私營企業

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私營企業范文第1篇

本課題選取重慶市部分私營企業作為調查對象，根據企業規模和發展年限的不同，在重慶市共抽取私營企業10家，其中“一小時經濟圈”內抽取6家，渝東南和三峽庫區各抽取2家，分別代表了重慶市不同經濟區域私營企業的發展環境與發展水平。運用頻率分析法、趨中趨勢分析法、SPSS軟件對數據進行處理，揭示重慶市私營企業的激勵現狀并剖析其原因，為構建更有效的私營企業激勵機制提供建議。

1 結果與分析

1.1人口學特征

調查共發放問卷1000份，回收930份，回收率93%，其中男性員工599人，女性員工331人。工程技術類員工100人，管理人員255人，普通工人460人，銷售人員25人，其他輔助人員90人。

表1調查對象年齡分布

由表1見，50歲以上的人員比例為1%，40~49歲比例僅為5.4%，20~40歲這個年齡階段就集中了90%的人員，表明重慶市私營企業員工呈年輕化態勢，這對企業發展是個有利條件，使企業充滿生命力，也避免了諸如一些國企養老負擔過重的問題。

表2 調查對象文化程度分布

表2顯示，從員工的學歷層次看，大專文憑占43%，而高中和大專共占了70%，本科學歷的也有10%，表明私營企業員工的整體素質比較高，為私營企業的經營、發展提供了強大的后勁。當然，員工整體的年輕化、高素質，也增大了員工“跳槽”的可能性，加劇了私營企業留人難的問題。

1.2重慶市私營企業激勵狀況

激勵的目的是為了提高員工工作積極性，包括正激勵與負激勵。本文僅就重慶市私營企業部分正向激勵內容進行調查分析。

1.2.1私營企業管理階層對激勵的認識狀況

激勵過程是從員工的需要角度出發，是自上而下貫徹實施，所以，管理者的主觀認識和重視程度非常重要。在調查的255位管理者中，74.5%的管理者對激勵的理解比較片面，其中認為激勵就是鼓勵的居多，也有的認為激勵就等價于獎勵。同時，管理者中認為應該對員工進行激勵的占45.2%，認為應該對所有員工進行針對性激勵的只有12.7%。由此可見，私營企業管理層對員工激勵是缺乏重視的，對激勵的內涵理解不清，對員工激勵的必要性和重要性認識不足。究其原因，主要有：

（1）從私營企業管理者角度看，管理者普遍缺乏激勵這一理念，對投入激勵所能取得的回報也不能估算，所以，對激勵的收益和投入比產生懷疑。同時私營企業以追求利潤最大化為目標，在勞動密集型為主的現階段，企業的利潤主要來自于勞動力與時間的結合，而非科技與人力結合的高效產出。管理者也只能從節約企業成本的角度出發而淡化了對員工的關注。

（2）從私營企業員工角度看，在調查的460名普通工人中，最高學歷為本科，具有本科學歷的僅40人，占的比例不到8.7%。簡單勞動對人員要求低，能創造的價值也低，創造的業績在管理者的評價體系中分量也不重。在勞動力市場供過于求的情況下，管理者會花更少的精力和成本去考慮如何留住他們。因此，除了企業主追求個人利益最大化，降低人力成本而忽略對人的各種有效投入外，私企員工不能很好地創造價值也是一個因素。

1.2.2私營企業員工薪酬激勵狀況

據本次調查，82.3%的私營企業員工的月總收入分布于500-2000元之間，月總收入低于1500元的占46.3%。按頻數表加總粗略估計，私營企業員工的月平均總收入為1465元。

