海爾培訓

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海爾培訓范文第1篇

[關鍵詞]幼兒園；教師；園本培訓

[中圖分類號]G615　[文獻標識碼]A　[文章編號]1004-4604(2011)11-0034-05

一、問題的提出

(一)研究背景

在學前教育日益受到重視的今天。人們對學前教育的要求越來越高。幼兒園教師的培養質量是提高學前教育整體水平的關鍵。英國約克大學名譽校長詹姆斯曾提出教師教育三階段的理論，即高等教育一專業培訓一繼續教育，并且認為繼續教育是改善教育質量最迅速、最經濟、最有力的方法。他的這一理論被廣泛接受并且逐漸成為國際上公認的教師發展思路。

目前，我國幼兒園教師素質不容樂觀，專業化發展水平亟待提高。市場上林林總總的機構培訓難以適應幼兒園的實際需要，效果不顯著。在這種情況下，“園本培訓”作為幼兒園教師培訓的重要形式得以發展并逐漸成為促進幼兒園教師專業發展的重要手段。然而，園本培訓是一種較為新型的培訓形式，無論在理論上還是實踐上都處于初步發展階段，因此存在一些問題，這些問題的存在或多或少影響了幼兒園教師素質的提高。

(二)相關研究綜述

對于園本培訓，目前還沒有統一的界定。綜合有關研究文獻，可以這樣表述，園本培訓是指以幼兒園為本位，由幼兒園發起、規劃并組織，針對園內教師專業技能、科研能力及師德等方面進行的相應培訓。它旨在提高幼兒園教師的專業水平及推動幼兒園整體水平的提高。

很多學者及教育工作者對園本培訓進行了研究，內容涉及園本培訓的目的、內容、方式和制度建設等。

關于園本培訓的目的，有學者認為主要在于促進幼兒園發展和提高教師專業發展兩方面。如有學者認為園本培訓的目的是“使幼兒園教師能夠適應教育改革的新形勢及新需要”及“立足于教師的自我成長，重點提高教師整體素質”。另外有學者認為園本培訓的目的“應是使幼兒園在教育改革中求得發展，通過提高教師的素質來促進幼兒園的自我發展”。

關于園本培訓的內容，有學者認為應“從幼兒園和教師的實際需求出發，重點落在日常的教育教學實踐上”。也有學者將園本培訓的內容總結為“師德師風學習活動、教師專業技能的培訓、教師科研能力的培訓、其他類型的培訓。繆金萍認為園本培訓的內容應該包括：現代教育理論知識、教育法律法規及教學實踐能力方面的培訓：現代信息與教育技術、教育實踐及教學科研能力的培養；專業知識的更新以及教育專項技能的提升。

目前園本培訓的方式有很多，朱家雄提出了以“基于行動的幼兒園園本教研”為核心的園本培訓的方式。秦旭芳與龐麗娟總結了幾種園本培訓方式：“師徒幫帶”式、“現場觀摩與即時反饋”式、“專家指導”式、“微格教學”式、“雙線交叉”式。

要保證園本培訓順利開展，必須建立完善的園本培訓制度，如建立新教師的專門培訓制度，培訓經費的使用管理制度，制約、評價及激勵制度，教師培訓檔案的管理制度等。黃山花認為園本培訓制度建設應該遵循以下幾個原則：第一。以人為本；第二，可接受性；第三，可發展性；第四，因材施教；第五，激勵機制與約束機制相結合。

(三)研究目標

目前關于園本培訓的研究很多屬于理論思考，對于園本培訓在幼兒園中實施情況的調查研究很少。筆者認為，對園本培訓的研究應該深入到實踐層面，這樣才能從真實的實踐中發現問題和解決問題。為此，筆者對上海市幼兒園園本培訓開展的現狀進行了調查研究，旨在通過對教師和園長的調查，探究園本培訓實施的成果及問題，積極尋求解決問題的方法，為園本培訓提供更為切合實際的建議，以推進園本培訓的進一步發展。

