企業愿景
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企業愿景范文第1篇
1.企業愿景的內涵
愿景(vision)本來是視覺研究領域中所用的詞匯。在管理科學中，“愿景”是一個企業的靈魂。沒有愿景，企業就沒有未來；沒有成功的愿景，企業就不會有持久的、旺盛的生命力。愿景是企業文化的主體，它是貫穿于企業的每個角落以及企業的每個環節的一種組織精神。建立愿景有助于企業以此為基礎制定戰略計劃，并且為企業提供確立目標的一種參照標準。因此，許多現代企業都把建立一個成功的愿景，作為其制定戰略計劃過程的一個重要的組成部分。“愿景”發揮著調整組織活動的功能。
上個世紀80年代提出的概念主要從描述愿景特征的角度進行，Manasse認為愿景“發展、傳遞和執行一個渴望得到的未來”； Hickman和Silva認為，愿景是“一個從已知到未知的旅程，它從事實、期望、夢幻的蒙太奇中創建未來和機會”；Conger、Kanungo也認為，愿景是領導希望組織將來實現的理想目標，就是組織的未來圖景。
上個世紀90年代，一些研究者又從價值觀的角度繼續探索愿景的內涵。彼德?圣吉認為，愿景是愿望的景象，是人們心目中一股令人深受感召的力量，簡單說“我們想創造什么”。它植根于個人價值觀、關切與熱望中。受個體洞察力的影響，共同愿景是建立學習型組織的基礎。
管理學大師彼得?德魯克認為，企業要考慮的三個問題是：一、我們的企業是什么？二、我們的企業將是什么？三、我們的企業該是什么？其實，這三個問題都集中體現在企業的愿景方面。
2.企業愿景的基礎是認識企業價值觀
企業價值觀是企業文化的核心所在，在認識企業中的價值觀的內容中存在兩個方面的問題：一個是不同企業階段的企業價值觀。另一個是企業中員工的價值觀與企業價值觀的關系。
2.1不同階段的企業價值觀
在國內外許多相關文章中都提到過企業文化的生命周期理論，即，企業文化包括了產生、衰退、變革、演化、再衰退、再變革的循環過程，也就是說，在企業成立之初，企業文化是在企業家的領導和提倡下建立起創新精神、團隊精神一致的企業文化，這個階段企業業績不斷上升。企業的核心競爭力逐漸培育起來。但企業文化并不總是處在穩定狀態。隨著時間的推移，諸多影響因素促使企業文化進入偏離和惰性階段，在這個偏離和惰性階段，企業文化中包括了一些與公司過去所提倡的企業文化相偏離的內容，這勢必造成企業核心競爭力的衰退和企業業績的下降。因此，企業必須實行企業文化的變革，再造企業文化。這個過程可簡述為企業價值觀的形成、擴展、扭曲、重新抉擇的一個循環周期。而企業整體價值觀隨著企業的不斷成長不再僅僅是企業家的價值觀了，它會演變成企業領導集體的價值觀，它需要于企業個體的協調和理解貫徹。
2.2個體價值觀與企業價值觀
首先就一個管理者來說，認識整體員工的價值觀和看法是可能的。但對個體的價值觀的了解確實很難，其成本是高昂的，需要花費大量的時間和人力，但是這對于有限資源的企業理所當然是不合適的。
其次，就是盡管員工個體會有一致的行動，但是他們的意愿并不一定會相同。也就是說，當個體面臨強勢環境的壓力的時候，雖然他們的行動是一致的，但他們的思想并不統一，這也就是當有些企業領導者在過早享受文化變革的成功時，過一段時間卻發現過去的老樣子又恢復了。
最后，由于員工、團隊的價值觀差異或社會文化背景的差異，盡管價值觀和思想意識已經統一，可在實踐中表現的行動卻并不一致。總之，對員工個體的價值觀的認識并不簡單，不能單憑對行動的簡單推斷就得出主觀的臆斷。
3.企業愿景建立的條件及表達
