人員素質測評

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人員素質測評范文第1篇

摘 要 本文根據(jù)自身的教學實踐，從理論教學和實驗教學兩方面，介紹了《人員素質測評》的幾點教學經驗。

關鍵詞 模擬教學 人員素質測評

《人員素質測評》課程要求學生掌握具有操作性的測評技能。為實現(xiàn)預想的教學目標，筆者曾為該課程的教學構建了模擬教學方案。經過近幾年的教學實踐，有一二體會，以供參考。

一、理論教學部分

（一）學習目標

按照加涅的學習結果分類理論，學習結果可分為：言語信息、智慧技能、認知策略、動作技能和態(tài)度。具體含義如表1所示：

（二）教學中的注意要點

1．強調理論知識的重要性。筆者在教學過程中發(fā)現(xiàn)，學生總是先入為主地強調“測評技能”的學習，輕視測評理論知識的重要性。針對該現(xiàn)象，教師應向學生解釋知識、技能和能力之間的關系，使其明白技能和能力的形成前提是知識。沒有系統(tǒng)的測評指標構成和構建、測評基本流程知識的掌握，即進入模擬測評，必然問題百出：或者針對待聘崗位的測評指標體系設計不合理，或者測評指標體系的構建不具操作化。

2．講授教學中融入其他教學方式。理論知識的教學多采取講授式，往往可能形成教師“一言堂”。筆者在課后進行教學效果調查，有學生反映聽課過程中注意力無法持續(xù)，教學后半程專注度下降，建議以“問題討論”、“案例討論”的方式改善教學互動。因此，教師可根據(jù)教學內容、學生的知識、生活經驗，準備適當?shù)陌咐⑹吕?，引起學生興趣，提高教學效果。

3．補充閱讀材料。從測評內容來講，人員素質測評內容以心理素質居多；測評方法的基本原理，吸收和借鑒了心理測量的許多內容。所以，在教學開端，就應給學生布置一些閱讀材料，如《普通心理學》、《人格心理學》、《心理測量學》等。

二、實驗教學部分

無論是智力技能的習得，還是動作技能的養(yǎng)成，都只能通過練習才能實現(xiàn)。因此，實驗教學主要采取體驗型模擬教學法，讓學生完成測評方案的設計、按照方案模擬實施各種測評（如面試、無領導小組討論等），使其掌握操作化的測評技能。根據(jù)筆者在該部分的教學實踐，提出以下注意要點：

（一）在指導學生完成測評方案的設計時，一定要著重關注測評指標體系的設計

不管是面試，還是評價中心技術，對測評對象的評價都避免不了主考官的主觀影響。但是，為了降低主觀影響，實現(xiàn)對測評對象素質的客觀評價，測評指標的可辨別性、可操作性、可區(qū)分性具有明顯的作用。指導過程中，學生要么只是給出簡單的測評指標名稱（如只列出組織協(xié)調能力，不做詳細界定），要么對測評指標的界定過于模糊籠統(tǒng)。教師的指導，可通過標準樣例的介紹來引導學生，也可以讓學生討論確定測評指標的操作化定義。

（二）面試模擬實踐的教學經驗

首先，確保面試流程的完整性（接待、過度、正題、收尾、結束），一旦學生遺漏某一步驟，必須指明。筆者認為，必須讓學生養(yǎng)成規(guī)范化、職業(yè)化的專業(yè)意識，形式上的面試流程的完整性，是學生具備專業(yè)技能的基本表現(xiàn)。其次，重點強調面試過程中的提問技巧。面試模擬中經常發(fā)現(xiàn)，學生在提問時，一個問題、測評對象的回答和下個問題之間缺乏過渡和承接，導致面試缺乏互動性和流暢性。并且，學生面對測評對象的回答，多不加追問和挖掘就進入下個問題的提問。針對此現(xiàn)象，教師應該點明提問技巧的重要性，并讓學生反思如何鏈接問題、如何追問挖掘測評對象的有效信息（行為面試法STAR原則）。再次，每一小組完成面試模擬實踐之后，可展開討論，讓參與者談談自身的體驗，教師作適當點評。這樣的方式，能深化和鞏固測評理論知識和技能。

（三）無領導小組討論的教學經驗

無領導小組討論對測評對象的評價，主要基于主考官通過觀察而收集的信息，所以教師尤其要關注學生設計的測評指標體系的可觀察性和可區(qū)分性。模擬實施過程中，學生的指導語陳述，問題較多：測評對象的討論步驟和要求交代不清晰，測評對象討論的問題和完成的任務語焉不詳。這些地方，教師在指導過程要重視。

