考核機制
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇考核機制范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
考核機制范文第1篇
一、事業單位人員績效考核制度的現狀
（一）沒有明確的績效指標
就目前的人員績效考核制度來說，就只包括了“德、勤、能、廉、績”這五項基本標準，缺乏對各個崗位各個職能部門的具體權責分析。因為沒有對各個部門的具體規定，各個部門的績效考核者缺少對比性，無法準確的保證績效考核的質量。
（二）績效考核的過程過于單一
目前為止，單位要對一個單位的工作人員進行績效考核，多是先由被考核者自身提出自我評價鑒定，再由相關的部門負責人進行評估認定，最后再由考核小組最終確定考核結果。這樣單一的考核過程，很容易造成考核過程的隨意化，因為缺乏科學的程序理論指導，在執行考核的過程中，很容易因為部分考核人員的主觀隨意性而導致考核結果的片面化。
（三）績效管理功能的缺失
根據相關規定，單位定期的績效考核結果應可以作為重新分配調整事業單位人員獎勵、培訓、工資及辭退的主要依據，但就實際情況來說，由于績效考核結果反饋的不充足性，使得考核結果與單位工作人員的薪資、待遇、升職降職并沒有太大的關聯性。盡管懲戒的力度已經增加至撤職、降職、開除，但是獎勵的力度并沒有涉及到工作人員職位的變化，懲戒力度與獎勵力度的不平衡，使得事業單位考核的激勵機制形同虛設，并不能得到充分的發揮。
二、影響事業單位人員績效考核結果的主要因素
（一）職能管理部門的行為文化
職能管理部門在進行日常的管理時所形成的定式思維、固化的行為規范、行為理念、社會形象及管理制度的總和，即為職能管理部門的行為文化。積極的行為文化有利于工作人員保持工作的主動性，保持積極樂觀的工作狀態，反之，若是行為文化是消極的，在無法得到單位人員認同的前提下，更無法形成有效的激勵機制。
（二）單位人員的個人需求
每個事業單位的工作人員在進行工作之時，都會有一個極為明確的目標，知道自己想要的是什么，需要得到什么樣的滿足，并且會在不斷的工作之中提升自己的需求層次。正因為如此，若考核機制長期處于一個層次水平之上，工作人員就很容易產生激勵疲勞，在無法滿足工作人員需求的情況下，績效機制的激勵性也會逐漸消失。
（三）績效考核的管理者
由于績效考核機構過程的單一，所以在整個績效考核的過程之中，很容易因為考核人員的主觀隨意性而影響到考核的結果。例如，在進行績效考核的過程中，績效管理者將近期的表現作為主要的評判標準，忽視了被考核者工作的長期工作表現，以偏概全，從而影響考核結果的科學性，使得考核結果產生不公平性，無法被被考核者所信服，更無法產生激勵作用。
三、績效考核機制為達到激勵效果應該包含的基本內容
（一）建立以津貼、工資、獎金為激勵形式的物質獎勵
就國家的有關責任人指出，部分改革后的事業單位，應該堅持以收入分配這一制度改革作為完善工資分配激勵約束機制為主要核心，努力細化單位內部的治理結構，并且堅持完善健全可以體現分級分類管理和崗位績效要求的收入分配制度。除此以外，相關的事業單位還應該以科學的方式實事求是的態度逐步完善單位的獎勵性績效和基礎性績效工資制度。基礎績效工資除了可以反映出人員職位的高低之外，還可以依據考核的結果，反映同一等級的不同人員的工作完成情況、工作任務的執行情況以及工作的效果等等。
（二）建立以授予榮譽稱號為形式的精神激勵
職能管理部門在加強物質激勵，提高工作人員積極性的同時，還應當在精神方面加強激勵，對于工作極其優秀的人員授予榮譽稱號，并且依據績效考核的結果對其在進行職位競爭時給予一定的特殊加分。通過這種精神獎勵的方式，激發單位工作人員的責任感及榮譽感，以提高工作人員的工作熱情。
（三）建立以傳播先進事跡為形式的輿論激勵
在滿足事業單位人員精神物質需求的前提下，通過輿論激勵的方式，使得工作人員獲得社會上的尊重，達到社會滿足感。通過廣播、電視、通報、會議等這幾個方式途徑，對績效考核優秀人員進行宣傳表揚，從而在單位中形成良性的競爭氛圍，人人都努力工作，競爭上崗，努力爭得優秀。同時，輿論在激勵的同時，也可以發揮其的監督作用，從而促進事業單位人員的依法行政，并且可以進一步提高事業單位對民眾及社會提供的服務質量。
