可確認收入。
下面舉例來說明上述的項目管理過程及收入確認的方法，比如某公司在2010年10月1日立項了一個項目A，該項目的合同額為100萬元，立項時由項目負責人制定了該項目的詳細工作計劃及費用預算，該項目A的開發實施周期為6個月，計劃平均投入人員lO個人，即60個人月的工作量。表l是A項目的簡要的進度計劃。
到2010年12月底時，該項目還在開發階N段，項目還沒驗收，這時財務如何來確認該項目12月份的收入呢?根據A項目的項目經理提供的項目月報，該項目在lO月12月份實際投入的工作量分別為4人月、6人月，20人月，項目總體進度與項目計劃基本一致，預計可如期完成，即截止到2010年12月，該項目的完工百分比進度為(4+6+20)／60=50％，假定10月和11月財務已經按本辦法確認了相關收入，則12月還可確認收入額為100×(20／60)=33.33萬元。財務在確認該收入的同時，應該附上項目的詳細進度報告以作為依據。
那么，收入對應的成本費用如何計人呢?這里的成本即人工成本，費用包括研發人員的差旅、房租、辦公等用于項目研發的費用開支。人工成本可按項目經理提供的人工工時以及對應人工工資折算成人工成本，如上述項目A的例子中，2010年12月投入20個人月的工作量，假定這20個人的月平均工資為8000元／月，則12月該項目的人工成本為8000x20-160000元；項目費用是比較容易按項目核算的，財務軟件中都會有輔助項目，只要把費用歸人到相應的輔助項中就可以。成本費用核算的關鍵是人工成本的核算比較復雜，很多企業很難推進項目管理工作，很大原因也在于此。在軟件企業，同一個人可能會在不同項目上同時使用，情況比較復雜，要求項目經理必須對人工工時的統計有很高的精確度，否則會造成成本分攤的不準確。
做好了這些基礎工作，財務部門通過取得這些相關的數據按月進行收入與成本的配比工作就很容易實現了。五、對于過渡期企業如何進行收入成本配比核算的建議
研發人員個人工作計劃范文第2篇
主持人：彭春雨鄧瑾
特約專家/鄧瑾：南昌航空大學教授。人力資源管理專家
吳水龍：中國營銷研究中心研究員、中山大學管理學院博士生，現任職南昌航空大學經管學院
剛剛閉幕的2008北京奧運會，是一場績效考核的盛會，獎牌就是裁判員在績效卓越者的考核表上簽署的意見。中國運動員取得51金、21銀、28銅總共1 00枚獎牌，獲得了優異的考核成績。其實，中國本土企業也無時無刻不在充當裁判，決定將獎牌頒發給哪一位員工，又將哪一位員工罰下場。
績效考核的目的
比賽可以激發運動員努力訓練，爭取更好的成績。可以設想，如果沒有比賽，如果名次評定沒有金銀銅牌的區別，運動員不會如此竭盡全力，人們所認為的運動極限不會一次次被突破。同樣，中外企業都在積極探索績效考核之路，研究如何調動員工積極性，激發員工潛力，持續提高績效水平。績效考核是人力資源開發與管理的核心問題，是中外企業共同面對的難題。
企業績效包含組織績效和個人績效，本文討論的是個人績效。
對于績效的概念界定，有多種說法，主流的有三種觀點：一是結果論。認為績效是工作所達到的結果，是一個人工作成績的記錄。二是行為論。認為績效是與一個人工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為。三是素質論。不再認為績效是對歷史的反映，而是強調員工潛力與績效的關系，關注員工素質，關注未來發展。
績效考核又稱績效考評、績效評價，是考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。
從總體上看，績效考核是為了達到管理和開發兩大目的。管理的目的包括適時獎勵、提薪、培訓、留任、晉升、調動、解聘等；開發的目的包括提高個人技能、更新員工知識結構、激發創造力，從而實現員工素質的提升、行為的改善和績效的改進，促進員工的職業發展。績效考核最根本的目的是激勵員工按企業需要的方式工作，改善企業的經營業績，達到企業的經營目標。
本土企業圍繞經營目標，正在逐步推進對員工系統全面的績效考核，一般采用的是定性與定量相結合、突出定量的考核方式。這種考評結果主要用于薪酬、崗位的調整，對促進員工職業發展的幫助明顯不夠。
績效考核的模式
績效考核是指揮棒，具有導向作用。績效考核考什么，員工就重視什么。企業對員工的要求是多方面的，因此對員工的考核也是復雜多樣的。不同行業、不同企業、不同部門、不同員工，其考核模式不盡相同。從考核內容來劃分，考核方式主要有工作結果型、行為表現型、素質技能型三種基本模式，三種模式又可以復合出新的模式。如下圖所示。
更多時候，產出最重要。企業往往關注員工“干出了什么”，而不是“干了什么”。就像籃球比賽，大家關心的是進球的多少。此時，工作結果是績效考核最主要的內容，以成敗論英雄。
這里的“結果”是實實在在的、具體的、可衡量的，直接而且直觀的，是硬性的，能夠用具體的數據或金額表示，如：產量、利潤、銷售收入、市場份額、開發新客戶數量等。
因此，工作結果主導型的績效考核模式適用于將結果作為重點考核內容，并且工作性質可量化的人員。比如：對銷售人員，用銷售業務量來考核；對研發人員，根據開發了多少適銷對路的產品來衡量；對一線生產工人，用加工產品的數量來評價。企業對高層管理人員，往往也下達具體實在、用數字表示的目標，也可采用工作結果主導型的考核。
企業所處的發展階段以及企業的文化，對考核模式的選取也有影響。比如：高速發展的企業或行業，強調反應速度、注重靈活、創新工作文化的企業，更容易不問過程，只求結果。
需要注意的是，一些個體無法控制的因素會影響工作結果，如果不予考慮，可能產生不公平的現象。比如，生產工人的產量，可能因設備的新舊程度不同而不同；銷售人員的業績，會因地區銷售潛力的差異而有異。
此種考核方式，優點是顯而易見的：考評標準易制定，可操作性強。缺點也同樣突出：一是因為只看結果，不問手段，易導致員工短期行為、表面行為，急功近利，甚至“不擇手段”，對員工長期發展不利。比如，生產工人可能會為了增加產出而省去必要的工序。二是管理者無法及時獲得員工行為活動信息，不能明確指導員工提高績效。
[案例]聯想研發：“硬指標”論英雄
對于績效考核的難點――研發部門的考核，聯想也力爭個性化。聯想把研發部門分成研究院和二級研發機構。研究院多從事基礎性和前瞻性的研究，以保障聯想未來的競爭力，而二級研發機構則多從事產品的更新換代等工作。對二級研發機構的研發人員，聯想主要考慮兩個方面的指標――研發周期和工程化。現在產品的更新換代快，根據市場上同類產品的淘汰周期以及聯想集團想要得到的業界標準確定研發周期。研發周期反映在市場上就是一個企業的市場反應速度，直接決定著企業是否能夠跟上消費者的步伐。而工程化指標則包括研發轉化成產品的時間、件數以及一次生產成功率等，是衡量研發成果轉化成市場價值的有效手段。當然，除了這兩個硬性指標外，客戶的滿意度也是衡量二級研發機構員工績效的重要指標之一。研究院的考核指標與二級研發機構大相徑庭，專利數是考核研究院的主要指標，同時還有數和國家課題的參與數。
[案例]W公司：功勞勝苦勞