二、研究設計

(一)研究內容

研究內容主要包括：(1)上海市幼兒園教師對當前園本培訓的實施現狀的看法。(2)對上海市幼兒園教師園本培訓中存在問題的分析與探究。(3)據此提出自己的建議。

(二)研究方法

1.問卷調查法

編制了“上海市幼兒園園本培訓問卷調查表”。采取分層抽樣的方法向上海市各級各類幼兒園教師發放問卷，對回收問卷進行數據分析。

2.訪談法

在問卷調查的基礎上，對部分園長進行訪談。內容涉及其所在幼兒園的園本培訓制度建設和實施狀況及其對當前園本培訓現狀的看法。

(三)研究對象

1.問卷調查對象

采取分層抽樣法，向上海市部分示范性幼兒園、一級幼兒園和二級幼兒園的教師發放問卷，共發放90份，實際回收70份，回收率為78％，其中有效問卷65份。調查對象中有69％為大學本科學歷。調查對象所在幼兒園分布見下表。

2.訪談對象

基于問卷調查，對上海市4所幼兒園(包括1所一級園、2所二級園及1所私立園)的園長進行訪談。

三、數據統計與結果

園本培訓自產生以來，在上海市各級各類幼兒園中廣泛開展起來了。在各方的共同努力下，園本培訓在上海市得到了很大的發展。

(一)上海市幼兒園園本培訓的現狀

1.園本培訓的制度建設

制度是一切行為的標準，園本培訓需要得到制度的保證，才能順利有效地進行。目前許多幼兒園已經建立了較完善的園本培訓制度。在調查中，有16％的教師認為其所在幼兒園的園本培訓制度十分健全，59％的教師認為比較健全，僅有15％的教師認為不太健全。

根據對部分園長的訪談以及對教師的調查，筆者了解到很多幼兒園對培訓的負責人員、范圍和對象、內容方式以及實施的管理安排都有較為明確的規定，制度較全面。但同時發現培訓的制度缺乏細致性和針對性，比較空泛。

2.園本培訓的內容

調查表明，分別有17％和60％的教師認為其所在幼兒園的園本培訓內容非常豐富實用和比較豐富實用，19％的教師認為培訓內容比較單一，實用性不強，2％的教師認為內容非常單一，無實用性。筆者發現，在示范性幼兒園中僅有7％的教師認為內容較單一，而在一級園和二級園中這個比例分別達到21％和43％。

圖1是在園本培訓中各種內容出現的頻率。

調查表明，幼兒園教師最青睞的三種培訓內容為：教學方法、同行的豐富經驗、專業知識和技能。

筆者通過比較發現，幼兒園提供的培訓內容與教師所期望的培訓內容在一定程度上是吻合的。但同時教師十分青睞的同行的經驗在實際培訓中較少出現。

3.園本培訓的方式

在調查中，筆者發現大部分幼兒園(73％)采 取了“統一培訓和分層培訓相結合”的方式。

通過調查，筆者認為，園本培訓形式有待完善。有47.5％的教師認為其參與的園本培訓主要是聽講解，實踐參與較少；有5％的教師表示，所接受的園本培訓形式為完全聽講解型。

在培訓形式中最受教師歡迎的是聽課評課(81％)，其次是專家名師指導講解(79％)和同伴交流、師徒互動形式(62％)，最后是學術沙龍、自由研討(僅占27％)。筆者同時發現，一級、二級園在專家名師指導方式的運用上遠遠落后于示范性幼兒園，培訓時獲取的資源較單調。

4.園本培訓的效果

調查表明，園本培訓已經取得了較大的成效。

我們從圖2中可以看出，教師對園本培訓滿意度比較高。但是調查發現，一級、二級園教師滿意度遠遠落后于示范園。

有84％的教師認為園本培訓對自己的專業技能和理論水平產生了積極的影響，這說明園本培訓在促進教師專業化發展方面取得了較大的成效。

(二)園本培訓中存在的問題

調查表明，園本培訓在開展過程中存在一些問題。

1.教師對園本培訓的內涵了解不夠

調查表明，僅有37％的教師表示他們了解園本培訓的內涵。許多教師對園本培訓內涵的了解具有很大的局限性。認為園本培訓僅是在幼兒園內進行的培訓，僅是為了提高教師的教學能力。這種模糊認識影響了園本培訓的效果。