三、結語

教學是實現(xiàn)教育目標的關鍵環(huán)節(jié)，筆者在此介紹了幾點教學經驗，以供擔任實踐性課程教學的同行參考，期盼交流共進。

參考文獻：

人員素質測評范文第2篇

關鍵詞 人員素質測評情景模擬

高等教育要適應經濟和社會發(fā)展的需要，國家已經把“促進人的全面發(fā)展和適應社會需要”拓展成為衡量人才培養(yǎng)水平的根本標準，因此綜合培養(yǎng)學生的各種能力和職業(yè)素養(yǎng)已成為高等教育的重中之重。這同時也對廣大高等教育工作者提出新的要求，要求在培養(yǎng)應用型合格人才方面走出一條新路。人員素質測評課程是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)必修課，是一門實踐性很強的課程。但是由于一直以來，采用以講授為主的傳統(tǒng)教學方法，使學生掌握的理論知識和實踐應用相脫節(jié)。當學生獨立面對各種實際問題時，常常會出現(xiàn)一腦子方法卻無從下手的局面，嚴重影響了學生畢業(yè)后的實際工作能力。基于此，筆者嘗試在人員素質測評的授課過程中實施情景模擬教學模式，為學生構建工作實際場景，在場景中講授理論應用，以提高學生的實際應用能力。

情景模擬式教學，是指通過讓學生對實際案例發(fā)生與發(fā)展的環(huán)境、過程的模擬再現(xiàn)，讓學生在模擬情景中去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而加深對教學內容理解，在模擬中進行實踐，進而在短時間內提高能力的一種方法。相對于傳統(tǒng)的課堂講授的教學方法，情景模擬教學具有形式新穎、方式靈活、針對性和適應性強等特點。該教學方法根據(jù)專業(yè)教學內容設置一定的模擬情景，讓學生在一定的情景下扮演職業(yè)崗位角色，按照職業(yè)要求的程序和方式，運用所學知識分析、解決實際問題。從而充分調動學生學習積極性，使學生加深對專業(yè)知識的理解，培養(yǎng)學生的職業(yè)技能與合作精神。

一、人員素質測評課程實施情景模擬教學的必要性：

（一）課程性質的需要

人員素質測評是人力資源管理專業(yè)開設的一門專業(yè)基礎課，其旨在培養(yǎng)學生掌握如何對員工的素質進行全面系統(tǒng)的評價，以求對員工有客觀、全面、深入地了解，從而為和管理提供科學的決策依據(jù)。基于這門課程具有較強實踐性的性質，可模擬企業(yè)實施招聘、培訓、考核、晉升等環(huán)節(jié)。進行模擬演練可以使學生更加牢固地掌握所學知識，并學會實際操作各種常用的測評工具，包括各種測評量表及專業(yè)測評軟件。

（二）實施情景模擬教學是提高教學質量的需要

傳統(tǒng)教學方法提倡以教師為主體，以講授書本知識為主要任務，忽視學生學習主動性的培養(yǎng)，是一種單向灌輸?shù)摹疤铠喪健苯虒W方式，已不適應新形勢下的教學要求。實施情景模擬教學能增加學生學習的主動性與迫切性，讓學生較快進入角色并很好地投入到學習中，實現(xiàn)教學過程的互動。

（三）實施情景模擬教學是社會的需要

社會對人力資源管理專業(yè)大學生的要求是有一定理論功底，動手能力強，理論與實踐結合好的應用型人才。實施情景模擬教學可以讓學生在情景模擬體驗中將所學理論知識與實際問題結合起來，能夠提高學生的實際分析、解決問題的能力。體現(xiàn)了人員素質測評課程培養(yǎng)應用性、實踐性管理人才這一目標。

