薪酬管理制度論文
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薪酬管理制度論文范文第1篇
在中國現階段各大企業構建薪酬管理過程當中，主要面臨的問題主要有：在實施薪酬管理的設計過程中，缺乏制度性與系統性，而薪酬管理各項制度和措施通常只強調分散導向，使得薪酬管理的各項機制與體系的建設總額作用無法充分的發揮出來。在對薪酬管理的內部結構進行設計時，缺乏一定合理性，通常體現在無法拉開高比例固定的工資與收入之間的差距，長期浮動的薪酬比例較少變動，并且水平相對較低。在薪酬形式設計的過程當中，更多關注的是外在薪酬，而忽視了內在薪酬的管理；在薪酬制度的管理過程當中，透明度不夠高，缺乏互動溝通機制。
二、戰略性薪酬管理構建對策
1．完善薪酬結構管理。
要想有效的完善企業薪酬結構，必須合理的調整在薪酬結構當中浮動與固定的薪酬要素構成比例，從員工與行業所從事工作內容差異與職務差異來調整在薪酬結構當中浮動與固定的薪酬要素比例。此外，還要設定高競爭力與高公平性兼備的管理結構。對于不同崗位中的難易程度與復雜程度，立足于員工承擔工作責任與知識技能，對不同崗位所具有的價值進行量化評估，合理拉開薪酬之間的差距。同時還要從企業外部著手，對同一行業與同一區域薪酬整體實際情況科學考核，制定出與符合企業自身發展與生存的薪酬管理對策，利用完善的薪酬水平來招募更多符合企業需求的工作人員，合理化人才投入成本，留住更多管理人才。
2.完善企業薪酬激勵制度。
要想保證企業預期價值持續增長，必須在企業管理者、工作人員與企業受益之間穿鑿出一套完整的激勵制度，這個制度必須適應企業中長期發展，促進企業價值合理分配，利用獎勵機制來提高工作人員工作積極性。通過股份激勵，促進企業經營管理者通過自身的股東身份來參與到企業的各個發展決策當中，并主動的承擔企業發展過程中存在的風險，分享企業經營利潤，讓經營管理者更加有動力去為企業今后的發展而奮斗。股權激勵同樣可以在工作人員身上實現，通過這個制度讓企業的工作人員將自身利益與企業利益有效的聯系起來，通過激勵制度，鼓勵員工為了獎勵努力，從而帶動員工積極性，加強員工競爭力，并通過競爭，進一步提高員工工作能力與工作水平，促進企業高速發展。
3.完善企業對員工援助機制。
企業除對員工采取物質激勵手段之外，還要給予員工一定的精神激勵，主要有授權于員工、評審工作績效及公開公平的晉升制度，還要給員工提高更深層次的學習與發展機會，根據員工的不同特征為其規劃合理的職業道路，充分調動員工工作積極性與創造性。除此之外，還要關注員工的崗位調動與裁員所造成的壓力，這些會造成員工對工作的滿意度降低，出現工作怠倦，對企業發展與員工士氣有極大影響。而采取員工援助機制，能有效緩解這些問題，可以通過設施保護員工的隱私系統與保持長期免費的福利支持等保障員工的權益，并安排專業的工作人員提供一些診斷評估與專業指導培訓機會，免費接受員工的咨詢，包括引導壓力、規劃職業、理財管理、心理健康及法律法規等問題，從而全方位的幫助員工解決問題。通過實施援助計劃，能夠讓工作人員充分的投入工作當中，提高員工的業績績效，改善工作的氣氛，加強員工的士氣，從而全面提高企業的管理與促進和諧發展。
4.完善企業的獎勵制度。
在設置薪酬的結構時可以添加一些團隊合作的獎勵，有效地縮小員工上級與下級的工資差距，過大的工資差距使得底層員工產生不平衡的心理。團隊合作獎勵能夠培養企業員工的團隊精神，有利于企業的發展。另一方面，企業要明確各團隊的職責，以完善獎勵和分配的制度，可用評選精英骨干的稱號等。在獎勵的過程中，實行公開管理，及時與各團隊溝通。在發薪酬時，不同團隊采用不同獎勵手段。當然，企業不僅要結合運用薪酬的現金與非現金薪酬制度，還要把獎勵時間的間隔進一步縮短，這樣才能及時、有效的保障獎勵制度的有效性與實用性。
三、結語
薪酬管理制度論文范文第2篇