調查表明，重慶市私營企業員工薪酬設計存在的主要問題是：

（1）各類型工資不能發揮實際效益

管理學理論認為：技術類員工薪酬主要采用崗位工資和混合工資；高層管理者應該采取業績考核體系，以年薪、獎金為主，適當引入股權激勵，而對中低層管理者，應以行為考核體系和業績考核體系相結合，注重以彈性的浮動工資和獎勵來激勵其工作效率和創新能力。此次調查，有60%的人認為薪酬水平與勞動付出不相當。在調查對象中，350名月收入在1500-2000元之間的員工，其基本工資也處于這一水平的占54.3%，收入水平在2000元以上的150名員工中和收入水平在1000-1500元的195名員工中，基本工資處于同樣水平的也有50%以上。可見，在工資結構中，大部分人員的薪酬彈性很小，獎金、津貼等激勵方式較少。所有員工的平均津貼為250元，而在工資記發形式為崗位工資的員工中，其崗位津貼也只有261.4元。30%的員工每月獎金在300元以下，所有員工的平均獎金為307.7元，44.6%的管理類人員每月獎金不足300元。就以上數據看，重慶市私營企業的員工薪酬設計缺乏合理性，各種薪酬計發形式實際上大同小異，同時，重慶市私營企業員工待遇中，獎金這一競爭性勞動支付的方式采用很欠缺。

（2）薪酬設計缺乏崗位分析基礎

在考察薪酬設計問題時，從對回答 “您的收入充分反映了您的工作能力達到崗位要求的程度，您是否同意這一說法？”結果看，有16%的員工表示反對，45.7%的人認為說不清楚，同意的人有33.3%，非常同意的只有2.7%。薪酬具有補充勞動者勞動力的功能和激勵功能，其中，激勵功能具有更積極的意義。這也就要求薪酬的設計要與崗位職責相對應，與崗位任務的難度相對應，能夠反饋給員工足夠的信息。重慶私營企業在崗位職務分析及崗位評價、績效考核的量化指標方面的工作做得不僅欠缺，而且不透明，不能反饋給員工一些重要信息，使得員工無法評判自己的努力、能力是否與回報相稱。

1.2.3 私營企業福利激勵狀況

福利，是指企業為了保留和激勵員工，采用的非現金形式的報酬。目前常見的福利形式包括保險、實物獎勵、股票期權、培訓、帶薪休假等等。

為了了解重慶市私營企業的福利現狀，本次問卷中設置了員工對22項福利的享有情況，結果如表3：

表3 重慶市私營企業福利享有狀況

福利類別 享有的員工比例（%） 福利類別 享有員工比例（%）

社會養老保險 17.7 公費進修 2.2

社會醫療保險 10.8 服裝補貼 6.9

社會失業保險 19.4 防暑降溫補貼 10.8

工傷保險 48.4 生育保險 4.9

商業養老保險 5.4 報銷交通費 17.2

商業醫療保險 3.2 健身補貼 0

住房公積金 2.2 文化活動 11.8

報銷通訊費 21.5 帶薪休假 4.8

免費用車 15.1 勞保物品 24.7

在職培訓 7.5 俱樂部會員 0

脫產培訓 1.1 加班補貼 31.2

私營企業范文第2篇

    但個體私營企業投保的寥寥無幾,什么原因呢?

    首先是個體私營企業主的保險意識淡薄,他們舍得成千上萬吃頓飯,卻對幾百元保險費異常吝嗇,這與改革初一部分先富起來的個體,私營企業主本身素質有關。

    其次是保險公司對這類業務不感興趣,原因是多方面的:一是這類企業帳目混亂,容易引起保險糾紛;二是企業主素質參差不齊,道德風險較高;三是單均保費底,銷售成本高;四是這類企業綜合管理水平差,綜合賠付率很高。

私營企業范文第3篇

從我們現在掌握的各方面相關調查資料看，我國不同地區的私營企業內部都不同程度地存在著勞資矛盾和沖突，許多處于隱形、半隱形狀態的勞資矛盾已開始顯性化。勞資關系中的勞方(雇員)在地位、身份、權力和利益等方面與資方(雇主)出現巨大落差，沒有得到相應的待遇，甚至合法權益也得不到保障。在政治上，農民工干了工人的活，卻沒有得到工人的身份；在經濟上，農民工和正式工人同工不同酬，同工不同時，同工不同權；在社會上，農民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自各方面有形和無形的歧視。勞資糾紛的絕對數量呈上升趨勢。主要表現在：