其次，教師在情景模擬教學法中的地位。

情景模擬教學并不是把課堂交給學生就萬事大吉了，它對教師的要求很高。它要求教師根據(jù)教學目標、學生的能力及個人特點和學校的實際情況，設計一場逼真的情景劇。情景模擬要做到逼真，接近現(xiàn)實，才會起到作用。在整個情景模擬過程中，教師扮演一出戲中的導演角色，起著穿針引線的作用。模擬之前的角色分配與內容設置，包括給學生說“戲”，幫助學生明確授課目的、要求，了解情景模擬演練的程序、規(guī)范和操作方法。模擬之中的節(jié)奏掌控與進程推動。使每個人都能真正進入角色狀態(tài)，還要及時控制節(jié)奏以獲得最佳效果。在學生進行模擬情景表演之后，教師要引導角色扮演者和旁觀者進行討論，指出扮演者的優(yōu)缺點，探討如何做好符合自己身份的工作，也讓旁觀的同學從中學到相應的知識。并提出一些更深層次的問題，引導學員課后繼續(xù)深入思考，以助于學生走入社會并盡早地適應自己的職業(yè)角色。

最后，在人員素質測評課程中構建情景模擬教學模式步驟。

二人員素質測評課程中情景模擬教學模式的步驟：

（一）前期準備

1.明確課堂教學主題

人員素質測評的主要教學目的在于使學生全面、系統(tǒng)地了解人員素質測評的基本理論并掌握人員素質測評的一般原理和方法，熟悉基本測評軟件、量表的使用，為后續(xù)的人力資源管理奠定基礎，做好技能準備，要據(jù)此來指導模擬教學情景。

2.模擬教學情景的設計

情景的設計要既能體現(xiàn)教材的理論內容又能體現(xiàn)管理實踐特點，這里要注意的是情景模擬一定要真實，有可行性這樣才會激發(fā)學生的興趣。讓學生在模擬舞臺上進行實踐、施展技能以取得良好的教學效果。

3.學生分組

根據(jù)教學情景把全班學生按個人特點進行平衡分組，實力均衡的分組可以避免冷場，激發(fā)學生的斗志，更容易讓情景模擬教學成功。

（二）情景模擬

1.理論指導

根據(jù)課堂教學主題進行理論指導，確保情景模擬教學沿著正確方向進行，避免跑題現(xiàn)象的出現(xiàn)。

2.實施情景模擬

學生以小組為單位實施情景模擬，在實施過程中注重節(jié)奏的把握，方向的控制，時間的掌握。

（三）歸納總結

先由各個小組分別點評自己及他人在情景模擬教學中的表現(xiàn)，然后由教師根據(jù)各組的實際表現(xiàn)和結果進行點評，點評重點為學生在模擬環(huán)節(jié)中存在的問題，同時對本堂課應重點應用相關理論知識補充講解。

（四）授課反饋

授課反饋為了檢測授課的效果及為以后提高授課水平打下基礎。具體包括以下一些項目：案例選擇、資料提供、課前準備、課堂互動、總結提升等。授課反饋最好在課程結束后馬上進行，可根據(jù)要反饋的項目事先做好問卷，請學生當場填寫，提出具體意見和建議。

參考文獻：

人員素質測評范文第3篇

隨著我國用電量的持續(xù)增加，能源結構的優(yōu)化配置，電力企業(yè)市場競爭環(huán)境的加劇，合理有效的人力資源管理顯得至關重要，其中，完善合理的人力資源素質測評是人力資源管理的前提。

素質測評體系強調在心里學、管理學和計算機技術等多方面理論體系相結合的基礎上，采用合理的度量和評價方法對應聘者的專業(yè)知識、技術能力、發(fā)展?jié)摿Φ榷囗椝刭|指標進行評定，尋找適合企業(yè)發(fā)展需要的員工，以滿足企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。本文在相關文獻基礎上，通過探討影響電力企業(yè)員工素質的關鍵指標體系，結合AHP―灰色關聯(lián)分析方法建立人力資源素質測評模型，以選擇適合企業(yè)發(fā)展的員工。

2 人力資源素質測評模型的建立

2.1 指標體系的構建

人力資源素質測評的出發(fā)點應該為其任職崗位，不同崗位的影響要求是千差萬別的，對于重要崗位必須進行測評，現(xiàn)階段一般將電力企業(yè)的人員構成分為一般技術崗、技術崗位和管理崗位三種，由于篇幅所限，本文只論述管理人員的能力素質測評指標體系的構建。

管理人員不僅要具備溝通能力、指導能力、責任感等基本素質，還需具備相關領域的技術知識、工作的積極主動性等，因此，根據(jù)相關文獻資料及實際情況，設定如下指標，但不限于以下指標的建立。

■

2.2 模型的建立

2.2.1 指標權重的確定

層次分析法（AHP）是一種層次權重決策分析法，由美國匹茲堡大學教授薩蒂在70年代初提出的，其最大的特點就是即使是目標復雜并且資料不足時，仍能使用定性和定量相結合的方法進行深入分析。具體步驟如下[2]：