論文摘要:薪酬問題是勞動力市場和人力資源管理的核心問題之一。一個企業必須樹立全新的薪酬管理理念，運用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工雷求、留住人才、保持競爭力、構建企業與個人生命共同體的有效工具。在高新技術企業中，只有軟硬互動的薪酬管理制度才能構建最有效的激勵機制。
一、實施薪酬管理的意義
薪酬管理，對于大多數企業來說，都是企業總成本的重要組成部分，薪酬是能夠為企業帶來預期收益的資本，是用來交換勞動者勞動的一種手段，薪酬作為企業生產成本，是資本的投人，企業期望獲得一定的資本回報。
1.薪酬是員工生活的基本保障。對于員工來講，薪酬是他們從企業獲得相對滿足的過程，薪酬是維持生活、提高生活質量的重要前提，能極大地影響員工行為和工作績效。
2.薪酬是增加企業競爭力的重要因素。薪酬在任何企業都是非?；A而且非常重要的，一個企業需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才，如果水平太低或與外界的差異過大，員工肯定會到其他地方找機會。
3.薪酬能增強員工對企業的信心。合理的工資制度和工資水平，可以使雇員有一種安全感和對預期風險的心理保障意識，從而增強對企業的信任感和歸屬感;反之，不合理的工資制度和工資水平，則會使員工產生不公平和不信任的感覺，影響雇員積極性的發揮。
4.薪酬是企業分配制度的保障。合理有效的薪酬管理制度能夠使內部分配有章可循，克服薪酬管理中的隨意性和不確定性，保證薪酬管理的公平性和計劃性。
5薪酬對于企業成本控制的重要性。通過加強薪酬管理制度的建設，企業可以對全年的薪酬成本進行科學預算、統籌安排，克服人力資源成本管理中的浪費和不經濟行為，促進企業經濟效益的提高。
二、薪酬管理的內容、構成與功能
薪酬管理制度包括兩個層次，即總體規劃和分類計劃。總體規劃是關于規劃期內薪酬管理總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。分類計劃包括工資計劃、獎金計劃和福利計劃，這些計劃是總體規劃的分解和具體化，對總體規劃的執行起細化作用。詳見表1。
薪酬是因員工為企業所做的貢獻而獲得的直接或間接的貨幣收人，包括基本工資、獎金、津貼、福利等。直接貨幣收人構成薪酬制度的主系統，用以維持員工最基本的生活需求;間接貨幣收人構成薪酬制度輔系統，用以保障和提高員工基本需求之外的更健康、更安全、更有質量的生活需要。其構成如圖1所示。
從圖1不難看出，薪酬管理不僅具有保障功能、激勵功能，而且具有調節功能和凝聚力功能。
1保障功能。員工作為企業的人力資源，通過勞動取得薪酬來維持自身的衣食住行等基本需要。同時，員工還要利用部分薪酬來進修學習、養育子女，實現勞動力的增值生產。因此，員工的薪酬決定著他們的生存、營養和文化教育條件，是保證企業人力資源生產和再生產的基本因素。
2.激勵功能。薪酬不僅決定員工的物質條件.而且還是表示一個人社會地位的重要因素，是滿足員工多種需要的經濟基礎。因此，薪酬制度是否合理完善，是否公平有效，直接影響員工的積極性。正常合理的薪酬制度.有助于調動員工的積極性;反之，則會挫傷員工的積極性，喪失薪酬的激勵功能; 3.調節功能。在通常情況下，企業一方面可以通過調整內部薪酬水平來引導內部人員流動;另一方面，可以利用薪酬的差異對外吸引急需的人才。
4.凝聚力功能。企業通過制定公平合理的薪酬可以調動員工的積極性和激發員工的創造力，使員工體會到自身的被關心和自我價值的被認可，增加對企業的情感聯系，自覺的與企業同甘共苦，為自身的發展與企業目標的實現而努力工作。
三、離新技術企業實施薪側管理的選擇