W公司將每年的業務目標，通過目標管理(MBO)這種體系，把公司的整體目標分解到部門，分解到組，然后由組到人。目標管理最基本的是“結果導向”一公司重視功勞，而不看重苦勞，著眼的是結果，而不是過程。員工對企業的貢獻不在于加班多少，而在于為企業創造了多少利潤。
W公司從表單形式上有一個很正規的“三聯單”式的MBO計劃書，每個員工每月都要與其直接經理溝通，共同確定自己下個月的工作目標(逐項量化)，并對上個月的完成情況進行打分。最后形成的這套一式三份的計劃書由員工本人、其直接經理和人力資源部各執一份。MBO的評估結果與當月獎金直接掛鉤。如果MBO所列的各項目標全部完成，該員工即可得到相當于其基本工資40％的獎金。
另外，員工要對他當月MBO表中所列每個項目的完成情況做一個小結，附在其MBO計劃書之后。這樣，就能更具體地了解他做了什么，完成情況怎樣，而不只是得到一個抽象的得分數字；也有利于高層經理和人力資源部橫向比較各部門人員的業績。人力資源部給每個員工都建了一個MBO檔案，存放其每月的MBo計劃書，這樣就更便于了
解一個人的成長情況和對公司的貢獻。
行為表現型
有許多工作，它的業績形成在于其過程的正確性或準確性，而結果難以通過量的形式來表現，或者用量來衡量不利于過程質量的控制，或者群體中單個成員的成果難以衡量，此時可以對工作行為表現本身進行考核。這種考核方式甚至比對按工作結果進行考核更全面，更準確。
另外，企業還倡導周邊績效行為，即員工自發性或超越職責的行為，比如自愿執行那些職務要求之外的任務；必要時付出額外的努力來完成上級交付的任務；幫助他人，與他人合作：個人感覺不便時也遵循組織的規章和程序；同意、支持并維護組織目標。
對上述情況，可以采用行為表現型的考核，主要考核員工在工作中表現出的相關行為，衡量其行為是否符合企業規范和要求，是否有效，關注的是員工干了什么、如何去干。就像體操比賽，關注的是運動員的動作，該做的動作做得是否到位、不該做的動作有沒有做。
該模式主要適用于績效難以量化或需要以某種規范行為來工作的員工，一般為基層管理性、事務性、以服務為特征的結構化工作任務，比如售貨員、服務員、文秘、一般管理人員、技術服務人員等。發展相對平穩的企業或行業，或強調流程、規范，注重規則的企業，一般也更強調過程。對于難以用行為來衡量的工作，不適合采用此方法，比如產品研究人員、高層管理人員，他們可以整天沉思，似乎不作為，但他們的確為企業的發展起到也許更大的作用。
行為績效往往難以用具體數字或金額來精確表述，常用頻率或次數來描述員工的工作行為，如訪問客戶人數、客戶滿意度、員工投訴率等。
該模式的優點是標準容易確定，操作性較強；能及時獲得個人活動信息，有助于指導和幫助員工。缺點是過分強調工作的方法和步驟，只重視行為，可能會造成員工只關心做事的方式、過程，“只開花，不結果”；也可能抑制創新。
[案例]倉庫管理考核：過程保證質量
某企業倉庫保管員崗位職責與考核細則(如下表)
[案例]金地集團：行為體現價值
金地集團單獨設置“工作表現考核表”，宣揚公司核心價值觀，引導員工的行為。工作表現考核表列出了公司的核心價值觀的五個指標，即嚴格認真、主動高效、客戶意識、團隊協作、學結。這張表是員工的行動綱要，它體現的主要是引導職能。公司希望每個員工將價值觀融入血液中，落實到行動中。
素質技能主導型
素質技能對工作業績影響很大，但它并不是和業績完全正相關，在素質技能和業績之間有很重要的中介變量――工作要求和員工的努力方向。當個人素質技能與本職工作相匹配、個人價值導向與企業文化相符、員工努力方向與企業目標一致時，可以帶來較高的工作績效。可以通過考核這根指揮棒，設置相應的績效考核指標，引導員工努力方向。
因此，素質技能主導型的考核主要考察員工在不同境況下表現出來的一些持久穩定的特點，考核他們在工作中發揮、顯示出來的能力及擁有技能的程度；關注他們還能做什么，能給公司帶來什么價值；評價他們對應于所擔任的工作、職務，能力是大還是小，是強還是弱。這種考核主要考察“這個人怎么樣”，“能干什么”，“能否干得更好”。像在登山運動中，面對突如其來的暴風雪，運動員是否具有沉穩堅定的品質、團隊協作精神，是否具有準確判斷能力、快速應變能力。
可以用崗位的任職資格作為標準，衡量員工的勝任度。比如品德、態度、依賴性、創造性、溝通協調能力、領導能力等等。通過考核員工的潛能與適應性，致力于挖掘員工潛在能力，更進一步促進人員與職位匹配。如果不注重人員的選擇和配置，可能會忽視一些潛在危險，對企業產生不利甚至有害的影響。
此類考核內容較抽象，是虛而軟的，用的是定性的形容詞，很難用數字或金額來表述，比如要求服務人員“工作熱情主動”，財務人員應該“耐心細致”。適合那些職責領域不清晰，目標任務變化快，工作的非結構化程度高的職業。比如高層管理人員、創新性的項目組成員，也適用于員工的開發與選拔，干部的任用。
素質技能考核有助于發現員工在能力和態度方面的問題，對員工進行長期有效引導。它同樣存在不足：考核內容是內在的，不具體，不精確，難以衡量和比較；評價的主觀性強，不易公正，難具體掌握，操作性與效度差。該模式較少單獨使用，一般與其他方法結合使用。
[案例]華為員工：綜合素質改變命運
華為的干部任職標準，從品德、素質、行為、技能、績效到經驗，各個方面都有明確的要求。華為否定以實現員工個人價值為目的的自由文化，員工在華為改變命運的道路只有兩條，一條是努力奮斗，二是產生優良的貢獻。華為給員工的報酬是以其貢獻的大小和任職能力為依據，不會為員工的學歷、工齡和職稱及內部“公關”做得好支付任何報酬。認知不能作為任職的要素，必須要看態度，要看貢獻，要看潛力。干部培養選拔的原則，一是要認同華為的核心價值觀，二是具有自我批判的能力。
華為的干部選拔制度包括職位體系、任職資格體系、績效考核體系、干部的選拔和培養原則、干部的選拔和任用程序、干部的考核。首先要根據任職職位的要求與任職資格標準進行認證，認證的重點是員工的品德、素質和責任結果完成情況。
華為在干部考核過程中不完全重視績效，因為績效只能證明你可能會克服被淘汰，不能證明你可以被提拔。關鍵要看個人行為考核，要綜合各種要素來考慮。
三種基本模式的復合
工作結果、行為表現、素質技能三者是相互關聯的。產出是員工行為的結果，有時候，控制了行為才能控制結果：工作結果或產出又可以評估員工行為的有效性；具備了一定特質和技能的人才能完成過程，取得好的結果。因此，可以根據實際情況，將三種基本模式進行組合，使其相互促進、均衡發展，克服過于強調某一方面而產生的負面作用。一般來說，是在著重突出業績的情況下，兼顧對行為表現、素質技能的要求。
一、復合模式案例
“工作結果+素質技能”型
案例：某公司推行以企業文化為基礎的人力資源管理，績效考核與人事測評的內容都會圍繞著企業所秉承的企業文化觀而展開。過去主要是對員工的業績進行考核與評價，現在采取的是基于企業文化滲透的企業人員績效考核與評價體系，不僅要對業績評價，而且要對員工對企業的文化掌握與落實情況進行考核與評價，達到業績與企業文化相結合。企業文化浸入到人力資源管理工作中，可以更加規范企業員工的價值觀念、態度與行為，使得員工的業績更加理想化，這樣更有利于企業戰略目標的實現。