①建立由下而上的層次遞接結構。

②采用1～9標度法對指標的重要性進行兩兩比較，建立判斷矩陣P=（aij）m×n。

③歸一化判斷矩陣，得到權重向量：

■=■ i=1，2，…，n

其中，W■=■b■，bij=■

④進行一致性檢驗。當矩陣滿足CR

⑤得到權重向量為W=（w1，w2，…，wn）

2.2.2 素質測評模型構建

灰色關聯(lián)分析由我國著名學者鄧聚龍教授提出，其最大的特點就是體現(xiàn)各個評價樣本與理想序列之間的關聯(lián)度，在此基礎上進行綜合評價，已經應用到政治經濟文化各個領域，取得了令人矚目的成績。將其應用于人力資源素質測評的具體過程如下[3，4]：

①設某個崗位有m名候選者，單位考察的評價指標為n個，構成m×n的決策矩陣。

②構造每個指標的理想序列：x0={x01，x02，…，x0n}，同時，于原決策矩陣構成新的（m+1）×n階矩陣。

③無量綱化后構成新的規(guī)范化矩陣Y={yij}（m+1）×n，其中，yij=xij/■。

④計算評價序列與理想序列之間的關聯(lián)系數(shù)：

ε■=■

其中，ρ為分辨系數(shù)，ρ∈[0，1]，一般取值為ρ=0.5。

⑤根據(jù)求得的權重得到某測評人員素質測評綜合得分：Di=■ε■kw■。

為了更好的比較出各個應聘者的優(yōu)點及不足，明確應聘者A優(yōu)于B的地方，本文首先計算最底層指標的關聯(lián)度，然后，結合已求得的權重進行加權得到上一層指標的關聯(lián)度，最后根據(jù)步驟⑤得到最終應聘者素質測評的綜合得分，該方法可以有效的選擇最適合企業(yè)發(fā)展的員工。

3 算例分析

為了說明本文使用的測評方法，假設某職位需要應聘一位管理者，有A、B、C三位候選者。本文采用專家打分法根據(jù)實際情況對應聘者的測評數(shù)據(jù)進行打分，見表2，由于人力資源部門均希望員工可以達到最佳標準，因此，本文給出的各個指標的測評標準均為10，即理想序列各分量為10。

①根據(jù)層次分析法求得的指標權重見表3。

②通過AHP―灰色關聯(lián)相結合求得二級關聯(lián)系數(shù)、一級關聯(lián)系數(shù)分別見表4和表5。

綜合各方面素質我們應該選擇應聘者B，其一級關聯(lián)系數(shù)均優(yōu)于A和C，但是其C12、C21、C41均略差于C，同時C42略差于A，如果企業(yè)更加注重溝通及指導能力也可選擇C。因此，通過本文使用的方法不僅可以有效選擇應聘者，而且可以明確的清楚該應聘者優(yōu)于其余人的地方，以便做出更好的選擇。

人員素質測評范文第4篇

關鍵詞 體驗式教學 學生 人員素質測評

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

Application and Value of Experiential Pedagogy

——Take Personnel Quality Evaluation Course Teaching as an example

LI Nan

（College of Business Administration， Jilin Teachers' Institute of

Engineering and Technology， Changchun， Jilin 130052）

Abstract With college enrollment， the number of college graduates in recent years， the rate of millions of growing employment of college students facing serious challenges. Especially now that many companies in the recruitment of personnel focused on their practical ability， so for the purposes of the university， to strengthen the practice of teaching level， students focus on professional skills training is particularly important. Experiential pedagogy is a teaching mode a lot of institutions are actively introducing and using， this teaching method has many advantages， will be able to more effectively combine theory and practice content， improve participatory curriculum， fun， and the development of practicality . Teaching experience as an innovative teaching model will effectively enhance the effectiveness of teaching and school ， to lay a solid foundation for a comprehensive approach to carry out quality education and cultivating innovative talents . This paper describes the meaning and value of experiential teaching ， followed by analysis focuses on how the experiential teaching methods used in teaching quality evaluation curriculum， as well as post-implementation experience teaching should pay attention to the issue， hoping to provide reference for the future continuous improvement and perfection.

