液壓元件
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液壓元件范文第1篇
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）46-0210-02
液壓元件是液壓專業學生必須掌握的一門課程，它不僅能體現學生的專業素質，而且能考察出學生的專業能力水平，為本專業學生今后的事業發展打下堅實的理論基礎。通過本次課程改革，希望從教學方法上能充分調動學生的積極性，使學生在項目的情境下，通過團隊合作完成并掌握本項目所必需具備的專業理論知識，還要熟悉這些理論知識在生產實際中的具體應用。
一、液壓專業的課程體系建設
依據CDIO項目式教學的培養模式，對照崗位職業標準的要求，將畢業生的能力分為職業基本能力、個人拓展能力、團隊協作能力和職業素質能力四個層面，并給予逐級細化，形成了可以落實到具體學習課程和項目、以三個不同層級項目為核心的一體化課程體系。三級項目的規劃中制定了以項目式教學為目的的教學大綱，明確了各課程實施項目內容在體系培養中的作用。二級項目是對機、電、液、控課程群的小型綜合性項目設計，課程內容的應用進一步深入化和具體化。一級項目則包含本專業主要核心課程，體現本專業主要能力要求。
新舊課程體系的對比如圖1所示。
從新舊課程體系的對比來看，舊體系中主要的教學方式是以教師講授為主，該授課方式降低了學生的主動性，限制了學生主動思考問題能力的發揮，教學大綱制定的培養目標往往很難達成。而新體系的建設，是以充分培養學生的自主學習能力，即以學生為主體，教師為主導，理論與實踐相結合，在實踐中鞏固理論知識為宗旨和理念的。
二、課程培養目標的改革
改革前教學大綱制定的培養目標是使學生通過本門課程的學習，初步具有獨立分析和應用液壓元件的能力。改革后的培養目標則參照了課程能力要求，通過能力矩陣進行構建。具體分為以下幾點要求：
1.使學生了解液壓元件發展的現狀、前沿及發展趨勢；
2.使學生了解液壓動力元件，并掌握各種泵的結構，工作原理及特性；
3.使學生了解液壓執行元件的相關知識，并初步掌握相關設計計算；
4.使學生掌握液壓控制閥的結構、工作原理及動靜態特性；
5.使學生了解液壓輔件的相關知識，并初步掌握相關設計計算；
6.使學生初步掌握文獻檢索、資料查詢、調研及運用現代信息技術獲取相關信息的基本方法；
7.使學生初步具備實驗數據分析和解釋的能力；
8.使學生初步掌握液壓系統的設計方法，并能綜合運用所知識進行實際液壓系統的設計制定；
9.培養學生的責任感和職業道德；并使學生具備一定的組織管理能力、較強的表達能力和人際交往能力以及在團隊中發揮作用的能力，初步具備交流、競爭與合作能力。前五項目標是在理論學習階段通過授課方式達成；后四項目標是在討論課、實驗課和項目設計學習階段來完成。這樣的教學目標有利于提高學生的自主學習能力，并有助于提高學生的綜合素質。
三、教學內容的改革
改革前教學內容完全圍繞課本來完成，內容具有局限性。不同的授課教師會產生不同的授課效果。改革后從教學內容上有了全新的改變。在課堂講授內容的基礎上，根據工程類高校的特點，以培養卓越工程師為目標，分別增設了討論課和項目設計兩個教學環節。討論課的教學內容針對液壓元件和系統中的相關問題制定，通過學生自學的方式加深對元件與系統兩方面知識的理解。項目設計教學內容是“典型液壓元件的實體測繪及三維虛擬設計”。在元件拆裝實驗的基礎上，增加了三維設計內容，該部分內容的增設能有效地提高學生使用三維軟件設計實體模型的能力。
四、教學方法的改革
改革前的教學方法主要以教師授課為主，根據本課程的特點和實際情況，采用理論教學與多媒體課件相結合的方法進行。根據制定的教學內容，改革后的教學方法體現出了多樣化的教學模式。討論課由學生通過匯報和討論的方式自主完成，教師在討論過程中予以指導。這種教學方式能開拓學生的思維，提高自主學習能力。項目設計環節以項目的方式向學生們提出設計題目，并給學生提供與題目對應的任務書，由此讓學生獨立完成任務。項目的實施能使學生加深對液壓元件基礎知識的理解，并初步具備運用所學知識進行液壓元件與回路的設計能力、動手實踐能力、復雜物體的三維建模能力，還能引導學生積極思考、主動學習，鍛煉和培養學生的責任感和職業道德。
五、項目實施過程
項目實施的步驟及具體工作內容如下：
1.項目的確定。首先由教師制定項目任務書，給出實驗對象并對每組同學提出項目設計的具體要求。
2.拆卸元件。拆卸之前須了解元件的型號和基本參數，分析其結構特點，制定拆卸工藝過程。
3.零部件的實體測繪。對被測零件進行透徹分析，了解零件的類型，在元件中的作用，所使用的材料及大致的加工方法；確定視圖表達方案，對零件圖進行定位布局，手工繪制零件草圖，最后用CAD畫出零件圖規范圖紙。
4.元件的裝配。裝配時，遵循先拆部件后裝，后拆部件先裝的原則，正確合理地安裝。
5.零件和裝配體的三維實體建模設計。利用SOLIDWORKS三維繪圖設計軟件對零件進行實體建模，在軟件界面中進行仿真裝配，通過爆炸圖設計的步驟，完成元件爆炸圖的仿真動畫設計。
6.項目成果驗收。完成設計前學生需對元件的裝配進行自行檢查。檢查無誤后，學生可向教師提出驗收申請，由多名指導教師組成驗收小組，對學生完成的工作量和質量進行統計和評價。
7.項目考核。教師對項目設計的過程和成果進行總體評價，總結項目設計中的經驗和不足。
8.撰寫項目說明書。完成項目設計和制作說明書等資料性內容，作為本次項目設計的總結和報告。
基于CDIO的項目式人才培養模式構建的液壓專業課程體系中，“液壓元件”課程的教學改革在該體系中，占據至關重要的位置。通過有效地組織與實施，順利完成了新大綱制定的教學任務。本次教學改革得到了校領導、教師和學生的一致好評，取得了良好的教學效果，為其他課程改革的推廣提供了現實借鑒與參考。
參考文獻：
[1]Gu Peihua，Shen Minfen，Li Shengping，顧佩華，沈民奮，李升平，等.從CDIO到EIP-CDIO――汕頭大學工程教育與人才培養模式探索[J].高等工程教育研究，2008，（4）：12-20.