1.私營企業勞資關系在經濟上的表現。雇員工資偏低，并嚴重存在拖欠、克扣工資現象。多年來，我國經濟持續快速發展，相應地，包括公務員、企業主在內的生活都大大改善。可是，有調查數據表明，珠三角農民工月工資12年來僅僅增長68元，如扣除物價上漲因素，實際上是負增長。同時，許多企業還自定許多規矩惡意克扣員工工資。據不完全統計，2003年僅廣東省東莞市企業主因欠薪逃匿已公開的事件竟有300起左右，許多農民工辛辛苦苦一年后，只能失望地空手而歸。2003年10月，陜西省總工會對132家私營企業勞資關系進行了調查。在被調查的2531名職工中，月工資600元以下者1385人，占54.6%，職工人均月工資大約420元，遠遠低于全省2002年職工月平均860元的工資水平。不僅企業雇員的工資低于全省企業職工平均工資，而且存在著嚴重的克扣工人工資的現象。職工的實際收入比名義工資更少。克扣工資的事由包括遲到、早退、任務完成不好、頂撞領導、說企業壞話、工作臺面衛生不合格等。在調查的員工中被變相克扣過工資的大約占一半左右；幾個紡織企業幾乎人人都被扣罰過；某服裝廠工人月工資400元左右，有的人扣罰后僅領到80多元，不夠交納廠食堂月100元的伙食費。

2.私營企業勞資關系在法律上的表現。用工單位拒簽勞動合同，或所簽勞動合同經常出現與《勞動法》相違背的條款，合同執行難。勞動合同是勞動者與用人單位之間為確定勞動關系，依法協商達成的雙方權利和義務的協議，是確定勞動關系的法律形式。一些私營企業為了減少負擔，逃避責任，把農民工視為招之即來，揮之即去的勞動工具，沒有技術培訓，沒有穩定的工作崗位，拒絕簽訂勞動合同。陜西省總工會的調查表明，雖然有66.7%的私營企業與勞方簽訂了勞動合同，但合同形式和簽訂程序不規范，大多數企業的合同文本由企業一方制定和出示。勞動合同就是企業一方制定的“單邊條款”，類似于“霸王條款”。勞動者只是在文本上簽字畫押，根本不進行協商。由于大多數職工(雇員)不了解《勞動法》的具體內容，也不知道自己應享有的權利，因此，業主與雇工、雇員的勞動合同一般內容簡單、粗糙、不規范。許多企業簽訂的勞動合同中都沒有勞動保護和社會保險條款，相關的諸如發生工傷后的工資發放、醫療、撫恤等內容，經常出現與《勞動法》相背的違法條款。有些條款的表述很模糊而且很不公正，如雇員進企業工作要交押金，企業規定拖發三個月工資，員工辭工提交申請待批準后45天才能離廠，辭工理由不充分，視為放棄押金和拖發的三個月工資，企業每天可延長勞動時間3-5小時等。還有些合同只講對員工的要求，不講企業的義務、職工的權利。就是這樣，多數職工手中也沒有勞動合同文本，一旦發生勞動爭執，勞動者很難討回公道。