（四）建立以組織培訓為形式的素質激勵
單位可以通過組織定期的學習培訓，幫助提升其工作人員的專業素養及工作效率。將提供培訓機會作為激勵工作人員的重要方式，在提高工作人員素質的同時，也可以解決的單位自身對工作人員的高要求問題。根據考核的結果，為成績優秀的人員提供專業技能培訓的機會，在滿足工作人員對提高自身技能需求的同時，也可以幫助單位解決在國際化環境下對于高素質人才的需求問題。
四、提高單位績效考核機制激勵效果的相關措施
（一）堅持考核的客觀公正
單位在進行人員績效考核之時，堅持公正客觀是實現考核機制激勵作用的前提和基礎。客觀公正不僅僅是指在整個績效考核過程中考核人員的公正，更是指考核程序的公正客觀。根據具體崗位所需要履行的具體職責標準和要求，真實客觀的去評價被考核人員在工作中的行為表現，對待工作的態度，對待工作任務的完成情況，以及每天的工作積極性等，考核該被考核人員的工作動機是否與其崗位職責要求相一致，是否與單位所要求的目標具有一致性。在績效的考核過程中，不應該以某一工作人員短期工作人員為主要參考數據，還應當適當的考慮該被考核人長期的工作表現，以保證績效結果的客觀性和準確性。客觀公正應該作為整個績效考核機制的核心原則，應該貫穿在整個績效考核的過程中。同時，為了保證績效考核的公正客觀性，相關的事業單位還可以成立專門的績效考核小組，該小組通過對考核結果不定期抽查核對的方式，確保在考核過程中因為考核人員的主觀隨意性而導致績效考核結果偏差。考核檢查小組的成立，可以有效的約束考核管理人員的行為，同時二者的相互制約，從而實現績效考核整個過程以及考核結果的公正客觀。
（二）堅持以績效作為主要內容的考核
以績效作為基本內容的考核方式是激勵機制發揮激勵作用的重要條件。因此，事業單位應該重視對于考核結果的利用，充分利用考核的評價結果，在事業人員的培養使用、職業培訓和晉升選拔等當面，事業單位可以主要參考素質評價的結果，充分利用素質評價的作用。在針對事業單位人員的工資待遇、獎勵薪資等方面，事業單位可以以績效評價為主要的參考依據，充分利用績效評價的作用。采用評價結果與平時薪資待遇、升職提拔相結合的方式，提高被考核人員對于績效考核的重視程度，從而提高被考核人員的工作積極性，達到激勵機制的激勵效果。而又因為績效考核機制主要是為了正確的評價相關事業單位人員的工作業績及相關的德才表現，所以，就單位人員的績效考核方面，單位應當提高對于績效評價的重視，堅持以績效評價為主，以素質評價為輔的評價方式。
（三）在考核方式上堅持定性與定量相結合、領導與群眾相結合
在實踐過程中為了探索事業單位人員考核的民主評價機制，采取認真落實群眾與領導相結合的方法非常重要，從不同的角度進行績效考核評價，有利于提高績效評價結果的科學性和準確性。堅持以平時考核作為定期考核的基礎，當被考核人有了較好的績效成績時，及時有效的鼓勵有利于提高激勵機制的積極作用。為了使績效的評價結果更為公正客觀，可以采用具體量化的考核方式，面對不同的崗位職位要求，制定不一樣的評價標準，甚至隨著信息化技術化的普及，相關事業單位可以借助信息化的工具和手段進行具體的考量，實現考核機制的與時俱進，提高考核激勵機制的激勵作用。
五、結語
一個有效機制的建立并不是一蹴而就的，而如何真正構建起一個有效的機制和體制，還需要各事業單位經歷更長的時間，在不斷的實踐中積極地探索，不斷的調整與改進。
作者:逯燁 單位:德邦證券股份有限公司
參考文獻：
考核機制范文第2篇
【關鍵詞】中職語文；考核評價機制；綜合職業能力
《國務院關于推進職業教育改革與發展的決定》中指出：職業教育要“為促進就業和再就業服務”，正基于此，職業高中的語文教育不同于普通高中，必須使受教育者獲得現實職業工作場所需要的綜合職業能力，以“適應就業和創業的需要”，“促進職業生涯的發展” 。