“工作結果+行為表現”型
案例：聯想電腦公司的綜合考核評價體系分部門業績P值考核、員工績效Q值考核兩部分。部門業績P值考核的目的是通過檢查各部門中心工作和主要目標完成情況，加強公司對各部門工作的
導向性，增強公司整體團隊意識，促進員工業績與部門業績的有機結合。員工績效Q值考核是為了幫助員工了解組織目標，對個人進行有效激勵，也是組織進行人事決策的重要依據。通過部門互評，發現組織在工作關系方面存在的問題；民主評議的目的是為考察干部管理業績和干部選拔、干部培養及干部自我發展等提供參考，幫助干部清醒認識自我，建立透明、健康的干部提升發展機制。部門業績P值考核每季度進行，員工績效Q值考核、問卷形式的部門互評和民主評議，每年綜合考評一次。
部門業績P值考核的內容完全是結果導向。員工績效Q值考核的內容分兩部分：一是工作業績結果導向，占80％，根據直接上級與員工預先商定的目標業績工作計劃或考核指標計劃，以“激勵指導、公正考評”為原則評價員工個人業績效果；二是行為表現及能力，這 部分為過程導向，共占20％。根據聯想核心文化，按普通員工、各級管理人員分別制定不同的考核標準和權重。
“工作結果+行為表現+素質技能”型
案例：廣東省高速公路發展股份有限公司“一崗一表”能力績效管理模式的設計運用了各種先進方法。比如在能力績效的評價方面就集成運用了各類評價方法。該企業員工能力績效管理模式的建立，綜合交叉運用了著重評價特征、行為和結果的三類方法。特征法就是評價員工擁有某些特征(比如依賴性、創造性、自主性和領導能力)的程度。在對員工能力的考評管理中，運用了特征法。建立的《職能基準說明書》，針對每個員工工作的不同內容和能力要求，詳細地說明了不同員工在從事本職工作中所需要具備的各種能力特征，這種能力特征的要求是與其本職工作的要求相匹配的。行為法遵循一種工作范圍的尺度來對員工的行為進行描述，使得評價者可以比較容易地評判員工在工作范圍內的成績。結果法是以員工的工作結果而不是以特征或行為表現對員工進行評價的，一般認為這種方法更客觀，也更容易被員工所接受，但有時要取得每項工作的硬指標結果并不是一件容易的事。該企業在對員工的“業績”以及“關鍵事件”的考評管理中，交叉運用了行為法和結果法。建立了《職務基準說明書》，對每個員工的工作標準進行了遞進的行為觀察和行為描述，從而對員工的績效維度和內容加以具體的界定。員工“關鍵事件”的結果記錄則通過重點強調那些能夠最好地支持企業目標管理的關鍵事件而與企業的戰略發展緊密聯系起來，這些關鍵事件可以被用來向員工提供明確的反饋，使員工的未來重大行為得到正面的強化，以有效提高員工的工作能力和績效。
二、在復合型模式中，工作結果、行為表現、素質技能三種“成分”的比重是隨情景變化而變化的
1 在企業發展的不同階段，對同一工作性質的員工，成分比重發生變化。比如，對于銷售人員的考核，在初創期，打開銷路最重要，一切用銷售業績說話；在成長期，為防止侵蝕企業利益的行為出現，加強銷售人員行為的管理和控制，以結果導向為主，同時強化行為；在成熟期，提升銷售人員執行銷售戰略能力、銷售能力，考核內容中結果性指標所占權重降低，能力考核的權重增加。
2 同一工作的不同階段，對同一員工，各成分比重不同。比如：一個分公司經理，以往的業績考核優秀，被派往一個新的地區開拓市場，第一年的工作是建立隊伍、鋪設渠道，此時如果考核他的銷售業績，顯然是不合適的。應當看到，攻城略地之前，安營扎寨、排兵布陣也是必要的，應以行為考核為主。
3 不同層級的員工，考核的成分比重不同。組織中層級越高的員工，對結果考核越多，行為考核越少。因為隨著層級的上升，員工工作的結構化程度逐漸下降，同時工作任務的復雜性增強。高層經理人員享有比較多的“自由”。
績效考核的發展趨勢
從評價過去轉變為注重未來
知識經濟的到來，對承載知識和技能的人的管理帶來新的挑戰。傳統的績效考核用過去考核期的業績和行為，作為現在增加工資、晉升的依據。“以過去時決定現在時”的做法，難以保證在將來仍能激發員工的潛能。企業應該將以素質為基礎的員工潛能列入到績效考核范圍，評估的重心從評價員工的歷史表現轉向發現員工的優勢領域，應更重視素質與高績效之間的關系，使每一個員工與合適的崗位匹配，發揮出不平凡的作用。今后主流的模式將是“以現在時決定將來時”，更關注員工現在具有的技能和潛力，重視對員工能力的發掘，激發創造力，提高員工將來的績效。績效評估不再作為“追溯過去”、“評估歷史”的工具，而在于關注未來。
研發人員個人工作計劃范文第3篇
經過數年的海外深造，2003年躊躇滿志的高慶鋒學成回國。他將留學所學當做自己的原始資本，打算大干一場，但為了得到磨礪高慶鋒還是選擇進入了當時還未成熟的嘉樂市場部，負責海外市場開發。“當時，嘉樂一年可以做2000萬美元的生意，整體大概有2000名員工。別看市場部只有幾十個人，但他們都是嘉樂最重要的資本。”高慶鋒回憶道。
可擺在他面前的第一道坎就是公司產能有限，又恰逢招工難，公司的生產完全跟不上訂單的需求，還談什么市場開拓？發現這個問題的高慶鋒第一時間有了擴產的想法，但是沒有新的大訂單，何談擴產的問題？兩個嚴峻的問題同時擺在高慶鋒的面前時，他也暗自下定決心，一定要開拓屬于自己的“大訂單”。
于是，他只身一人前往曾經留學過的日本，尋找機會。“住最便宜的旅店，吃最便宜的拉面，過得比留學的時候還慘。”這是高慶鋒對開拓日本市場的直接印象。好在作為創二代的他，有著創二代獨有的特點，學習能力非常強，主動學習的動力也很足。即使在那么大的工作壓力下，還能始終保持旺盛的動力。經過三年的歷練，最終功夫不負有心人，世界第一大服裝品牌――優衣庫，被他拿下了。
有了優衣庫的成功案例，無疑為這個年輕人增添了不少信心，之后，他又一鼓足氣成功地與日本無印良品、伊藤忠、洋華堂等客戶達成合作意向，為公司生產立下汗馬功勞。
堅定信心，投資海外
“上海作為中國的金融和商業中心，在改革開放的過程中，對于外貿企業有著很大的優勢。但是對于一家生產服裝面料和成衣的勞動密集型、生產型外貿企業來說，人工成本和用工荒，也是不可避免的難題。”如今已是嘉樂總經理的高慶鋒分析道，“企業要提高競爭力，做到進一步發展，就必須走出去。”
為了實行勞動密集型企業異地生產，調整生產結構，高慶鋒時刻沒有放松，不停地充電，在2007年開始了EMBA的求學之路，而后又馬不停蹄地學以致用。終于2008年，他憑借當地政府的大力配合，成功在安徽宣城投資1.5億，建成了4000工人的成衣工廠，彌補了產能不足帶來的限制。
同年，高慶鋒又把目光聚焦到舉世矚目的2010年上海世博會，力爭成為“2010年世博會特許生產商”。為此，他抽調精兵強將組建“世博”特許生產商工作班子，并親自主持，制定周密的工作計劃，落實相應的時間節點，提供各項技術保證，經過半年多時間的攻關，終于拿到了生產資格證，成為“2010年世博會特許生產商”。
為了贏得更大的市場，高慶鋒在日本成立了東京嘉樂株式會社，聘請日本設計、研發團隊從事服裝的設計、推廣，使公司由純粹的OEM工廠提升為帶有面料推薦、款式推薦的ODM公司，提高了產品的附加值，增強了競爭能力，擴大了在日本市場上的影響，為公司成功轉型夯實基礎。