企業為什么一定要建立愿景？這就像一個人，如果他沒有一個清晰的對于自身未來的憧憬就很難成功。企業壽命周期理論認為，建立愿景是“跨越S型曲線之間鴻溝的一種機制”。這一機制的作用，在于它是建立在對周圍環境和自身資源動態性觀察和引導基礎上的。因此，建立愿景對于企業來說具有一種內生的動力，也稱驅動力。這些驅動力包括：應對未來的競爭；解決面臨的困境；調整公司業務等。成功愿景的基本特征就是共享性，也就是說組織成員都能夠并且愿意共享愿景實現過程中的艱辛與愉悅。當個人、集體和組織學會如何減小創造型壓力時，他們正朝著一個成功愿景的建立邁進。因此，這需要具備優秀的企業文化才能給予組織成員這種共享性。岳川博描繪了愿景建立的GIVE原則。即：Grand（宏偉）、Inspire（振奮）、Vivid（清晰）Executable（可實現）。當前中國的大多數企業，對宏偉振奮的原則可能看得比較重，但對清晰和可實現的原則做得很不夠，經常是說了一堆大而空的東西。企業愿景的建立是一個多階段、復雜的識別過程，也是一個充滿感情、智慧、（非）理性、行動和判斷的過程。企業愿景的表達應該合理、簡練、準確，具有針對性與號召力、感染力。具體來說：首先，愿景的第一句必須清楚地描述企業哪個部分是公司戰略的驅動力；其次，愿景應該有一個前進的“基調”，這是因為一個企業必須不斷超越自己；再次，愿景應該反映將來的趨勢而不是現在的情況，它應該描述公司的未來及與現在不同的地方；
參考文獻：
[1]何宇靜.愿景驅動企業核心競爭力[J].企業戰略，2010.11
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企業愿景范文第2篇
一、企業戰略
企業要在復雜多變的環境中求得生存和發展，必須對自己的現在和將來進行通盤的謀劃。企業戰略是企業面對不斷變化和激烈競爭的環境，為求得長期生存和不斷發展，而對企業主要經營目標、經營項目、重大經營方針、經營策略做出長遠的、系統的和全局的謀劃過程。企業戰略的制定需要有敏銳的知覺和果斷的分析能力，企業戰略的實施則更需要激勵和領導才能。企業戰略在實施過程中，企業由于員工責任心不足或阻力較大，會嚴重阻礙了戰略的執行效果。愿景和目標是企業戰略管理中重要的戰略工具，應用此工具制定戰略，不僅能全員調動企業從上到下所有員工的積極性和奮斗目標，而且在企業戰略實施過程中保證戰略順利實施，大大提高了企業戰略的異質性，促進企業保持發展的動力和信心。
二、愿景和目標的涵義與形成
(一)愿景和目標的涵義
愿景即人們所向往的前景，是人們為之奮斗進而希望達到的圖景，囊括了人們為之奮斗的未來目標、使命及核心價值，是人們希望最終實現的圖景。企業愿景是企業成員一致的共識，不專屬于企業負責人，企業內部每位成員都應參與構思制訂愿景，達成溝通共識，只有通過制訂愿景的過程，才可使企業的愿景更具有價值。
企業目標是關于企業對某個階段、時期發展的整體性安排，具體表現為企業素質提升、外部價值網絡優化、競爭優勢、財務業績、市場價值等方面要達到的階段性水平。也有學者認為，企業目標是企業目的框架中，為企業和員工提供的努力方向，有特定的完成時間。
(二)企業愿景的構成要素
愿景是企業發展的核心動力，沒有愿景的企業，對于企業發展就會失去動力而沒有生氣。企業愿景包括兩大核心要素:一是核心信仰即核心價值觀和核心使命;二是未來前景。企業的核心價值觀和核心使命是企業長期不變的信條，核心價值觀將企業的個體價值觀和企業價值觀有效的關聯，無論企業外部環境復雜多變，企業個體成員遇到多么強大的壓力，企業個體成員也會跟隨企業整體價值觀，保持一致的行動完成企業核心使命。未來前景是企業對未來的發展的宏大目標和戰略規劃，企業只有對未來無限憧憬，才有可能將希望變成現實，獲得更大的發展和成功。