[2]朱新才，周小鵬，丁又青，等.液壓傳動技術課程教學的改革與實踐[J].教育與職業，2009，（14）：126-127.
[3]孔祥東，權凌霄，姚靜，等.“液壓伺服與比例控制系統”課程體系建設與改革[J].中國大學教學，2011，（3）：67-69.
液壓元件范文第2篇
關鍵詞:機床 液壓系統 氣體 氣穴 氣蝕 振動和噪聲 節流閥 壓力差 開口面積
DOI:10.3969/j.issn.1672-8289.2010.10.041
0 引言
機床液壓系統中的液壓現在有的正在向純水液壓方向發展,但是目前大多數機床使用的依然是油壓。由于油液中不可避免地會含有部分空氣,其中一部分空氣會混入油液中呈氣泡狀態存在,一部分空氣則溶解在油液中。呈氣泡狀存在的氣體會影響油液的體積彈性模量和粘度,從而影響油液的流動性質。而溶解在油液中的氣體則基本上不對其產生影響。油液中能溶解的空氣比水中能溶解的空氣要多,常溫和大氣壓下,水中能溶解約2%體積的空氣,而一般礦物油中約溶解6-12%體積的空氣。
1 氣穴(又叫空穴)現象的產生原因及危害
1.1氣穴現象產生的原因:溶解在油液中的氣體量與油液的絕對壓力成正比。當液壓系統中的油液流動時,流速高的區域壓力很小,當壓力小于工作溫度下油液的空氣分離壓時,溶解于油液中的空氣將大量地被分離出來形成氣泡,這些氣泡以原來呈現氣泡狀的空氣泡為核心不斷地生長長大形成大氣泡。此外,當油液中某局部點的壓力低于當時溫度下的飽和蒸氣壓時,油液將沸騰汽化,也在油液中形成氣泡。上述幾種情況形成的氣泡混雜在油液中,使原來充滿在液壓管道或液壓元件中連續流動的油液成為不連續狀態,這種現象稱為氣穴(或空穴)現象。機床液壓系統中高速流動的油液當其局部壓力降至空氣分離壓以下時,就會形成氣穴現象。這種氣穴現象是最常出現的一種。油液中空氣分離壓越高越不容易產生氣穴現象。實驗證明油液的空氣分離壓與油液的種類、油溫及空氣溶解量等因素有關。油溫越高,空氣溶解量越大,則空氣分離壓越高。例如某種油液在20℃時,空氣分離壓約為0.01MPa,30℃時約為0.015MPa,50℃時約為0.03MPa(均為絕對壓力)。
1.2氣穴現象導致的振動、噪聲和氣蝕形成:當氣穴現象產生時,油液中的氣泡隨著油液流至高速高壓區,氣泡在周圍壓力的沖擊下,其體積迅速縮小直至潰滅。在高壓區,氣泡體積不斷縮小,氣泡表面和表面外的油液以很高的速度向氣泡中心流動,當氣泡半徑小至r=rmin(相當于氣泡潰滅)時,局部液體的流速為零,液流停止,此時氣泡中心將產生高壓區。例如某個氣泡,開始時其內部壓力為外界壓力的1/100倍,當氣泡半徑被壓縮至最小時,其內部壓力為外界壓力的4347倍。實驗結果表明,在氣泡潰滅中心的壓力可高達150∽200 MPa。瞬間發生的局部高壓以壓力波的形式向四周傳播,產生強烈的振動和噪聲。同時液體質點的動能除轉換為壓能外還有一部分轉換為熱能,局部高壓區域內溫度可達1000℃。此時,液壓系統中高溫處附近的管壁和液壓元件表面長期承受液壓沖擊和高溫作用,并且從液體中游離出來的空氣中所含的氧氣也具有較強的氧化作用,因此零件表面逐漸腐蝕,嚴重時剝落成小坑,呈蜂窩狀,使元件的力學性能和工作壽命降低。這種因氣穴現象而產生的零件腐蝕一般稱為氣蝕。
2 節流閥的氣穴現象及控制方法
2.1節流口前后壓差對氣穴的影響:當液流通過節流閥的節流口時,由于節流面積急劇收縮,使流速升高,壓力降低,因而容易產生節流氣穴,隨之產生氣蝕現象及噪聲。試驗表明,當節流口前后壓差較小時,不易產生氣穴,反之當壓差較大,流量增加到一定程度時,就很容易產生氣穴和噪聲,節流閥的噪聲主要是氣穴噪聲。
以薄壁節流小孔為例。假設p1為薄壁節流小孔前端壓力,p2為薄壁節流小孔后端壓力,ρ為油液密度,v2為小孔節流處的平均流速,列出節流口前后端面的伯努利方程為:p1- p2=ρv22/2。假設油液的飽和蒸氣壓為pc,描述氣穴發生程度與性質的最常用的系數為節流氣穴系數δ,根據定義
δ=(p2-pc)/(p1-p2)若以絕對壓力表示各處的壓力值,可取pc≈0則有δ=1/(p1/p2-1)。可見氣穴系數δ的大小取決于節流孔前后的壓力比值大小,其比值越大,則δ值越小,小孔節流處越易發生氣穴。因此,在保持p1- p2值不變的條件下,提高背壓p2,可以顯著地提高δ值,從而減少氣穴發生的可能性。根據試驗測定,防止發生氣穴的最小極限氣穴系數為δ=0.4。即δ=1/(p1/p2-1)>0.4即p1/p2
2.2節流口面積的變化對氣穴的影響:通常在進油口壓力p1一定的情況下,節流口面積的變化會影響背壓p2的大小,從而影響p1/p2的比值大小,進而影響氣穴系數δ的大小。對于不同的節流口面積,背壓p2的極限大小可定義為:p2極限=1+0.35(p1-1)×(A0/A)(A0為節流閥的部分開口面積,A為節流閥的全開口面積)。由上式可以看出,不發生氣穴的背壓大小是進口壓力p1和節流口開口面積比的函數。因此,當進口壓力較高時,為使背壓不致過大,可以進行二級或三級節流,以防止氣穴和噪聲發生的可能性。
