短期集中培訓個人總結
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短期集中培訓個人總結范文第1篇
全面貫徹落實中央、省、市、區關于建設社會主義新農村的有關精神，根據我鎮農業、農村經濟發展實際和農民培訓需要，圍繞農業結構戰略性調整、農業增效、農民增收和農村三個文明建設，以提高農民科技文化素質為主要內容，廣泛開展農業實用技術培訓和農民創業培訓，為提高我鎮農業綜合生產能力，促進農民增收，實現農業現代化提供人才智力保障，從而推進社會主義新農村建設。
二、目標任務
1、全鎮年農業實用技術培訓全鎮任務2740人(8220次)，全年分三輪實施培訓，每位受訓農民接受三次集中培訓，使受訓農民每人至少掌握1-2項農業實用技術，從而提高我鎮農業從業人員的科技文化素質，培養一大批有文化、懂技術、會經營的新型農民。
2、全鎮年農民創業培訓任務135人，其中農民經紀人任務數25人，專業經濟合作社負責人任務數10人，村干部任務數25人，農民創業培訓普通班任務數55人，農民創業培訓重點班任務數20人。創業培訓采取能力模塊結構的培訓模式，分集中授課、生產實踐、跟蹤指導三個部分進行，針對不同產業、行業，以短期集中培訓為主，通過集中培訓、生產實踐、跟蹤指導，使80%以上的學員創業獲擴大生產經營規模，培養一批品德好、服務好、管理精、善經營的農民合作經濟組織負責人隊伍；培養一批信息靈、經營活、素質高的農民經紀人隊伍。農業實用技術培訓任務數見（表一），農民創業培訓任務數見（表二）。
三、實施步驟
農民培訓堅持“政府推動、部門實施、任務到村、加強監管”的原則組織實施。
第一階段：召開相關村支書及村主任工作會議，制定農業實用技術及農民創業培訓實施方案，擬定培訓菜單，落實培訓任務，編印技術資料、明白紙等。
第二階段：按方案組織實施培訓，農業實用技術培訓堅持以村集中培訓為主，農民創業培訓堅持區農干校集中培訓，鎮負責選派學員及跟蹤服務指導有機結合的方式，提高培訓成效。
第三階段：根據農民培訓項目管理辦法和考核文件進行總結，開展績效評價，形成書面材料報區農林局。
四、實施要求
1、農業實用技術培訓
一是各村按鎮下達培訓任務和提供的培訓菜單，根據村特色及多數農民的要求，確定培訓內容，簽訂《省農民培訓工程項目實施協議書》，全年分三輪進行培訓，二是各村要按所確定的任務、時間、內容組織農民集中參培，鎮農業服務中心牽頭，聯系區農林局科教站(區農干校)派講師專家講課，每次培訓不少于2小時；三是形成一套培訓材料，每個班次拍攝培訓現場圖片資料3張以上，村委會負責填寫《年區農業實用技術培訓農民登記表》。
2、農民創業培訓
農民創業培訓由區農干校分頭集中培訓(時間、地點、內容另行通知)，各村必須按照任務指標，堅持“公開、公平、公正”的原則，落實選送參培人員。農民經紀人培訓班主要對象為45周歲以內的農民經紀人及村組干部；農民合作經濟組織負責人培訓班主要對象為農民合作經濟組織負責人及后備人員；創業培訓班主要對象為45周歲以內的種養大戶、村組干部或外出打工返鄉人員。同時要注意選送大學生村干參加農民創業培訓，每位參訓人員都要制定培訓后的創業方案，擴大創業規模。
四、組織領導和保障措施
鎮新型農民科技培訓工作領導小組主要負責本鎮農民培訓的組織領導、宣傳發動、綜合協調、檢查監督工作；鎮農業服務中心負責農業實用技術培訓的具體實施，包括實施方案制定，組建講師團、開展技術培訓、培訓的全程管理等，并協助做好監督檢查、績效評價等工作。
1、實行分管領導負責制。鎮成立由鎮長任組長，副鎮長任副組長，農技、獸醫，各村村支書等部門負責人為成員的培訓領導組，領導組下設辦公室。負責農民培訓工程的日常事務。各村要相應成立由村支部書記為組長，分管農業的負責人為副組長，農經員、農技員等村干為成員的培訓領導小組。
2、實行實施單位法人負責制。鎮農業服務中心具體負責本鎮的組織培訓，
3、實行責任目標合同制。按照區培訓要求，區農民科技教育培訓中心校與各村簽訂《年區實施農業實用技術培訓項目協議書》，明確雙方的責任、權利和義務。