三、愿景和目標的建立
企業愿景的建立是有規律可循的。集成式、凝練式、影響式就是企業建立愿景的三個途徑。一是集成式愿景，不少企業愿景的建立都屬于這種類型，強調個人發展及個人愿景與組織愿景的匹配性。二是凝練式愿景，把員工心靈深處的共同意象挖掘出來進行凝練，進一步構建共同愿景。這一路徑適用于那些企業成員同質性。
強，又積極面向未來的組織。三是影響式愿景，主要是從個人愿景建立共同愿景。
企業愿景和目標是企業未來發展的長遠期望和定位，清晰而簡潔的愿景能夠有效凝聚企業的向心力和使命感。因此，企業愿景的建立首先要確定一個理想的核心價值觀和價值使命，通過企業的核心價值觀感染企業員工的個人價值觀，更體現著企業的社會責任感和核心動力。接著，將企業的愿景融入到企業戰略管理的各個層面，如組織機構、戰略計劃、未來規劃等。最后，企業愿景和目標需要企業自身不斷的宣傳和傳遞，從企業文化到各個階層的管理將愿景深深的融入到企業各個角落。因此，建立共同愿景不是一簇而就的工作，而是細致的、逐步深入的工作。
四、愿景和目標對企業戰略的作用
企業戰略是企業全局性和長遠性的規劃，有效引領企業可持續快速發展，增強企業的核心競爭力。因此，面對新時期、新環境企業戰略最重要的是方向。這個方向長遠的看是愿景，短期的看是戰略目標。愿景制定之后，戰略將圍繞愿景和目標制定階段戰略指標體系、年度經營計劃以及業績考核等。具體作用如以下幾個方面:
(一)愿景及目標對于企業戰略具有強勁的引領和激勵作用
愿景及目標對于企業戰略具有強勁的引領和激勵作用，一是引領企業全員的努力方向，有助于將企業全員的努力吸引并凝聚到同一方向，這便是愿景及目標的吸引力、凝聚力。二是激勵企業全員奮發圖強。在現代化企業中，企業管理者不應是那種揮舞皮鞭、大棒的監督者，也不應是單純發號施令的指揮者，而應該與員工同甘共苦、發憤圖強、互相幫助，幫助企業員工實現自我價值，從而使企業價值得到提升。為此，大凡追求成長的企業，都需要明確自己的愿景，同時階段性地確立企業的目標，促進企業戰略得以順利實施。
(二)使企業戰略擁有獨特性
隨著全球經濟的快速增長，技術和科技的進步，各種企業的商業競爭越來越激烈，企業的戰略從爭奪顧客、爭奪市場為主的戰略格局轉移到企業的核心力的競爭。愿景和目標作為企業的獨特的戰略工具凸顯出來，企業要想不斷壯大必先安內，愿景和目標能使企業所有員工全身心的投入到管理和生產實踐中，為企業未來的夢想共同奮斗和努力。
企業愿景范文第3篇
2、把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事。
3、找十個剛來企業一年左右的員工，最好是大中專學生，把整理好的故事講給他們聽。
4、把專家和有關企業領導集中封閉起來，對記錄的內容進行研究、加工，從中提煉出使用率最高的代表故事精神的詞。這些詞經過加工，就是企業精神或企業理念。
5、搜集先進優秀企業文化案例。
6、按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。
企業愿景范文第4篇