Key words experiential pedagogy； student； personnel quality evaluation

0 前言

《人員素質測評課程》是人力資源管理專業(yè)的一門基礎專業(yè)課，其實踐性、操作性和應用性極強，如果不能提高學生的學習興趣和主動性，學生不能預期的接收到所要學習的專業(yè)課內容，那么所有形式的教學努力都將是勞而無功的。因此，在該課程教學過程中，不但要使學生掌握人員素質測評課程中的基本理論，而且還要學會具體的關于素質測評方法的實踐操作技能，尤其是面試、心理測驗、評價中心技術的操作方法。對于缺乏實踐經驗的學生來說，光學習理論是十分枯燥與不好掌握的，這就需要在課程教學過程中進行體驗式教學方式，讓學生參與其中，體驗企業(yè)人力資源管理實踐中人員素質測評的使用情境，幫助學生更好的掌握《人員素質測評》課程的基本理論和操作。

1 體驗式教學的內涵

體驗式教學是指在課堂教學過程中為了達到既定的教學目的，根據(jù)教學大綱的要求，從教學需要出發(fā)，引入、創(chuàng)造或創(chuàng)設與教學內容相適應的具體情境，使學生在親歷和體驗過程中迅速而正確地理解教學內容、獲得知識、提高能力的一種教學方法。這種教學方式以學生的自我體驗為主要形式，讓學生親自參與課堂活動，通過親身經歷去感受、關注、參與、領悟有關問題，通過體驗和內省實現(xiàn)自我認知、自我發(fā)展和自我完善。以體驗為理念進行的教學模式創(chuàng)新，以使理論教學與實踐教學緊密結合、教學方法從單一轉向多元化、教學活動從以“教”為中心轉向以“學”為中心，教師傳授知識、學生培養(yǎng)能力、提高素質融合在一起。

2 實施體驗式教學的價值

（1）體驗式教學作為一種創(chuàng)新型教學模式，能夠很好地提升教學水平和效果。通過這種教學方式，使每個學生在課堂教學中成為主體，課堂教學氛圍良好，富有生命力，從而提高課堂教學的實效性。

（2）在體驗式教學中，學生成為學習的主體，能夠為全面開展素質教育。這種教學模式以學生為中心，突出了學生在教學過程中的主體地位，改變了過去以教師為中心的傳統(tǒng)教學模式，充分張揚了學生的個性。對于全面實施素質教育具有特別的重要意義。

（3）體驗式教學法能讓學生學以致用，提高實踐技能，真正實現(xiàn)理論與實踐的有機結合。從另一角度上看，可以有效提升學生參與市場競爭，提高自主擇業(yè)能力。這種新的教學模式為縮短學校與社會、理論與現(xiàn)實的差距，融知識傳授、能力培養(yǎng)、素質提高為一體，對培養(yǎng)適應知識經濟時代需要，有效參與市場競爭，提高自主擇業(yè)能力具有重要的意義。

3 體驗式教學法在人員素質測評教學中的環(huán)節(jié)設計

（1）學生自己動手，設計某一崗位的素質測評指標體系。素質測評指標體系實現(xiàn)了人員與崗位的物化連接，是進行人員素質測評的客觀基礎。通過讓學生設計一個某崗位的素質測評指標體系，能夠充分地考核其理論知識的學習情況，并將理論運用于實踐。比如，在設計指標體系的過程中，學生一定要明確素質測評指標體系的結構，要掌握指標體系設計的步驟，要明白指標體系的內容，要清楚哪些指標能夠成為測評指標，素質測評指標體系中必須包括標準、標志和標記三要素，以及權重如何分配等問題。通過進行設計素質測評指標體系，更好地完善知識結構，扎實理論基礎。

（2）體驗素質測評的各種評價方法，與相應的教學案例相結合。人員素質測評的主要方法有心理測試、評價中心技術、面試等，這些方法在進行測評時如何實施是關鍵問題。在這里我們以評價中心技術為例進行說明。評價中心技術的典型特征就是情景模擬性，它包括公文筐法、角色扮演、無領導小組討論以及案例分析、管理游戲等。教師在課程的講述中，每個方法如何實施以及評分標準都有詳細的說明。理論知識講完之后，給學生相應的案例，選出一些同學作為評價者，其他同學分為幾個小組在規(guī)定的時間內完成。學生根據(jù)案例的內容組織實施，開始相應的角色扮演。在情景模擬的過程中，作為評價者的同學要詳細記錄相關信息，對相應同學進行評分，各組完成表演之后，作為評價者的同學要對每個小組進行綜合評定，分出等級。在這樣的過程中，一方面鍛煉了同學對于該項技術的實施，同時也很好地激發(fā)了學生的參與性，以及鍛煉了學生與人溝通的能力。