3.私營企業勞資關系在社會上的表現。農民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自多方面有形和無形的歧視。作為勞資關系主體一方的私營企業主是指占有生產資料并以此獲得純利潤者。私營企業主階層是隨著改革開放逐漸發展起來的新的社會階層。私營企業主階層的貢獻逐漸被社會所認可，最為突出的表現在兩個方面：一是安排勞動就業，維護社會穩定；一是創造社會財富，提高人民生活水平。因此，私營企業主的政治社會地位伴隨著其經濟地位的提高而提高。私營企業主已成為中國特色社會主義事業的建設者，是計劃經濟體制向市場經濟體制轉變的先行者和推動者。作為勞資關系主體另一方的雇員，其社會地位與雇主比較則落差巨大，與原有的城鎮職工相比，受到經濟歧視、非經濟歧視、基本人權歧視和政策歧視等。雇員是不占有生產資料，受雇于雇主并依靠自身的體力、腦力勞動獲取工資者。私企的雇工大部分是改革開放以來最大社會分化中產生的農民工，是社會的弱勢群體。許多農民工雖然在城鎮務工多年，但由于沒有城市戶口而不被城鎮所融入，處于城市的邊緣狀態。他們所從事的往往是技術含量較低的臟、累、險、重的粗活；許多農民工在勞動環境很惡劣的條件下工作，他們的身心往往受到很大傷害，并且經常發生工傷或者重大傷亡事故；農民工在城市的生存狀況惡劣，農民工由于收入較低，普遍經濟拮據，絕大多數農民工的衣著都極為簡樸；他們往往居住在郊區的簡陋民房和工地的簡易工棚內，居住擁擠、采光和通風條件較差，潮濕、蚊蠅滋生，衛生狀況惡劣；為了減少支出，農民工的飲食也很簡單，并且衛生條件也很差；農民工子女讀書、就醫都存在很大困難等。

二、私營企業勞資關系問題產生的直接誘因

在私營企業勞資關系中，導致上述種種問題產生的原因有很多。筆者認為其直接誘因在于：

1.資本短缺、勞動力過剩的基本國情，導致勞資雙方地位不對稱。目前，我國勞動力供大于求，就業困難。據有關專家推算，2000年以來，我國城鎮的真實失業水平可能在8%-17%之間。我國農村現有勞動力4.8億，鄉鎮企業和進城打工轉移了約1.8億人。據測算，我國現有的農業資源可以容納2億勞動力就業。還有大約1億多農村勞動力要找出路，這還不算每年要新增的800萬人。嚴峻的就業形勢日益凸顯資本的稀缺性，因此，在存在大量剩余勞動力的情況下，資方處于強勢地位，與勞方形成不平等的地位關系，資方處于主動的、有利的地位，而勞方卻處于不利的弱勢地位。

2.城鄉分割的二元經濟結構，導致私營企業內部雇用關系不穩定，員工流動性大，增加了觸發問題的可能性。由于現有的二元經濟結構的

制度安排，農民工進城打工，不論時間多久，農民工總是保留著對土地的經營權、使用權，這一安排使農民工具有“兩棲人”的特點。如果他們在城里能找到一個稍好一點的職業，拿到一份稍高一點的收入，他們就是留在城里的“農民工”；如果在城里變成“候鳥群”，間歇性工作且效益較差時，他們則選擇返回農村，重操舊業，成為一個農民。企業主由于職工的可替代性強、雇用期短而忽視員工的正當利益要求，在工資方面往往能少給就少給，能不給就不給；另一方面，員工也認為不會長期在一個企業做，簽不簽合同無所謂，高興就留下來，不高興則往往采用過激的方式來發泄自己的不滿，從而增加了勞資沖突的可能性。

3.相關的政策法規不完善，導致政府部門對私營企業勞資關系中的違法行為執法力度不夠。西方發達國家早已建立了一整套的勞動法律體系，如《勞動法》、《工會法》、《就業法》、《勞動關系調整法》、《勞動基準法》等，不僅制定了勞資關系的各種標準，如最低工資，工作時間等，而且確定了有關勞資關系調整的機制或方法，如集體談判的代表權的確認、勞資關系調整機構的職責和運作方法等。在我國，雖然《勞動法》已經付諸實施，但由于頒布的時間長，它在許多方面都不適應已發生重大變化的私營企業的勞動關系。而且，可操作的與《勞動法》相配套的法規還遠不完善，特別是針對非公有制企業的勞動立法則更加顯得滯后。與農民工維權工作息息相關的《勞動就業法》、《勞動合同法》、《工資法》、《職業培訓法》、《社會保險法》、《勞動監察法》、《勞動市場管理條例》、《勞動爭議處理法》等均未頒布，這就使勞動者的權益容易受到侵害。再加上我國目前全國勞動監察人員甚少，只有3-4萬人左右，有些地方還沒有省一級的勞動監察隊伍，同時，由于我國的司法環境較差，對企業違法行為的處理也缺少有力的手段。目前，現有的勞動仲裁的一裁兩審體制弊端非常明顯，由于勞動仲裁走的是“調解——仲裁機構——法院”的程序，先調解，如不成由仲裁機構處理，當事人不服再上訴到法院，導致勞資雙方在人力、財力、時間上的支出大量增加。資本一方憑借其強勢地位，明知仲裁機構做出的是合法、公正的裁決，仍以不服裁決為由，上訴至法院，使勞資糾紛的解決曠日持久，勞動者的權益得不到保護，勞資沖突和勞資矛盾得不到及時解決。