然而，長期以來，中職語文考核評價機制仍然和普通高中一脈相承，往往以“一紙考試”來評價學生的學習，評價體系也都是自上而下的、老師對學生的評價。在這樣的評價機制下，學生被動學習，職業能力得不到有效提高。為實現《中等職業學校語文教學大綱（試行）》的課程教學目標，培養“以就業為導向”的社會適用型人才，幫助學生為今后的職業生涯打下堅實的基礎，語文考核評價的改革也迫在眉睫，本文主要從評價內容、評價主體和評價形式三方面談談我所做的嘗試和思考。
一、評價內容多維化
傳統的中職語文考核評價片面單一，忽視學生非認知因素中各方面發展的考察，主要以學生掌握知識的情況來評價。而知識目標僅僅只是語文的教學目標中的一小部分，為了語文課程三維目標的達成，中職評價的內容也要多維化。
首先，要增加能力考核的分量。學習的目的是運用，要對學生的語文應用性能力進行評價，比如學生的朗讀能力，常用的應用文寫作能力，口語表達能力等。所以，我們把語文學業評價考核內容主要劃分為三大塊：閱讀、寫作和語文綜合實踐活動。其中寫作又分為兩塊：應用文寫作和寫作。
在評價學生習得的知識與能力的基礎上，還要評價他們是如何獲得知識與能力的。學生在學習過程中掌握了如何獲得知識和能力，這會使他們終身受益。比如：學會查閱資料等方式獲取信息；小組合作；能對自己的探究過程進行計劃、反思和評價等。
最后，要考核學生在語文學習中的情感和態度，比如參與小組活動的積極性，勇于表達自己的觀點，品德情操的養成等。
二、評價主體多元化
以往的評價主體是單向的，一般只指向教師個體，而以教師為評價主體的考核評價機制會遏制學生對自我發展的認識。評價主體要從單向轉為多向，由教師為主體到由學生自己、同學間，小組間和老師的多主體評價的轉化。
引進學生之間的自我評價和互相評價等形式，學生的自我評價能引導學生反思和調控自己的學習過程、學習方法，有助于學生準確認識自我、發展自我、完善自我。相互評價給師生、生生之間提供合作性評價的機會，提升評價雙方自我評價、自我發展的能力。比如課堂中學生的朗誦、回答的問題等，我鼓勵學生自我評價和互相評價，課外的辯論賽、演講比賽，則安排學生做評委打分。在學生自評或互評時，教師適時對評價者進行再評價。
以一次應用文寫作的課堂評價為例，我將評價的總分值定為100分，自評占20%，評價標準是：知識技能掌握、在小組中的參與程度、解決問題的能力；小組內部成員間互評占30%，評價標準是：組員的合作情況及參與度、團隊合作精神、積極性、協調能力；小組間互評占20%，評價標準是：目標制定及完成、成果展示；教師評價占30%，評價標準是：項目實施過程中的積極性、小組參與度、文書撰寫的成果以及價值。
三、評價形式多樣化
1.由封閉的唯一的評價考核轉向開放的綜合評價考核。以往的考試題目一般都是考一些知識點，答案唯一，不利于學生將知識融會貫通，不利于提高學生的綜合分析能力，當然更不利于培養學生的綜合職業能力。試題要具有開放性，可以由單一的客觀試題轉向客觀與主觀相結合的方法。一些應用文寫作的考題，甚至可以采用開卷的形式，允許讓學生查閱資料，對考題進行分析、綜述。
2.采用口語考試或者面試的形式。在檢驗學生聽、說的能力，學生對語境的分析、對對方的語意揣摩并作出適當言語反應的能力等這類口語交際能力中，應當采用口語測試或者面試的形式。比如“會話”是我省中職第一學期口語訓練的內容，以往我們仍然是采用書面試卷，讓學生寫出四個回合與話題相關的對話，在實踐中我們發現，學生書寫的對話內容生硬、拖沓拼湊。如果采用口語測試的方式，能有利于學生培養自己的會話能力。
3.采用形成性評價的方式。形成性評價注重學生學習和發展過程的評價，能使學生獲得成就感，增強自信心，培養合作精神。在形成性評價中，對學生的最終考核評價由平時課堂評價、課后作業評價、課外活動評價、階段性評價等多方面組成。
通過對評價內容、評價主體和評價形式這三方面的改革，我班學生在語文學習中的主動性和參與度大大增強，語文應用能力和綜合職業能力也得到了較為明顯的提高。當然，改革之后的評價機制操作難度增加，因為對教師提出了較高的要求。
參考文獻：
考核機制范文第3篇
激勵機制建成企業與員工之間的有效溝通渠道。改變國企“大組織”思維模式，分解企業
整體戰略目標，才能開發員工潛能，保持考核激勵機制的活力。
關鍵詞：考核； 激勵機制； 工作導向； 溝通渠道
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