3 結束語
為減少節流閥口前后壓差和開口面積大小對氣穴的影響,目前大多數液壓系統中常采用優越性多多的二級或三級圓錐式節流閥口代替傳統的一級圓錐式節流閥口,從而大大地減少氣穴和氣蝕現象的發生,為液壓系統的節流調速提供安全、穩定、高效和長壽的保障。
參考文獻:
[1]《液壓系統故障診斷和排除》 嵇光國著 海洋出版社
[2]《液壓傳動與控制》林國重 盛東初 北京工業學院出版社
液壓元件范文第3篇
【關鍵詞】虛擬技術 三維建模 立體化
【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）08-0217-01
液壓與氣動是二十世紀四十年展起來的一門新型傳動技術，尤其是與微電子、計算機技術相結合后，已發展成為包括傳動、控制和檢測技術在內的一門完整的自動化技術[1]，廣泛應用于現代化工業生產中。
貼合企業需求和高職人才培養實際，經過多年的課程建設，我院《液壓與氣動技術》已經建設成為無錫市精品課程，通過課程組成員的國外學習和國內交流，針對液壓與氣動技術理論與實踐結合緊密的特點，在教學環節中逐步引入“項目引導，任務驅動”的理念，通過江蘇省機電課程群等項目資金建設了完善的液壓與氣動實驗室。
但是在項目教學實踐過程中存在一個瓶頸問題：師資力量相對缺乏。在國外的項目教學過程中，一個老師指導幾個學生，這樣可以根據教學內容設計一個大的項目分解為多個任務，為學生提供了具體現實的學習情境，通過教師引導，學生以團隊形式獨立完成，通過項目的實施，培養學生分析問題，解決實際問題的專業能力和團隊協作的職業素質。而國內一般為40人同時上課，即使任務內容設計的再簡單，實施也是不可能的。針對這一現實問題，在新一輪的課程建設中，課程組提出了立體化教學資源的建設課題。
一、立體化教學資源規劃
分析現有條件，實驗室硬件已經完全滿足項目化教學的需要，師資力量的相對缺乏主要體現在教師的引導作用，因此，在立體化教學資源的建設，主要解決如何引導學生完成實踐任務，并留有足夠的時間完成各個環節的學生綜合評價問題。
虛擬現實技術是在計算機圖形學、計算機仿真技術、人機接口技術、多媒體技術以及傳感技術的基礎上發展起來的虛擬技術交叉學科[2]，對該技術的研究始于20世紀60年代，虛擬技術早在20世紀70年代便開始將其用于培訓宇航員。目前，虛擬現實已被推廣到不同領域中，得到廣泛應用。虛擬現實是用戶可以和一個由計算機產生的三維立體空間中的對象交互，除觀看外還可以在空間中隨用戶的意志自由操縱其中的對象，進而產生相當的融入感及參與感。
具體做法，針對項目化的教學內容，通過虛擬技術建立立體的實踐平臺，借助于多媒體教學手段，引導學生完成教學過程。
在立體化教學資源的建設中，為保證與工業現場的一致性，采用三維建模技術，按照實際元件的圖紙尺寸建立立體元件庫，結合實際的實驗平臺建立元件調用和系統構建平臺。
二、立體化教學資源建設內容：
液壓與氣動技術項目化教學主要內容為元件認知和系統調試，貼合課程內容立體化教學資源的建設內容主要有三維元件建模，虛擬拆裝平臺構建和虛擬系統平臺構建三個方面。對比現有課程資源主要進行了四項轉化，以齒輪泵為例。
1.二維圖片立體化
3.系統結構可視化
4.教學資源網絡化
所有的教學資源均為電子文件，借助于網絡平臺實現遠程教學和自學環節的虛擬實驗。
三、總結
液壓與氣動立體化教學資源已經初步在教學過程中獲得應用，突出了教師的引導作用，特別是在實踐教學環節，增強了學生的動手實踐能力。回顧液壓與氣動立體化教學資源建設過程，主要有以下兩個方面認識：
1.可操作性
教學資源建設要突出教和學兩個環節的可操作性，不能只停留在理論的可行和建設上，要充分利用現有條件，解決現有問題，實現教學資源理論和實踐的統一。
2.開放性
教學資源的開放性既包括本課程引入新技術新方法新內容，也包括與其它課程體系的有機融合。液壓和氣動技術在實際使用中，必然要結合機械技術和電氣控制技術，通過后續機械和電氣立體化教學資源的建設，借助虛擬技術，逐步建立機電課程群綜合知識的教學資源。
參考文獻：
液壓元件范文第4篇
職業生涯管理可以從個人和組織兩個角度理解。從個人角度講，職業生涯管理就是一個對自己所要從事的職業、要去的工作組織、在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計，并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程。從組織的角度講，是組織在結合自身發展的基礎上，為員工的職業生涯管理搭建一座橋梁，既保證組織目標的實現，又有利于員工的職業生涯發展順暢。本文從著重從組織的角度出發，進行了建筑施工企業職業生涯管理計劃設計。