4、建立檢查監督驗收制度。鎮政府對本鎮的培訓情況進行半年一次全面檢查監督，重點監督培訓開展情況。12月底進行總結驗收，并形成書面材料上報。
短期集中培訓個人總結范文第2篇
一、校本培訓的指導思想和基本原則
1．以素質教育理論為指導，圍繞基礎教育改革和發展的時代精神，以實現學校辦學總體規劃，實現學校的全面發展和可持續發展，實現“以學生發展為本，以教師發展為本，以學校發展為本”的理念為根本方向；以適應現代教育發展需要，促進學生的發展和教師專業成長，以及全面提高學校辦學水平作為宗旨。
2．堅持理論與實踐相結合的原則。從實際需要選擇培訓內容和方式，突出針對性，注重實效性，努力實現校本培訓和校本研究一體化。
3．堅持以教師個體學習和崗位培訓為主，個體學習和團體培訓并行，分散時間與集中時間相結合的原則。
二、校本培訓的目標
1．鞏固教師愛崗敬業、熱愛學生的高尚情操，形成良好的師德修養，構建現代教育新理念，促進新課程教師隊伍建設。
2．養成刻苦鉆研業務、嚴謹治學的工作作風，拓展教師專業知識、不斷充實新的科學文化知識，不斷完善教師的知識結構，促進骨干教師成長，以適應現代教育的需要。
3．牢固樹立終身學習的理念，把學校建構成學習型組織，掌握現代教育思想和教育理念，掌握新的管理、教學、評價方法和新的教育教學技術手段。
4．構建團結協作團隊，使教師在學習中自我提升，在同伴互助下自我發展，在專家引領下自我完善。
三、校本培訓的內容和形式
1．專家引領。積極組織教師參加各級各類師資培訓，組織教師觀看專家專題報告的錄像，聘請教育專家來校做專題報告，聘請學有專長的優秀教師做專題講座。
2．短期培訓。利用教師業務學習時間、晚上或假日、節日部分時間，組織教師進行短期培訓。內容包括：
（1）專題報告；
（2）現代教育技術培訓；
（3）新課程學科課程標準學習、研討；
（4）教學案例分析、教育案例分析；
（5）校本課程開發等。
3．讀書活動。教師讀書學習是校本培訓的主要形式之一。每位教師要結合自身的實際情況，制定個人學習計劃、學習內容，不斷充實新的科學文化知識，不斷完善自己的知識結構，以勝任現代教育教學工作要求。學校將提供一定的學習資料，并定期或不定期舉辦讀書活動交流會、報告會。
4．崗位培訓。學校各職能部門要落實教職員工的崗前學習、培訓和在崗繼續學習和再培訓，達到熟悉、精通崗位業務目標。
5．合作學習。鼓勵教師之間的專業切磋、協調、交流與合作，共同分享經驗，互相學習，彼此支持，共同成長，防止和克服教師各自為戰的孤立無助現象。通過教師與教師之間的互動，相互啟發、相互補充，然后集中總結，使原有的觀念、方法更加完善和科學。
6．課題研究。以課題研究帶動校本培訓。鼓勵教師積極參與教育教學課題研究，在課題研究實踐中學習，在實踐中充實知識、提升能力。
四、校本培訓的組織和管理
建立以骨干教師為主體的校本培訓骨干隊伍，充分發揮各級骨干教師的帶頭作用。學校根據實際需要聘請或指定崗位培訓主講教師或指導教師，主講教師或指導教師由學校認定、登記、備案。處室科、年段組、教研組要提交學年、學期校本培訓計劃，確保校本培訓主題、內容源于教育教學實踐和適應實際工作需要。
1．校本培訓的組織及其職能
（1）校長室職能：
①負責校本培訓的策劃、組織、管理、實施和評價，組織教師參加各級培訓。
②為校本培訓提供課時、場所、設備、經費等保障。
③指導校本培訓的實施，檢查校本培訓的進程，保證校本培訓的質量。
（2）處室科、學科組、年段組職能：
①負責本部門校本培訓的計劃、組織和具體實施工作。
②做好本部門校本培訓活動記錄，收集、提交活動過程材料。
③定期匯報校本培訓工作的進展情況，并提交相關書面材料。
（3）集體備課組職能：
①負責本備課組專題活動的組織和具體實施工作。
②做好活動的過程記錄、資料整理、提交相關書面材料。
2．校本培訓的考核管理
（1）教師校本培訓情況由教研室建檔，并計入教師繼續教育學時，記入教師崗位年度考核，學校將以適當的方式與程序給予認定。教師校本培訓情況包括教師讀書學習、群體集中學習以及專項培訓等。
（2）第一次擔任我校新的崗位工作（例如，第一次擔任任何年級課程的教師或班主任），均必須接受崗前培訓和在崗培訓，并通過學?？己?、審核合格。崗位培訓由指導教師或主講教師執行。