2.教師對園本培訓的參與不夠積極

調查表明，教師參與園本培訓的積極性不容樂觀。有的教師反映園本培訓頻率太高，加重了教師的負擔。也有的教師反映園本培訓主要以講解為主，趣味性和實用性不強。正因為這些方面的不足影響了教師參與的積極性。圖3為教師參與園本培訓積極性的調查結果：

3.園本培訓的內容缺乏針對性，忽視教師個性化的發展

在調查中，很多教師反映園本培訓不能提供符合自己要求的培訓內容，不能按照自己的需要選擇培訓內容。在一項關于園本培訓不足的調查中，41％的教師選擇了“教師不能按照自己的需要選擇培訓內容”。而在園本培訓是否重視教師個性發展的問題上，僅有10％的教師認為十分重視，40％的教師認為不太重視。這些數據均說明目前園本培訓忽視教師個性化的發展。

4.園本培訓中。教師參與實踐的機會少

園本培訓應該給予教師充分的實踐機會，否則起不到應有的效果。但調查表明，57％的教師認為園本培訓給予他們的實踐機會太少。許多教師提出應該給予他們更多的實踐機會。

5.外出學習考察的機會少

園本培訓應該積極利用園外資源。在對園長的訪談中，筆者得知很多幼兒園普通教師很少有機會外出學習考察。外出學習考察是深受教師歡迎的培訓形式，但是由于經費、時間等各方面原因的限制，很少有教師能得到這方面的機會。

四、建議

針對幼兒園園本培訓存在的問題和不足，筆者提出以下建議。

(一)提高教師對園本培訓的認識

在開展園本培訓活動之前，可以召開相關會議幫助教師充分理解園本培訓的意義。同時，鼓勵教師多閱讀學前教育類專業雜志，注意收集園本培訓信息，了解園本培訓發展的最新動態，加深對園本培訓的認識。

(二)利用各種途徑提高教師參與園本培訓的積極性

1.豐富園本培訓的組織形式

園本培訓的形式應該豐富多彩，不要僅僅局限在講解上，可以增加更多的實踐和互動環節。如在培訓中可以通過一些互動的小游戲吸引教師參與到培訓中來，增加教師的實踐機會等。

2.積極聽取教師的想法和建議

讓教師參與園本培訓的準備，多聽取教師的建議和想法。如幼兒園讓教師自主選擇培訓內容；在培訓的準備階段，鼓勵教師積極參與，并提出自己的想法、建議。

3.建立合理的考核評價制度

建立合理的激勵評價制度，既可以很好地解決教師的倦怠感，也有助于提高教師參與培訓的積極性。可對園本培訓的每個環節，如出勤、遲到、早退、曠課、反思報告數量和教研成果數量作出明確的規定，并在每個階段對教師進行相應的考核和評價，對于表現突出的、取得較大進步的教師給予一定獎勵。

(三)提高園本培訓內容的針對性

幼兒園實行園本培訓應該立足于教師的發展需要，要給予教師選擇的機會。要針對教師的不同特點給予不同的培訓。如新教師和老教師應該分開培訓，本專業教師和非本專業教師應該分開培訓。園方在進行培訓之前，可以征集教師的意見，提供各種不同的園本培訓內容，讓有不同需要的教師有選擇機會，以切實提高教師的素質。