新經濟是以信息手藝為主導、以高科技財富為支柱，在經濟結構、組織、系統體例和運行上帶有新特點的經濟，新經濟屬于常識經濟的規模，是今世發家國家在高科技革命前提下發生的一次經濟調整;信息手藝是新經濟的物質基本，而新經濟是科技前進的經濟重組功能的默示和功效;新經濟是以常識為基本的經濟。新經濟的素質特征有四點:信息收集化、經濟全球化、資本常識化、打點人本化。就整個世界而言，新經濟時代已經起頭，一個新的計謀打點時代已經到來。只有進行思惟不美觀念的徹底改變，才能進行計謀范式的改變，才能擬定出新經濟前提下適合本企業的計謀。我國企業的當務之急，是擬定出順應新經濟情形的人力資本打點計謀。而“人本打點”和成立進修型組織是新經濟時代人力資本打點轉變的標的目的。
一、樹立“人本打點”的指導思惟
科學打點的起點和方針是人，其中心使命是若何盡可能地開發人的聰明，高水平地開發和運用人力資本，提高企業的績效。應該認可打點也是一種出產力，對企業家而言，若是能把人視為企業保留成長的第一成本，并將人的聰明和內在潛力看作是企業淵源流長的資本，才可謂貫通了科學打點的真諦。
在常識經濟社會里，作為該社會經濟形態中的首要出產要素發生了根柢性的轉變。經濟成長對勞動力、成本資本的依靠水平越來越弱，常識的浸染越來越凸起，常識將庖代成本、資本成為出產中起主導浸染的要素。常識經濟還提出新的出產過程的概念，常識產物是以常識投酬報主，其產物中的常識含量慢慢提高，而且常識能被一再的使用，在其使用過程中不用耗其價值，產出酬報可以遞增成長。所以，常識經濟是一種低物耗、低能耗、高效率的經濟，常識經濟將轉變資本經濟的出產不美觀念。進人20世紀90年月(新經濟時代)以來，資金的籌集已可擴年夜到世界規模，是以緊缺資本已不再是資金，而人才成為此后真正的緊缺資本。人力資本的主要性日益被提到凸起地位，開發人力資本已成為良多國家的主要國策與企業的首要計謀。
“以酬報本”打點思惟的關頭在于激發員工的潛在能力，激發員工的潛在能力關頭在于成立多種多樣的激勵法子，其中物質激勵是基本，精神激勵是根柢。
在激勵機制中，設置方針是一個關頭環節，方針設置必需能知足員工小我的需要，否則達不到對勁的激勵水平。指導員工為實現方針配合全力，把方針打點的壓力改釀成泛博職工的工作動力。做到讓職工完成使命有抉擇信念、有動力、有方針、有酬報。
頑強有力的率領班子是企業成長的有力保障，也是職工工作抉擇信念的助推器，好的率領班子是企業成長的頑強碉堡，是名列前茅邪氣的有力保障，若是班子呈現割裂，將在職工中發生直接的負面影響，各類歪風邪氣必將趁虛而人，蟻穴潰年夜堤。
員工的工作念頭就是:為了獲取物質酬報，這是人的賦性，在人力資本激勵上，物質激勵應占主導地位，嚴酷查核工效掛鉤，嚴酷酬報兌現到人。嚴禁打雷不下雨，結帳不實時。工作上的不服衡很輕易發生心理上的不服衡。
率領與員工之間，除了工作上彼此配合、通力協作外，還應注重不竭增強彼此間的親密感和信賴感，全力締造一個友好、協調和興奮的空氣。使員工有充實的安靖感、知足感、歸屬感，在工作上體味到人生的樂趣和意義。
“人本打點”必需著重研究人的行為念頭和心理勾當紀律，提高員工知足度。著重研究人的行為念頭和心理勾當紀律。打點心理學認為，人的行為紀律是需要抉擇念頭，念頭發生和支配行為，行為指向方針。人的需若是人的賦性，企業中人的行為直接或間接地影響著企業下場和方針的實現。是以，企業打點必需著重研究人的行為紀律，針對員工的念頭和需要，積極締造前提，提高員工的知足度。只有這樣才能最年夜限度地激發和調動起員工的工作熱情和締造性，充實闡揚人的“潛能”;才能促使小我方針與組織方針一致，實現削減破耗，提高效益，增強競爭力，使企業在市場競爭中獲勝。