3．校本培訓的經費管理
短期集中培訓個人總結范文第3篇
關鍵詞 核電廠 運行值 執行力
對于新建的核電廠，運行值的執行力是保證新機組調試及初始啟動期間運行安全的重要影響因素，如何能夠使得一個新團隊的執行力在短期內得到質的提升，貫徹管理者的意圖，不打折扣地執行技術文件及現場操作，需要運行值管理者特別給予重視并認真思考，以下將結合福清核電1號機組啟動經驗，對運行值團隊的執行力構建進行針對性分析和論述。
一、影響核電廠運行值執行力的因素
（一）公司大環境因素
核電廠的管理講求嚴格按照程序辦事，運行團隊的全部日常運作都建立在公司管理程序的框架之內，而所有的生產運行活動都是圍繞運行值來進行的。因此，作為核電廠運行的核心團隊受到公司管理大環境的影響非常之大。公司內部能否在電廠轉生產模式之前建立一套高效并具有可執行性的管理程序，各生產支持部門能否嚴格執行管理程序支持運行值團隊，公司領導層能否給予運行值足夠的信任和充分授權，這些都會影響到運行值的執行力。
（二）團隊技能因素
“工欲善其事，必先利其器”。拋開前述管理方面制約因素，運行值團隊的整體技能水平對執行力的影響是至關重要的。核電廠運行工作的特點決定每個團隊的成員都不能存在技能短板，每個技能的盲點都有可能導致控制中的差錯，進而造成嚴重的人因失誤。另外團隊的技能不僅體現在能干工作的能力，是否能有效控制犯錯和失誤也是非常重要的一環，好的團隊必須兩者兼顧才能向出色邁進。
（三）值長的個人影響
值長是運行值管理和技術的負責人，更是運行值的核心和靈魂，其個人的性格、行事風格以及管理思路決定了其所在運行值的工作的風格，另外由于核電廠需要保證核安全的特殊性，值長在當班期間被授予了主管副總經理的權限，直接對總經理負責。值長被賦予了更多的權利的同時也承擔了更大的責任，所以值長與普通的基層領導有很大的區別，因此管理學中常說的“綿羊領導獅群和獅子領導羊群”的差異在這里有非常明顯的體現。
（四）考核有效性因素
國內企業管理目前都在向績效考核的管理方式靠攏，福清核電也在不斷努力實施。但績效考核是一把雙刃劍，用得好可以大大增進員工工作的積極性，用不好則會適得其反。新電廠建立之初，績效考核體系都不是十分完善，如何通過績效考核的方式有效調動員工的積極性，需要管理者根據實際情況不斷摸索改進。如果運行部門負責人和運行值值長對在整個考核體系中沒有足夠的話語權或者沒有足夠的決定權，就不會有足夠的力度調動運行值員工的工作積極性，繼而影響運行值得執行力。
二、如何提升運行值的執行力
（一）鼎力相助――領導層的有力支援
核電廠的運行值如同行軍作戰的先鋒，是沖在最前線的隊伍，他們是機組和設備守護者，需要面對和協調解決所有的異常。公司領導層需要做的事情就是要避免出現運行值“孤軍奮戰”的局面，因此必須在公司內部營造主動服務機組生產運行的氛圍，否則運行值在日常工作中將舉步維艱，嚴重影響執行力。
首先，對于公司領導層要在公司文化上采取行動，讓各生產支持處室建立服務意識，在機組出現問題的時候主動接招，而不是等待運行和計劃部門分配任務，或者等待公司領導下指令再去執行。其次，對于運行部門領導要多站在運行值的角度考慮問題，更多的關注共性的問題和流程的有效性，努力避免運行當班值成為風險的最后一道屏障。有意識地收集發現管理程序的漏洞和不合理之處，想辦法為運行團隊減負，不要讓設備和程序的問題變成運行人員的問題。而作為運行值長層面在遇到問題和困難的時候要能夠識別關鍵風險點和對核安全的影響，在第一時間準確地將信息傳遞出去，保證專業人員及時就位提供支援。
（二）未雨綢繆――做好人員培訓
培訓工作更是各項工作的重中之重，是提升人員技能的捷徑，更是執行力的根基所在。培訓――考核――授權――上崗每一環均不可或缺。具體到運行值的培訓，主要集中在管理（工作）程序和技能兩方面。
（1）程序培訓：“沒有規矩不成方圓”，對運行值來講，需要對整個機組的設備運行進行控制，在維持機組安全穩定運行的同時，更要發現并處理機組上出現的問題和缺陷，這就需要處內及其他專業處室的支持。理解并嚴格執行公司及處室的管理程序（指令）是實現對工作有序高效的組織的重要一環，大到機組事故期間的應急響應，小到現場一個設備缺陷的填寫皆密不可分。所以運行值可采取“將管理程序納入值內培訓計劃，組織人員定期學習”和“根據機組進度和階段性工作重點，集中針對性學習”的方式來保證值內人員對管理程序的掌握。