一、本文提出的重要概念
1.超標準目標
超標準目標指在現有的管理和技術狀態下，在現有的人員狀況下，按照正常情況推進一項工作，無法完成，但通過改進管理方法或者提高技術水平可以實現的目標。
2.崗位貢獻價值
崗位貢獻價值是指在某一崗位工作的員工，受自身職業能力和態度、動機、興趣等人格特征等多種因素的影響，在履行該崗位職責時，形成的結果的價值大小。不同的人對同一崗位的崗位貢獻價值會有所不同，同一個人不同的職業階段對同一崗位的崗位貢獻價值會有所不同。3.晉升系數和工資增長系數晉升系數指員工未來獲得職位晉升的可能性大小。工資增長系數指員工未來獲得工資增長的可能性大小。一方面，當完成了超標準目標，通過對實現的目標進行評價，對評價的結果行進分析，從而得到一定的晉升系數和工資增長系數；另一方面，通過對員工崗位貢獻價值進行評價，如果崗位價值增加，即可獲得一定的晉升系數和工資增長系數。
二、建筑施工企業職業生涯通道設計
職業生涯通道是指組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。職業生涯通道設計指明了組織內員工可能的發展方向及發展機會，組織內每一個員工都可能沿著本組織的發展通道變換工作崗位。
1.職業生涯通道的構成原則
（1）符合職業工作的特點。職業生涯通道的職業變動路線，一般情況下應符合職業工作的特點，即向與前一職業工作相近的方向運動。
（2）減少職業瓶頸現象的出現。職業瓶頸是指由于職業通道的路線不暢通，最終太多的職業工作都向某一個或幾個職業工作運動，造成絕大多數人員的職業生涯停滯，少數人的職業生涯得以發展。
（3）職業生涯通道可以出現回歸。當員工在職業生涯通道的某一路線上出現明顯不適應的情況時，可以從某一起點重新選擇通道路線。
（4）多重路線與單一路線結合。職業生涯通道中，職業路線中間既有經過多次回歸的，也有完全直線運行的，通過多種方式到達下一職業層次。
2.建筑施工企業崗位歸類
（1）管理類崗位。企業的總經理、副總經理、總師、副總師；基層單位的項目經理、項目總工、副經理；黨委（支部）書記、副書記；企業機關處長（主任）、副處長（副主任）；企業機關業務部門中不擔任領導職務但履行管理職能的崗位，基層單位的棟號經理、副經理、部門領導，基層單位中不擔任管理職務的辦公室、財務、勞資、黨務等崗位。
（2）技術類崗位。基層單位中不擔任管理職務的專業技術崗位和施工員、質檢員、試驗員、測量員、資料員、預算員、安全員、材料員及相應主管等。
（3）操作類崗位。瓦工、木工、抹灰工、鋼筋工、架子工、電焊工、氣焊工、建筑油漆工、通風工、倉庫保管工、物資進貨工、混凝土工、建材試驗工、安裝起重工、電工、水暖工、汽車駕駛員、起重機駕駛員、塔式起重機駕駛員、中小型建筑機械操縱工、工程機械修理工、汽車維修工、車工、鉚工、帶鋸工、木材干燥工、鏟運機操作工、纖維板成型工、熱力司爐工、鍋爐水質化驗工、測量放線工、衛生員、消防員等。
3.職業生涯通道路線
第一類，管理類崗位內部通道；
第二類，技術類崗位內部通道；
第三類，操作類崗位內部通道；
第四類，由技術類到管理類通道；
第五類，由管理類到技術類通道；
第六類：由操作類到技術類通道。
4.職業生涯通道選擇方式
（1）職務晉升。職務晉升的職業生涯通道選擇是比較傳統而常見的方式，是指晉升到管理職務崗位或提升管理職務獲得職業生涯發展，是第一類、第四類通道路線中主要的選擇方式。該種方式對員工的激勵較大，但是容易形成職業瓶頸，對沒有得到晉升的人工作熱情會受到挫傷。
（2）崗位輪換。崗位輪換是指通過調換到工作內容不同的新的工作崗位上工作。在每類職業生涯通道路線上，都會有該種情況的出現。崗位輪換的職業生涯通道線路，一是由于在原崗位工作時間較長，失去興趣，工作效率、質量降低；二是由于組織發展需要，臨時調換工作；三是由于原崗位不適合個人的發展，需要調整到更適合個人的崗位上；四是由于個人職業發展目標需要獲取多個崗位的工作經驗。其中，后兩種原因的崗位輪換對組織和個人均有利，前兩種原因一般對組織和個人都是有害的。
（3）崗位晉級。崗位晉級是指停留在一個崗位上工作，工作基本內容不變，但通過不斷學習、創新，獲取個人能力的不斷進步，取得更好的工作成績和個人成果，并獲得崗位級別的提升，得到更高的報酬。它有利于培養專家型人才，有利于穩定人員隊伍，主要在第一、二、三類職業生涯通道路線中出現。該種方式是解決職業瓶頸的重要方法。
（4）崗位兼職。崗位兼職是指一名員工同時在兩個或兩個以上的崗位上工作。該種方式是通過增加工作內容的方法，讓員工承擔更多的工作任務和職責，以增加其工作積極性。但容易造成工作質量不高，業務技術水平不精。