但他似乎并不滿足于此。2010年高慶鋒又主持了東南亞市場的調研工作，次年，嘉樂在市場調研的基礎上，在高慶鋒的領導之下，開始在當年為我國外交奠定偉大基礎的福地――印度尼西亞萬隆，投資興辦服裝廠，當年投入，當年收益。經過兩年的實踐摸索，高慶鋒敏銳的感覺到商機無限。2014年利用印尼當地團隊，投資8000萬美元，選址鄭和下西洋的登陸地三寶壟市建立了一個從研發、織造、印染再到成衣的全產業鏈生產基地，高慶鋒完成了他在印度尼西亞的布局。今年，高慶鋒還與上海紡織服裝協會“抱團尋商”，在緬甸共同組建了占地2000多畝的海外服裝工業園區，為嘉樂日后在東南亞多國戰略布局奠定了扎實的基礎。
守業絕招，技術為王
盡管嘉樂發展至今，并不愁沒有訂單，但是作為勞動密集型的企業，高慶鋒認為要提高企業的核心競爭力，就必須把企業的價值鏈前移。
為此，他帶領公司管理人員加大科技投入和研發的力度，近年來投入上億元，從國外引進了世界一流的技術設備，對染整、織造等部門進行了大規模技術革新和改造。健全針織面料開發和檢測實驗室，加大了對安徽和印尼工廠的生產再投入，為生產國際一流的針織面料做好技術準備。
如今嘉樂生產的各種世界領先的功能型面料和成衣產品正源源不斷地上市，贏得了日本、歐洲、美國市場的廣泛贊譽。優衣庫、迪卡儂，TOMMY、巴寶莉、美特斯邦威等世界名牌客戶慕名而來并與公司建立了良好的合作伙伴關系。
與此同時，公司與上海東華大學建立了院士專家工作站，建立了1個上海市級企業技術中心。近年來，公司依托專家和研發人員成功開發50多種系列面料產品，擁有了5個注冊商標，60多項國家專利，獲得了1個國家級火炬項目，2個上海市火炬項目，上海市科技小巨人企業稱號，連續數年躋身上海工業500強，并被評為上海市高新技術企業和先進進出口企業，公司檢測室被評為中國針織行業優秀實驗室。
取之于斯，饋之于斯
如今，嘉樂在不斷做大做強，八年來連續榮獲上海市的文明單位稱號，高慶鋒也因此承擔起了更多更大的社會責任。每年都向張堰地區紅十字、陽光之家、民政、體育、殘疾人捐助錢物在幾十萬元;與張堰中學長期結對，幫助貧困學生完成學業;在5?12四川汶川大地震中，又發揚中華民族“一方有難、八方支援”的傳統美德，捐贈10萬元現金和13多萬元的衣服，為災區群眾重建家園奉獻愛心。
2013年向張堰鎮創建全國文明鎮捐款10萬元，為張堰鎮創建工作提供經濟保障。連續多年為金山區“藍天下的至愛”捐款達100多萬元。多年來，他積極參與推進新農村建設“企村結對”活動，幫助結對村招商引資、注冊公司、基礎建設、解決村民就業，為村級經濟發展作出了一定的成績。
研發人員個人工作計劃范文第4篇
采購部門年終總結 在公司領導正確領導和兄弟部門的全力配合下，緊緊圍繞公司年初制定的經營方針和經營目標，結合具體市場訂單和新的管理要求，團結一致，加班加點，積極開展具體的采購工作，較好地完成了公司下達的各項任務，同時在零部件采購進度及質量、新產品開發、供應商管理、市場零星物資采購管理等方面也存在不足，需要繼續改善和提升。為總結經驗，改進不足，開展好下半年的具體采購工作，更好的完成全年的經營目標，現對20xx年上半年采購工作進行簡要總結，并對20xx年下半年工作計劃如下：
一、采購計劃完成情況：
1、零部件采購計劃方面（含委外計劃）：20XX年上半年采購部共接收制造部下達的各類采購計劃8萬余批次，月均1、3萬余批次，計劃工單準時完工率98%，委外工單準時完工率91%。工單的及時完工較有力地保證了公司生產的順利進行，滿足了客戶的交期需求。在外購工單完成方面由于是個性化生產訂單，各類采購計劃批量小、批次多、周期短、個性化需求強、外觀顏色要求多而雜，給供應商生產組織上增加了困難和制造成本，加上配套廠家受生產能力、內部管理、人工資源等諸多環節因素影響，20xx年上半年供貨及時性較以往有所下降，質量問題較以往有所增加，采購困難加大，致使發生影響生產的情況較多，特別是？等幾乎所有零部件均未能按照交期要求及時到貨，給公司生產組織帶來了較大影響。為了按時保質保量按期交付產品，滿足客戶需求，采購部加強組織調度，通過到外協廠督辦、罰款、調整供應商、二次投放等方式，基本上保證了生產供應，個別訂單經過與客戶溝通、協調后能夠滿期要求。
2、新產品開發方面：20XX年公司開發了XX等近15款新產品，共開發新品零部件近400個，完成各類零部件的改進和質量提升計劃150余項，為公司產品質量的提升發揮了重要的作用。在開發過程中一直是邊設計、邊改進、邊生產、邊完善情況，采購調度工作協調難度也很大。有些新產品還不成熟就下達批量采購計劃，如？等產品，遇到這種情況，采購部只能全力以赴，努力協調，盡最大努力去督促、督辦，加班加點組織調度，任務的完成也十分艱難。有的新產品由于初期投入開發費用大，廠家擔心承擔的風險大，對外投放困難，再加標準上不斷改進完善，大多配套單位不愿接受，如？開發過程中遇到很大困難。許多情況是先支付模具費，自身也承擔較大的開發風險。面對困難，采購部新產品開發人員積極應對，認真對待每一項開發計劃，積極協調，認真調度，用心選點，積極調研，選擇專業水平相對較高的配套單位，積極配合技術人員進行技術標準的確定和修改，及時反饋、協調各類技術信息，并建立完善了新產品開發臺帳，新產品開發方面雖有未能滿足最初開發進度的情況，但基本上滿足了公司新產品開發要求，對于新產品及時進行市場驗證和投放市場奠定了基礎。
3、市場零星物資采購方面：市場零星物資采購工作多年來是采購工作的重點和難點，存在著品種雜、數量少、交期短、監控難、技術要求不明確、價格波動大、交通工具不便利等客觀原因，采購部多年來一直高度關注市場零星采購工作，通過“貨比三家、比價采購”等方式開展具體采購工作，盡最大限度及時買到物美價廉的零部件，滿足使用單位的要求。20XX年上半年與審計部一起就近兩年來頻繁采購的物資組織實施市場采購招標工作，現正在組織實施和推進。通過招標，進一步規范和完善了市場零星采購工作，為公司節約了大量采購成本，并將市場采購計劃納入公司ERP系統管理，進一步了加強對市場采購工作的監管和調度，提升了部門整體管理工作水平。
4、經濟目標責任制完成情況：
（1）積極推進比質比價采購工作，采購員按廠家、按零部件進行指標分解，并逐一落實，明確責任和獎懲。
（2）認真分解落實公司的降價指標，細化降價范圍，多次討論、集思廣益、制定周密的降價實施方案。
（3）進一步拓寬采購渠道，比質比價，選擇新的合格供方，重新詢價、報價、審價并組織實施。
（4）認真分解下發采購計劃，把采購量大和量小的產品進行捆綁采購。
（5）加強經濟指標分解、統計工作，認真分析統計結果，對落實不到位的零部件進行二次降價。至20XX年6月止，納入降成本責任制的零部件采購額近3億元，降價額近480萬元，降價比1、6%，超額完成了公司年初下達下達的1、2%降價指標。
二、工作中不足之處及后續措施：