傳統的薪酬策略有三種:跟隨型、領先型、滯后型。企業選擇哪種策略主要受本地區其他企業或行業的薪酬水平的影響，公司本身的財政狀況和利潤水平對薪酬策略的影響較小。跟隨型策略是競爭者最通常的方式。企業選擇“跟隨型”的策略主要基于以下考慮:①薪酬水平低于競爭對手會引起員工的不滿;②薪酬水平低會限制組織的招聘能力;③支付市場薪酬水平是管理的責任。跟隨型的薪酬力圖使本企業的薪酬成本接近產品競爭對手的薪酬成本;同時，使企業吸納員工的能力接近產品競爭對手吸納員工的能力。這種策略會使企業在產品的定價或保留高素質員工隊伍方面處于劣勢，但它并不會使企業在勞動力市場上處于劣勢。領先型薪酬策略能最大限度地發揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿減少至最低。而且，它能彌補工作中令人感到乏味的因素。領先型策略也有消極影響。如果企業不調整現有員工的工資，就會導致工作經驗豐富的員工牢騷滿腹。高薪雖然使得招聘更容易，但卻掩蓋了工作的其他方面，例如高跳槽率。滯后型的策略也許會影響企業吸納潛在員工的能力，但是采用此種策略的企業卻能夠保證員工將來可以得到更高的收人，員工的責任感就會提高，團隊精神也會增強，從而企業的勞動生產率也會提高。
實際上，許多企業不止采用一種薪酬策略。它們根據不同的職業類別制定不同的薪酬策略，也就是說采用的是混合型薪酬策略，重要的技術人員的薪酬水平高于市場平均水平，而一般人員等于或低于市場平均水平。采用混合型薪酬策略的企業，只要它的效益好，員工就可通過獎金或其他激勵工資得到更高的薪酬。這種可變的薪酬策略促使員工關注企業的財務狀況，刺激員工提高勞動生產率;其次，一般員工的基本工資低于市場平均工資率，也會降低勞動成本。
在高新技術企業中，人力資本所占份額較大，所以高新技術企業的管理者必須重視對員工的激勵，高科技企業在現代信息社會中正在發揮著越來越重要的作用，而薪酬管理制度作為一種重要的激勵手段對于高科技企業興衰成敗也正在發揮著越來越重要的作用。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分越來越受到企業的重視。新興的薪酬計量方式層出不窮，但無論何種計量方式都是人力資源價值的不同體現，都對人力資源自我發展完善起到了有效的激勵作用。
在高科技企業中，只有通過有效的激勵才能發揮出人力資本應有的作用。這種報酬和激勵的必要性，不僅來自于人力資本價值補償的需要，更來自人力資本消耗的差異。通過薪酬制度構建企業價值和人力資本價值的利益共同體，其準則是人力資本與企業價值應同時升值。表面上看是對人力資本的報酬與激勵方式，而實質上是一種產權結構。知識、技能在高科技企業的發展中已經成為創造價值的重要因素獷因此，擁有這種知識和技能的人力資本理所應當參與企業價值的分配，也應當成為企業的所有者，并且應該按照貢獻的大小決定所占的股權份額。
在高新技術企業中，只有軟硬互動的薪酬管理制度才能構建最有效的激勵機制，而優秀的企業文化不僅可以使員工的精神需求得到滿足，它還是孕育有效利益激勵制度的搖籃;有效的薪酬管理制度不僅可以使員工的物質需求得到滿足，它又是優秀企業文化的具體體現，二者不可偏廢。只有相互作用，在市場和企業實踐的檢驗下不斷創新和發展，才能不斷設計出滿足人力資本各種需要的薪酬管理制度，才能由此激發出人力資本的創造性和巨大價值，最終使高科技企業走向成功。
基于此，筆者對高新技術企業實施薪酬管理提出如下建議:
1.健全評價標準。如何衡量技術型人力資本，毫無疑問，是一件很主觀的事?，F有一些技術公司專門制作了人力資源的評價軟件。這樣的軟件能使企業的管理者對某一項指定的工作定一個評判的標準，然后據此對員工進行評估。接著用圖表對這些被評估的人進行比較。盡管這種方法的工作量太大，但是它所展現的成效卻異常顯著。
2.拉大報酬差距。企業必須面對的是，固定的薪酬體制已經過時了。當個人難以影響自己的產出時，做相同工作的人理應得到相同的報酬。在知識經濟時代，個人的績效相差很大，所以相差很大的報酬才是合理的。
薪酬管理制度論文范文第3篇
【關鍵詞】供給側改革；薪酬管理問題；對策；國有企業
1引言
企業內工作的員工通過為企業作出的貢獻可以獲得相應的薪酬，但需要結合員工的績效業績來確定獲取的相應回報和答謝。企業擁有合理的薪酬管理制度，可以更好地進行人才管理工作，促進企業的可持續發展。企業的薪酬是企業員工通過花費自身的精力、時間等所進行的一種等價交換。企業通過制定完善的薪酬管理制度，以此來激發員工的工作熱情，使其積極地投入在工作當中，為企業的發展添磚加瓦[1]。
