新勞動法試用期

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新勞動法試用期范文第1篇

關鍵詞：試用期陷阱、勞動者權益

勞動合同的試用期是指用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，一般適用于初次就業或再次就業的職工。在試用期問題上，存在著很多不規范現象，有很多單位故意設置“試用期陷阱”以從勞動者身上獲取非法利益并避免自身的責任和義務。本文將對“試用期陷阱”及試用期勞動者權益進行簡要分析。

一、常見的試用期陷阱

陷阱一:“你先工作，試用期考察合格再簽訂勞動合同。”

這種現象在現實的雇傭關系中表現的最為普遍，尤其是在私營企業中。用人單位對勞動者先試用，試用考察合格的，再與勞動者簽訂勞動合同，將試用期合格作為訂立勞動合同的條件。

《勞動法》第二十一條規定:“勞動合同可以約定試用期。”《關于貫徹執行又中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]第309號)第十八條規定:“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應當包括在勞動合同期限內。”這一規定充分說明，用人單位應當首先明確是否錄用，確定錄用的應當訂立勞動合同，在訂立勞動合同時，雙方在法律允許的范圍內協商確定試用期的長短，而不是以試用期來確定是否錄用，這樣做是不合法的。需要注意的是，在試用期間不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同的，應屬故意拖延不簽訂勞動合同。按《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]第223號)第二條規定，故意拖延不簽訂勞動合同，對勞動者造成損失的，應當賠償勞動者的損失。

陷阱二:“你在試用期經‘考核’不合格，不用你了。”

很多用人單位常以“經試用不合格”為借口，隨意辭退試用的員工。當然，在試用期間，用人單位有解除勞動合同的權利。《勞動法》第二十五條第一款規定:“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。另外，《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知)第十一條規定二“用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。”通過以上相關的法律規定可以看出，用人單位只有在試用期間證明勞動者不符合其錄用條件以后，才可以單方解除勞動合同。“證明勞動者不符合其錄用條件”是用人單位在試用期間，隨時單方可以與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果這個前提條件不成立，用人單位則無權在試用期間單方解除勞動合同。所以，即使勞動者是在試用期內，用人單位也不能不講任何理由、隨時辭退試用期內勞動者。如果用人單位執意辭退試用期內勞動者，那么在法律規定的范圍內，勞動者有權要求用人單位出具“員工不符合錄用條件”的證明及提出疑義。

在現實的勞動關系中，由于勞動者相對于用人單位而言屬信息弱勢群體，很多勞動者這方面的法律知識不足，加之是否符合錄用條件的規定是用人單位制定并解釋的，所以在發生試用期勞動爭議及利益糾紛時，大多數勞動者都很被動或者有逆來順受的心理，導致自己的合法權益不能得到有效保護。建議廣大勞動者為了不給用人單位留有不符合錄用條件而解除勞動合同的借口，在求職及試用期內應做好以下幾方面的工作:

1.在應聘時應先了解清楚招聘職位的任職資格和完整的錄用條件。

2.在試用期內應隨時按照自己所在崗位的要求及錄用條件來要求自己。

3在試用期內應做好所完成的符合要求的工作的記錄，以備轉為正式職工考核時提供參考或發生試用期勞動爭議時為自己舉證所用。

陷阱三:“你生病了、你懷孕了，你不能勝任工作”

用人單位還常以試用期間的特殊情況作為不合格的理由解除勞動關系。用人單位在招用勞動者時普遍要求“身體健康，能勝任工作”。如果勞動者生病或非因工負傷及女同志“三期”都會影響工作，這些特殊情況往往是用人單位作為勞動者不合格而解除勞動合同的理由。《勞動法》對試用期中的特殊情況沒有作解除勞動合同的規定，《勞動法》第二十五條僅規定對試用不符合錄用條件的可以解除勞動合同;第二十六條第一款規定了勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，”用人單位可以解除勞動合同。但《勞動法》第二十九條第二款和第三款規定:“患病或者負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的，”用人單位不得依據《勞動法》第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。同時，用人單位解除勞動合同，在不得解除勞動合同的條件與解除勞動合同的條件相沖突時，應服從不得解除的條件。由此可見，在試用期中勞動者生病，用人單位雖能解除勞動合同，但也應在醫療期滿后并且“不能從事原工作或另行安排的工作情況下”方可實施。:

陷阱四“試用期半年，合同期兩年，期滿再議。”

《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第三條規定·“勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。”另外，有關法規還規定，“試用期最長不得超過六個月。”可見用人單位與勞動者雙方協商試用期的長短時不得超過有關法律、法規的規定。但很多勞動者由于缺乏這方面的法律知識而使自己的合法權益遭到了侵害。另外，在現實的雇傭關系中，尤其是在目前勞動力市場就業壓力較大的情況下，在很多的雇傭過程中，基本是“買方市場”，也就是用人單位居于主導地位，所以用人單位憑借自己的控制地位要求勞動者同意不符合法律規定的試用期期限，以此從勞動者那里獲得非法利益。試用期內勞動者的合法權益。

二、維護勞動者的合法權益是全社會共同的責任，我國的《勞動法》及相關的勞動法規規定試用期內勞動者在有些方面享有同合同期內勞動者相同的權利。

1.獲得勞動報酬的權利。(關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]第309號)第五十七條規定:“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低干最低工資標準的工資。”

2.享受勞動保護和勞動。安全衛生的權利。在試用期的勞動者，其所在的用人單位也應當為其提供必要的勞動保護設施和勞動防護用品，以防止事故發生，減少對勞動者及用人單位的危害。

3.用人單位為其繳納社會保險的權利。這是最容易被處于試用期的勞動者忽視的方面，因為在現實的雇傭關系中，很多用人單位在試用期內不給勞動者繳納社會保險，這種現象尤其在中小型私營企業出現較多。這樣的企業行為是違法的，正確的做法應是，用人單位對待試用期的勞動者，應與對待勞動合同期的勞動者一樣，依法為其辦理社會保險手續，為其繳納社會保險費。

三、試用期內勞動者還有以下兩項權利。

1.解除勞動合同的權利。咬中華人民共和國勞動法》第二十二條規定“在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”不需要任何附加條件。

新勞動法試用期范文第2篇

一、未簽合同根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。

二、若簽了合同，根據《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業。根據《勞動合同法》第九十條的規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”勞動者辭職可能會承擔賠償責任;如果沒簽合同，勞動者可隨時解除關系，不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了。

三、未簽合同能引起無固定期限勞動合同的成立。《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業是不利的。

四、單位不能以試用不合格為由辭退職工。《勞動法合同法》第三十九條的規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。

五、未簽合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。

綜上所述，勞動合同必須簽，應該簽。簽了有利于企業規避法律風險，有利于保障職工的合法權益。

簽訂勞動合同應在試用期之前

不少用人單位在畢業生試用期內不簽訂勞動合同，試用期滿后卻以不符合錄用條件，試用不合格等為由將員工辭退。

一些用人單位在招聘時明確表示，新招用人員的試用期是一年，試用期滿合格后才能簽勞動合同。這種現象極為普遍，這種操作方法已經違反了相關法規條例。試用期不簽勞動合同的說法，違反了《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定。試用期是用人單位和勞動者協商確定的勞動合同內容之一。按照規定，用人單位與勞動者之間，自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系即應依法訂立勞動合同。范文參考網TOP100范文排行勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。

新勞動法試用期范文第3篇

關鍵詞：試用期；勞動關系；正式勞動關系；勞動關系狀態

一、引言

就廣義而言,勞動關系是指人們在參加社會勞動過程中所形成的社會關系,也稱為“社會勞動關系”。勞動法范疇里的勞動關系則是狹義上的勞動關系,即用人單位與勞動者在運用勞動能力,實現勞動過程中形成的一種社會關系。確立勞動關系是勞動者和用人單位雙方實施各自利益的必然選擇。通過建立勞動關系，勞動者得以向用人單位提供有償勞動而獲得勞動報酬，用人單位通過有償使用勞動者提供的勞動力而獲得利潤，從此意義上講，勞動關系也可以說是一種經濟關系。

在勞動法范疇，勞動關系的確立是通過訂立勞動合同來實現的。我國《勞動法》第16條第2款規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”《勞動合同法》第10條第1款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”可見，通過訂立勞動合同建立的勞動關系應是正式勞動關系。

但現在的問題是，勞動合同可以約定試用期，況且，試用期包含在勞動合同期限內，那么，對于約定了試用期的勞動合同來說，試用期成為了勞動合同期限內的一個特殊期間。在這個特殊期間內的勞動關系是否完全同于一般勞動合同期限內的勞動關系呢？這個問題就涉及到了試用期間的勞動關系的狀態問題。