1、調度不及時，監管不到位，少部分零部件未能按需求時間及時到貨，導致總裝車間未能按上線要求及時裝配，個別訂單延期入庫和交貨。由于我公司生產模式為訂單生產，零部件庫存管理實施“零庫存”管理機制，采購計劃批量小、批次多、周期短、個性化需求強、品種多而雜；加之配套單位管理措施不到位，產能不足等因素，導致有些采購計劃未能按精益生產需求按期到貨，影響了我公司的正常生產。今年二季度尤為突出，采購計劃的按期完成較為困難；XX等短腿現象尤為明顯，從內部自身講調度力度不夠，組織不到位，要求的不嚴，跟蹤的不緊，落實的不死，缺乏強有力的處罰手段，今后將進一步加大監督、處罰力度，除泡貨外其余部件要求配套單位按期到貨，對于不能按期到貨而未及時反饋影響生產的，按雙方簽訂的協議，加大對配套單位的處罰力度，相關計劃員、采購員附連帶責任，特別是淡季的時候，盡可能杜絕總裝車間停線現象的再發生。
2、新產品開發方面，不論是開發進度還是開發質量，均存在一定的差距。20XX年公司主要立項開發了XXX，考慮盡可能節約前期模具開發費用，主要以借用市場通用配套體系為主，但借用體系研發能力、工藝水平、生產能力參差不齊，服務水平及管理水平較差，部分零部件多次送樣才能基本滿足裝配要求，影響了開發進度和開發效率；公司在大農機開發設計方面明顯經驗不足，新產品開發基本上屬于抄襲，市場驗證工作不到位，存在邊設計、邊開發、邊改進、邊生產、便驗證，產品質量根本無法保證，潛在質量風險較大。
3、外購零部件質量不穩定，尤其是塑料件、噴塑件外觀質量需要進一步提升。今年上半年出現多批零部件質量不穩定現象，包括車間裝配過程中反饋的質量信息，一定程度上影響了產品質量和車間的生產進度。主要原因：
（1）配套單位過程控制的一致性差，出現質量波動的現象；
（2）配套單位質量意識淡薄，相對注重交期和產量；
（3）雙方的檢測手段存在差異，如起動器檢測手段；
（4）標準不規范，有的零部件長期以來存在圖紙與實物有差異的現象，但一直以來供貨穩定。總體而言，采購部比較重視零部件采購質量，遇到質量問題能夠積極主動、快速協調、及時解決，并保證處理措施、預防措施有效。目前公司仍然有？存在質量缺陷，市場反應尤為強烈，公司已暫停生產，初步分析多屬技術設計方面原因，相關部門正在聯合解決。今后采購部將結合公司相關質量管理制度及約定，加大供應商監管力度和處罰力度，聯合相關部門結合進貨質量制定供應商外審計劃、幫扶計劃，進一步提升供應商質量管理水平。
三、20XX年下半度工作計劃：
1、配合公司調結構、促生產，保訂單、保客戶，在交貨方面盡最大可能滿足精益生產要求，在投入產出方面盡可能做到績效最大化原則。
2、進一步加強質量管理，提升質量水平，對于屬于配套單位管理不力出現的質量問題將加大索賠力度，針對目前部分零部件不能滿足使用要求的問題，嚴格要求供應商加強質量管理和做好生產過程控制，圖物不符或圖紙標準過高實物狀態確實達不到時，依據質量管理的要求定期梳理，納入整改；同時對于入庫檢驗不合格及裝配過程不合格、用戶反饋的質量信息，確屬供應商零部件質量問題的，監督供應商限期整改。
3、進一步加強市場零星采購工作的監管和控制，依據20xx年上半年招標、評標結果組織實施，同時對于低于目前采購價格而前期未使用過的供應商零部件，采購部將依據相關部門推進計劃組織推進、試用和批量采購；同時加強市場調研和比價工作頻次，加強市場采購零部件結算管理，保證錄入零部件價格的真實性、符合性，經得起審核和驗證。
4、進一步細化經濟目標責任制，同時結合綜合部下達的專項責任制對相關產品零部件進行進一步梳理和落實，采取強有力措施確保專項責任制和年度經濟目標責任制超額完成。
5、結合實際工作中一些管理難題，制定老產品單一廠家零部件再次投放和組織送樣，嚴格按照質管部下發的關鍵零部件小批試制管理辦法組織實施。
6、全面協助和配合公司開展的品號管理和批次碼管理工作，涉及采購部工作部分，采購部將全力以赴支持和配合。
7、為保證產品分級管理的順利實施，采購部將依據前期與技術中心落實的市場通用件情況組織送樣和驗證，并依據送樣情況組織開展后續工作。
8、依據工藝部組織的臨沂周邊供應商包裝物標準化進度紀要開展好周轉筐送貨推進工作，同時將結合推進進度開展結算價格剝離目前結算價格事宜。
9、進一步加強新產品開發工作的管理，進一步規范零部件投放、產品提升、零部件改進、技術聯絡書等相關工作的調度落實，進一步了解行業信息，加大新供應商的調研和考察，確保新產品零部件開發進度和開發質量。
10、依據質管部制定的零部件確認計劃、供應商審核計劃組織開展好相關工作，同時與質管部一起制定下半年供應商幫扶計劃，幫助供應商提升質量管理、過程控制等方面技能與技巧。
11、加強團隊建設，加強部門人員培訓與學習，切實提高部門人員相關聯技能以及處理問題的能力和水平，提高部門人員責任意識、質量意識、服務意識。
采購部門年終總結
20xx年馬上就要過去了，不禁感慨：時間總是在悄無聲息中流逝。在新的一年即將到來之際，根據自身工作的實際情況，我對自己的工作做出分析評定，總結經驗教訓，提出改進方法，以便使自己在今后的工作中能懲前毖后，揚長補短，為今后不斷改進工作方法，提高工作效率提供依據，總結主要有個人成長、工作和存在的不足三個方面。
一、個人成長方面：
轉變心態。學校的工作養尊處憂，無需我擔憂某些問題，學校三點一線的生活，學生的學習跟得上就可以，而在公司的工作當中就不然，在公司，我們要考慮如何提高工作效率，怎樣處理與上級領導、同事的關系，還有在工作當中的不盡人意等事情，這些都要我們以一顆平常心去對待。卡耐基人性的弱點一書中寫道“停止思考我們自己的成就和需要，讓我們去研究別人的優點，把對人的恭維、諂媚忘掉，給予人由哀、誠懇的贊賞。人們對你所講的，將會重視和珍惜，終生藏之背誦即使你已把這件事忘了很久；可是他還牢牢記著你所說的話。”這是一種多么難能可貴與人相處的心態，所以及時的轉變心態會讓我們工作更加順利。
有明確的計劃，只有這樣目標才夠清晰，以至于在以后的工作中不會茫然。每天我都要記錄下自己所做的事情，然后再總結一下完成狀況，不過有時候越是總結越是覺得自己所欠缺的東西太多，懂的卻太少。所以也曾為之著急，但事實好像跟自己擰上了勁，越是急越容易出錯，越是急越是感覺自己所追求的目標離自己越遠！還好有這些平時不起眼的日記，它幫我清晰的記錄了我的每處過失與進步，在無形中提高了我做事的效率和工作的有序程度。也改變了我剛開始工作缺乏系統和邏輯性的缺點。
二、工作方面：
處處留心皆學問。初到采購部我把仔細閱讀以往的采購合同。在整理過程中我仔細的看了一下采購合同的內容，這為我以后的修改合同起到了很大的幫助，我可以直接套用以前的合同范本，這個結果直接歸為我的留心。在生活中只要你留心處處都有學問在，不要總是期盼別人告訴你怎么去做，應該學會思考自己應該怎樣去做，留心別人怎么做。