(四)園本培訓應重視教師的個性化發展

幼兒園應該關注教師的專業成長。幼兒園應給每個教師建立專業成長檔案袋，時刻關注教師的專業發展，切實了解教師的困惑與難處，并積極幫助教師解決。幼兒園要鼓勵教師進行階段性反思，并收集教師的反思成果，與教師一起討論，讓教師更好地了解自身的發展過程。幼兒園可以定期召開座談會，讓教師充分交流，借此了解教師的需要和想法，并且據此改進培訓內容和方式。幼兒園要讓每個教師都有說話的機會。園長要經常傾聽教師的建議和想法并積極采納他們的建議。凸顯教師的主體性。

(五)教育部門要為園本培訓創設良好的環境

1.為幼兒園教師提供更多外出學習考察的機會

由于經費和申請程序等因素的制約，幼兒園教師外出學習考察的機會并不多，尤其是普通教師更加難得。教育部門應該積極鼓勵全國各地幼兒園積極開展交流，簡化申請程序，并且加大對學前教育事業的投資，為全國幼兒園的交流甚至與國外幼兒園的交流提供良好的條件。

2.關注一級、二級幼兒園的發展

調查表明，園本培訓在一級、二級幼兒園的實施狀況不盡如人意。因此，教育部門和社會應該給予這些幼兒園更多的關注，提供給它們更多的資源。如鼓勵高校專家以及教育名師走進這類幼兒園，和教師開展面對面的交流，指導他們的教育實踐，等等。

參考文獻：

[1]李其龍，陳永明.教師教育的國際比較[M].北京：教育科學出版社，2002：347

海爾培訓范文第2篇

成效卓著的“黃金系統”

海爾紐約人壽營銷總監查傳驊對本刊記者透露，就整個上海的海爾紐約而言，保險人才不過兩百多個，但2007年的MDRT會員的比例卻是最高的。這一切，得益于海爾紐約的黃金系統。黃金系統、需求為支點的培訓體系等系統的培訓提升人自身的能力，幾乎貫穿了海爾紐約人壽人的工作生涯，在這里，人用像打造“黃金”的方式精雕細琢，并已打造成“黃金”為目標。

海爾紐約人壽為員工及人提供完善的培訓體系，獨到的激勵機制以及較大的上升空間，并根據不同的職位和工作性質提供有針對性的不同培訓。查傳驊介紹說：“對于有經驗的員工，企業設立了績效管理體系和以需求為支點的培訓體系，包括技術培訓和管理培訓。幫助并指導員工不斷的自我提高和發展，高潛力的員工會參加包括海外培訓在內的管理系列培訓。對于人，公司運用成效卓著的‘黃金系統’對新人進行保險業內罕見的長達三個月的專業培訓，并由業務經理在實戰中給予專業的指導。此外，通過參加研討會、分享會，讓他們能夠不斷學習到各種專業知識。讓人獲得‘百萬圓桌會議會員’榮譽（MDRT）是海爾紐約人壽培育人的方向。”

招聘員工時，除了員工的工作經驗或和業務技要能達到公司對崗位的要求外，還要符合海爾紐約人壽“誠信正值、創新求實，客戶導向、品質第一”的價值觀要求。以及在組織發展、分析判斷、領導力、團隊合作、主動積極等能力上達到的標準。當出現職位空缺時，依據不同職位，如果內部有合適人選會首先考慮。“海外留學歸來人員，只要符合公司的要求，也是我們需求的對象，合適是最重要性的。”查傳驊這樣對記者說。

雙軌制的管理

作為營銷總監，查傳驊認為，高效率的營銷是建立在有效的管理機制基礎上。目前的海爾紐約采取的是一種雙軌制的管理。即營銷部的經理負責下的主管制，每個主管又分別管理自己的人團隊。沒有規矩不成方圓。海爾紐約人壽有每月的績效回顧與評估以及每半年實施的績效評估。前者是種工具，為員工與主管之間提供一個雙向溝通的平臺，使員工從主管處得到應有的指導和幫助。半年一次的績效評估一方面對員工上半年工作績效及工作方式給予合理評定，同時了解員工的發展需求和職業期望。