關于試用期間之勞動關系狀態問題，學者們看法不一。爭議的焦點在于試用期間的勞動關系是否是正式勞動關系。由于正式勞動關系與非正式勞動關系存在著本質上的差別，因此，正確理解試用期間勞動關系的狀態，有其重要意義。

二、非正式狀態說之評判

部分學者對試用期內勞動關系狀態持非正式狀態說。從他們對試用期有關的問題的論述中即看出。“試用期，是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限”。“《勞動合同法》基于對勞動者傾斜保護的理念,對用人單位的勞動合同解除權進行了嚴格限制。即便試用期這一勞動關系尚處于非正常狀態的相互考察期也不例外。”“試用期是在勞動合同訂立后當事人雙方建立正式勞動關系之前約定的一個特殊時期。”“用人單位不能因為試用期內勞動者的特殊身份和與勞動者暫時建立的非正式勞動關系，使勞動者在行使權利方面受到某些不合法的限制，與其他勞動者實行差別待遇。”這些表述中，無論將試用期內勞動關系稱之為“非正式”，還是稱之為“非正常”，均得出這樣的結論，即試用期內的勞動關系無論如何也不能等同于正式的勞動關系。

那么，非正式狀態說理出何處呢？筆者通過整理和分析，認為其理由主要有兩點：

（一）試用期內勞動者的工資待遇可以與其他職工不同

因為根據《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”可以推斷出，試用期內的勞動者的工資待遇可以低于其他勞動者。《勞動合同法》之所以這樣規定，主要是考慮勞動者剛接觸一個新的崗位，可能由于不熟練等因素，給用人單位創造的效益可能還比不上其他勞動者，在此期間適當降低試用期勞動者的工資待遇，也有其合理之處。

但值得注意的是，工資待遇的區別，顯然不能作為判定試用期間勞動關系為非正式勞動關系之依據。因為試用期間勞動者工資待遇條款應屬于試用期協議之約定條款，即試用期勞動者的工資待遇是可以由當事人雙方基于意思自治原則進行協商約定的。這種約定不管是高于其他勞動者，還是低于其他勞動者，或者與其他勞動者相同，都并不違法。《勞動合同法》第20條規定只是對約定的最低限做出限制，這樣做主要是出于對勞動者基本權益的特殊保護，其符合《勞動合同法》之立法宗旨。

（二）試用期內當事人解除勞動合同的條件與其它勞動合同期限內不同

從總體上講，在試用期內當事人解除勞動合同要比試用期滿后容易得多，這也是法律建立試用期制度之必須。因為勞動合同試用期就是勞動關系當事人特別約定的一個供當事人雙方互相考察的，合同解除條件亦無嚴格限制的期間。

但是，同樣，對勞動合同解除條件的不同并不能當然地得出試用期間勞動關系是非正式勞動關系之結論。因為，試用期間勞動合同的解除條件雖然很寬松，但也并非不受任何限制。《勞動合同法》對當事人在試用期間解除勞動合同是有明確規定的。對解除權行使之法定義務，當事人必須執行。同時，對于在合法前提下，當事人對合同解除條件有約定的，當事人也要受到約定義務的限束。

故此，無論在立法上，還是在實踐中，非正式狀態說均是不能成立的。

三、正式非穩定狀態說之認定

基于對非正式狀態說的批判，筆者認為，試用期的勞動關系狀態應認定為正式非穩定勞動關系，即正式非穩定狀態說。

（一）試用期間勞動關系的正式狀態

筆者之所以認為試用期間的勞動關系是正式的勞動關系，其理由有三：

1．試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同是勞動關系正式確立的標志，有了勞動合同就表明勞動者和用人單位之間的勞動關系已經正式確立。而勞動合同是試用期存在的前提和基礎，試用期屬于勞動合同期限之組成部分，顯然，試用期自始至終處于正式勞動關系之中。