（2）技能培訓：運行值操縱員和現場人員的技能對機組控制至關重要，只有主控操縱員對機組各系統的控制邏輯和相互影響充分理解、現場人員對現場設備的位置和操作足夠熟悉，才能做到對機組的有效控制，運行值在這方面可采取以下措施：一是操縱員利用對DCS（數字化控制系統）系統畫面進行標注的方式熟悉系統。二是操縱員對重要系統、設備邏輯，結合TCA（臨時控制變更）進行針對性總結。三是組織運行值內部討論學習啟動規程、在線文件包、專項操作票以及失電相關事故規程。四是現場主管安排各自崗位現操熟悉系統設備、布置、掌握就地設備操作、控制。五是利用培訓班，對已TOTO（臨時運行移交）系統、技術報告、經驗反饋、專項培訓等進行集體學習。六是每輪培訓班安排學習一個防人因失誤工具，不放過值內任何一個人因失誤，總結問題并采取措施，減少出現人因的概率。
（三）有的放矢――值長明確方向
鑒于值長在核電廠的特殊地位和責任，值長在工作中思考、處理問題的角度一定要高，時刻關注核安全，從總體上為自己的團隊指明工作方向和工作重點。
（1）對外：值長要關注調試主線計劃，安排值內成員提前熟悉相關試驗；對涉網試驗重點關注，熟悉試驗方案，與電網調度積極溝通，保證試驗按計劃推進；利用好生產早會平臺協調推動主線工作和關鍵缺陷處理，有效調動全廠力量；借助外部專家組力量彌補技術和經驗方面的欠缺。
（2）對內：值長和運行值成員之間雖然是管理上的從屬關系，但工作中良好互動和溝通更為需要，運行值畢竟是一個更講究配合的團隊。值長要做到讓值內成員能夠貫徹個人意圖的同時，充分發揮個人主觀能動性，在團隊內部建立想做事、能做事的氛圍，要能接納不同的意見和建議，在遇到壓力的時候能夠給值內成員爭取更多的時間和空間。另外，值長在核電廠可謂是被充分授權的“遠征之將”，更多時候行使的是“帥”責。因此，值長也需要在風險可控的情況下對值內關鍵崗位充分授權，這樣才不至于在工作中陷入具體細節，一葉障目，失去總體的控制，進而影響團隊的整體執行力。
（四）賞罰分明――運行團隊考核有效
對團隊中的一般員工而言，管理激勵針對人的“社會性”特點，因而具有更加廣泛和直接的影響。例如，職業生涯規劃可以為員工量身定做，設計多條職業通道，這樣把團隊的利益和個人的發展聯系起來，可以對員工形成有效的激勵，培訓開發可以增強員工個人人力資本的價值和專用性，合理的崗位輪換有利于人力資源的優化配置，充分挖掘個人潛力。[1]
運行團隊的考核是建立在公司和處室考核體系大框架下的考核，這就導致運行值內部考核受到相應的限制，但在這種客觀的環境下，運行值內部考核仍有可為。通過機組啟動至今的實踐經驗來看，運行值內部可采用長期考核和短期激勵相結合的方式――長期以獎，短期以罰。長期考核以運行值內人員技能提升為主線，以物質獎勵和崗位提升為激勵點，讓工作出色的成員承擔崗位負責人的角色，得到更多的輪崗權利，在學習操縱員人選推薦中獲得更大機會，從而獲得現實和心理上的肯定。短期考核則以值內管理和技能短板為中心，階段性對某一方面的弱項進行針對性強化，通過考核來突出工作重點，規范管理弱項和提升緊缺技能，對存在的錯誤認識和不規范行為進行糾偏。使考核有效轉化為團隊能力的提升和執行力的架構。
三、結束語
對于新建電廠，運行值執行力的構建是一個長期的過程，因為影響到執行力的因素有多方面。隨著機組的投產運行，運行團隊的經驗也將不斷積累、技能不斷得到提升，這將有效轉化為團隊的執行力。個別員工執行力差是能力的問題，公司整體執行力差就是管理的問題。新建核電廠的管理團隊是新的，管理層成員之間管理理念的融合和認同需要磨合，但只要方向正確，不斷優化管理工具，給予值長和基層管理人員更多的考核話語權，做到權責對等，定會形成管理合力，有效提升運行值的執行力。
（作者單位為福建福清核電有限公司）
短期集中培訓個人總結范文第4篇
[關鍵詞]企業人力資本培訓；投資效益；評估；層次分析法；模糊綜合評價法
一、人力資本培訓投資效益的特點