2供給側改革背景下國有企業薪酬管理工作中存在的主要問題
在供給側改革實施后，我國國有企業在制定薪酬政策和提高薪酬水平方面已經獲得了較大的進步。但在具體的實施過程中，由于受到了傳統管理理念的影響，在國有企業的薪酬管理工作當中依舊存在著一些問題，影響著國有企業的發展，使其在激烈的競爭當中存在著一定的弱勢。
2.1企業領導忽視薪酬的激勵作用
目前國有企業雖然具有一定的自主分配權，但在傳統薪酬觀念的影響下，其人力資本投資保障體系始終無法完善。而一些國有企業的負責人則認為薪酬只是在企業經營過程中的一種成本要素，卻并沒有認識到其對于企業員工的激勵作用。因此，當企業出現經營不善或虧損的情況時，企業領導和相關負責人主要采取的措施為裁減員工或是降薪。而這將會給企業的發展造成巨大的影響，首先減少員工的工資會降低員工的積極性，使企業缺乏凝聚力，進而流失大量的人才，使企業失去了人才的儲備力量。而裁員將會使企業的員工出現恐慌情緒，感覺企業朝不保夕，可能會出現跳槽或注意力轉移等情況。這將會給企業的聲譽造成一定的影響，而且也會對企業的人力資源管理工作造成一定的阻礙，并對國有企業的發展造成十分嚴重的影響。
2.2薪酬制度的制定缺乏科學理性的戰略
國有企業在制定薪酬制度的過程中缺乏公平性和合理性，從而導致企業內部的部分員工在薪酬工資方面存在著較大的差距。企業在制定薪酬時，重點考慮員工的學歷、年限等因素，并沒有考慮到員工對企業的貢獻、員工的責任心、態度等隱性因素。這些在員工的工資中都沒有體現，因此，不能夠正確地評價員工為企業所做出的貢獻以及在工作時的投入狀態。一些國有企業更是在制定薪酬制度時，沒有考慮企業未來的發展目標。如某企業在未來的發展目標是希望成為我國的一流企業，但在制定薪酬標準時，卻將其定為中低檔水平，所以使人才大量流失。而企業需要建立起合理有效的薪酬管理制度，結合企業的發展目標，增強企業團隊的凝聚力，推動企業的發展。依據不同的經營戰略目標，其所制定的薪酬制度也應有所差別，但我國國有企業由于受到傳統管理理念的影響，在制定薪酬制度時，往往會直接借鑒成功企業的薪酬制度，從而使得其與自身的經營發展不相符。
2.3企業薪酬的內部存在不均衡現象
在供給側改革背景下，我國國有企業在薪酬分配上和以往有了巨大的改變，但在具體的實施過程中依舊存在著一定的不足。如在薪酬分配過程中，員工之間的薪酬差距，所表現出的不合理現象。而經營者之間的收入差距并不大，這是因為在我國國有企業的薪酬管理制度當中，普遍認為，作為企業的經營者應該獲取較高的收入，因為其所創造的社會價值較大。但在此過程中，也存在著一些經營狀態較差的企業，其經營者依舊獲得了不菲的收入。在這樣的背景下，企業經營者不采取任何的獎勵措施，而未對企業經營不當的管理者進行懲罰，無論企業經營的好壞，都是采取同樣的薪酬制度，那么一定會產生過度消費，而且也會嚴重地打擊經營者自身的工作積極性，使其對企業的經營活動缺乏熱情，阻礙到了企業未來的發展。此外，企業內的高技術人才和普通員工也沒有較大差距的工資水平，通常來說，相關的技術人員其工資應該在普通員工的兩倍左右。在制定薪酬管理制度時，重點關注工齡和資歷卻和學歷并沒有太大的關系，對企業的貢獻就更是沒有直接的聯系。所以部分員工雖然缺乏資歷，而且學歷較低，但由于自身的努力，以及刻骨鉆研的精神，所以成為企業的重要骨干力量，但是其所得到的報酬卻相對較少。而企業中的一些員工由于資歷較深，所以喜歡排資論輩，產生了混年頭、混資歷的現象。這使得企業真正的高素質人才無法獲得應有的獎勵，其薪酬水平較低，這嚴重地打擊了企業后備骨干員工的積極性。
3國有企業薪酬管理的措施
企業通過薪酬的方式來回報員工所付出的努力，這是一種勞動力的交換形式。而如何正確地制定薪酬管理制度，以此來發揮其激勵作用，調動起員工的積極性和主動性，推動企業的快速發展，是企業管理人員以及人力資源管理人員應該重點思考的問題。
3.1充分認識薪酬的激勵作用，建立有效的薪酬管理機制