三、基于職業能力和人格特征改進的自我認知、調整、培訓計劃
1.職業能力自我認知及調整
職業能力是指與職業活動相關的能力，每一類職業活動都要求一定的能力組合，只有具備這種能力組合，才能很好地勝任這種職業。它受天生基礎素質、知識和技能、教育程度、工作實踐、勤奮等因素的影響。一般職業能力包括：語言口頭表達能力、語言書面表達能力、數量計算能力、邏輯推理能力、知覺能力、綜合分析能力、動作協調能力等方面。由于個人成長過程及環境的不同，職業能力會有所傾向。這種傾向一般不容易改變，但可以通過其外在的培訓改進。從事某一專業的特殊職業能力指對某一專業工作的專業知識和技能的要求，員工可以通過學習獲得。外在職業能力是從事專業工作的一些特殊要求，如溝通能力、交往能力、組織能力、協調能力、有效運用時間能力、工作習慣、服從性、合作能力等，可以通過自我約束、調整來改進。員工一方面應該根據個人選擇的職業生涯通道的特點，確定對哪個方面的職業能力要求較高，并認知自己在這方面的傾向程度；另一方面應該根據職業能力傾向對個人選擇的職業生涯通道做出必要的調整。
2.人格特征自我認知及調整
人格特征是一個人穩定的、習慣化的思維方式和行為風格，它貫穿于一個人的整個心理過程，是一個人獨特性的整體反應。人格特征在一定程度上決定了個體適合什么樣的工作以及可能取得的成就。它包括興趣、價值觀（動機、需求、態度）、性格等。
（1）職業興趣認知及調整。職業興趣是指人們對某類專業或工作所報的積極態度，不同的人對于同一職業可能抱積極的態度，或者抱消極的態度，或者抱無所謂的態度；同一個人對不同的職業可能抱積極的態度，或者抱消極的態度，或者抱無所謂的態度。任何人的職業情趣不是與生俱來的，而是以一定的素質為前提，在生活實踐過程中逐步發生和發展起來的。常見的職業興趣一般包括許多方面，在企業職業生涯通道中，可以反映為喜歡技術類、管理類或操作類中的某一些崗位工作等。員工既要根據自己的職業興趣選擇職業生涯通道，又要在職業生涯發展中，積累職業知識，拓展職業興趣。
（2）職業價值觀認知及調整。價值觀是指個人對客觀事物（包括人、物、事）及自己行為結果的意義、作用、效果和重要性的總體評價，是推動并指引一個人做出決定和采取行動的原則、標準。而職業價值觀反映了人們從工作中獲得獎勵、報酬、晉升、社會地位、成就感、權利控制、社會交往、輕松舒適、人際關系等方面的不同偏好。員工要學會樹立積極的價值觀，根據職業生涯目標適時調整自己的價值觀，并在職業生涯發展中體現。
（3）自我性格認知及調整。性格是一個人在個體生活過程中所形成的對現實穩固的態度以及與之相應的行為方式。良好的性格，有利于職業生涯的發展，不良的性格，會阻礙職業生涯的發展。一般來說，樂觀、開朗、積極向上、有責任感、認真、樂于團結協作等屬于積極的性格，具有這類性格特點的人容易獲得職業發展的更大成功。3.自我培訓自我培訓，就是員工在對個人的職業能力、人格特征有明確認識后，有意識地進行改善。改善的方式一方面是通過自我控制、調整，另一方面是主觀上制定一定的計劃，不斷強化練習，使個人職業能力、人格特征向有利于職業生涯的方向發展。自我培訓的內容往往是組織通過外在培訓無法對其產生影響的方面，所以員工必須學會自我培訓，從而促進個人職業生涯的發展。
四、基于職業技能提升和工作業績改進的專業培訓計劃
1.培訓需求分析
培訓需求分析就是判斷是否需要培訓以及培訓哪些內容的一種活動。基于職業技能提升和工作業績改進的知識培訓計劃，需求分析主要來自于員工的日常工作，一方面，通過主管人員或同事的觀察、座談，以及有關的日常工作記錄；另一方面，通過員工的自我認知，確定職業能力的欠缺或對未來職業能力提升的愿望，來確定員工的培訓需求。
2.培訓需求的主要內容
(1)專業知識或技能。一方面是與崗位相關的某一專業領域方面的知識，即理論知識；另一方面是從事崗位工作須具備的一些基本或特殊技能，即實際操作能力。當員工缺少這些專業知識或技能時，就不能滿足工作要求，不能很好地勝任崗位工作。
(2)輔非操作性技能。是與工作本身并沒有直接關系，但對工作的開展的效果卻產生一定影響的技能，如溝通能力、交往能力、組織能力、協調能力、有效運用時間能力、工作習慣、服從性等。
(3)管理技能。指作為中高層管理人員，特別是高層管理人員，有效制定戰略規劃、制定經營策略、制定政策、有效決策、計劃規劃等能力。
3.培訓計劃制定與實施
(1)收集匯總培訓需求信息。指按照培訓的內容、培訓需求的崗位進行分類，對屬于相同培訓內容的歸為一類，按照崗位的類別進行排序。
(2)培訓層次識別。指對匯總分類的培訓需求信息，按照內容進行識別，確定在哪個層次進行培訓。第一層次是在基層單位、處（室）由其自行組織培訓；第二層次是在企業由人力資源部門統一組織培訓。