建立有效的考核激勵機制，就是從現實出發，注重制度的科學性、系統性、嚴密性和可行性，最大限度地發揮員工潛能［1］。很多企業都在實施績效考核與員工激勵，但較多企業在實施過程中遇到迷茫和困惑，績效考核不能夠被員工所接受。原因主要還是企業在建立考核激勵機制時沒有真正認識其對企業發展的作用，沒有賦予其強大的生命力。考核激勵機制表面看上去是約束機制，而在實際工作中運用得好，是為每名員工提供了清晰的工作導向，是在企業和員工之間建立一種有效的溝通渠道，把大組織的思維模式變成小組織的思維模式，使普通員工都能站在企業管理者的角度看問題，最大程度的釋放員工的工作積極性和創新能力，從而提高企業的綜合競爭能力。
1 發揮考核激勵機制的工作導向作用
企業的考核激勵機制應該能夠為企業的員工提供清晰的工作導向。企業的考核激勵機制可以分成2個方面的內容。
（1）考核激勵機制的內容應尊重員工，誠懇而積極地評價員工。對他們做出客觀的判斷［2］，包括個人素質、工作態度、工作業績、學習能力等方面的評價。
（2）對員工為企業創造效益的方面給予應有的獎勵，對其中給企業帶來負面影響的表現給予批評與懲罰。要建立1個有效的考核激勵機制，為每個員工制定出本崗位的工作職責和工作目標，讓員工清楚地知道在工作中應該做什么，做到什么程度。考核過程中要對員工在整個工作過程中的表現有一個客觀的評價，明確哪些是企業所期望的，期望員工達到的程度，哪些又是企業所不提倡的，應該在以后的工作中避免的，從而為員工提供1個行為導向的依據。例如，企業鼓勵員工一崗多能，那么就應該給員工提供更多學習其它崗位技能的機會，同時制定出詳細的標準，發現他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬［3］。當企業的考核標準和激勵方式緊密地與企業所倡導的行為規范聯系在一起時，員工就會積極主動地向企業所倡導的行為靠攏，從而為企業創造更高的效益。
2 實現企業與員工之間的有效溝通
企業在制定考核激勵機制時，應著重開展自愿、非正式、秘密的抱負談話和基于每年1次的業績評估非正式工作進展會議［4］，聽取員工的意見，從而保證考核激勵機制在運行過程中有深厚的群眾基礎。反之，如果在制定考核機制時，不愿下屬提出異議，不能坦誠傾聽被考核人的意見，就會為考核激勵機制的執行埋下導火索，矛盾隨時都可能爆發。因此，在制定考核激勵機制時，一定要堅持“公開透明，信息對等”的原則，清晰地傳達企業的利益和管理者的意圖。
在機制運行過程中，將考核結果反饋給員工本人，同樣是企業管理者與員工之間良好溝通的手段。企業管理者在對員工進行績效考核的時候，要本著“公平公正、一視同仁”的原則。員工通過考評結果可以了解到自己哪些方面做得比較好，在以后工作中繼續努力，不斷進取；同時了解自己在哪些方面還沒有達到企業的要求，還需要在以后的工作中進一步改進。同時管理者也可以通過考核激勵了解到員工在哪些方面做得較好，哪些方面存在不足；哪些方面是多數人的差距，需要提供整體的培訓，哪些方面是個體的不足，需要進行針對性訓練提高。
因此，作為企業重要的溝通手段之一，考核激勵機制能夠將企業管理者的意圖準確的傳達給員工，同時了解到員工的意愿，保證了企業信息渠道的暢通，達到企業與員工的“雙贏”的目的。
3 分解企業整體戰略目標
考核激勵機制可以將大組織的思維模式變成小組織的思維模式，將企業的整體戰略目標分解成每個人的工作目標。有人認為國有企業人多、效率低。原因就是企業是國家的，企業的好壞與每個人利益沒有直接關系，從而形成了企業中多數員工存在的“大組織”的思維模式。
建立考核激勵機制的目的，就是將企業的整體戰略目標與每個人的個人工作緊密地聯系在一起。有效的考核激勵機制可以通過嚴密和規范的考核體系，將企業的整體目標分解到各部門，再將各部門的目標分解到每個人的身上，每個人在工作過程中都站在企業領導者的角度去為企業的發展思考問題，立足自己的崗位為企業做好工作。只要每個人都按照考核激勵機制的要求，不斷地完成適應企業戰略發展的個人目標，所有人的目標之和自然就會達成企業的整體戰略目標。因此，企業在建立考核激勵機制時要緊緊圍繞企業的整體戰略目標，注重每個人的業績考核緊密圍繞企業的中心工作，企業的總體目標必須分解成每個人的個人目標，從而提高每個人為企業創造效益的能力。