企業應結合自身的經營實際情況建立完善的薪酬管理機制，而薪酬主要包括有形和無形兩種。其中有形的酬勞是指工資等物質性質的獎勵，而無形酬勞則是指企業所營造出的良好工作氛圍，員工之間形成良好的人際交往關系，此外還要為員工提供培訓學習的機會，并對表現優秀的員工進行表彰。通過有形的酬勞提供給員工良好的生存條件，而無形的酬勞則可以激發員工的工作熱情，使員工形成自我認知，實現自我價值。通過物質和精神的雙重激勵，可以使員工最大程度地發揮出自身的創造力，而且還能極大地發揮出薪酬管理機制在企業經營管理中的作用。
3.2建立具有綜合激勵作用與企業發展戰略相配合的薪酬制度
企業在制定薪酬管理制度時，應結合企業自身的發展戰略目標，使二者達成一致。比如企業正處于發展中時，則應將薪酬重點向著技術型的人才進行傾斜。如處于穩定期的企業，則應傾斜于管理型和經營型的人才。企業在制定薪酬管理制度時，應重點關注企業發展的關鍵部位，向著這方面的人才進行傾斜，進而使薪酬管理制度與企業的發展戰略目標相符合，使員工更加深刻地認識到企業的發展目標，從而激發自身的工作熱情，為實現企業的戰略目標而作出努力。在企業中發揮重要作用的高級管理人員、專業技術骨干等是其他員工所無法替代的。因此，企業也應向著這些人員進行傾斜，并以此來激發出他們的工作熱情。有效的薪酬制度，是宣傳企業發展戰略目標的重要手段，可以明確企業的發展方向，理解企業的發展戰略目標。而且企業的薪酬制度和戰略目標相一致，也可以更好地吸收人才，為企業的發展提供有力的保障。
3.3通過職位評價實現企業薪酬的內部均衡
企業在制定薪酬管理制度時想要確保內部均衡，則應保證薪酬等級的內部公平。這種公平主要是指員工可以通過自身所付出的努力以及創造出來的價值來獲得相應的酬勞。因此，正確的職位評價會對內部公平產生重要的影響。企業的薪酬水平應區分崗位，嚴格按照各崗位的工作內容和難易程度以及相關要求等。此外，還應根據員工的責任意識和為公司所做出的貢獻劃分職位等級。員工責任越大，貢獻越多，職位就越高，所享受到的薪酬也相對較多。通過確定員工的職位等級，從而進行正確的職位評估，以此來提高國有企業的薪酬管理水平。
4結語
綜上所述，在供給側改革背景下，國有企業在薪酬管理工作中依然存在著一些普遍性的問題，需要我們及時落實解決對策，不斷地提高國有企業的薪酬管理水平，促進國有企業的可持續發展。
薪酬管理制度論文范文第4篇
【論文摘要】本文首先對《薪酬管理》課程實驗教學設計與實踐的必要性及意義和該課程實驗教學研究現狀進行了分析。然后介入本文重點內容，就本人教學實踐探索《薪酬管理》課程實驗教學設計的具體內容。通過構建《薪酬管理課程實驗教學體系，綜合運用案側參與、設計性實驗和薪資測算等內容，以達到培養學生動手能力和創新能力的目的。
一、《薪酬管理》課程實驗教學設計與實踐的必要性及意義
《薪酬管理》是人力資源管理專業的專業核心課程之一。薪酬管理與人員招聘、人員素質測評、績效考評、人員培訓以及員工職業生涯設計等共同構成了國際上應用最廣泛的人力資源管理實務。社會上對薪酬管理人才的需求量很大，但同時又出現了企業難以招聘到這方面滿意的人才和該類畢業生擇業困難的現象。究其原因，與我們目前《薪酬管理》的傳統教學模式有很大的關聯，即教師只注重理論方面的灌輸，而很少考慮到對學生動手能力的培養。雖然該模式培養出的學生理論知識較扎實，但因對現場實際了解不多和動手操作能力的不足，難以很快勝任現場工作。通過構建《薪酬管理》課程實驗教學體系并認真實施，可以有效緩解教學中理論與實際相脫鉤的弊病。
具體分析《薪酬管理》課程實驗教學設計與實踐的意義主要表現在以下幾方面:
1、提高教師的實踐教學能力。通過《薪酬管理》實驗教學研究，教師通過積極探索該課程實驗教學體系研究的過程，會促進教師理論教學與實踐的結合。
2、提高學生的實踐能力，為畢業后迅速適應崗位的要求作準備。《薪酬管理》課程的教學，僅僅能予一些基本的概念，相關的理論知識，學生能夠對薪酬管理有基本的了解，但是并不能夠真正的去為企業設計和分析相應的薪酬管理制度。鑒于此，進行本課題研究就是希望通過學生在教師的指導下實踐，去尋找一個真實的企業，分析企業的基本現狀，據此為該企業量身定做一套符合企業實際的薪酬管理制度，在這個過程中，通過教師、學生、企業三方的互動使學生除了更進一步掌握理論知識以外，還能夠具備將所學知識應用于實踐的能力，畢業后能夠立即成為企業所需要的薪酬管理的專門人才。