2．試用期間當事人的權利與義務不得弱化。勞動合同當事人之權利義務并沒有因處于試用期而被免除。雖然試用期是當事人相互考察和了解的一個特殊階段，但是法律（下轉第244頁）（上接第238頁）并未限制當事人之權利范圍或減輕當事人之義務負擔。盡管在試用期間，勞動者在工資報酬等方面可能會低于試用期滿后的職工，但是，勞動者享受的其他權利與試用期滿后職工實無二樣。特別是用人單位，不得以處在試用期間為由隨意剝奪或者弱化勞動者的合法權利，并且負有相應的義務。同樣，勞動者在試用期內，也負有與試用期滿后相同的義務，如對用人單位的忠誠義務等。總之，在當事人沒有特別約定的情況下，試用期間當事人的權利與義務關系等同于試用期滿后的勞動合同之權利義務關系。但這里不包括對勞動合同的解除權。

3．認定試用期勞動關系為正式勞動關系是落實勞動法公法規范之必需。勞動立法飽含了大量的國家干預性質的公法性規范內容，這些規范充分體現勞動法保護勞動者合法權益及構建和發展和諧穩定勞動關系之宗旨。試用期之規范也不例外，其雖然是基于當事人之合意而得以確立，但當事人雙方的權利和義務并不因為處于試用期間而能隨意約定，其約定內容必須符合法律強制性規定。那么，這些公法性的強制性規范的貫徹執行，均得以勞動關系正式建立為前提和基礎，否則，假如試用期間勞動關系為非正式，何以能夠要求當事人必須履行相應之種種義務？非但這樣，當事人（尤其是用人單位）可以借此肆意地限制對方權利逃避自身的義務。勞動立法也正是為保障強制性規范得以切實執行，才將試用期置于勞動合同期限之內，而禁止設立單獨的試用協議。

（二）試用期間勞動關系的非穩定狀態

筆者在上述談到，雖然試用期屬于勞動合同之組成部分，但畢竟試用期是一個勞動合同當事人相互了解和考察的階段，一旦出現任何一方認為對方考察不合格，便可以輕易地解除勞動合同，使得勞動關系終止。因此，在試用期間，勞動關系實際上處于一種極不穩定的狀態。

1．試用期間當事人勞動合同解除權行使的門檻很低。用人單位只需證明勞動者不符合錄用條件即可，而對于勞動者，則可隨時行使解除權，且無須說明理由。正是由于解除權的行駛如此容易，當事人動輒就會行使，使得勞動關系隨時面臨被終止的境地。

2．為避免己方利益受損，用人單位和勞動者都會將試用期間的勞動合同解除權發揮至極致。在試用期內，由于當事人雙方相互了解不深，彼此信任度不高，因此，可以說在整個試用過程中，雙方都是戴著有色眼鏡在仔細尋找對方的缺陷，一旦發現對方有不符合己方約定之處，便毫不容忍地行使合同解除權，使己方從不利的勞動關系中解脫出來。

這里，我們要清楚，勞動關系不穩定并不等于勞動關系不正式。勞動關系不穩定側重于勞動關系在時間延續上隨時會有終止的可能，而勞動關系不正式則表明該勞動關系不構成法律意義上完全的勞動關系，嚴格地說，該勞動關系并不能產生法律上的效果。

總之，對試用期間勞動關系狀態的認識，不僅關系到立法上如何設計試用期制度，而且關系到實踐中如何有效地保護勞動者的合法權益。假若認定試用期間勞動關系是非正式的勞動關系，勢必導致試用期立法上的混亂，同時，也必將導致實踐中勞動者合法權益受侵害的可能性增加。最終，將使《勞動合同法》的立法宗旨難以實現。

參考文獻：

[1]王全興.勞動法學.高等教育出版社.2004年版.

[2]劉文福、黃麗娥.論用人單位在試用期的勞動合同解除權—兼評〈勞動合同法〉第21條.全國商情(經濟理論研究).2009（15）.

[3]黃蕾.試用期內勞動者的權益保護研究.求實.2009（8）.

[4]郭文龍.勞動合同試用期研究.政治與法律.2002（2）.