4.私營企業家族化管理，導致企業勞資關系雙方缺乏必要的溝通和信賴。改革開放以后我國新產生的民營企業、私營企業，基本上都是家族化管理，也就是以血緣關系和親朋關系為紐帶的控制。家族化管理在利用市場上的人力資源、管理資源方面明顯存在缺陷，本應該引入現代化的管理體制，但又缺乏可信賴的職業經理人，因此，從目前看，我國大多數私營企業仍然是家族化管理。家族化管理導致企業內部勞資關系雙方缺乏必要的溝通和信賴，容易引發勞資沖突和矛盾。這種家族化管理方式，一是具有很強的隨意性和非制度化特性，企業主對企業的管理往往隨心所欲、獨斷專行，甚至缺少專門的人事管理部門和成文的規章制度。在人事安排和收人分配上取決于企業主當時的心情，心情好時，尚能善待企業職工，心情不好時，對員工往往粗暴、蠻橫，不兌現當初的承諾。同時，常常把家族成員和其他員工進行嚴格的區分，使非家族員工低人一等，導致個別職工和家族成員的私人矛盾惡化，有的甚至演化成企業矛盾。二是由于企業主法制觀念淡薄，為了節省開支，往往不按國家的有關標準和規定做事，廠房建筑不符合標準，職業安全防護設施、安全防火設施缺乏，更有甚者，為了防止員工因工資低下而辭工，就采取扣發押金、拖發工資等手段，甚至緊鎖大門，進行人身控制。三是我國中小型私營企業大都沒有建立工會組織，有工會組織的發揮的作用也有限。雇員在私營企業勞資關系中普遍處于弱者地位，只有組織起來形成整體力量，才可能與企業主抗衡、談判。但由于工會組織的缺乏或無力，一時找不到合適的辦法解決問題，增加了勞資矛盾激化的可能性。

三、私營企業勞資關系調節的可能性

改革開放以來，我國私營企業總量上持續快速增長，企業經營規模穩步擴大，企業行業和地區分布呈擴張態勢；同時，制約企業發展的因素也不少，其中，企業內部勞資關系雙方的勞動爭議正進人多發期，勞動爭議的數量連年大幅增長，集體勞動爭議持續上升，勞動爭議日趨復雜和激化。可見，要保證我國私營企業持續快速健康發展，必須高度重視企業內部和諧穩定的勞動關系的構建。當然，近年來勞資糾紛事件的絕對數量增加并不能簡單地得出私營企業勞資關系惡化的結論。因為伴隨私營經濟發展，私營企業規模、員工基數的迅速擴大，也會增加勞資糾紛絕對量；另外，私營企業員工維權意識的提高會促使勞資矛盾顯性化，雖然這并不是壞事，但是，如果得不到及時的調節和處理，那就有可能造成我國私營企業勞資關系惡化。我們應該積極采取應對措施，努力構建私營企業和諧穩定的勞動關系，這不僅關系到私營企業自身的發展，也是構建“和諧社會”的重要內容。