二、《薪酬管理》課程實驗教學設計的探索
構建實驗體系的目的是使學生將平時的理論學習和實踐相結合，把自己設計成薪酬管理方面的操作人員，能主動地去學習知識，發現問題，進而解決問題。結合本人教學，提出《薪酬管理》課程實驗教學設計的幾點思考:
(一)結合教學內容進行薪資測算實驗
作為人力資源管理專業學生，畢業后走上工作崗位如果做薪酬管理工作，第一步應該是根據單位薪資制度進行薪資測算。根據這一需求可以在授課過程中，穿行薪資測算實驗?？梢宰约涸O計薪資測算的表格，或者運用相關軟件進行實驗。
如果是自己設計薪資測算的表格，實驗設計的思路應該是結合某企業的薪酬管理制度設計相應的薪資測算表格。本人在授課過程中根據XX實業股份有限公司薪酬管理制度，包括總部行政部門員工薪酬等級表和銷售部門員工薪酬制度設計相應薪資測算表格。具體設計測算某員工自入公司4年來隨著崗位變動的薪酬變化情況，同時設計銷售部門員工隨業績變化的薪酬變化情況。
在教師本人設計薪資測算表格的同時應結合人力資源管理模擬實驗軟件。本校選用世格人力資源管理模擬實驗軟件。在薪酬管理課程開設的第六學期，可以安排進行其中的薪資測算實驗項目。SimHRM能夠使學生處在一個真實的環境中，進行薪酬的分析、判斷、操作。該項目具體測算月薪制員工工資、計件員工工資和提成員工工資。其中，上班時間參考“員工考勤卡”，工資發放辦法查閱資料庫中的公司相關薪資制度。
(二)結合教學模塊進行設計性實驗
《薪酬管理》實驗教學體系是一個循序漸進的教學過程，實驗教學體系設計以教學內容為主線，各模塊設計相應實驗教學。從而使學生了解應用背景，引導學生學以致用，學用結合，全面提高學生學習的積極性。
1、職位評價實驗設計
(1)實驗目的和要求
要求學生通過模擬職位評估，熟練掌握職位評估的程序、方法，認識職位評估在薪酬設計中的作用和評估中的難點及可能出現的誤區，能夠主持評估會議，設計評估方案。
(2)實驗條件
①實驗室設備:電腦，投影儀，幻燈機。
②公司背景資料，其中包括公司簡介、組織結構、公司戰略，同時設置21份工作描述數據。
(3)實驗組織
按小組成立模擬評估委員會，每個小組有一名評估會議主持人，一名數據處理、會議記錄員，其他人員可根據工作描述數據自選角色扮演。主持人和會議記錄員在會議進程中沒有投票權，其角色可由小組自行選定或輪流擔任，其作用是保證會議按既定程序順利進行，確保每一個職位均能得到公正的評估，但不應影響委員會成員對職位評估所作的決定。實驗采用模擬方法，盡量讓學生感受到逼真的評估環境。由各小組輪流在評估區觀察其他小組的評估過程。
(4)實驗過程及所需時間
該課程的實驗可分成三個階段，其中兩個階段需在實驗室內完成。
第一階段:實驗準備及方案產生階段
①實驗小組共同制定評估計劃。這項工作是一項準備工作，主要是讓學生熟悉模擬公司的環境和信息。時間設定為30分鐘。必須考慮的因素包括:
a.費用:職位評估的費用包括兩方面:一是職位評估的方案設計費用。二是方案的實施和監督費用。
b.時間:在制定預先的行動方案時，應周密計劃每一個步驟所需的人財物支持和各項活動的銜接，明確規定開始和結束的期限。
c.使用期限:在選擇職位評估方法時，必須對對所選方案的預期使用期限做出估計。
d.方案的易接受程度:選擇職位評估方法時最重要的因素，是被評估或被影響人員對該方法的接受程度。設計方案時必須考慮方案的易接受程度。
②小組共同制定針對評估人員的培訓方案。時間設定為20分鐘。
③應用實驗室設備召開評估會議。各小組應用電腦處理數據設計評估統計過程。會議總時間為60分鐘，可分解為3~4次頭腦風暴會議，解決不同的評估議題。
第二階段:報告形成階段各小組通過討論形成實驗報告，制作演示用的幻燈片。
第三階段:評估演示階段