新勞動法試用期范文第4篇

法定代表人： 身份證號碼：

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使 用 說 明

一、用人單位與職工簽訂勞動合同時，雙方應認真閱讀勞動合同。勞動合同一經依法簽訂即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。

二、勞動合同必須由用人單位(甲方)的法定代表人(或者委托人)和職工(乙方)親自簽章，并加蓋用人單位公章(或者勞動合同專用章)方為有效。

三、合同參考文本中的空欄，由雙方協商確定后填寫清楚;不需填寫的空欄，請打上“/”。

四、乙方的工作內容及其類別(管理或專業技術類/工人類)應參照國家規定的職業分類和技能標準明確約定。變更的范圍及條件可在合同參考文本第十二條中約定。

五、工時制度分為標準、不定時、綜合計算工時三種。如經勞動行政部門批準實行不定時、綜合計算工時工作制的，應在本參考文本第十二條中注明并約定其具體內容。

六、約定職工正常工作時間的工資要具體明確，并不得低于本市當年最低工資標準;實行計件工資的，可以在本參考文本第十二條中列明，或另簽訂補充協議。

七、本單位工會或職工推舉的代表與用人單位可依法就工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項集體協商，簽訂集體合同。職工個人與用人單位訂立勞動合同的各項勞動標準，不得低于集體合同的約定。

八、雙方經協商一致后，對勞動合同參考文本條款的修改或未盡事宜的約定，可在參考文本第十二條中明確，或經協商一致另行簽訂補充協議;另行簽訂的補充協議，作為勞動合同的附件，與勞動合同一并履行。

九、簽訂勞動合同時請使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡必須清楚，并不得單方涂改。

十、本文本不適用非全日制用工使用。

根據《中華人民共和國勞動法》、《上海市勞動合同條例》，甲乙雙方本著自愿、平等的原則，經協商一致，同意簽訂本合同，以便共同遵守。

一、合同的類型和期限

第一條 本合同的類型為：____.期限為：____.

(一)有固定期限合同。期限____ 年，自____年____月____日至____年____月____日。

(二)無固定期限合同。自____年____月____日起。

(三)以完成一定工作任務為期限的合同。具體為：____.

二、試用期

第二條 本合同的試用期自____年____月____日至____年____月____日。

第三條 錄用條件為：____.

使用提示：當事人雙方首次簽訂勞動合同時，在合同期限內可以約定試用期。試用期約定屬于選擇性約定。試用期內雙方可以隨時解除勞動合同，但甲方解除乙方勞動合同須證明乙方不符合錄用條件。

法規示要：

1、《勞動法》第二十一條規定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

2、《上海市勞動合同條例》第十三條規定：勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期;滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月;滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月;滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。

3、《勞動合同法》勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

三、工作內容

第四條 乙方的工作內容為：____ .

第五條 甲方因工作需要，按照誠信合理的原則，向乙方說明情況后，可以調動乙方的工作崗位。

使用提示：甲方應以適當的方式向乙方說明新崗位的有關情況及調動的具體理由。

四、工作時間和勞動條件

第六條 乙方所在崗位執行____工時制，具體為：____ .

使用提示：

現行法定工時制度分為：標準工時制、綜合計算工時工作制、不定時工作制。當事人應明確選擇其中之一。

執行標準工時制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。執行綜合計算工時工作制或不定時工作制的，應經勞動保障行政部門批準。

法規示要：

1、《勞動法》第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

2、《勞動法》第四十一條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第七條 甲方建立健全生產工藝流程，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。甲方對可能產生職業病危害的崗位，應當向乙方履行告知義務，并做好勞動過程中職業危害的預防工作。

法規示要：

1、《勞動法》第五十二條規定：用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

2、《勞動法》第五十四條規定：用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

3、《勞動法》第五十五條規定：從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。

4、《勞動法》第五十六條規定：勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

5、《勞動合同法》第三十二條 【勞動者拒絕違章指揮、強令冒險作業】勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第八條 甲方為乙方提供必要的勞動條件以及安全衛生的工作環境，并依照企業生產經營特點及有關規定向乙方發放勞防用品和防暑降溫用品。

第九條 甲方應根據自身特點有計劃地對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓，提高乙方思想覺悟、職業道德水準和職業技能。

乙方應認真參加甲方組織的各項必要的教育培訓。

五、勞動報酬

第十條 本合同的工資計發形式為：____.

使用提示：企業工資計發一般有計時或計件兩種形式，當事人可從下列方式中任選一種：

(一)計時形式。乙方的月工資為____元(其中試用期間工資為____元)

(二)計件形式。乙方的勞動定額為____，計件單價為____.