這種方式的績效評估帶來了基于績效的完善和開放的晉升制度。“在每年二次績效評估實施后會有相應兩次晉升提名，每個工作等級都會有對應的晉升提名要求，符合要求的員工會有晉升機會。”“在晉升員工時，我們會考慮他（她）的忠誠度和工作能力，這兩樣同樣重要。首先公司希望贏得員工的忠誠，對公司有忠誠感的員工才會在工作上盡心盡力。而晉升是依據工作能力表現，公司不會只因為忠誠度去晉升并不勝任該職位的員工，因為除了晉升之外還有其他途徑對員工的工作表現作相應的表彰。”

多渠道營銷的銷售模式

海爾紐約人壽堅持以職業人渠道為核心，電話行銷、銀行保險等多元化營銷渠道并舉的保險銷售模式。查傳驊坦言目前個險的營銷非常困難，海爾紐約還是以傳統壽險為主。

銀行保險在公司多渠道營銷中占有相當重要的位置。客戶可以在相關銀行網點，根據自己的需求，結合理財計劃，填妥投保單，即可輕松享受到海爾紐約人壽為其提供的保障服務。

而電話行銷開始于2004年2月，近年來發展迅速。客戶只需一個電話，便可以聯絡到海爾紐約人壽的電話行銷專員。電話行銷專員將根據客戶的需求，為客戶提供專業細致的保障設計，客戶也可以選擇傳真投保，或者由專人上門服務。因此，電話行銷業務也日益受到客戶的青睞。

查傳驊認為，幾年來，海爾紐約人壽的產品開發始終緊隨市場主流，針對不同人群的不同需要，不斷努力地開發新產品。從最初的保障型產品，到目前方便理財的兩全保險，儲蓄保障兩用的終身壽險，滿足退休需求的年金產品，再到兼顧投資保障、操作靈活的萬能型產品，以及廣為大眾關注的終身健康險產品，公司的產品體系日益完善。

鏈接

黃金系統與培訓體系

有著連續51年MDRT人數全球第一的輝煌業績，跟其稱之為”黃金系統“的世界級的培訓體系關系密切。“黃金系統代表海爾紐約人壽集團的專業經營理念，將是今后本公司培育的指南針！”

記者了解到， “ 黃金系統” 名稱來源于G e n e r a l （ 廣泛性） 、O f f i c e（職業性）、Leadership（領導性）、Development（發展性）這4個單詞，它們的第一個字母構成了GOLD（黃金）這個詞。“沒有目標，沒有收獲”，目標是黃金系統的根基和精髓。

“黃金系統”的誕生要追溯到1 9 6 5年。當時紐約人壽管理人員開發了“區域管理系統”，1997年，由總公司完善為“黃金系統”。

海爾培訓范文第3篇

工廠參觀學習心得體會為推動“講大局、強責任、提能力、抓落實” 活動的深入開展，針對公司物業管理的實際情況， 20*2年2月24日，在領導的組織安排下，我們一行前往海爾公寓進行參觀學習，參觀學習海爾心得體會。這是公司成立以來，首次開展相關部門及業務對口人員對本公司物業管理進行相互交流、相互學習，意在取長補短、共同提高、創新模式、共謀發展。此次觀摩學習，給我留下了深刻的印象。

當我進入海爾公寓管理區域時，給我第一感覺就是干凈整潔的外部環境和著裝整齊、嚴肅認真的保安工作形象，此情此景讓我感受到了什么是細心、細致的物業服務。在公寓物管辦公室里，我看到了那些分文別類、存列有序的物管檔案，隨機查閱發現軟硬件檔案管理科學規范、流程細化入微、管理核心明確。這些都體現著物管從業人員積極向上的工作態度、嚴謹細致的工作作風和規范化管理的工作力度。參觀中，我們不停地詢問管理細節情況，并認真聽取了海尓公寓物業管理處負責人對環境保潔、治安防范、秩序管理、生活設施、文化娛樂、績效考核、檔案建制、后勤保障等物管項目的詳盡介紹。通過現場觀摩交流，我受益匪淺，感慨萬千，體會自當溢于言表。