（3）對測評結果進行信度與效度評估。在實踐中，很多企業(yè)都忽視這一環(huán)節(jié)，做完測評之后沒有信度與效度評估環(huán)節(jié)。在人員素質測評課程中，教師給出相應的案例，通過讓學生對測評結果進行效度與信度分析，即根據(jù)案例中給出的測評分數(shù)分別進行信度系數(shù)計算以及效度系數(shù)計算之后來說明測評結果的可信性與有效性。這樣，在一定程度上提高了人力資源專業(yè)學生處理問題的專業(yè)化水平，克服了很多企業(yè)從表面與主觀方面進行效果評價的誤區(qū)。

4 體驗式教學法運用中注意的問題

（1）體驗后必須有反饋。體驗式教學法的關鍵環(huán)節(jié)是學生體驗后的總結分析。如果僅僅讓學生進行了體驗，教師與學生不做交流和分析與總結，學生就發(fā)現(xiàn)不了在體驗中存在的問題，體驗也就只停留在對知識的表面化認識階段，就無法達到體驗式教學的預期目的。因此，教師要在同學體驗之后，和學生一起探討在體驗過程中存在的問題有哪些，并要告訴學生遇見此類問題應如何克服與解決，這樣才能真正地讓學生從根本上提高解決問題的能力。所以，進行體驗后的反饋是至關重要的。

人員素質測評范文第5篇

［關鍵詞］人才素質測評；意義；方法；問題

［中圖分類號］G671 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）13-0159-01

知識經濟時代,人才的競爭日趨激烈,而人才素質的提高不可能一蹴而就,人生是能力開發(fā)的過程,也是終身投資的過程。沒有企業(yè)不重視人才,沒有老板不重視人才資源。有效發(fā)掘人才、科學評估人才,對企業(yè)的發(fā)展至關重要。企業(yè)發(fā)展的關鍵在人,而識別人又是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的關鍵。科學測評人員的素質,是識別人的好辦法,它既有助于企業(yè)客觀了解員工的個性特點和能力,同時還能幫助員工了解自身的發(fā)展方向。如果企業(yè)選擇了不合適的人,不僅增加企業(yè)的招聘成本,還將給企業(yè)帶來經營風險。因此,企業(yè)近年來在人員招聘時紛紛引進了流行的人才素質測評手段,以便對人員素質作出準確的評價和預測。

1 人才素質測評的意義

(1)降低人員招聘的風險。通過人才素質測評可以了解一個人與工作相關的各方面素質,得出一個診斷性的信息,從而分析該候選人能否勝任工作。通過選拔和評價,可以讓我們找到適合崗位要求的人,有效的避免不符合任職資格的人,也就降低了由于雇用不勝任的人員而帶來的風險。

(2)及時提供人才信息。人才素質測評不僅能夠為人力資源管理的各個環(huán)節(jié)提供科學依據(jù),而且能夠使人力資源的配置與調控由靜態(tài)改為動態(tài),及時、全面、系統(tǒng)地提供人力資源變化的動態(tài)信息,幫助企業(yè)科學合理地進行人力資源管理規(guī)劃,制定最佳可行的人力資源戰(zhàn)略措施。

(3)為人員的發(fā)展預測奠定基礎。人們所處的環(huán)境在不斷發(fā)生變化,我們需要對員工未來發(fā)展的可能性進行預測。人才測評不僅可以使我們了解候選人當前的素質情況,而且還可以為我們提供人員未來發(fā)展方面的信息,讓我們了解一個人的發(fā)展?jié)撃堋＿@既可以為其制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,又可以為其提供適當?shù)呐嘤柵c提高的機會。

可以說,企業(yè)若能科學地應用人才素質測評,一定能夠感受其無比的價值。

2 人才素質測評的內容

人才素質測評是對個人穩(wěn)定的素質特征進行的測量和評價。無論從心理學角度還是職業(yè)發(fā)展的角度來看,個人穩(wěn)定的素質特征主要包括以下三個方面。