使用提示：勞動定額應當是本單位大多數從事此類崗位的勞動者在法定工作時間內能夠完成的。

法規示要：

1、《勞動法》第四十八條規定：國家實行最低工資保障制度。??用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

2、根據《上海市企業職工最低工資規定》第五條的規定，下列項目不作為最低工資的組成部分，單位應按規定另行支付：一、個人依法繳納的社會保險費和住房公積金;二、延長法定工作時間的工資;三、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;四、伙食補貼(飯貼)上下班交通費補貼、住房補貼。

3、《勞動合同法》第二十條 【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十一條 甲方每月___日以貨幣形式足額支付乙方的工資。

使用提示：甲方要建立健全工資管理制度，使用規范的工資單及簽收形式，作好各項必要的臺帳記錄。

法規示要：

《勞動法》第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第十二條 本合同履行期間，乙方的工資調整按照甲方的工資分配制度確定。

法規示要：

《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。

《勞動法》第四十七條規定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

《勞動合同法》 第三十條 【勞動報酬】用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第十三條 甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日、法定休假日工作的，應依法安排乙方補休或支付相應工資報酬。

法規示要：

1、《勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

2、《勞動法》第五十一條規定：乙方在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，甲方應當依法支付工資。

3、《勞動合同法》第三十一條 【加班】用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

六、保險福利待遇

第十四條 甲方應按國家和本市社會保險的有關規定為乙方參加社會保險。

使用提示：本市社會保險包括城鎮職工社會保險、小城鎮保險、農村社會養老保險、外來從業人員綜合保險等類型，乙方有權了解甲方參加社會保險的情況。

第十五條 乙方患病或非因工負傷，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇等按照國家和本市有關規定執行。

第十六條 乙方患職業病或因工負傷的工資和工傷保險待遇按國家和本市有關規定執行。

第十七條 甲方為乙方提供以下福利待遇：______ .

使用提示：甲方為乙方提供特殊待遇的，可在合同中另行約定。

七、勞動紀律

第十八條 甲方應依法建立和完善各項規章制度;甲方應將各項規章制度告知乙方或者進行公示，并組織乙方學習;甲方的各項規章制度變更后，應及時告知乙方。

法規示要：

《勞動法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第十九條 乙方應遵守甲方依法制定的規章制度;嚴格遵守勞動安全衛生、生產工藝、操作規程和工作規范;愛護甲方的財產，遵守職業道德。乙方違反勞動紀律和規章制度的，甲方可依據本單位規章制度給予紀律處分，直至解除本合同。

八、勞動合同的變更

九、勞動合同的解除

十、勞動合同的終止

十一、經濟補償

十二、補充條款和特別約定

十三、違反合同的責任

十四、其他

第四十條 本合同未盡事宜，或者有關勞動標準的內容與今后國家、本市有關規定相悖的，按有關規定執行。

第四十一條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。經雙方簽字蓋章后生效。

甲方(蓋章) 乙方(簽章)

新勞動法試用期范文第5篇

關鍵詞：企業；勞動用工；注意問題

1、畢業生試用期應簽訂勞動合同并支付不低于最低工資標準的工資

所謂“試用期”，根據的規定，是指用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。試用期是針對勞動合同而言的，應當包含在勞動合同期內。試用期不能脫離勞動合同而單獨簽定。即建立了勞動關系就應當訂立勞動合同。即無論是在勞動合同中約定試用期，還是勞動合同是無固定期限，固定期限還是以完成一定工作為期限的，企業最遲都應當在員工開始為企業工作時就與其簽訂勞動合同，而不是在試用期滿后再簽訂勞動合同。其次，根據有關規定，試用期間，勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。所以盡管畢業生在試用期是有期限的，但也應當有工資收入。決不能以見習的名義試用畢業生，或以實習的名義替代試用期，達到使用廉價勞動力的目的，這是違反勞動法的行為。

2、應為勞動者繳納“四險一金”的社會保障

四險一金”是人力資源管理的術語，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金。其中養老保險、醫療保險和失業保險即我們常說的“三金”，由企業和個人共同繳納保費；而工傷保險和生育保險完全由企業承擔，個人不需要繳納。四險屬于法定，而一金不屬于法定。由于“四險一金”尤其是“三險”（養老保險、醫療保險、失業保險）直接關系到勞動者的切身利益和未來保障，所以對于新加入的勞動者來說，這是一個很重要的問題，也是用人單位經常拿來做“文章”的問題。還要注意：1、“四險一金”的繳納額度每個地區可能會不同，但所有地區都應以實際工資總額基數來計算的，而有的用人單位在繳納時只按基本工資來繳納，這是違反法律的。2、勞動者在試用期內同樣享有社會保險，單位應為其繳納社會保險費或綜合保險費。防止出現“試用期”經常成為一些不法單位不繳或少繳社會保險費，低成本使用勞動力的法寶，成為一些用人單位獲得“廉價短工”的“秘密武器”，使“試用期”成為勞動者的“白干期”。我國勞動法明確規定，試用期是勞動合同期的一個組成部分，不能脫離勞動合同單獨約定，所以用人單位必須給予勞動者相應的勞動報酬，必須為勞動者繳納基本養老保險，失業保險、醫療保險、工傷保險金等，企業不為試用期的勞動者繳保屬“欠保”，為違法行為。給員工繳納社會保險費是法定義務，即使員工表示不需要單位繳納保險費，法律也不允許。此外，更不能以商業保險代替國家的社會保險。