三點體會：

首先感觸很深的還是海爾公寓智能化的管理體系，從人員去向、文件往來、公告信息、安檢維修、物資配額、進庫出庫、后勤保障等方面擁有的信息軟件系統，在網絡上實現了明晰、快捷的辦公系統，管理程序讓人一目了然，心得體會《參觀學習海爾心得體會》。

再者是管理人員敬業奉獻的精神讓我感動。海爾公寓只有兩棟樓，但來自全國各地務工人員大約五、六千人左右，晝夜倒班的工作性質致使人多事雜，給管理帶來了讓人難已想象的壓力。針對這種情況，四名女同志在主管負責人的帶領下同心協力、克服困難，勇挑重擔，主動放棄節假日休息時間，延長服務時段，確保24小時服務隨叫隨到，辛勤的的工作贏得了服務對象的贊譽。她們以崗為家、以業為重的精神，讓我深受鞭策和鼓舞。

其次是標桿成就了管理模式。海爾的管理模式是在海爾集團嚴格細化的督促中逼出來的工作動力。值得一提的是海爾管理的每個項目都經過專門的認證，十分切合海爾內部的管理要求，也為我們在今后物業管理模式上形成了一筆巨大的財富。使我們在管理過程中提高了業務水平，創新了管理機制，挖掘了自身的潛能，作為身在其間必然得益匪淺、為我所用。

二、兩點思考

1、海爾集團的服務理念、企業文化、管理機制在長期的演變過程中已經根植于海爾體制之中，形了強大蓬勃的生命力，通過與其對標，便可窺見一斑見全貌。海爾集團在企業管理模式上為我們提供了許多寶貴的經驗，給我們帶來了極大的工作啟發，這一精神財富為今后從事更多業態的管理奠定了基矗因此，我們應結合自身的特點對海爾的管理模式予以恰當的“移植”、摸索和創新，從做好服務品質入手，打造行業品牌形象。

2、隨著物業的發展，物業服務的格局也在不斷的重塑，因此，我們在強化企業內部管理的同時，應加強對物業管理人員業務技能與素質的培訓，不斷提高從業人員的業務水平。物業管理不同于其他行業，有時它對員工道德素質的要求要高于專業素質。所以在對員工進行專業技能培訓的同時更應注重個人素質方面的培訓，注重培養他們與人溝通、協作的能力。當企業管理者的標準高于被服務對象的標準時，服務質量才能得到持續提升。只有培訓出一支高素質的人才隊伍，才能充分體現管理能力。

海爾培訓范文第4篇

中央電視臺播出的《詮釋海爾》專題片中，有一個在海爾集團中心大樓一樓擦地板的服務員的鏡頭，解說詞是這樣說的：“每月有兩萬人到海爾參觀，一年就是二十多萬人。他們之中有中國人，也有外國人。有些人是來洽談生意的，但大多數是來取經的，而且是沖著OEC管理法來的。等他們把有關OEC的表格條文帶回去時，發現并不好用。其實，海爾OEC管理的內在道理，就在大廳里那位服務員身上，每天她都不聲不響地反復干著這種最簡單的工作――擦地。在海爾，即使是一個擦地的服務員，都熱衷于把事情做得最好。所以，最重要的不是海爾工業園中的標語，而是這些價值觀已深刻在每個員工的心靈和頭腦之中，被理解、相信和實踐。”

學校的文化理念應成為學校發展的精神動力，校訓、校風、教風、學風是學校賴以生存發展的精神內核。作為培養人的學校，不僅是求知的學園、生活的家園，更是精神的樂園。一個學校沒有濃厚的校園文化就等于沒有靈魂。我們的精神支撐，不僅要寫在墻上，掛在嘴邊，更要內化到全體師生的思想中，內化到全體師生的行動中。在構筑師生精神支柱方面，我們一些學校做得很不夠，對學校文化理念的理解還很膚淺，還沒有完全內化到每個師生的頭腦中，還沒有真正成為每個師生的自覺行動。在這方面，我們應該學習海爾集團構建海爾文化的經驗。把學校的校訓、校風、教風、學風等進行全面的闡釋，印制成手冊，作為校本課程的重要內容。在校園文化建設過程中，注意把表層的物質文化、中間層的制度、行為文化與核心層的價值觀、精神文化結合起來。