各小組演示評估方案的產生、結果和可能存在的問題，接受其他小組的置疑，每小組演示時間為15~20分鐘。
以上三個實驗階段，總計約需6~8小時。其中，第一階段需在實驗室內進行，約為兩小時，第一階段如未能及時完成，各小組利用課余時間繼續進行。第二階段無須利用實驗室，安排2^}4小時讓學生查閱資料，進行小組討論，形成文字報告。第三階段在教室內進行。要求學生能夠熟練使用現代辦公設備，能夠進行有效的團隊合作，提高實驗報告的演示效果。在逼真的模擬環境下鍛煉人力資源管理的實踐技能。
2、薪酬調查方案設計
(1)實驗目的和要求
要求學生通過薪酬調查方案的設計，熟練掌握薪酬調查的流程、方法，認識薪酬調查在薪酬結構設計中的作用和進行薪酬調查中的難點和現實情況。
(2)形式:以小組進行，每組6-7人。
(3)時間:3-4周。
(4)設計內容:為資料獲取和調查的便利，要求學生選定本校所在地的房地產業和保險業進行行業薪酬調查方案的設計，并設計薪酬調查問卷。
(5)實驗過程及所需時間
該課程的實驗可分成三個階段。
第一階段:實驗準備階段。
結合薪酬調查步驟，進行資料的收集并進行企業調研。
第二階段:各小組通過討論形成薪酬調查方案，制作演示用的幻燈片。
第三階段:評估演示階段
各小組演示評估方案的產生、結果和可能存在的問題，接受其他小組的置疑，每小組演示時間為15~20分鐘。該階段在教室內進行。要求學生能夠熟練使用現代辦公設備，能夠進行有效的團隊合作，提高實驗報告的演示效果。
(6)成果:行業薪酬調查方案和薪酬調查問卷。
薪酬管理制度論文范文第5篇
論文摘要：結合某國有企業薪酬管理實踐，分析了該國有企業幾個時期薪酬管理特點及發展狀況，展望最新薪酬管理理論，促進薪酬管理的進一步完善和發展。
1鐵道部時期工資管理
在與鐵道部脫鉤前，某國有企業一直沿用鐵路行業相對固定的崗位技能工資，也契合了當時等級分明的行政管理體制。后來雖然做了一定的調整，但仍以職務職稱作為工資分配的主要衡量指標。減員增效、工效掛鉤是勞資工作的兩大重點。鐵路系統主輔分離、減少冗員、提高效益的改革，推動了鐵路國有企業改善人才結構，在依靠鐵路業務的同時，逐步改革走向市場的進程。工效掛鉤主要是以效益規模為導向的宏觀工資分配管理辦法，并以“兩個低于”的原則兼顧了公平，較好地解決了職工和企業利益分配關系。按月進行勞資統計，實現對所屬企業工資分配的監督管理。此時，該國有企業工資管理更多地依賴于鐵道部行政管理手段，缺少自主性、創新性和靈活性。
以服務為本、以質量為生存法則、以創新尋求發展是企業發展的要求，在實踐中該國有企業也加快了自身的發展。其所屬工業企業改革改制，商貿企業市場化能力提高，物流公司股份改革，企業在做強做大的同時，也積蓄了一定的風險。而此時工效掛鉤對企業發揮了不小的效力，激勵著所屬企業更好地創效，起著工資杠桿的作用。宏觀的工效掛鉤政策、每月的工資統計，以及較為固定的崗位技能工資管理模式，基本適應了較為穩定的鐵路業務需要，但也造成了管理粗放、針對性不強、精確性不高，不適應國有企業進一步開拓市場的需要。如何激發職工的活力，增強人才的競爭力和提高薪酬的有效性，成為開拓市場中魚待解決的問題。
2隸屬國資委后的薪資變革
該國有企業劃轉國資委管理后，國資委確定了“管人、管事、管資產”為主體的管理模式，工資總額管理延續了工效掛鉤政策。同時，擴大了管理層級，所屬單位多經企業納入國有企業管理范圍內，對控股公司、境外企業均要求實行備案核準，建立健全了工資總額管理體系。2007年修改了1998年制定的工效掛鉤辦法，提升了利潤對工資總額的激勵權重。與企業經營業績考核掛鉤，實現動態監督管理。與預算相銜接、與責任目標掛鉤的分配體制，一定程度上激勵了企業提高創利水平，完成資產經營目標，搞好企業內部分配，控制人工成本。同時，探索了對控股公司工資總額模式，理順了對控股公司工資管理關系。按季度精細化考核管理，設置監控程序，動態跟蹤。