3、只要勞動者愿意，可用多發工資的方式代替繳納保險費。

《勞動法》明確規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。這表明參加社會保險是強制性的，是企業和勞動者的法定義務，它不以用人單位或勞動者是否愿意為條件。企業與勞動者建立勞動關系后，就必須按照當地規定為員工繳納各項社會保險費，并按規定代繳代扣應由員工繳納的部分，多發工資是不能代替繳納社會保險費的。

4、勿忘事實勞動關系亦是勞動關系

《勞動法》明確規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。但由于目前就業形勢的不樂觀，不少年輕人常在未與用人單位訂立勞動合同的情況下就從事工作了。很多人認為沒有勞動合同就可以不按照法律規定辦事，有些勞動者也認為在沒有簽訂勞動合同的情況下被解雇，不會受到勞動法的保護。其實，事實并非如此。據有關規定：用人單位與勞動者之間形成事實動關系，用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，勞動行政部門應予以糾正。這說明事實勞動關系也受到勞動法的承認，只要形成了事實勞動關系，即使沒有簽訂勞動合同，用人單位也不能以沒有訂立勞動合同為由任意解雇勞動者或侵犯其勞動權益。

5、用人單位不簽書面合同，就視雙方已訂立無固定期限合同

用人單位之所以不愿與勞動者簽訂勞動合同，一方面是出于降低用工成本的利益驅動，逃避為職工繳納社會保險的義務以及降低解雇職工時支付經濟補償費等成本，另一方面是因為現行法律中缺少對不簽勞動合同行為的法律責任規定，更沒有強有力的處罰措施。所以為督促企業履行簽訂勞動合同的職責，有必要對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果作出規定。勞動合同是勞動爭議處理機解決勞動爭議時最直接、最有力的憑據。{草案}對勞動合同的形式予以了足夠關注，并對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的法律后果做出了更明確、具體的要求：只要勞動關系存在，都視為已訂立沒有約定合同終止時間的無固定期限合同，即事實勞動關系等于無限期合同（長期的勞合同）。這就使用人單位無法通過不簽定勞動合同的方式逃避法定義務，明顯加大對勞動者權益的保護力度。特別是當雙方對勞動關系是否存在有不同理解時，以有利于勞動者的理解為準，減輕了作為相對弱勢方的勞動者的舉證責任，加大了用人單位的職責。

6、企業不能在試用期內隨時解除合同

很多企業和勞動者對試用期存在誤解，認為只要在試用期內，企業就可隨時解除與員工的勞動合同，且不需支付經濟補償金。其實《勞動法》對于勞動者和用人單位在試用期內解除勞動合同的規定條件是不同的。盡管勞動者享有在試用期內可隨時解除勞動合同的權利，且沒有任何條件，不需要任何理由；但對用人單位的規定就不同了，若其在試用期內隨時解除勞動合同必須證明勞動者不符合錄用條件，且錄用條件必須是招收錄用員工時向勞動者公示過的，否則用人單位就不能單以“試用不合格”為由，隨時解除與勞動者的勞動合同。

7、只要員工一方提出解除勞動合同，無須支付經濟補償金

根據法律規定，在正常情況下，由勞動者單獨提出解除勞動合同的，企業可以不支付經濟補償金。但是由于企業原因，迫使勞動者提出辭職的則屬例外。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規定，用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者勞動報酬和經濟補償，并支付賠償金：①以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；②未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的；③克扣或無故拖欠勞動者工資的；④拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；⑤低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。如有上述情形，盡管是勞動者主動提出辭職的，企業也需要支付解除勞動合同的經濟補償金。