1．效益的多樣性。企業培訓投資所產生的效益是多方面的，有的可以量化，比如勞動生產率的提高、生產成本的降低等；而有些卻難以量化，如對企業員工的影響方面，員工技術水平的提高、員工整體素質的提高等，所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語言來描述。因而，在建立企業人力資本培訓投資效益的評估指標時，除了盡可能地選用可量化的指標外，還必須使用一些定性的指標。
2．效益的難分割性。企業效益的提高是多方面作用的結果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓投資所產生的?這個問題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓投資所產生的效益分割出來。這就增加了人力資本培訓投資效益評估的難度。
3．效益的緩慢性和長期性。人力資本經過培訓后，其效益一般是慢慢地產生的，有的在短期內根本看不出它的效果，而往往是經過一段時間內才能顯現，并在長時間內產生。因此，在進行效益評估和設置評價指標時，不僅要設置能反映短期經濟效益的方法指標，而且還要設置一些能反映長期效益的方法和指標。
4．效益的不確定性。人力資本培訓投資效益的好壞與受訓員工的工作積極性等多方面的主客觀因素有關，效益的大小無法事先用契約來規定，也無法事先準確地預測。因此，在對這樣的效益進行評估時，難以得出準確的數字結果，而較適合于用模糊語言進行評判。
二、人力資本培訓投資效益的評估原則
1．科學性原則。進行企業人力資本培訓投資效益的評估，要堅持科學性原則，堅持實事求是的態度，按科學規律辦事?？茖W性原則主要體現在三個方面：第一，在設置效益評估指標時，要力求客觀、準確，切忌主觀臆斷；第二，評價指標的選取、數據的計算等問題要有代表性、可比性；第三，要運用科學先進的評估方法、技術及工具，這樣才能保證評估結果的可靠性，真正起到評估工作應有的作用。
2．全面性原則。由于企業人力資本培訓投資效益具有多樣性的特點，并且涉及到的影響因素也很多，內容較為復雜，這就要求培訓投資效益評估指標體系要具有綜合性和全面性，能從整體上衡量企業人力資本培訓效益。
3．可測性原則。評估指標體系的制定要有相應的標準，以相同的標準作為統一尺度，來衡量被評價對象的表現。對于定性指標的測量只要建立詳細的評價標準，也可認為是可測量的。
4．針對性原則。首先要明確效益評估的目的，是為了更有利于企業培訓工作的開展，調整培訓過程中的不良因素，優化培訓結果。因此，應建立切合實際且實用的評價指標，有針對性地圍繞培訓目標進行效益評估。
三、人力資本培訓投資短期效益的評估
山企業培訓效益的特點得知，企業培訓的效益在短時間內難以產生較明顯的效果，正如杰克·韋爾奇所說，培訓的成本是有限的，但效益是無限的，因而要正確評價培訓的效益，應分別進行短期效益的評估和長期效益的評估。這里，首先討論短期效益的評估。
培訓投資短期效益的評估可采用菲利普斯提出的以結果為中心的投資回報率方法。計算投資回報率，就是要使用培訓的利潤和成本數據。投資回報率的計算是用凈利潤除以成本。凈利潤是培訓的利潤減去成本，投資回報率的計算公式為：
投資回報率二培訓的年凈利潤／培訓的總成本×100％
這里，培訓的總成本包括企業進行培訓的開發、實施整個過程中所支付的所有費用，包括培訓設施費用、參與培訓人員(開發人員、受訓員工、管理人員和講師)的工資福利、差旅費、辦公用品費用等。
培訓的年凈利潤是指員工接受培訓后為企業創造的總利潤與受訓員工在假設不接受培訓情況卜將創造的總利潤之差，也稱為增量利潤。受訓員工在不接受培訓情況下創造的總利潤可根據歷史數據進行預測而得，此不贅述。
四、人力資本培訓投資長期效益的評估