在企業負責人薪酬管理方面，國資委從2004年起對央企實行負責人薪酬管理制度，建立了央企負責人激勵約束機制，短期激勵與長期利益相平衡，規范負責人職位消費制度，實現了負責人貨幣化和非貨幣化全面薪酬的公開、透明、民主管理。2005年，該國有企業按照國資委要求，結合企業自身實際，制定了所屬企業負責人薪酬管理辦法，并對控股公司分別制定了相應辦法，不斷摸索，不斷實踐。對2007年度各單位負責人薪酬反復溝通，強調精準測算、認真執行，實現了負責人薪酬全覆蓋政策的貫徹落實。
在總部內部分配上，該國有企業進行了薪點制崗位薪資的嘗試，逐步實現了一崗一薪、崗變薪變的以崗位責任為主體、以業績貢獻論收入的薪資分配制度，打破了國有企業論資排輩、平均主義分配的不合理現象，逐步實現考核兌薪、業績付酬、短期牽引、長期激勵、制度約束、文化支撐的現代薪資管理體制。
加強國有企業薪資報表體系的信息化建設，提高數據的效度和信度，準確及時反映薪資發放動態和總額管控情況，分層分類地掌握薪資發放信息、內部人員分配差距，全面薪酬總額監控，使薪資數據成為判斷、調整薪酬制度的有力支撐，進而為企業經營管理提供數據支持。
3整體改制時期薪酬展望
隨著該國有企業整體戰略目標的編制，企業工資總額管理更側重與經營業績考核緊密掛鉤，以企業考核為導向，兼顧公平，符合國家政策的工資總額管理模式，體現國有企業“強激勵、硬約束”的戰略意圖。
結合該國有企業強調整體協同、一體化管理的戰略思路，其所屬單位的薪酬制度過于獨立，未形成體系化，分配管理僅限于總額調控、薪資統計，分配制度僅實行報備，核算較為粗泛，單位間、相同崗位間差異較大，不利于薪酬管理的體系化和專業化。隨著企業戰略的深入推進，以及國資委對央企提高總部集團管控力的要求，亞需針對所屬企業提出整體薪酬框架的指導意見，逐步建立統一的薪酬管理體系，提升一體化管理水平和所屬單位的薪酬管理執行力。另外，隨著國有企業改革改制的推進和建立現代人力資源管理制度的要求，也應逐步實現薪酬管理精細化和科學性。
該國有企業薪酬制度由于是在鐵道部崗位技能工資基礎上演變而來，在形式上有一定的靈活性和績效性，但實質仍較多地依據主觀經驗判斷、人事調整職位晉升來核定薪酬水平，而崗位評價也缺乏科學工具、方法、數據的支持，崗位等級劃分、崗位差距也存在不合理性，獎勵薪酬也缺少規范科學的績效評價體系支撐，較小的獎勵差距不利于調動優秀員工的積極性，績效較多依靠表格形式的考評，主觀性較強，缺少績效支持、追蹤和反饋，考評結果實際應用不顯著。需要逐步建立以工作分析、職位評價、薪酬調查、薪酬結構為基礎，基于職位價值的基本薪酬管理制度，提升薪酬的科學性和合理性。
該國企總部的薪酬體系還是體現了以職位、崗位為主的等級序列，缺少以專業技術、能力為序列多通道薪酬調整機制，晉升渠道狹窄擁堵，不利于員工的職業個性發展和技能培訓開展，員工隊伍缺少多樣性和活力，不利于企業創新和變革，從而制約了企業與人才的可持續發展。探索建立更加靈活的寬帶薪酬體系，即根據工作角色及其能力要求，將職位分成幾個層級，以供公司有彈性的管理員工的發展、績效及薪酬，同一個層級含有多個崗位，經理及其下屬可能在同一個層級。寬帶薪酬更有利于拓寬員工職業發展通道，規劃員工職業生涯的多渠道;更加強調根據技能的增長決定職業生涯的發展，而不是級別的晉升;更適合知識型員工的管理，符合扁平化組織結構的需要，快速靈活地對市場變化出反應;強調合作，加強團隊建設，鼓勵企業員工與企業共同發展;促進薪酬管理向基層管理人員授權。
加強對銷售人員的激勵力度，提升薪酬中的獎金比例，提升銷售人員的執行力。同時，注意銷售人員的短期風險，全面、客觀和公正地引導和評價被考核者。建立收益分享、成本節省分享、利潤分享、風險分享等團隊獎勵計劃，確立合理的業績標準，管理得力，確保制度能夠實施。針對高管人員，激勵主要以年薪制、以股票獎勵為主的長期計劃、目標分享計劃為獎勵形式，高層獎勵要側重于戰略任務的落實，以及長期和短期的平衡。
樹立全面薪酬管理理念，加大非貨幣化激勵力度，提升無形激勵的效用，降低貨幣報酬成本，從薪酬、福利、工作生活平衡、績效和認可、發展和職業機會等角度吸引、激勵和留住員工，提高員工滿意度和承諾，進一步提升公司業績。