4 調動員工的創新能力和工作潛能
考核激勵機制的建立，可以最大程度地釋放員工的工作積極性和創新能力，從而為企業創造更大的效益。在很多企業中，由于沒有建立有效的考核體系，吃大鍋飯、平均主義、得過且過的現象依然存在，造成了一些員工不學無術、不思進取，逐漸喪失了工作的積極性和創新能力，嚴重地損害了努力工作的員工的工作熱情，最終使整個企業失去了持續發展的人力資源。而有效的考核激勵機制將會改變企業中干好干壞一個樣、干多干少一個樣、干與不干一個樣的現象，充分體現多勞多得，少勞少得，不勞不得，員工的工作積極性將被充分調動起來。同時由于員工為企業創造的效益會直接體現在自身的收入上，因此優秀的員工將會積極發揮自身的創新能力，把精力投入在工作上，放在為企業創造效益上，在提高收入的同時也體驗到自我價值實現的成就感。可見，在考核激勵機制中做到消滅平均主義，拉開收入分配差距，會讓優秀員工發揮更大的潛力，釋放工作積極性和創新能力，從而提高企業的綜合競爭能力。
5 結束語
建立有效的考核激勵機制，不但可以為企業培養和留住更多的優秀人才，還可以為企業創造更高的效益，是關系到企業在未來激烈的市場競爭中是否能夠立于不敗之地的關鍵。企業在建立考核激勵機制的過程中，一定要充分考慮到建立該機制的最根本目的是為企業的中心工作即最大程度的提高生產經營效益服務的，同時也要仔細體會考核激勵機制在以上幾方面所發揮的重要作用，從而保證所建立的考核激勵機制在運行中具有強大的生命力。
參考文獻：
［1］安鴻章.企業人力資源管理人員[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2002：10-14.
［2］休伯特·蘭佩薩德.個人平衡計分卡[M].北京：中信出版社，2006：36-39.
［3］蔣愛先，陳靖蓮.人力資源開發與管理[M].大連：大連理工大學出版社，2009：29-32.
考核機制范文第4篇
關鍵詞：干部 考核 探索
積極研究探索貫徹落實中央文件精神的方式、方法和手段，全面、客觀、公正、準確地考核黨政領導班子和領導干部績效是貫徹落實“三個代表”重要思想和科學發展觀的迫切需要，是推進干部工作科學化、民主化、制度化的重要舉措。
一、考核指標科學化
績效考核指標設置包括經濟發展、資源環境、人民生活、黨的建設、文化建設、社會穩定、重點工作（包括上級規劃的重點工作和自身規劃的重點工作）、創新工作等八個方面（考核表橫向指標體系）。在該大類指標的框架下，各部門及單位可根據具體工作的不同，聯系實際有針對性地設計出符合科學發展觀要求的分類考核指標體系。要突出將長期戰略與現實任務相結合，抓重點與抓基礎相結合，確保職能落實，充分體現科學發展觀。
考核指標的科學化應體現在以下幾個方面：一是將領導班子、領導干部考核與單位的考核相關聯，體現考核指標的一致性。二是領導班子、領導干部結合工作實際，提出自己的工作目標，從機制上促進工作創新，體現考核指標的創新性。三是根據具體工作設置考核內容，實現做什么就考什么，避免工作與考核兩層皮現象，體現考核指標的針對性。四是各部門根據領導班子所承擔的工作責任類型不同，設計不同的指標體系，實行分類考評，體現考核指標的差異性。五是指標設置不僅包含考核內容，更強調了達成標準，完成時限以及行動計劃，體現考核指標的明確性。
二、考核標準細量化
1、考核表的賦分權重。考核表橫向指標體系的賦分權重要突出重點，即對具有全局性、關鍵性的項目和指標以及對自身工作關系重大的指標賦予較大的分值權重。根據黨政領導班子和領導干部不同職責要求，分別確定分類指標權重。考核表縱向評價體系賦分權重可分為群眾評價（權重30%）、考核小組評價（權重70%）、綜合得分、考核結果四欄。對本身有任務指標，能量化考評的指標必須量化。對于難以定量考核的指標，也可將其設計為“好”、“較好”、“一般”、“差”四檔定性，劃出類別和檔次，并對應相應的分值，再以按檔賦分的辦法進行量化，實行百分制原則。