(3)制定培訓計劃與實施。由培訓確定的層次相關單位、部門根據培訓需求的內容，制定培訓計劃。在第一層次的一般制定內訓計劃，通過部門內部人員相互指導、訓練、學習的方式進行培訓；在第二層次的由人力資源部門協調有關內部或外部單位，制定計劃并組織實施。
4.培訓的方法
培訓常用的方法一般包括講座法、視聽技術學習、專項訓練法、行為矯正法、討論法等。
5.培訓效果評價
培訓效果評價即對培訓的完成情況進行評價，主要包括培訓內容是否按計劃完成、受訓員工實際接受程度如何、培訓后員工有哪些變化、培訓師資的水平與質量如何、培訓中有哪些成功與失敗之處、需要如何改進等。培訓效果評價常用的簡單方法包括受訓者在培訓課程結束時填寫評價表、受訓者培訓結束后參加考試測驗、培訓結束時受訓者回顧自己的學習目標是否實現、受訓者在培訓結束后書寫個人體會、觀察受訓者在培訓后新技能或新知識的使用情況、受訓者在培訓后的一些工作指標的變化情況等。
五、基于晉升系數的晉升計劃和獎勵計劃
1.晉升系數的數值與個人晉升系數
晉升系數的數值為大于等于0小于等于1的任一小數或整數，小數位數不限。一方面，員工每完成一項超標準目標，與以前設定目標內容不同時，獲得一次晉升系數，內容相同時，目標提高則晉升系數增加，不重新獲得晉升系數；另一方面，員工崗位貢獻價值增加時，與以前評價內容不同時，獲得一次晉升系數，相同內容時，原獲得的晉升系數增加，不重新獲得晉升系數。員工待崗期間，不計算晉升系數。個人晉升系數指個人在一定時間段內獲得的某個崗位上的晉升系數之和。當員工平調至完全不同的工作崗位時，新崗位上的個人晉升系數從零開始重新計算，原崗位上的晉升系數保留。當員工獲得晉升時，晉升后崗位上的個人晉升系數從零開始重新計算，原崗位上的晉升系數保留。當員工在一個崗位上由于個人原因，工作上出現不可挽回的嚴重錯誤時，在該崗位上的晉升系數歸零。員工觸犯國家法律法規，出現嚴重后果或造成不良影響的，一切個人晉升系數歸零。
2.超標準目標
(1)超標準目標的類別。包括定性類和定量類目標，定性類目標主要從工作結果的衡量標準上反映出來，如要達到市、省、行業級、國家或其它類別標準等；定量類目標主要從工作結果的經濟效益或效率上衡量，即要增加多少利潤、材料利用率、事故率等。
(2)超標準目標的確定。在每項工作或階段性工作開始前，可以根據工作特點，按照員工自愿的原則，由所在基層單位或部門與員工制定初步超標準目標，在經由企業審批后，作為員工超標準目標執行。
(3)晉升系數計算。超標準目標計算晉升系數按照相對法確定。企業第一例超標準目標完成者晉升系數定為0.1，從第二個開始，按照相對第前面已完成目標的重要程度的大小確定，具體辦法為：第一個值為a1(值為0.1)，第二個值為a2，以后為a3、a4、a5an,則在[0，1]區間上分出n+1個區間(n≥1)，那么an+1的計算方法是先根據目標重要程度確定落在哪個區間上，將該區間10等分（出現11個點,10個區間），最后估算確定落在哪個點或區間上，如果是點則點值即是晉升系數值,如果落在區間上那么繼續用上述辦法循環計算。
3.崗位貢獻價值的數值
崗位貢獻價值的數值為大于等于0任一小數或整數，小數位數不限。當員工未設定超標準目標時，但在工作中采用了新技術、新方法，取得可以評估的效果或經濟效益時，經企業評價審核，可以獲得崗位貢獻價值增加；當員工通過參加社會考試獲得與崗位工作相關的證書時，可以獲得崗位貢獻價值增加；當員工在同一崗位上工作年限增加時，可以獲得崗位貢獻價值增加，但增量較少。員工平調至完全不同的工作崗位上時，在新崗位上的崗位貢獻價值從零開始重新計算，原崗位的崗位貢獻價值保留；員工獲得晉升時，在新崗位上的崗位貢獻價值從零開始重新計算，原崗位的崗位貢獻價值保留；當員工在一個崗位上由于個人原因，工作上出現不可挽回的嚴重錯誤時，在該崗位上的崗位貢獻價值凍結1-3年，即1-3年內不因任何原因而增加，同時1-3年內不得用于晉升系數和工資增長系數的計算。崗位貢獻價值增量的計算方法為：增量值為大于等于0小于等于1的任一小數或整數，小數位數不限；當由于完成工作或考取證書獲取增量值時與超標準目標法計算晉升系數的計算方法相同，由于工作年限增加按照(工作年限÷35)計算，工作年限以年為單位，工作年限和最終結果均保留3位小數，四舍五入。通過崗位貢獻價值獲取晉升系數時，按照直接轉換法，即晉升系數等于崗位貢獻價值增量。
4.晉升計劃與獎勵計劃
晉升系數是員工職業生涯選擇中，在管理類崗位通道向上發展的重要參考依據之一。企業在出現職務崗位空缺時，對滿足崗位任職條件的候選人，基本條件相同時,個人晉升系數數值較大者獲得優先晉升。員工完成超標準目標，在獲得晉升系數的同時，可以獲得一定的獎金。獎勵的依據是：定性目標根據目標的重要程度和完成情況確定；定量目標根據完成目標數量的大小確定，如果是凈利潤率提高或成本降低的，提高部分或降低部分的60%獎勵給完成者。