1．人力資本培訓長期效益分析。人力資本培訓長期效益可從經濟效益、科技效益和管理效益三個方面進行評估。(1)經濟效益。在培訓后的較長一段時間內，接受培訓的員工操作會更為熟練，在實踐中應用培訓傳授的知識，產品質量大幅度提高，事故發生率顯著降低等。經濟效益主要評價指標有：勞動生產率的提高、牛產成本的降低、產品質量的改進、資金和設備利用率的提高、產品市場占有率的提高、企業競爭力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企業的培訓還為企業帶來一定的科技效益，主要表現為企業員工的技術和知識的更新，科技意識的提高，此外還有，企業科技創新能力的提高等等。其主要評價指標有：職工知識和技術水平的提高、促進對先進技術的應用、科技新領域的開拓等。(3)管理效益。企業人力資本培訓能夠產生一定的管理效益，特別是對管理人員的培訓能產生較好的管理效益要在較長時期內才有所體現，一般采用定性分析法。主要評價指標有：企業員工團隊協作水平的提高、顧客滿意度的提高、品牌價值的提升、企業形象的提升、企業員工管理素質的提高、企業管理水平的提高等。2．構建長期效益評估指標體系。根據上述分析，企業人力資本培訓投資長期效益的評估指標體系構建，如下：
3．長期效益評估的步驟。長期效益可運用多層次模糊綜合評價法進行評估。層次分析法(AHP)是一種多目標決策方法，應用在管理中解決許多復雜、模糊不清的相關關系如何轉化為定量分析的問題；模糊綜合評價法則是基于模糊數學模糊集理論對評價對象作出綜合評價的一種方法。由于在人力資本培訓投資效益的評估過程中，問卷調查、專家咨詢等方式具有典型的模糊性，因此，本文結合培訓效益自身的特點和評估原則，運用層次分析法的模糊綜合評價法進行對企業培訓投資長期效益的評估。
(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力資本培訓投資長期效益的評估指標的集合，記為C，共由16個指標組成，即C＝(C1，C2，A，C16)
(2)建立評價集。評價集是評判者對評判對象可能作出的各種總的評判結果組成的集合，記為V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i個評判語，模糊綜合評判的目的就是在綜合考慮所有因素的基礎上，從評價集中選出一個最佳的評判結果。本文在對培訓投資長期效益進行評估時，采用五級評價標準，即設V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分別代表很好、好、一般、差、很差。
(3)確定評估指標的權重。在確定評價指標的權重值時應遵循以下原則：即經濟效益指標的權重值最大，管理效益和科技效益所占評價指標權重較小。而管理效益和科技效益的權重值依培訓對象的不同而不同，對管理人員的培訓，管理效益的權重值相對較大，科技效益的權重值相對較小。反之亦然。
這里，我們綜合運用層次分析法與專家咨詢法計算上述指標的權重，權重記為w,w＝W1，W2，A，W16)。
(4)建立模糊評判矩陣。采用專家咨詢法和問卷調查法分別對各個效益指標進行模糊評判，確定各指標對評判等級的隸屬度，模糊評判矩陣R的元素Ri，的計算公式為：Rij=對指標iC進行Vj評價的所有專家人數／參評專家的總人數其中，Rij表示指標Ci對于評價Vj的隸屬度。由以上公式得出C中各
由因素集C、評價集V和模糊評判矩陣R就構成了一個模糊綜合評價模型。
(5)模糊綜合評判。由上面層次分析法得到的各個指標因素的權重向量W，與模糊判決矩陣R進行合成，可得到相應的模糊綜合評判向量B：
Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)
其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分別具體反映了評判對象在最終評價結果上的分布狀態。例如：相對于評語集為V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，則表示培訓效果隸屬于好的程度最大，為0．55，說明培訓效果是較為顯著的，企業進行培訓投資取得了預期的效益。
五、結論