(1)能力因素。能力包括兩層含義：一是指在某項任務或活動中表現(xiàn)出的既有成就水平；二是指個體具有的潛力或完成某項活動的可能性。通常我們將能力分為一般能力和特殊能力。一般能力通常是指在不同種類的活動中表現(xiàn)出來的共同能力。比如，觀察能力、注意能力、記憶能力、思維能力、想象能力、操作能力等。所有這些能力都是我們日常完成任何心理活動必不可少的,也是完成任何一種工作都不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力。例如，音樂家需要具有樂感、把握旋律曲調的特殊能力；畫家需要具有良好的空間知覺能力及色彩辨別力等。這些都是一些與特殊專業(yè)內容相聯(lián)系的能力。

(2)個人風格因素。人們在處事時表現(xiàn)出自己獨特的行為方式就是個人風格因素。例如，同樣做一件事情,有的人快刀斬亂麻,很快就做完；而有的人則慢條斯理,但最終也能保質保量地完成。個人風格因素一般來說包括氣質、性格和行為風格等方面的內容。

(3)動力因素。做好一項工作,不僅取決于能力水平,還取決于個人意愿。一個人有較高的能力水平,也具有適合做某項工作的個人風格特點,但如果缺乏愿望和動機,也做不好這項工作。相反,如果一個人的能力水平相對低一些,但卻有強烈的完成工作的愿望和動機,也可以在一定程度上彌補能力的不足,把事情做好。

3 人才素質測評的具體方法

(1)心理測驗。使用一系列心理測量表測量個體的潛能和個性特征。通常,讓受測者在答題卡或在計算機上回答一些客觀性試題,根據(jù)作答結果進行系統(tǒng)評價,出具相應的職業(yè)心理素質測評報告。

(2)面試。測量被測者崗位勝任能力和個性特征。通常由主考官根據(jù)面試的設計向被測者進行提問,幾位面試考官再用客觀化評分表對受測者進行量化評價。

(3)評價中心技術。以測評被測者的管理素質為中心的一種測評活動或方法。該方法是在工作情景模擬測評的基礎上發(fā)展起來的。目前該方法主要有文件筐測驗、無領導小組討論、管理游戲和角色扮演四種形式。

①文件筐測驗(公文處理測驗),是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式,讓受測者在規(guī)定時間內寫出書面處理意見或決定。文件筐測驗比較適合對管理人員的測評,可以考察應試者多方面的能力。

②無領導小組討論,通常把受測者分為幾個小組,各組在不指定負責人的情況下,在規(guī)定時間內對指定的問題進行討論,并形成一致意見。考官通過規(guī)范的觀察對受測者在討論中的表現(xiàn)作出評價。

③管理游戲,是一種以完成某項或某些實際工作任務為基礎的標準化模擬活動。測評者通過觀察被測評者在活動中的表現(xiàn),從而對其實際管理能力進行評價。因為模擬的活動大多要求被測評者通過游戲的形式進行,來側重評價被測評者的管理潛質。

④角色扮演,通過設置工作中的某種典型情景,讓受測者在其中扮演一定的角色,完成一定的任務,從而考察其溝通和解決問題等方面的實際工作能力。

(4)其他,如紙筆測試簡稱筆試,它是一種與面試對應的測試。就是要求被測者根據(jù)項目的內容把答案寫在紙上,以便了解被測者心理活動的一種方法。

4 人才素質測評過程中應該注意的問題

(1)不是選最優(yōu)秀的,而是選最合適的。人才選拔并不是一味追求選到最優(yōu)秀的人,最關鍵的是合適。一個過于優(yōu)秀的人可能會遠遠超出職位的要求,那么這份工作對他來說可能絲毫不具挑戰(zhàn)性,他的工作穩(wěn)定性就不會太高。

(2)要將候選人與評價標準進行比較,而不是在候選人之間進行比較。人才選拔一定要先制定評價的標準,將候選人與這個標準進行比較。而人員招聘中往往會在候選人之間進行比較,在眾多候選人中挑出最好的。這是一種誤導,若干候選人中最好的不一定能滿足職位的標準。

(3)盡量不要降低標準來錄用人員。當所有的候選人都無法滿足招聘的標準時,招聘者往往不得不重新思考招聘的標準。是不是標準定得太高了以致沒有人能夠滿足？有的情況下,確實是標準定得高了,而相當多的情況下并非如此。在考慮降低標準時一定要謹慎,否則會造成標準的混亂,將對其他人才顯得不公平。

參考文獻:

［1］臧風宇.人生三篇(修訂版)［M］.沈陽:沈陽出版社,2000.