六、基于工資增長系數的增資計劃
1.工資增長系數計算
工資增長系數數值為大于等于0小于等于1的任一小數或整數，小數位數不限。在數值上它與晉升系數完全相等，即獲得晉升系數同時獲得相等數量的工資增長系數，獲得晉升系數增加值的同時獲得相等數量的工資增長系數增加值。個人工資增長系數指個人在一定時間段內獲得的某個崗位上的工資增長系數之和。在數值上與個人晉升系數完全相等，變化完全相同。
2.增資計劃
企業每年年底對員工的個人工資增長系數進行折算，折算主要是依據個人的崗位工資、個人工資增長系數、全體在崗/待崗員工的工資增長系數、企業的利潤盈余等，折算的結果作為次年的月系數工資。具體算法為：假設企業的利潤盈余中可用于次年系數工資數額為P，全體在崗/待崗員工的工資增長系數和為N,員工個人的工資增長系數為n,則員工的個人系數工資W為：系數工資獨立于崗位工資，按月發放。員工獲得晉升，則不再享受在原崗位上的系數工資。待崗人員不享受系數工資。員工崗位發生變化，將按照相對值的方法重新核定系數工資。員工獲得系數工資，工作標準必須提高，不能低于實現的超標準目標的標準水平，不得低于獲得崗位貢獻價值增加時的標準水平。如果工作標準降低，晉升系數和工資系數都按比例降低，系數工資降低調整。
液壓元件范文第5篇
Abstract： The enterprise through the way of human resource management to make staff career planning， and make it combine with enterprise's development goals， achieve the goal of enterprise and the employees' win-win. In this paper， through looking for employees' personal development needs to make it consistent with the enterprise concept， the enterprise takes measures to help employees to improve self， and then establishes and perfects the system of personnel training， broadens the staff's professional channel， and provides a reference for enterprise development.
關鍵詞： 職業生涯；人才培養；創新
Key words： career；talent training；innovation
中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）35-0189-02
0 引言
始于20世紀60年代的職業生涯規劃，是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合企業需要，根據自己的職業傾向，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。對于員工和企業來說職業生涯規劃都具有十分重要的意義。對于員工來說，它能促使員工充分認識自己，通過學習，克服弱項，挖掘個人潛力。作為企業可以通過各種人力資源管理方式，將員工的職業生涯規劃和企業發展目標相結合，以積極的態度引導員工進行職業生涯規劃，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化，從而實現企業與員工的雙贏。因此構建員工全職業生涯人才培養體系將是目前企業人力資源管理的重要內容。
1 了解員工個人自我發展需要，尋找企業理念、目標的切入點
每個員工在企業中，都會尋找個人在組織中的位置，迫切的需要建立心理認同，企業可以通過企業文化使員工明確企業的發展目標和宗旨；使員工明確與企業是緊密聯系的利益共同體，尋求雙方發展的共同點；明確員工發展必須與企業的發展相一致，企業才能在最大的程度上滿足其自我發展的需要。只有這種認知深入人心，切實達到真切篤實的程度，員工就會自覺的將這種認知轉化為行動，落實到實際的工作中去。
2 有步驟、有計劃、分階段地幫助員工進行自我提高
員工的發展很大程度上依賴于企業合理的職業管理。企業中不同層次的員工從事的工作及其性質不同，職業成長階段不同，所需要的知識、能力、行為方式也不同，因而企業在幫助員工進行職業規劃時的重點和發展目標就不同。因此構建一個結構合理，互相支持、互為促進的多層次人才培養體系對企業發展來說就顯得尤為重要。