2、績效考核的評價辦法。群眾評價內容可采取由考核小組向群眾發放無記名問卷調查表的方式評價。該表可設計為“好”、“較好”、“一般”、“差”四欄正向評價（對應相應的分值）以及存在的“不足”反向評價（由考核小組酌情扣分）兩部分構成，實行百分制，群眾評價的結果，考核小組必須嚴格保密。考核小組評價內容，由定量評價與定性評價兩部分組成，實行百分制。
3、績效考核的評價標準。單項指標得分等于該項指標群眾評價得分乘以30%權重加考核小組評價得分乘以70%權重，再乘以該項指標權重得出該單項指標得分，各單項指標得分合計得出綜合得分（計算可由電腦自動完成）。年度績效考核等次評定標準可分為突出（綜合得分85分以上）、較突出（綜合得分85-75分）、一般（綜合得分75-65分）、較差（綜合得分65分以下）四個等次。
三、考核督查常態化
考核結果的效果，不僅要“年終有說法”，通過文件，通報等形式，及時予以公布考核結果，還應注意“平時有反響”，積極督促檢查助推工作落實。績效管理部門要不定期組織人員進行查訪核驗，把工作做到平時、做到實處，避免了一些“機關病”，克服了“虛報數字”、“臨時突擊”、“冒名頂替”等問題，從實際和細節中提高領導干部執行力，從而確保考核結果的準確性。
及時跟蹤發現問題并向被測評者反映，將有利于督促其認真分析研究存在的問題并助推其及時實施整改。通過定期考核，全方位督查，跟蹤督辦的形式，突出過程考核，使考核管理實現全程化，從而使績效考核管理工作真正落到實處。
四、考核流程精簡化
多頭考核、重復考核費時、費力，不僅加重考核主體、受體負擔，增加考核成本、降低考核效率，還會使考核對象疲于應對各種考核檢查，以致與產生厭煩，應付情緒。如果多個考核主體的考核結果不一致，還容易導致考核結果失真，失去考核的權威性。為此，需要做好四個整合，簡化考核流程：一要整合考核主體，突出中心；二要整合考核內容，凸顯重點；三要整合考核項目，兼顧個性；四要整合考核方法，力求科學。
五、考核辦法多樣化
一是通過評事來評人。通過“跟目標比、跟過去比、跟同類部門比”，比照班子和個人的具體實績和進步作評價，避免出現傳統評議中，干的多錯的多、歷史基礎差、貼近民生的部門評價低等現象。通過“看著工作業績評價”，來消除由于“近因效應”所產生的印象分。通過強制分布等技術，消除考核評價中的“趨中效應”。二是引入反向測評法。在考核評價中不僅應有 “優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”或“好”、“較好”、“一般”、“差”等正向評價，還應有對被測評者的“不足”進行的反向評價。運用反向評價，能有效避免在正向測評時一些群眾因“順向認可”的思維定式和“好人”心理影響，從而對被測評者采取“遷就評價”，導致測評結果反映“好”的多，反映“差”的少。反向測評能有效促進測評者如實、慎重地評價，不僅提高了測評質量，而且解決了正向測評中因群眾不敢評、不愿評、或無法評出被測評者的不足，而使考核難以全面、準確地對被測評者進行了解和評價。三是建立“對口”測評機制。主要分為上級主管領導對主管部門、單位正職領導干部的測評標準、本單位正職領導對本單位其他副職分管領導干部的測評標準、本單位人員對領導班子成員的測評標準。
六、考核管理信息化
通過建立全面的內、外部監控措施，實行信息化管理，所有的參與者都可根據權限隨時查看信息管理系統的各類信息，變事后考核分析為事中考核監督。從考評指標的下達，計劃、總結的填報，平時督查的結果、考評主體部門的打分，全部實行網上運行，實現考評工作的網絡化和考評管理的信息化，便于上級領導和組織部門可以全方位監控所管理部門的領導班子、領導干部的工作進展與完成情況。
信息化管理系統操作簡便，只要平時把工作計劃、工作小結、完成情況等錄入系統，數據等會自動生成，就可實現統計、分析的快速運算，并可以提高問卷調查、群眾測評、推薦后備干部等工作，將極大提高績效考核的工作效率。
七、考核過程精細化