1.從國外勞資關系調節的實踐經驗看，建立勞資雙方和諧穩定的勞動關系是可能的。20世紀50年代開始，西方發達國家政府已全面介入對勞資關系的調節，在實施充分就業政策、調節國民收入的稅收政策以及社會保障和福利政策的同時，特別通過立法形式確定了一整套關于企業勞資關系與勞動保護的規定或管理辦法，全面具體地實施了對勞動權益的保護。資本與勞動“戰后初期緊張的社會對立被化解為一種社會凝聚力”從而使社會矛盾趨于緩和。在企業方面，隨著企業競爭力的轉換，“民主管理”、“以人為本的管理”開始日益受到歡迎，在這種管理方式下，勞資矛盾極大緩和，團隊精神充分顯現，勞資間呈現出一種和諧穩定的關系。

2.從我國建國初期對勞資關系調節的成效看，建立勞資雙方和諧穩定的勞動關系是可能的。解放初期，由于多方面的原因，全國各地勞資關系普遍緊張，“出現過三次勞資沖突的高發期”，因國家對私營經濟有著正確的認識，強調發展私營經濟的重要性與必要性，確定了勞資兩利的基本原則，采取了適合當時情況的勞資政策，從而使勞資關系極大緩和。一是對勞資雙方進行發展生產、勞資兩利的政策教育。二是建立和健全調整勞資關系的具體規范。包括解決勞資爭議的程序，訂立集體合同的有關規定，對勞資雙方的行為進行約束等內容。三是建立勞資協商機構——勞資協商委員會，使勞資關系的協商，勞動合同的簽訂、監督、檢查，有了具體運作的機構。這些措施的實施取得了明顯成效。不僅使勞資爭議案件減少，而且使勞資關系朝著合作性方向發展。新晨

3.從我國私營企業勞資關系的現狀出發，積極采取應對措施，構建新型的和諧穩定的勞資關系。引發私營企業勞資矛盾和沖突是多種因素的結果，選擇適宜的方式方法處理好它是十分重要的。一是建立健全協調私營企業勞資關系的法律法規，使解決勞資關系的糾紛和沖突有法可依。二是建立嚴密的勞動監察體系，改變目前勞動監察僅停留在出現嚴重問題時才開展執法檢查的被動方式。三是加強私營企業的工會組織建設，強化工會維護工人合法權益的功能。四是加快解決私營企業內部治理結構問題，建立企業民主管理制度，鼓勵雇工參與企業管理。五是加強社會道德建設，發揮道德在調整勞資關系方面的作用。

參考文獻：

[1]李汝賢.對現階段私營企業勞資沖突的初步探索[J].生產力研究，2005，(4).

[2]輝.新形勢下的勞資關系及協調機制的建立與完善[J].四川行政學院學報，2005，(1)

私營企業范文第4篇

(1)雙方當事人必須明確約定合同期限，避免簽訂沒有合同履行期限的合同，合同期限可以是長期的(5年以上)，也可以是短期的(1—5年)，也可以是以完成某一項工作、任務為合同履行期限，同時，還必須約定合同履行的起止年、月、日，以免以后發生糾紛無據可查。

(2)合同必須采取書面形式訂立，并且當事人雙方均要在合同上簽字或蓋章，有條件的，最好經勞動合同鑒證機關鑒證。要避免簽訂口頭勞動合同，以免日后發生糾紛空口無憑。

(3)生產任務、數量、質量指標要具體規定。

(4)關于勞動條件，用人單位必須保證提供保證勞動者安全、健康的勞動條件，勞動保護措施、勞動保護用品、數額、發放、勞保、醫療費用的約定要具體、詳盡。

(5)工作時間，用人單位必須保證勞動者一周工作不超過40小時，每月加班須取得勞動者的同意并支付高于工資標準的報酬，每月加班不得超過36 小時，勞動報酬方面、工資數額、支付方式、獎金數額以及工資、獎金遲延支付的責任必須明確約定。用人單位必須執行國家有關保險、福利待遇的規定。

合同范本一

甲方(用人單位)：_________

地址：_________

法定代表人(主要負責人)：_________

乙方(勞動者)：_________

性別：_________

年齡：_________

身份證號碼：_________

現在住址：_________

根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國私營企業暫行條例》及有關勞動法規，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。

第一條　合同期限

本合同期從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止，共 _________年。其中試用期從_________年_________月_________日起至_________年_________月 _________日止，共_________個月。