認識的提高。以前我只泛泛認為采購就是買東西，簡單的金錢與物質的交易，只要價格合適、質量過關那就可以。通過工作才知道其實不然，采購并不像常規所想的那樣僅僅是打個電話，簽個合同，發個貨那樣簡單，這只是其中之一，也是最基本的，這個簡單的買賣關系并不簡單。保證適時適地適質適價都是采購過程中必須滿足的要求。加入采購部后，我首先從思想上轉變了原來不正確的觀念。特別采購是公司供應鏈中一個非常重要的環節，要求我們以滿足市場和生產需求為準則，任何錯誤都有可能造成經濟損失。所以說采購崗位需要的是完美的人，是有根據的。我自覺自己離要求還有很遠，因為采購經驗是靠長期不斷積累經驗和自我啟發，達到熟練程度后才能掌握的一種技術，要做到這一點是非常困難的，不過，我會一步步向這個方向靠近，跟上公司發展的腳步！通過自己的努力成為一名優秀的采購工作者。
三、存在的不足：
我渴望通過自己的不懈努力和奮斗為公司多做一些貢獻，但離領導及同事對工作的要求還存在一定的距離。一是有時工作的質量和標準與領導的要求還有一定差距；一方面，由于個人能力素養不夠高；另一方面，就是時間比較緊，工作效率不高。二是有時工作敏感性還不是很強；對領導交辦的事不夠敏感，有時工作沒有提前量，上報情況不夠及時。三是領導的參謀助手作用發揮不夠明顯；對全局工作情況掌握不細，還不能主動、提前的謀思路、想辦法，許多工作還只是充當“算盤珠”。今后一定要改進不足，拓寬思路，求真務實，全力做好領導交付的每一項任務。
打算以后從以下幾個方面開展工作：一是加強工作統籌。根據公司領導的年度工作要求，對今后工作進行具體謀劃，明確內容、時限和需要達到的目標，加強部門與部門之間的協同配合，把各項工作有機地結合起來，理清工作思路，提高辦事效率，增強工作實效。二是加強工作作風培養。始終保持良好的精神狀態，發揚吃苦耐勞、知難而進、精益求精、嚴謹細致、積極進取的工作作風。
總之，在新的一年開始一定要以一個嶄新的面貌來迎接工作中的各種挑戰，無論是個人成長方面還是工作方面都要以積極的態度以求進步，從而彌補以往存在的缺點與不足。
采購部門年終總結
時光如梭，轉眼即將告別20xx年，回顧過去的工作，內心不禁感慨萬千，雖然工作忙忙碌碌，但忙碌的很有意義，同時也學到很多的東西，現將主要情況總結如下：
一、當年到貨金額
1、電機類: 1598025.00元
2、五金加工、橡塑件: 1093409.7元
3、電子/包材: 344500.2元
總采購金額為：2725934.9元
以上統計數據不是很全面，在作報表時發現有些產品都沒有單價，在20xx年要把這項漏洞補上，作到訂單完善度100%，以便更好的統計數據。
工作內容總結：
1、踏實認真，更好的完成本職工作。
眾所周知采購部是關系到公司整個銷售利益的重要環節，所以我很感謝公司和各位領導對我的信任，我的主要工作職責：負責公司主要配件，外協加工，以及電子元器件的采購及采購管理業務范圍內的管理和領導工作。認真按時做好采購部相關單據，及時提交給財務部，嚴格履行本崗位職責，定期向公司匯報本部門月統計工作，并提出相關的建議。根據生產部門的生產計劃，積極下單落實跟蹤。
2、降低采購成本。
采購工作是不斷的花公司的錢，但怎樣節約，以最低的價格買到最合適的產品，是需要不斷思考的問題和努力的方向。我認為應該在分析、權衡質量保證、價格、交貨時間等因素的基礎上才與供應商確定最終的合作。在20xx年，我們把原先是通過現金采購的物資轉換成月結，有：不銹鋼材料，和部分工具的采購付款，在20xx年要把外協加工的氧化單位，還有一些勞保之類的單位也要爭取轉為貨款月結，以便緩解公司流轉資金的周轉。
3、努力做好與各部門的溝通協調工作。
采購業務牽涉范圍廣，相關部門多，是需要公司內部各個有關部門的密切配合的一項工作，與設計、生產、財務、質量等部門有著緊密的聯系，且需要或多或少的掌握這些部門的相關知識，使我的業務知識及人際溝通、協調能力、分析與表達能力等都有顯著的提高。
二、嚴格要求自己，摒棄工作中的不足
研發人員個人工作計劃范文第5篇
關鍵詞：入世貿取消關稅保護；中藥業；現代化
中圖分類號： C93 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）19-99-4
0 引言
2001年11月10日，多哈會議如期批準中國加入世界貿易組織，經過15年的艱苦努力終于得到了一個滿意結果。中國已于2001年12月11日正式進入世界貿易組織。
根據世貿組織的精神，成員國之間將開放國民經濟的各個領域，在對等的基礎上予以市場準入。我國爭取的保護期至2015年7月1日結束，屆時其他成員國的商品就以零關稅進入我國市場，國內各產業將面臨著價格低廉、設計優良、服務成熟完善的洋品牌的巨大沖擊。我國的中藥產業在這樣的競爭背景下，將面臨著怎樣的機遇與挑戰？中藥業發展的必由之路應該是實現自身的現代化與國際化。
中藥想真正走出國門，必須解決的問題是盡快實現自身的現代化。中藥現代化是其國際化的前提，而國際化是中藥現代化的根本目的，這兩者密不可分。本文從兩方面對中藥現代化進行了系統闡述：現代化是中藥國際化的必要條件、中藥現代化的內容。
1 現代化是中藥國際化的必要條件
加入了世貿組織，就應適應組織的規則和要求，并善于學習和運用世貿組織的規則來為中國的現代化建設服務，以及加快中國的社會經濟發展，這應該已經成為大家的共識。加入世貿組織既帶來了機遇，也給中國的醫藥產業帶來很大的沖擊與壓力，中藥產業是中國醫藥產業里目前擁有最多自主知識產權的領域，對我國的經濟發展有著積極的促進作用，中藥產業肩負著利用先進科學技術改造傳統產業的歷史重任，社會經濟的發展需要中藥進入國際市場，增強出口創匯能力，為國家增收節支、為世界人民服務。這種種情況都可以說明是極有利于我國中藥業的發展，特別是有利于中藥業的國際化發展。
外部的一些客觀條件趨向于對中藥的國際化發展有利，但這并不能夠認為中藥從此走向國際市場的道路就暢通無阻，我們就可以高枕無憂，這中間有許多方方面面的問題需要探索、解決、完善。中藥走向國際化所面臨的問題和困難可以從它的外部環境和內部原因來看：
1.1 外部環境
1.1.1 法規限制
從美國FDA修訂有關植物藥的一些條文來看，可以發現美國并沒有把接受中藥的標準放寬，美國過去一直拒絕中藥作為治療藥物，慢慢發展到現在可以受理臨床申請，這當然是一個可喜的進步。但就藥品標準而言，是不可能降低的。美國FDA在《指南（草案）》中要求制造商將試驗與常規結合起來，這包括了植物藥的光譜或色譜的指紋譜、特征參照物的化學分析和生物學分析，對植物藥原料的嚴格質量控制以及加工過程的適當監管。
1.1.2 加入世貿帶來的影響
隨著關稅的降低，以及從事“洋中藥”生產、營銷等活動的外國醫藥機構，將發達國家的一些先進理念、管理方法運用在中國醫藥市場上，不但搶占了中藥的市場份額，還通過跨國公司“本地化”的策略，大量奪走了中藥的研發人才。這影響了中藥的改革和持續創新的能力，使中藥在國際市場上的競爭力被削弱。
1.1.3 在國際市場上受到沖擊
我國中藥在國外植物藥市場上所占的份額不超過5%，其中在發達國家的植物藥市場所占份額更低，在英、美約為2%，在德國約為0.2%。這些國家出口的中藥品種其實都是從中國傳統藥學著作里記載的驗方中摘取出來，經過他們用現代科學方法分析研究后，用西方標準的先進制造技術及工藝、質量檢測等手段生產出來的漢方藥，再以精美的包裝、完善的市場運行機制、營銷策略、管理經驗成功的進入到國際市場上來，并有了一定的影響力。其中日本在中國的傳統藥六神丸的基礎上研制出來的救心丹，年出口量已達1億美元。