在實績考評程序中，最關鍵的環節是考核小組的實績評價內容。因此，在實績評價中要特別注意區分以下界限，以利考核過程的精細化。一是區分真績與假績的界限。應當仔細考慮計算方法是否正確，統計口徑是否統一等因素，按照會計、審計、統計的法定標準加以核實，科學統計數據，剔除不合理因素。二是區分顯績與潛績的界限。在考核中必須作具體分析。三是區分個體與群體的界限。認識和評價干部的政績，要正確分析集體成績和個人成績兩者之間的關系，既不能把集體的成績全部歸于個人，也不能在政績上搞平均主義吃“大鍋飯”；既要防止個別干部攬功推過，也要防止個別干部無功受獎。
八、考核結果實效化
考核結果的生命力，關鍵在于考核結果的運用，考用脫節就會失去考核的意義。一是“績有所酬”，賞罰分明。對考核達標，成績顯著的單位和個人，可采取嘉獎，記功，授予榮譽稱號，晉升工資、頒發獎金等形式，給予精神或物質獎勵，對考核較差的，可采取通報批評，媒體曝光等形式給予警示教育，還可以按照公務員法給予不晉級或降級等懲戒，以激勵先進，警示后進，鞭策一般。對于應享受政治、物質、精神獎勵的班子和個人，要制定出明確具體的獎勵辦法，使被考察者一目了然，形成制度保證。只有體現賞罰分明，才能形成激勵機制，彰顯考核效果。二是“以用酬績”，任免結合。績效考核是黨委組織部門了解、識別干部的重要途徑，因此必須加強考核結果應用，把考核結果與黨政干部的選拔任用、職務升降等結合起來，否則將失去考核工作的嚴肅性和指引性。防止出現考而不究、考而不選、考而不用的問題，堅持考核使用相統一。三是“嚴格考評”，責任追究。績效考核主管部門除了對考核客體履職情況進行督查外，還應對考核主體的督查情況進行合理評估，建立操作規范的考核主體責任追究機制。對不能很好地履行考核職責，造成考核結果失真、失準或違反考核紀律的人員，應根據情節輕重給予通報批評、誡勉談話、取消考評資格、組織處理或紀律處分。同時，應加大干部實績考核工作的業務培訓，特別是對實績考核的程序、方法等進行有針對性的培訓，以提高考核人員素質和考核工作質量。通過規范考核程序，增強考核結果的公正性和權威性。
參考文獻：
1、以績效考核促政府管理創新伍彬今日浙江2011.08
2、如何提高績效考核的有效性于輝中國商界上半月2010年第五期
考核機制范文第5篇
如何體現考核督查機制的創新與時俱進，用考核的新觀念研究新情況，用考核的新思路制訂新措施，用考核的新辦法落實新效果，使考核考評能夠更好的發揮其特定的功能作用需要我們用新思維在實踐中加以探索和思考。
創新是企業發展的不竭動力，也是企業管理永恒的主題，創新無止境。筆者認為，從創新的不同層次上講，人無我有是一種創新，人有我優也是一種創新。對考核督查機制的充實、完善同樣是一種不同形式的創新，而且是這一機制能夠發揮其應有作用的生命力。隨著形勢的發展，規范程度的提高，對各項工作內容、標準和要求出現了不同的變化，這就需要用新的考核督查機制加以取代適應新的要求。
在實現__煙草健康協調可持續發展的進程中，如何圍繞省局新黨組提出的“深化三大戰略、實踐三大課題、爭當三個楷模”發展戰略，以“規范是生命線，創新是驅動力、發展是硬道理”工作主線，“打造學習型、服務型、責任型企業”文化追求，聯系市局（公司）開展的“知行同心服務品牌提升年”活動，進一步完善考核督查機制，創新考核督查方法、進一步加強考核督查的科學性、規范性，使考核督查真正成為發展的助推器、檢驗器，這也是形勢發展對創新考核督查機制提出的現實要求。
市局（公司）對建立考核督查機制高度重視，建立了以主要職能部門牽頭相關部門參加的考核組織結構，制定了相關的考核標準和考核程序，在認真總結經驗的基礎上形成了具有__煙草特色的考評體系，因此也為進一步創新考核督查機制創造了良好的條件。
對創新考核督查機制，往往會誤解為創新考核督查機制就是怎樣用新的方式和方法去考核督查或就是考核部門的事情。其實這是一個在創新導向上的局限性。筆者認為，在考核系統中，考核的制式內容就是事先向部門（基層）發放的一張開卷的考卷。考卷的內容決定考核考評方式。實際從某種角度上，考核考評就是批改作業或批閱試卷，只不過形式和方法不同。因此，在考核考評系統中，考核考評內容是考核機制極為重要的組成部分。考核內容的變化必然會引起考核方式的變化。考卷每道題的得分標準就是考評的評判標準。所以，能否創新考核督查機制，使考核考評產生工作的推動力，首先要優化和完善考核內容和確定科學的考核分值。