同時要針對分歧人的特點和需要采納分歧的打點體例。打點心理學認為，人的需若是多種多樣，是多條理的。美國心理學家馬斯洛認為，人有心理需要、平安需要、社交需要、尊敬需要、自我實現需要等多條理的需要，只有尚未知足的需要才具有激勵的力量。而以酬報本的打點思惟，其本色就是要把打點勾當的念頭和原則成立在千方百計調動并呵護人們的自我打點的自覺性和工作積極性、自動性、締造性的基本上。是以，企業打點人員必需遵循打點理論，體味和把握本企業員工的特點和需要，采納恰當的法子，打點勾當才能取得實效。
其次，要成立起合理的益處分配軌制。打點學理論認為，談打點就是要研究人在勞動中的默示，最年夜限度地調悅耳的積極性和締造性，闡揚人的潛在能力。而人的默示一般來說與三個身分緊緊聯系關系:心理狀況、信念和洽處。這三個身分中，物質益處是人類最根基的需要。分開物質，人類一切勾當將無法開展。公允合理是市場經濟中通行的原則，企業只有成立起公允合理的分配益處軌制，才能真正調動起員工的工作熱情和士氣，實現企業方針。
最后，要擬定適宜的打點模式。企業率領者必需按照本企業的內部和外部情形的特點，擬定適宜的打點軌制，締造一種鼓舞激勵士氣和以某種體例形成一種適宜的情形，以引起激勵和使職工對激勵作出反映。只有引起人感樂趣和作出反映的激勵法子才會調動起人的工作熱情，員工才會朝著組織既定的方面全力，打點才能取得實效。
總之，在市場經濟系統體例下，要使企業取得最佳效益，在競爭中處于優勢，最首要、最關頭的就是要確立起以酬報本的打點思惟，研究人的心理紀律和行為念頭，并以此為依據，因地制宜，采納恰當的法子，營造人盡其能、物盡其用的情形;正確運用“益處驅動”激勵機制，以充實調動起員工的自覺性、積極性和締造性，使小我方針與集體方針標的目的一致，同時，企業必需增強對打點者和工人的培訓，研究和改善率領行為問題。
二、成立進修型組織
美國《幸福》雜志認為進修型組織將是未來最具有競爭力的組織。所謂進修型組織，是指經由過程培育滿盈于整個組織的進修空氣、充實闡揚員工的締造性思維能力而成立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、合適人道的、能持續成長的組織。這種組織具有持續進修的能力，具有高于小我績效總和的綜合績效。進修型組織具有的特征:
組織成員擁有一個配合的愿景。組織的配合愿景，來歷于員工小我的愿景而又高于小我的愿景。它是組織中所有員工配合愿景的氣象，是他們的配合理想。它能使分歧個性的人凝聚在一路，朝著組織配合的方針前進。
組織由多個締造個體組成。在進修型組織中，團隊是最根基的進修單元.團隊自己應理解為彼此需要他們配合。組織的所有方針都是直接或間接地經由過程團隊的全力來達到的。
長于不竭進修，是進修型組織的素質特征。所謂“長于不竭進修”首要有四點寄義:一是強調“終身進修”，組織中的成員均應養成終身進修的習慣，促使其成員在工作中不竭進修。二是強調“全員進修”，企業組織的抉擇妄想層、打點、操作層都要精心投人進修，尤其是經營打點抉擇妄想層，他們是抉擇企業成長標的目的和命運的主要階級，因而更需要進修。三是強調“全過程進修”，進修必需貫徹于組織系統運行的整個過程之中。一個進修型企業不應該是先進修然后進行籌備、打算、奉行，不要把進修與工作朋分開，應強調邊進修邊籌備、邊進修邊打算、邊進修邊奉行。四是強調“集體進修”，不單正視小我進修和小我智力的開發，更強調組織成員的合作進修和群體智力(組織智力)的開發。
扁平式結構。傳統的企業組織凡是是金字塔式的，進修型組織的組織結構則是扁平的，即從最上面的抉擇妄想層到最下面的操作層，中心相隔條理少少。它盡最年夜可能將抉擇妄想權向組織結構的下層移動，讓最下層單元擁有充實的自立權，并對發生的結構負責，從而形成以“處所為主”的扁平化組織結構。