本文依據企業人力資本培訓投資效益的特點及評估原則，分別進行人力資本培訓投資的短期效益和長期效益評估，并將評估結果進行綜合考察，以克服目前進行短期效益評估所存在的不足。短期效益評估重點反映培訓投資目前已取得的經濟效益，這是對企業主要目標的達成程度的直接檢驗。長期效益評估突出反映培訓投資可能產生的遠期效益。在長期效益評估過程中，本文提出了評估指標體系，并采用多層次模糊綜合評價法進行了評估，這種能綜合考慮定性評價指標和定量評價指標，并最后進行定量評價的方法，具有較好的科學性和實用性。這種將短期效益和長期效益結合起來進行評估的思想和方法能較為準確地反映企業人力資本培訓投資的效益。
以上是結合職業韌性的維度，對如何進行職業韌性培養提出了一些基本原則，下面，我們進一步探討職業韌性培養的主要方法。
2.員工職業韌性培養的主要方法：職業履歷的制定。在本文中，職業履歷(careerportfolio)的定義是把個人能力展現給雇主的一系列具有創造性的工作經歷。職業履歷計劃的焦點是如何通過職業履歷，幫助員工思考他們對組織的貢獻和他們的工作能力水平，并提供一個平臺展現他們的貢獻和能力。根據定義，本文中所指的職業履歷由創造性的一些工作經歷構成，因此，它不同于一般的工作履歷，這就需要去設計一個可行的計劃，這個計劃可以促進員工把真實想法和將自身的職業經歷完整地反映到職業履歷中。我們把編制職業履歷的過程稱為“工作經歷思考”，它可以促進員工對自身工作經歷進行反思與總結，從而增加信心和韌性。
員工在整個職業履歷的制定過程中，反思了自己過去成功的工作經歷，特別是在這些經歷中所表現出來的工作能力和專業技能，并且體現了自身的價值和職業興趣所在。職業履歷計劃使員工可以比較容易察覺自己工作能力上的不足，并為員工發展合適的職業計劃提供有效的幫助。
職業履歷編制主要通過會議討論的方式，讓員工盡情地把過去的成功經歷、現在的工作情況和對未來的愿景表達出來。參與討論的員工一部分由主管推薦，都是些工作經驗豐富、從業時間較長、在部門內業績出色的高績效員工；一部分是自愿參加培訓的員工。員工們可以在會議上暢所欲言，互相交流經驗，取他人之長補己之短。而員工的上級管理者和專家們也應當在這個過程中扮演重要的角色，把富有建設性的意見和建議及時地反饋給員工，并提供必要的支持。
職業履歷計劃的意義不僅僅是讓員工制定一份職業履歷，更重要的是讓員工通過履歷去分析他們自身的優點和缺點，通過對以前經歷的回憶和思考，使員工自身得到成長，讓他們更有信心去面對困難，接受挑戰，讓員工更富有韌性。參與職業履歷計劃的員工可以根據自己的總結和分析，進行如下工作：
1.制定學習計劃；
2.為今后的職業面試做準備；
3.為績效評估做好準備；
4.評估自己未來的職業生涯發展；
5.增強自身的職業素養和職業技能；
6.認真地考慮為什么自己會被指派現在的工作任務。
通過職業履歷計劃，我們主要的目的是讓員工可以從一個更寬更深的角度去評價他們自己成功完成工作任務的經歷，使他們有一個更寬廣的視野去發現和捕獲組織內部和組織外部的種種信息和機會，從而增強他們在工作中的自信心，使他們的職業韌性得到培養和發展。
三、討論
職業韌性實質上是對于面臨工作逆境時的應激心理反應，是員工對環境改變或者惡劣環境的適應過程，它僅僅關注影響員工這種應激反應的積極因素和過程。由于韌性研究是從積極的視角去考慮人們如何面對壓力的問題，韌性的相關因素都是心理學里的一些優秀的品質，如積極、自尊、自控、自我效能，等等，因此，我們在研究員工適應機制時不僅應該關注適應不良的員工，更要聚焦于適應良好的員工。并且，在幫助處于危機中的員工時，我們應該把更多的精力集中在如何引導他們聚焦于自身的力量，而不是僅僅指出他們的缺點和不足。
韌性包含著需要人們在童年期和成人期都要不斷學習的一系列關鍵技能。韌性的提高意味著成長、健康和幸福。就像“情緒智力”等一些心理學概念一樣，韌性還是一個界定不嚴格的、理論框架不完善的研究領域，但它對于生存和發展的意義促使人們不斷地研究下去。
隨著社會競爭的日益激烈，個體在工作和生活中的逆境和創傷將越來越不可避免。通過韌性研究，探索個體在逆境中積極發展的影響因素和心理機制。因此，在研究員工職業韌性時，我們應該更多地關注個體身上的優秀品質，關注他們戰勝壓力的原因，而不是過多地研究產生壓力的原因。
在國外心理學界，關于職業韌性的研究是個熱點問題，但國內關于員工職業韌性的研究和關于員工適應機制的探討還不夠廣泛。因此，我們的工作任重而道遠。