第二條　生產(工作)任務

甲方安排乙方從事_________工作。乙方同意按甲方生產(工作)需要，在_________，承擔任務，擔任_________工種。乙方應達到的數量、質量指標：_________。

第三條　勞動(工作)條件

為保證乙方完成合同要求的生產(工作)任務，保障乙方的安全和健康，甲方應根據國家有關生產安全、勞動保護、衛生健康等規定，為乙方提供必要的生產(工作)條件。具體內容如下：_________。

第四條　勞動紀律

1.甲方應根據國家有關規定制定各項規章制度。具體內容如下：_________。

2.乙方應嚴格遵守勞動紀律的規章制度，服從甲方管理，積極完成所從事的工作。

第五條　工作時間和勞動報酬

1.甲方應實行每日不超過8小時、每周工作時間不超過40小時的工作制，因生產需要確需延長工作時間時，須經乙方本人同意，并發給乙方加班工資。日加班不得超過3小時，每月加班不得超過36小時。乙方如孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加點。

私營企業范文第5篇

轉讓方（甲方）： 身份證號碼：

受讓方（乙方）： 身份證號碼：

（企業名稱）（以下簡稱“企業”）于 年 月 日經 市工商行政管理局核準登記設立，由甲方個人投資并經營，“企業”全部財產屬甲方個人所有，并擁有完全的處分權，“企業”出資額為人民幣 萬元。甲方愿意將其在“企業”的全部出資及與此相關的合法權益（以下稱資產）轉讓給乙方，乙方愿意受讓。現甲乙雙方根據《中華人民共和國個人獨資企業法》和《中華人民共和國合同法》的規定，經協商一致，就轉讓資產事宜，達成如下協議：

一、轉讓價格及轉讓款的支付期限和方式：

1、甲方以人民幣 萬元的價格將其在“企業”的全部資產轉讓給乙方。

2、乙方應于本協議書生效之日起 日內以銀行轉帳（或現金支付）的方式一次性將上述款項支付給甲方。

二、保證：

甲方保證在對上述資產擁有所有權及完全處分權，甲方保證對所轉讓的財產，沒有設置任何抵押、質押或擔保，保證資產未被查封，并保證資產不受第三人之追索，否則，由此引起的所有責任，由甲方承擔。

三、轉讓的效力：

自本協議書項下的轉讓完成之日起，乙方對“企業”全部財產享有所有權及相關的權益，并以其個人財產對“企業”債務承擔無限責任。

四、違約責任：

1、本協議書一經生效，雙方必須自覺履行，任何一方未按協議書的規定全面履行義務，應當依照法律和本協議書的規定承擔責任。

2、如乙方不能按期支付轉讓款，每逾期一天，應向甲方支付逾期部分轉讓款的萬分之一的違約金。如因乙方違約給甲方造成損失，乙方支付的違約金金額低于實際損失的，乙方必須另予以補償。

3、如由于甲方的原因，致使乙方不能如期辦理變更登記，或者嚴重影響乙方實現訂立本協議書的目的，甲方應按照乙方已經支付的轉讓款的萬分之一向乙方支付違約金。如因甲方違約給乙方造成損失，甲方支付的違約金金額低于實際損失的，甲方必須另予以補償。

五、甲乙雙方經協商一致，可以變更或解除本協議書。經協商變更或解除本協議書的，雙方應另簽訂變更或解除協議書。

六、有關費用的負擔：

在本次資產轉讓過程中發生的有關費用（如公證、評估或審計、工商變更登記等費用），由甲方承擔。

七、其他約定：

與本合同有效性、履行、違約及解除等有關爭議，各方應友好協商解決。如果協商不成，則任何一方均可申請仲裁或向人民法院。

八、合同生效的條件和日期：

本協議書經雙方簽署之日起生效。雙方應于本協議書生效后依法向工商行政管理機關辦理變更登記手續。

九、本協議書一式三份，甲乙雙方各執一份，其余報有關部門。

轉讓方（甲方）：

年 月 日

受讓方（乙方）：