企業愿景范文第5篇
關鍵詞：韌性；職業韌性；職業履歷
一、職業韌性概念的界定
當今社會是一個高速發展的信息化社會，在職場中的人們面對著來自家庭、工作環境變遷、繁重工作任務、日新月異的技能需求和復雜的人際關系等多方面的壓力，他們的心理承受能力受到了前所未有的挑戰。因此，了解他們在面對壓力時如何運用自身的韌性機制應對挑戰，研究如何培養和提高員工的韌性，具有極其深遠的意義。
1.韌性的概念。韌性原本是一個物理學的概念，指物體受到外力擠壓時的回彈。而人不像物理材料那樣被動地接受外力，隨后恢復，而是具有主動適應及自我調整的本能。從心理學意義上來看，韌性不僅意味著個體能在重大創傷或應激之后恢復最初狀態，而且意味著個體在壓力的威脅下能夠頑強持久、堅忍不拔，更強調個體在挫折后的成長和新生。美國心理學會把韌性定義為個人面對生活逆境、創傷、悲劇、威脅或其他生活重大壓力時的良好適應，它意味著面對生活壓力和挫折的“反彈能力”。在2004年的《人格和社會心理學雜志》上，韌性被視為面對喪失、困難或者逆境時的有效應對和適應。經過多年來對韌性的理解和探索，近年來一些學者主張將韌性視為一種動態的過程，即能否達到韌性狀態。
2.韌性的過程理論。韌性到底是如何起作用的呢?韌性所涉及的各種保護因素是如何構成一個動力系統，互相作用，互相促進呢?在成長過程中，這些保護因素又是怎樣與各種危險因素抗衡，使個體在認知、情緒、人格發展和各種社會交往中都保持良好的狀態呢?
Richardson(2002)把韌性看作是一個從瓦解與重新整合的過程模型以及從有意識與無意識選擇的角度來看待韌性。這個模型認為，個體在受到外界刺激時，如喪失、失業、工作壓力等，會調動各種保護因素與危險刺激進行抗衡。如果刺激能量過大，抗衡就會失效，平衡受到破壞，此時，個體就會改變原有的認知模式，同時感受到恐懼、沮喪、失落等消極情緒。隨后個體會有意識或無意識地重新整合，這種整合隨個體的差異，會導致四種不同的結果：(1)達到更高水平的平衡狀態，個體的韌性得到發展；(2)回復到初始平衡狀態，個體韌性保持原來的強度；(3)伴隨著喪失而建立起更低水平的平衡，這時個體不得已放棄生活中原有的動力、希望或者動機；(4)伴隨著功能紊亂而出現的失衡狀態，個體會產生消極的態度和情緒。由此可見，韌性是一種有意識選擇的結果。3.職業韌性的概念。根據韌性的動態過程理論，我們將職業韌性定義為：個體在日常工作中應對各種工作壓力和逆境時作出自我調整和適應的方式。職業韌性就是員工如何面對工作逆境，從逆境中恢復并反彈。具有職業韌性的員工在恢復過程中會達到一個更高的認知水平，在恢復過后達到韌性得到加強的目的，變得富有經驗，獲得更多的知識。因此，如何培養員工的職業韌性是以下我們要重點討論的問題。
二、職業韌性的培養
近年來的一些研究已經密切關注到組織架構和職業技能的不斷變更對員工職業發展的影響。員工經常要面對千變萬化的工作環境和使用不同的工作技能去應對隨時改變的工作機遇，并且需要進行職業自我規劃。這就要求員工在處理工作問題時更富有彈性，具有較高的工作洞察力，并且要求員工在工作時具有韌性。
通常來說，職業韌性所涉及的保護因素通常分為三個部分：外部支持(如在工作中扮演優秀的角色，得到組織成員與非組織成員的信賴和支持，等等)；內在力量(樂觀、幽默感、熱情、決心明確、成就動機、自我效能、高期望、自控、敏捷、計劃能力、勇氣、決心、積極的工作情緒，等等)；交際能力和解決問題能力(爭取外界支持、堅持完成工作任務、創新意識，等等)。以上這些因素都是和員工的職業韌性密切相關的，當員工在受到工作壓力的威脅或身處工作逆境時，這些保護因素就會和危險因素發生相互作用，從而促使員工可以從逆境中恢復并保持良好的狀態和情緒。