參考文獻：
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短期集中培訓個人總結范文第5篇
關鍵詞：速滑運動員；心理訓練；評價體系
一、建立科學有效的心理訓練評價體系
各省市的速滑協會，應該從實際出發，建立一套更為完善的對教練員的考核和評價體系，進一步加強對速滑教練員的監管力度，適時進行考核抽樣，對教練員賽前心理輔導訓練的效果進行考核，及時對教學之中所存在的問題進行更正，不斷提高教練員的執教水平和能力。賽前心理的訓練不僅只存在于速滑項目之中，因而，相關組織部門應該增強跨學科之間的交流和學習，為速滑項目的賽前心理訓練提供更多的參考性意見，為不斷更改和創新理論觀念提供重要的支撐。教練員必須長期重視運動員的心理素質，運動員良好的心理素質不是短期內通過幾次心理訓練就能形成的，而是長期系統的心理訓練逐漸積累和發展的，運動員有穩定的心理和扎實的專項技術才是取得勝利的關鍵。
二、強化運動員和教練的協同配合程度
速滑運動員應該積極主動地配合教練員一起完成賽前心理的訓練，每個人的心理活動都存在差異，但是每個人心理的動向運動員自身最為了解。因此，不論教練員采取多么科學的方法，多么個性化的培訓模式，最為重要的還在于，運動員本身是否對賽前心理訓練有所認識。如果運動員本身對于賽前心理的訓練并不重視，采用一種敷衍的態度，消極對待，那么即使再先進的科學技術手段以及訓練理念，也無法使運動員的賽前心理訓練起到應有的效果。因此，速滑運動員必須自主調動自己的主觀情緒，提高學習的積極性，明確賽期心理訓練的目的，進一步配合教練完成相應的訓練任務和目的。
三、強化和完善一體化心理訓練的模式
教練員要更加完善一體化的心理訓練模式，加大后備人才的選拔力度。速滑運動員的訓練和培養是一個長期的過程，長期的、系統性的訓練是保證運動員取得優異成績的前提和重要保證。賽前心理的訓練更是如此，要更為科學地選拔后備人才，并對其進行心理的輔導和訓練，就要使運動員在整個成長的過程之中，不僅接受專業的技能訓練，同時還要接受專業的心理訓練。高校相關領導以及各組織部門，應聘請和組織專業的體育科研人員介入速滑項目的訓練，和教練員之間形成一種良性的反映，通過更多的科學手段，為運動員的心理訓練以及輔導提供更為可靠的依據。這是提高速滑教練員心理訓練手段的重要方法。也只有這樣才能夠做到在心理訓練理論和思路上不斷發展，在這樣不斷的發展之中，不斷地更新速滑項目的意義和內涵，通過一系列的改變來適應速滑項目后備人才的選拔需要。
四、強化運動員心理訓練的培訓
加強速滑教練員的崗位培訓，相關管理和組織部門要根據每一年的比賽時間以及修整周期，適當地組織安排速滑教練員進行培訓，并有計劃、有針對性地進行有關賽前心理的輔導和訓練，采取切實可行的辦法，在短期的培訓中，最大限度地提升速滑教練員的水平。在培訓中，要盡可能邀請心理學、生理學以及相關學科的專家，進行多方面的會談，對賽前心理訓練之中的重點和難點問題，進行多方面的、集中性的跨學科和跨領域的討論。這樣正規系統性的學習和培訓，是提高心理訓練能力的一種必要手段和重要途徑。同時，學校應該盡可能選派優秀的速滑教練員，在積極參加崗位培訓的同時，更多地同省外乃至國外的優秀速滑教練員進行交流學習，在學習國內外教練員優秀經驗的同時，選擇一條最為適合速滑未來發展的道路。
五、強化和提升運動員心理素質和能力
速滑項目要求運動員必須要具有強大的心理能力和力量，而任何一種心理品質的形成，并非短時期內能夠塑造的，改善運動員的心理素質，提高其抗壓的能力，是通過長時間在訓練和實踐之中獲得的。沒有任何賽前的心理訓練方法是一學就會的，這樣的想法是不切實際的。因此，運動員必須在日常的訓練之中，堅持進行賽前的心理訓練，不斷地學習，循序漸進，這樣才能夠取得滿意的效果。對速滑運動員進行心理訓練的目的在于，在比賽之中承受更多的心理壓力，更好地完成技戰術的動作，進而取得優異的比賽成績，正因如此，賽前的心理訓練要和體能以及技戰術訓練適時地相結合，通過賽前的心理訓練，及時總結并應用于比賽之中。
參考文獻：