張瑞敏在談到自己在海爾的角色時說：“我在海爾是設計師和牧師。設計師是指使海爾的組織結構適應于企業的發展，牧師是指不斷地布道，使員工接受海爾文化，把員工自身價值的體現與企業目標的實現結合起來。”張瑞敏的這些觀點對學校的管理者是極具借鑒意義的。

二、努力建設學習型學校

管理大師、美國通用電氣公司首席執行官韋爾奇指出：沒有經過培訓的員工是負債，經過培訓的員工是資產。知名企業高度重視人才的培養。作為人才培養基地，學校首先要成為學習化的樂園，抓好教職工學習培訓已經成為學校管理者和教育行政部門的當務之急。在解決骨干教師短缺方面，抓好青年教師的培訓，加快青年教師成長是有效途徑之一。一些學校由于培訓跟不上，而新上崗教師最初的教學效果常常較差，這種印象使學生和家長對年輕教師產生了很強的不信任感。而這種信任危機對青年教師日后課堂教學的影響是難以估量的。因此，學校必須結合自身情況，編制好青年教師培訓手冊，培訓的內容包括價值觀培訓和教學技能培訓兩部分。價值觀培訓包括教師職業道德規范培訓，學校的校訓、校風、教風、學風等的培訓。教學技能培訓以學校教學工作的規定為藍本，重點放在教學常規的培訓上，使每個青年教師剛參加工作就明白如何做一名合格的教師。當然，讓新教師與骨干教師結對子，拜師學藝，也是必須做好的一項工作。

對于有著豐富教學經驗的老教師，也必須加強培訓學習。當前，新一輪高中課程改革已經拉開了序幕。老教師將遇到前所未有的新問題，面臨新的挑戰，從某種意義上說。老教師與新教師站在了同一起跑線上。甚至與新教師相比還存在著劣勢。因為原有的一些思想觀念和教育教學方式將影響到新課改的實施。所以說，骨干教師、老教師同樣需要更新教學觀念，更新知識體系，加強學習。在教師培訓的過程中，既要請有關專家、教研室的教研員來校培訓，也要重視發揮本校優秀教師的輻射帶動作用，搞好校本培訓。

三、選人用人上要“賽馬”而不要“相馬”

韋爾奇在談到領導能力時講了4個E和1個P，即有旺盛的精力(enevty)；能夠激勵(energize)別人實現共同的目標；有決斷力(edge)，能夠對是與非的問題作出堅決的回答和處理；能夠堅持不懈進行實施(execute)并實現他們的承諾；一個P為激情(passipn)。這些管理思想對于我們選拔教學管理人員是很有參考價值的。

學校辦學水平的高低，很大程度上是看管理水平的高低，而管理水平的高低，主要取決于管理人員的素質。從管理學的角度說，10％左右的管理人員擔負著80％以上的責任。學校規模的不斷擴大，對干部隊伍素質提出了更高的要求。在選人用人問題上，自古崇尚伯樂相馬，領導特別是主要領導常常自覺不自覺地用自己的喜好和眼光來選人用人。由此帶來的弊端是員工工作關注的焦點不是工作的效率和質量，而是領導是否滿意。這種機制，不利于人才的脫穎而出。學校在干部選拔以及年級組長、備課組長、班主任的選用上要采用“賽馬”而不是“相馬”的辦法，從機制上解決管理人員的選拔問題，即要堅持三條原則：公平競爭，任人唯賢；職適其能，人盡其才；合理流動，動態管理。在用人問題上，要看工作，比貢獻，看其為學校教學質量的提高做了哪些工作，對學校的建設和發展做了哪些貢獻，為學校管理水平的提升做了哪些努力。構筑一個公平競爭的平臺，發揮每個教職工的最大潛能，這是學校人力資源開發和管理的關鍵。在任何時代，能滿足人最深層也是最本質需要的不是金錢、物質和地位，而是自我價值的發現和實現。一位老師曾說：我不愿做流淚的“紅蠟燭”，讓我做太陽吧，在照亮別人的同時，也輝煌了我自己。這是追求自我價值實現的現代教師心態的真實體現。當教職工把自身價值的實現與學校教育教學質量的提高聯系在一起的時候，就能最大限度地喚起教職工的工作熱情。作為一個學校領導，你可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長處。要能夠容人之短，用其所長。