1.2 內部原因
1.2.1 歷史的遺誤
上個世紀的60-70年代，中國國內出現了一場史無前例的浩劫“”，這個時期國際醫藥市場已顯出了中草藥發展的苗頭，但這時的中國忙于“階級斗爭”致使“百業俱廢”，中藥企業及中藥科研機構陷于癱瘓的境地，科研人員和生產者們自身難保，哪里還有能力去發展中藥的國際市場，使得這個加快中藥發展的大好時機就這樣白白喪失了。當時在世界上來看我國“”以前的中藥研究是世界領先的，其他國家還沒有能力與我方競爭。“”時期國外看到了我國各行業陷于停頓這樣一個有利的機遇，開始了對中草藥研究開發的起步，如日本、韓國正是在上個世紀70年代開始建立其現代草藥工業，經過近20余年的發展現已超過中國。“學如逆水行船，不進則退”，世界的發展潮流也是一樣的道理，況且醫藥的研究開發必須有一個較長的時期來作為基礎，中國當年喪失掉的機會也為現今中藥國際化發展不利的局面種下了前因。這實在是一件令人遺憾的事。
1.2.2 科技落后、沒有實行標準化，沒有拓展國際市場的意識
長期以來，中藥業對于在國內市場上占到一定的份額已經很滿足。中藥產業的種植、飲片制作以及中成藥的生產都沒有嚴格與國際接軌，GAP、GLP、GCP、GMP等標準規范的管理落后、松散，藥品的質量沒有統一的可控性標準，達不到國外產品的質量要求，無法參與國際醫藥市場的競爭。出口到美國的中藥，也只是以食品的身份進入市場，“黃金只能賣個銅價”，這個現狀讓人很不甘心。中成藥現在普遍存在著重金屬含量、農藥殘留量超標以及滲雜有殘渣、有害物質等問題影響了產品的出口。2001年6月份，在美國舊金山地區經營中藥材批發業務的“國盛行”公司被控其經營的中藥產品中含有鉛、砷、汞等超標的重金屬。最后法院判決“國盛行”敗訴，使得加州政府進而規定，從2002年9月1日起，所有在加州銷售的110種中藥和中成藥產品都必須標明“含毒”。之后不久，美國政府又規定了進口人參的農藥殘留不得超過0.005毫克/公斤，這實際上基本扼殺了人參的進口和銷售。還有在美國當地市場上常見的兩種中成藥“烏雞白鳳丸”和“毛冬青藥丸”因為所含的鉛量超過美國對西藥采用的鉛含量的標準線，也被迫貼上了有毒的警告標簽。“國盛行”的張老板事后痛心地說，他的官司就是輸在中藥在美國沒有專門的標準，被法庭強行套用美國西藥的質檢標準，輸得太冤枉，張老板表示，希望議會與業內人士合作，制定專門、明確的中藥質檢標準，使中藥能有一個在美國立足的“身份證”。這些事例說明中藥產業盡快實行、完善各產業環節的標準化建設是中藥成功走向國際化的必要條件。
沒有開拓國際市場的意識。對國際醫藥及其他行業的進口規范沒有研究，中成藥中常用一些毒副作用大的藥材如麻黃、石蠶、山扁豆、木蘭等使得出口受阻。國際上已經禁止用虎骨、犀牛角等入藥，而我們的一些中成藥中又非要用這些珍稀動物做藥引子，目前在選擇替代品的問題上還有大量的工作需要做。其他還有包裝落后，藥品包裝材料低劣和說明書不規范等方面的不足。這些問題使中藥的產品跟不上國際醫藥市場的發展，中藥在國際醫藥市場上的競爭力不強。
1.2.3 在國際醫藥市場上，中國的中藥企業沒有統一的意志，形不成強有力的行業協會
中藥企業本來就資金少、規模小，在國際市場上的運作已經舉步維艱，但這些企業卻會為了一點微不足道的小利而自相殘殺，斗得兩敗俱傷，損害了中藥的名譽，到頭來吃虧的還是中藥企業自身。所以如果能夠把國內有出口能力的企業組織起來，統一思想、規范行為、形成合力到國際市場上就會有較強大的競爭力，其結果是有利于中藥走向國際化的，組織內的各個企業最終也都是會獲利的。
1.2.4 中藥材資源優勢下降
中國雖然是中藥材的資源大國，但由于長年來的破壞性采集，加上整個國家工業發展所導致的水土流失、生態失衡。使得近年來中國的大批中藥材資源處于瀕危狀態，據不完全統計表明其數量大概有2000種之多。甘草這味中藥材的資源在中國本來蘊藏量十分豐富，但在野生甘草數量最多的寧夏地區，野生甘草繁殖區的植被已經被破壞得很嚴重，野生甘草的產量比起十年前下降了近五倍，現已處于滅絕的邊緣。同時，歐、美、日、韓等國采取了多種途徑掠奪我國的中藥材資源及其制品，造成我國藥用資源大量流失，使我國中藥業的可持續發展受到挑戰，進而影響中藥在國際上的競爭力。
2 中藥現代化的內容
2.1 中藥現代化的定義
現代中藥是中藥現代化國際化的產物。“現代中藥應具有‘三效’（高效、速效、長效）、‘三小’（劑量小、毒性小、副作用小）以及‘三便’（便于儲存，攜帶和服用）等特點，”還應該符合國際主流市場對產品的標準和要求，從而能在國際市場上通行無阻。中藥現代化還包括建立符合現代貿易要求和藥品經營規范的國內藥品經貿機構以及跨國醫藥產業集團。
2.2 中藥現代化的目的與意義
2.2.1 改造傳統產業
中藥產業是我國醫藥產業的重要組成部分，起到了保障廣大人民群眾身體健康和提高民族素質的重要作用。它不僅為我國人民和其他各國人民提供了安全有效的藥品，而且為促進我國的經濟發展做出了重要貢獻。中藥產業能產生出極高的社會經濟效益，這對我國的GDP增長有較大幫助。利用現代科學技術，改造我國傳統的中藥產業，不僅能建立起我國自己的現代中藥工程研究中心、開發和生產體系，制造出高效、速效、長效、低毒、優質的現代中藥，實現產品結構的快速調整，還能進入到國際市場，增強國家出口創匯的能力，也為國家節省許多醫療方面的支出。同時，也為改造其他傳統產業樹立了榜樣。
2.2.2 加強與世界的交流，增強民族凝聚力
醫藥不分國界，中藥的現代化可以造福全人類。中藥防病治病的作用不僅為中華民族的繁衍昌盛作出了積極的貢獻，也應該為全人類的健康保健作出應有的貢獻。中藥自身悠久的發展歷史、眾多的品種與廣泛的用途已日益為大多數國家和民族所認識和接受，并越來越受到世界人民的歡迎。
世界主要的藥品研發大國，目前都已面臨著新藥研發困難的處境，所以開發出有效、質優價廉，符合國際標準規范的現代中藥，并以正式的身份走進國際醫藥市場，將會確立起我國傳統醫藥大國的地位，通過中藥的國際化，會加強與世界各國人民的交流，同時也宣揚了我國的文化。中藥深深植根于中華文化的土壤，是中華民族優秀文化的重要組成部分。它屬于中國，更屬于世界，在21世紀生命科學的發展和回歸自然的潮流中，中國的傳統醫藥學一旦有了突破，那很有可能成為中華民族對整個人類的重要新貢獻之一。
2.2.3 促進整體學術水平的提高
中藥優勢之一是有悠久的歷史，這一優勢有時會變成劣勢，因為現代人們很難理解和接受它的理論及配藥原理。因此需要用現代科技對其科學的內涵加以證明和表述。這樣才方便它的運用與推廣（特別是國際市場的推廣）。在進行中藥現代化的過程中，實際需要促使人們必須學習和運用諸多相關的各類技術、方法、學科，這樣既解決了存在的問題又根據實際需要達到了創新要求。整個過程不但促進了中藥產業自身的科研學術水平的提高，還對現代科學相關學科的發展產生了啟迪與幫助。
2.3 中藥現代化已取得的成績