1.員工職業韌性培養的基本原則。韌性并不是少數人才擁有的稟賦，很多調查研究表明，韌性是普遍存在的，問題是如何正確地引導人們在面對逆境時發揮出他們的韌性。對于如何培養與提高員工的職業韌性，我們做出如下探討：
(1)積極與外界保持溝通。與家庭成員、親密的朋友、上司、同事保持良好的關系是非常重要的。當遭遇工作逆境時，得到這些關心你的人的幫助是非常有價值的。在民主、氛圍良好的團隊里，人們工作起來會更加輕松，更有活力，更為容易達到自己的期望。同時，在同事請求幫助時伸出你的援助之手，對于發展自身的職業韌性也是非常有益的。
(2)不要把面臨的逆境看成是無法超越的難題。當困難降臨，你也許并不能馬上改變現狀，但你可以把更多的注意力放在如何面對它，尋找解決問題的方法。不要過多地關注現在的問題是多么的困難，要對未來情況的好轉充滿信心。在面對逆境時，要時刻注意任何讓你覺得事情已經出現轉機的細微變化。即使只有一線轉機，你也要努力去抓住它。
(3)把工作逆境和挫折看作是生活的一部分。制定好的工作目標可能由于復雜環境和種種難題而無法實現，那么，你就要接受無法改變現狀的事實，這樣可以讓你把更多的精力集中到你所能改變和控制的問題上。
(4)朝著自己的目標前進。你所要完成的工作目標似乎遙不可及，工作任務看似非常艱巨，但你不要過分擔心，你可以先制定和完成一些現實的短期目標，一些看起來似乎對總體目標幫助不大，卻具有現實意義的目標，這對你戰勝困難，完成工作任務是非常有幫助的。當你過分關注到艱巨的任務看起來好像已經完成的時候，請不要過早地放棄，你應該先問問自己：“今天我到底可以做些什么力所能及的事情，而這些事情對我的前進方向是有幫助的嗎?”
(5)下定決心，采取行動。遇到逆境時要竭盡所能，勇于面對，及時行動，不要有消極逃避的心態，不要妄想逆境會自動消失。
(6)從自我發現中尋求發展。很多人在與逆境抗爭的過程中從自己身上發現和學習到許多原本沒發現的優點。在與逆境抗衡過后，許多人得到了成長。有研究表明，許多遇到過逆境的人們，在逆境過后，社會關系得到了更好的發展，自我價值得到提升，認知水平達到了一個新的高度，自我效能感提高，主觀幸福感也得到了提升，對生活和工作有了更高的期望。(7)培養積極樂觀的態度。在面對困境時，要對自己解決問題的能力充滿信心，相信自己是個有天賦、有能力的人，這樣有利于韌性的建立。
(8)從長遠的角度看待問題。盡管在工作中遇到了令你難以接受的重挫，但你要盡量把心胸放寬廣，目光放長遠一點，現在的挫折也許是未來成功的起點，要相信明天會更好，避免心理失衡。
(9)懷有希望的態度。心懷一個樂觀的觀點，讓你可以期望一個好的結果將會在你的生活和工作中出現，盡量去思考自己希望得到的成就，而不要總是擔心自己會遇到的一些情況。
(10)保持好的心理和生理狀態。多些關注自己的需要和感覺，多參加自己喜歡的活動，工作之余要學會放松，有規律地生活。照顧好自己可以讓你以心理上和生理上最好的狀態去應對那些需要韌性的逆境挑戰。以上是結合職業韌性的維度，對如何進行職業韌性培養提出了一些基本原則，下面，我們進一步探討職業韌性培養的主要方法。