3 構建完善的人才培訓體系，拓寬員工成才的職業通道
3.1 健全人才工作管理體制 企業要建立和完善人才工作領導體制，自上而下的成立人才工作領導機構。健全人才工作層級管理運行機制，構成上下聯動、協調高效、整體推進的人才管理運轉機制。完善人才工作閉環管理系統，構建人才工作規劃、計劃、實施、評估、改善等全過程管理體系。改進人才管理方式，樹立人才觀，建立統一人才規劃、統一目標管理、統一優化配置、統一培養選拔的人才集約化管理機制。準確把握人才資源結構現狀，科學預測未來人才資源供求關系，根據企業發展和重大攻關項目需要，著手未來人才的儲備，并通過組織調配、項目鍛煉、組成攻關團隊等形式，實現現有人才的優化配置，形成整體優勢。深化企業人事制度改革，建立內部人才市場，健全人才流動機制，發揮市場配置人才資源的作用，盤活企業人才資源。完善人才選用機制，選拔優秀人才充實關鍵核心崗位，促進各類人才根據崗位需要和自身發展在企業范圍內的自由流動，增強人才發展活力，發揮人才資源最佳效益。充分發揮學術帶頭人的引領和組織作用，帶動和促進團隊成員迅速成長，制定激勵政策，完善人才測評體系，引導和鼓勵人才向基層單位和艱苦崗位流動，實現企業與人才的共同發展。
3.2 創新人才培養開發機制 完善培訓管理體系。規范培訓組織體系，通過明確職責分工建立起上下分級的培訓管理網絡，充分發揮各相關方的作用，將人才培養作為一項關系企業發展全局的戰略性工作，積極構建縱橫貫通、上下聯動、職責清晰、運轉高效的教育培訓體系。
優化培訓資源體系。企業可以根據自己的實際需要建立起具有企業工作特色的實訓基地。充分利用互聯網的優勢，開展遠程培訓教育，為自主學習提供有利條件。還可以充分利用內部培訓資源，建設具有企業特色的課程、課件和培養企業自己的內部培訓教師。有條件的企業可以通過聯合辦學、合作培訓等形式與各大院校、專業培訓機構、研究所等高端學習機構進行深層次的聯系和合作，充分利用高端的知識優勢和培訓優勢，提升企業經營人才、緊缺人才、高端人才等的知識水平。創新人才培養模式。一是建立覆蓋全崗的標準培訓體系。企業應基于崗位工作分析，開發并完善各類人才的能力培訓標準，將崗位所需知識、能力和企業文化作為培訓主要內容，以標準化的培訓教材、題庫、課件，統一培訓標準和培訓內容，實現覆蓋公司全部崗位的標準培訓體系。二是建立覆蓋全員的差異化培訓模式。針對不同的員工采用差異化的培養開發模式，通過職業導師指導、成果應用、承擔項目、輪崗鍛煉、工作交流、掛崗學習等模式，加強崗位技術技能的培養，注重提高人才的綜合素質和解決實際問題的能力，提升各類人才的崗位工作能力和職業素養。三是創新培訓方式。采用實踐鍛煉、研討交流、參觀學習、調查研究、課題攻關、交流深造等多種方法，提高培訓針對性和效果。
3.3 創新人才選拔使用機制 優化企業各類人才選拔使用方式，建立競爭性選拔常態機制，科學合理使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。建立競爭性人才選拔常態機制。引入“定性（考試）+定量（素質評定）”相結合的人才評價模式，對人才發展跟蹤培養，開展人才全職業生涯培養，進一步完善人才的評價機制；可以將績效考核管理手段引入企業人才管理中來，建立人才考核體系；在政策研究、課題承擔、項目開發、經費使用等方面予以傾斜，創新人才的管理使用機制，構建具有企業特色的人才機制。用活用好優秀人才。企業在進行人才培養時要堅持以用為本，合理使用人才，根據人才的專業、特長、能力、水平來安排工作崗位，為各類人才創造良好的工作環境，使他們在實踐中盡快成長。建立優秀人才培養選拔制度，定期開展企業管理、技術、技能專家遴選工作，拓展各類人才的成長空間。充分發揮優秀專家人才作用，組織優秀人才參與承擔企業決策咨詢、課題研究、項目攻關、技術研發、導師帶徒、交流培訓活動，為優秀人才搭建干事創業的平臺，提高人才使用效能。
3.4 創新人才激勵保障機制 企業不能將人才培養孤立起來，要在企業范圍內建立以能力和業績為導向的薪酬體系，精神激勵和物質獎勵相結合，這樣才能充分調動各類人才的創新激情和活力，努力營造人才成長的良好環境。
企業要承擔起建設人才發展通道的任務，通過建立相關制度，輔導各類人才規劃個人職業生涯目標，激發人才活力，促進個人發展目標與企業發展戰略的有機融合，給員工搭建起施展才華，推動發展的平臺。榜樣的力量是無窮的，我們應充分利用榜樣力量以點帶面，通過宣傳對各類優秀人才的榮譽激勵，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍，使優秀人才的價值和貢獻在更大范圍、更高層次得到業內認可、社會尊重。
參考文獻：
[1]許愿.關于企業培訓與職業生涯管理的探討[J].中小企業管理與科技，2007（09）.