近年來，我國根據中藥現代化和國際化的要求及標準，初步建立了以中醫藥豐富歷史實踐經驗和巨大資源優勢為基礎的自主開發新藥的研究機制。并把中藥新藥的開發作為21世紀我國中醫藥學研究長期優先發展的大課題。“截至2007年6月我國已從傳統中藥中成功地開發出一批新藥（包括結構改造的新藥），例如治療瘧疾的青蒿素（Artemisinin）和蒿甲醚（artemeter）、治療肝炎的五味子素（Schisandrin B）和聯苯雙酯（Bifendate），治療冠心病心絞痛和高血壓頸項強痛的葛根總異黃酮，以雷公藤甲素（Triptolide）為質控標準的治療類風濕關節炎的雷公藤制劑，以及已獲得新藥批準的1000余種各類中藥新藥。”這些成績均為現代中藥研究開發奠定了較堅實的基礎。
我國政府較早以前就已提出盡快實現中藥現代化與國際化的目標，并從1999年開始，國家計委連續三年組織實施現代中藥高技術產業化專項，受到國內外各界的廣泛關注，產生了積極的社會影響，促進了中藥產業的技術升級和現代化的發展。
國家“九五”工作計劃實施的后期至“十一五”期間，為了進一步適應加入世貿組織后醫藥產業所面臨的機遇和挑戰，科技部非常重視中藥現代化的工作，組織了“中藥現代化研究與產業化開發”項目，主要完成了五個方面的工作：
開展了中藥材及中藥標準規范研究，制定中藥標準與規范。支持了71種中藥材的規范化種植，建立了寧夏中藥材規范化種植基地。寧夏回族自治區政府計劃今后將中藥材種植基地擴大至百萬畝的規模，自治區將搞特色醫藥作為高新技術產業的重點之一來培育，使中藥材現代化研究和深度開發取得了突破性進展。在這個基礎上，為了實現道地中藥材資源的可持續利用和發展，自治區今年又作出決定，重點圍繞枸杞系列、甘草系列、葫蘆巴、麻黃草和苦豆子植物提取藥系列等19個特色新藥品種的開發，通過扶持農戶種植、圍欄養護、建立植物園和吸引制藥企業興辦原料基地等多種形式，爭取到2010年實現自治區計劃的建成150萬畝中藥材種植基地的目標。并形成總產值50億元以上的中藥產業化開發群。寧夏中藥材品種主要集中分布在生態環境惡劣的南部地區，自治區政府自覺地把中藥材基地建設納入了生態工程建設規劃。在這一地區大面積人工種植中草藥，對集中連片的中藥材天然生長地進行圍欄管護，合理利用，不僅增加了當地農民的經濟收入，還起到了防風固沙，恢復植被，治理水土流失的保護自然生態環境的作用，實為發展經濟與維持生態平衡兩者兼顧的典范之舉。
完成了20種中藥飲片泡制規范研究，研制出150種中藥的化學對照品，建立了1個中藥化學對照品研究中心。
研制開發出的新藥中三類新藥17種，二類新藥5種，其中天津天士力集團開發的復方丹參滴丸、上海杏靈科技藥業股份有限公司開發的“銀杏靈”產品及浙江康萊特藥業的康萊特注射液等3個品種，通過了美國FDA的臨床預審，進入了后期的臨床試驗階段。加強了中藥創新體系建設，建立了3個中藥安全性評價（GLP）中心、4個中藥臨床研究（GCP）中心、3個規范化中藥藥理實驗室。
針對心腦血管病、惡性腫瘤、病毒性疾病、老年期重大疾病等疑難疾病開展了綜合防治研究，并已取得了明顯進展，提高了中醫藥的診斷治療水平。
籌建了四川、云南、吉林、貴州四個“國家中藥現代化科技產業基地”，推動了全國中藥產業發展，四川、云南、湖北、寧夏等諸省已經把中藥產業發展作為新的經濟增長點。
2.4 入世貿后中藥現代化的實施重點
為了促使我國中藥產業的健康持續發展，原國家計委與原國家醫藥監督管理局進行了歷時二年半的深入研究，并結合國務院“十五”計劃中中藥方面內容的實施，于2001年正式提出了現代中藥高技術產業化專項實施方案，作為2002年中國加入世貿組織以后中藥現代化的實施要點。
“專項實施方案著重體現出現代化、高科技和示范性，以培育我國中藥產業的“大品種”、“大企業”、“大市場”為宗旨，重點實施現代中藥產業化示范工程、現代制藥先進工藝技術與裝備產業化，提升中藥產業內在競爭力。”
這個專項涉及三個主要內容：
一是以大品種為核心，延伸中藥產業鏈。加速具有自主知識產權、技術含量高、附加值高的現代中藥產品的產業化。以企業為紐帶，擴大中藥產業的關聯度。帶動中藥農業、新型機械的發展和產業化。
二是以“大企業”為龍頭，促進具有產業優勢的企業與具有科研優勢的科研院所、大學和其他社會資源的有效結合，形成現代中藥的技術支撐體系。
三是以“大市場”為依托，加強市場急需品種的開發，使我國的中藥進入國際市場，通過市場的競爭促使中藥產業進行自身的現代化升級更新。
2.5 繼承與創新是中藥現代化的推動力
2.5.1 中藥現代化進程中應防止兩種傾向
中醫藥學是在中國傳統文化的薰陶與滲透下創造、豐富和發展起來的，既是中華民族的寶貴財富也是世界文化的重要組成部分，從古至今的幾千年來在中華民族的發展史上作出了不可磨滅的歷史貢獻，時至今日依然在我國的醫療衛生保健事業中發揮著不可替代的作用，同時對世界醫藥科學的發展也持續產生著廣泛而積極的影響。
進入20世紀70年代以來，由于國際天然藥物、植物藥消費需求熱潮的興起，帶動了一些西方國家采用多種新學科、新技術、新方法進行天然藥物和植物藥的研究，并早已在藥物制劑和藥物質量可控與穩定等的標準化方面走在我國的前面，使中藥產業面臨著急需變革的局面，只有通過走中藥現代化之路，才能保持我國在該領域里的傳統優勢地位。
我們正處在一個新的世紀的開端，中國已于2002年1月1日正式進入世貿組織，成為該組織的一個成員國。面對著由此而來的方方面面的機遇與挑戰，中藥業必須肩負起振興傳統產業，帶動相關產業，實現產值持續穩定增長，并大量出口創匯的歷史性責任。因此，實現中藥的現代化與國際化就是一項必須完成的工作。
2.5.2 繼承與創新是中藥事業向前發展的主題
近年來中藥工作者們在繼承與創新的實際工作中取得了可喜的成績，也暴露出一些問題，既有繼承不足，也有創新不夠。我們要明確這兩者之間的關系，才能為中藥現代化提供強大動力。繼承是創新的源泉、基礎和前提，創新是在繼承基礎上的突破、超越和完善。創新與繼承兩者不可分割，缺一不可、相輔相成。
在實際的工作中，必須認真繼承中醫藥理論的核心內涵，認真繼承千百年來在中醫藥人才培養、科學研究、臨床治療等方面一切行之有效的獨具特色的方式方法，并加以應用使之不失傳。同時也必須在繼承的基礎上勇于創新，更新觀念、開拓視野，結合新的工作實踐和社會時代的要求，以滿足人民群眾對中醫藥的需要為出發點，充分吸收一切可用的科學經驗、新思想、新方法、新成果，這樣才能豐富和發展中醫藥的理論內容與實踐成果。
創新過程中我們還應該充分利用先進科技手段對中藥復方制劑中主要的有效物質及其相關性進行分析研究，從而制定出復方制劑定性、定量的質量標準，這是一條重要的中藥現代化途徑。總之我們應該在繼承優良傳統的同時，也應時時注意接受當代先進的研究方法、思想、成果和科學技術手段，創造出條件對一部分中成藥按天然藥物的理論和標準進行改進，以加快和完善中藥現代化的進程。
參 考 文 獻
[1] 邁克爾?波特.競爭戰略[M].陳小悅譯.上海：華夏出版社，1997：24.
[2] 邁克爾?科特，加里?哈默.未來的戰略[M].徐振東，張志武譯.成都：四川人民出版社，2000：84.