2.員工職業韌性培養的主要方法：職業履歷的制定。在本文中，職業履歷(careerportfolio)的定義是把個人能力展現給雇主的一系列具有創造性的工作經歷。職業履歷計劃的焦點是如何通過職業履歷，幫助員工思考他們對組織的貢獻和他們的工作能力水平，并提供一個平臺展現他們的貢獻和能力。根據定義，本文中所指的職業履歷由創造性的一些工作經歷構成，因此，它不同于一般的工作履歷，這就需要去設計一個可行的計劃，這個計劃可以促進員工把真實想法和將自身的職業經歷完整地反映到職業履歷中。我們把編制職業履歷的過程稱為“工作經歷思考”，它可以促進員工對自身工作經歷進行反思與總結，從而增加信心和韌性。
員工在整個職業履歷的制定過程中，反思了自己過去成功的工作經歷，特別是在這些經歷中所表現出來的工作能力和專業技能，并且體現了自身的價值和職業興趣所在。職業履歷計劃使員工可以比較容易察覺自己工作能力上的不足，并為員工發展合適的職業計劃提供有效的幫助。
職業履歷編制主要通過會議討論的方式，讓員工盡情地把過去的成功經歷、現在的工作情況和對未來的愿景表達出來。參與討論的員工一部分由主管推薦，都是些工作經驗豐富、從業時間較長、在部門內業績出色的高績效員工；一部分是自愿參加培訓的員工。員工們可以在會議上暢所欲言，互相交流經驗，取他人之長補己之短。而員工的上級管理者和專家們也應當在這個過程中扮演重要的角色，把富有建設性的意見和建議及時地反饋給員工，并提供必要的支持。
職業履歷計劃的意義不僅僅是讓員工制定一份職業履歷，更重要的是讓員工通過履歷去分析他們自身的優點和缺點，通過對以前經歷的回憶和思考，使員工自身得到成長，讓他們更有信心去面對困難，接受挑戰，讓員工更富有韌性。參與職業履歷計劃的員工可以根據自己的總結和分析，進行如下工作：
1.制定學習計劃；
2.為今后的職業面試做準備；
3.為績效評估做好準備；
4.評估自己未來的職業生涯發展；
5.增強自身的職業素養和職業技能；
6.認真地考慮為什么自己會被指派現在的工作任務。
通過職業履歷計劃，我們主要的目的是讓員工可以從一個更寬更深的角度去評價他們自己成功完成工作任務的經歷，使他們有一個更寬廣的視野去發現和捕獲組織內部和組織外部的種種信息和機會，從而增強他們在工作中的自信心，使他們的職業韌性得到培養和發展。
三、討論
職業韌性實質上是對于面臨工作逆境時的應激心理反應，是員工對環境改變或者惡劣環境的適應過程，它僅僅關注影響員工這種應激反應的積極因素和過程。由于韌性研究是從積極的視角去考慮人們如何面對壓力的問題，韌性的相關因素都是心理學里的一些優秀的品質，如積極、自尊、自控、自我效能，等等，因此，我們在研究員工適應機制時不僅應該關注適應不良的員工，更要聚焦于適應良好的員工。并且，在幫助處于危機中的員工時，我們應該把更多的精力集中在如何引導他們聚焦于自身的力量，而不是僅僅指出他們的缺點和不足。
韌性包含著需要人們在童年期和成人期都要不斷學習的一系列關鍵技能。韌性的提高意味著成長、健康和幸福。就像“情緒智力”等一些心理學概念一樣，韌性還是一個界定不嚴格的、理論框架不完善的研究領域，但它對于生存和發展的意義促使人們不斷地研究下去。
隨著社會競爭的日益激烈，個體在工作和生活中的逆境和創傷將越來越不可避免。通過韌性研究，探索個體在逆境中積極發展的影響因素和心理機制。因此，在研究員工職業韌性時，我們應該更多地關注個體身上的優秀品質，關注他們戰勝壓力的原因，而不是過多地研究產生壓力的原因。
在國外心理學界，關于職業韌性的研究是個熱點問題，但國內關于員工職業韌性的研究和關于員工適應機制的探討還不夠廣泛。因此，我們的工作任重而道遠。
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