為了防止考核督查內容過多過細，雖然要求比較全面但重點難以突出，有可能產生數量指標多，質量指標少。能否根據發展中的新任務、新指標而帶來的新情況、新問題，對所要考核的內容加以重新梳理，進一步的分類整合重組。突出經濟發展，優化工作質量、規范作為準則。特別是對有些考核項目的分值權重比例予以科學調整。比如：常規性的與突出性的，重點指標與一般指標，控制性的與非控性的。又如：對跳一跳能達到指標的與不跳不能達到的權重比例；數量與質量比例的權重關系等。通過調節，達到既抓大又不放小，既重視數量指標又不忽視質量指標。為了通過考核考評催生部門（基層）創優爭先動力，能否把綜合考核內容中必要的個項目在綜合考核內容中區別對待。對共性加以組合。因為部門（基層）的職責、情況各不相同，個性的不能取代共性的。同時充分考慮不同基層之間的基礎差異，在要求完成共性指標的同時，突出特色發展、創新發展，在強調數量指標的同時，更加注重發展質量。客觀反映基層的真實實績，使考核導向更加明確。比如：在卷煙銷量指標的考核上，由于歷史的原因，銷量基數是不同的。以前基數大的，增幅遞增的難度要比基數相對低的大。能否通過設定人均銷量指標權衡基數增長指標或設立“人均銷量獎”。人均銷量的積極性調動起來，必然會帶動整體銷量的提升。是否可以制定相關細化指標，以“重要經濟指標、重點工作、創優性工作和創新性工作”，圍繞“深化三大戰略、實踐三大課題、爭當三個楷模”發展戰略，“規范是生命線，創新是驅動力、發展是硬道理”工作主線，“打造學習型、服務型、責任型企業”文化追求，市局（公司）開展的“知行同心服務品牌提升年”活動，充實考核內容。設立單頂“創優獎”“創新獎”“突破獎”等獎項，讓部門（基層）的集體智慧得到充分發揮，讓干部員工的智慧充分涌流。
在對部門（基層）考核考評中，除了考核制式內容外，應深入了解看基層怎樣開展工作，做了哪些事情，最終成效如何。通過考核發現值得推廣的“亮點”，幫助找出存在突出性問題的“弱點”。用考核獲取的信息資料為頂層決策提供設計支撐，為樹立“典型”提供素材，為規避“風險”提供依據，為部門（基層）改進工作指明方向。這樣可以把考核的“內涵 ”擴展到“外延”，實現考核形式與考核目的的完美統一。
在考核中，由于面寬、量大、時間緊等原因，為了防止“走馬觀花、蜻蜓點水、聽聽匯報、看看資料、應應場面、 重形式不重內容、重表面不重實際，考核走過場”（這里講的是防止）使考核真正能看到實情、考準真績。一是考核要深入基層接地氣，到現場摸實情。做到考得清，摸得明。既要“算了考”又要“考了算”。“算了考”就是要充分做好考核前的各項準備工作，“不打無準備之仗”。“考了算”就是要對考核資料按考核的不同內容加以匯總。讓“考核有一個說法，給部門（基層）一個明白”。從總體上就是要“考有目標、查有手段、評有依據”。 二是要順從考核的“自然屬性”，即體現考核前的實際狀況。能否象檢查安全工作一樣，做到考核不打招呼、直達現場，直到部位，直插節點，把明察和暗訪有機結合。三是要相對提高參加考核考評人員的穩定性。由于考核工作具有較強的業務性、專業性，在考核考評中，既要發現部門（基層）的“亮點”，又要幫助找出存在的“弱點”，既要實事求事又要公平公正，因此考核工作也要具有敢于負責，責任擔任意識。所以如何正確把握考核考評的“標準”，對參加考核人員的業務技能提出了更高的要求。四是
能否在進一步提高運用信息化手段進行相關工作內容考核的新突破。目前市局（公司）部門（基層）相關人員已運用網絡平臺軟件進行效能考核，這對于公開工作時效，提升工作效能起到了良好的效果。如果能把這一方法延伸到對其他工作的考核中，無疑將會使考核工作邁上一個新臺階。 督（辦）查機制是考核體系的一個有機組成部分。二者既有聯系又有區別，也可以說是考核體系中的雙重職能。是對制式考核內容外需要考核的另一種特別考核方式。其突出的功能作用是對上級另行布置的工作是否按要求落實的一種動態跟蹤的檢查手段。一是督（辦）查具有能否在規定范圍內完成交辦事項的時效性。二是督（辦）查檢查對象既有整體性也有單項性。三是通過督（辦）查可以進一步提高落實的效果。四是要建立督（辦）查信息的反饋系統。通過督查考核形成良性互動。因此，能否建立督（辦）查的相關制度、實施意見。將督（辦）查列入考核序列。