四、貫徹質量管理思想。提升學校管理水平

在美國通用電氣公司內有一張畫：一頭獅子和一只鹿。獅子說：雖然我十分強壯，但是今天不努力去捕捉食物，我也會和鹿一樣；鹿說：獅子是我最大的危險，我今天不努力奔跑就會被它吃掉。畫的意思是告訴我們，不管你是強者還是弱者，都要努力去做。海爾集團的競爭理念是：永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰。

海爾培訓范文第5篇

7月18日，由卡夫食品中國志愿者捐建的全國第二二個“卡夫希望廚房美味菜園”在張家口市懷來縣孫莊子中心福和希望寄宿學校正式啟用。2011年8月，“卡夫希望廚房”在孫莊子中心福和希望寄宿學校投入使用，讓該校近400名學生吃上了衛生、營養的熱飯菜。卡夫食品亞太區總裁布拉迪普·潘特（Pradeep Pant）表示：“美味菜園將卡夫‘讓今天更美味’的公司愿景延伸到卡夫希望廚房，在鼓勵孩子自己動手、創造美味的同時，也為卡夫食品員工以及商業伙伴提供了更豐富的志愿者服務機會。”據介紹，“美味菜園”完全建成之后，可以滿足學校400名學生近50%的蔬菜和肉類的需求。同時孩子們通過在菜園中上勞動課，可以體會到勞動的快樂，通過自己的雙手創造美味。迄今為止，已有150所卡夫希望廚房在14個省市建成并投入使用，7.5萬名學童受益。在2012年底卡夫計劃將希望廚房的數字擴大到200所，將有10萬名學童因此受益。

中信銀行敬老愛老公益計劃在京啟動

7月10日，中信銀行敬老愛老公益計劃在京啟動。此次活動的主題為“信為本、孝為先”。據悉，自啟動儀式之日起，中信銀行敬老愛老公益計劃將在全國25個分行所在城市開展走進養老院和敬老院，看望慰問老人，并為他們帶去生活必需品，舉辦相關敬老、愛老活動。此外，中信銀行還緊密結合老年人銀行業務的特點，切實滿足老年人實際需求，在今年舉行活動的25家分行營業廳率先啟用優先為老年人服務的營業窗口，力爭成為全國首家最大范圍內開設優先服務老年人營業窗口的商業銀行。這項惠及全國老年人的舉措還將持續向其他城市延展。同時，中信銀行還將積極參加全國老齡工作委員會牽頭舉辦的“全國敬老月”活動，對敬老愛老事業給予大力支持。

海爾啟動全國家庭安全節能用電公益大普查活動

免費清洗洗衣機、免費清洗家用空調并檢查空調室外機支架、免費清洗冰箱門封條等部件……7月16日，海爾在全國發起家庭安全節能用電公益大普查活動。據悉，本次活動報名時間為1個月，面向全國范圍內的海爾用戶開展。只要消費者登陸海爾產品官網樂享論壇，填寫普查問卷進行報名，就有機會贏得海爾免費上門檢查用電環境、普及家電節能知識和價值298元的“海爾家電清洗保養套餐”。據了解，此次公益大普查活動每天提供200名免費名額，當天報名滿為止，并承諾一周內提供上門服務，由用戶所在地城市的海爾服務人員聯系具體的上門時間。