勞動者權益
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勞動者權益范文第1篇
《勞動者權益保護法》頒布至今已有15年時間，《中華人民共和國勞動合同法》施行至今，也已有3年多的時間。在勞動者權益不斷被保護被完善的今天，是否還存在勞動者權益被侵害的案例呢？答案是肯定的。在此，本刊記者將給讀者展現幾個真實的調查案例。
我的加班費在哪里？
記者調查
五一節已經過去一個月了，成都的蔣小姐還在為自己的加班工資發愁?！拔逡还澪矣泻芎玫陌才?，準備到西昌去旅游，沒想到公司要求加班，耍不成就不說了嘛，連一分錢的加班工資都莫得！哼！”在串聯了一幫哥兒們之后，他們集體向公司高層提出補發加班工資的要求?！袄峡傉f了補發，但二十多天了，一直沒有動靜。如果不發給我們，我們不排除把他告上法庭！”
記者在調查中發現，當被問到“是否加過班”時，40名被訪者當中有29人表示“加過”。這其中，有18人聲稱“經常加班”，他們大多從事營業員或保安工作。
那么，加班后是否能拿到加班費？
29人當中，有17人稱他們一直是“義務加班”，沒有加班費，單位有時候會提供加班餐。他們中大多是企業員工。
另有12人聲稱拿到過加班費，但有多人認為“給的比較少，每天最多就20元?！彼麄冎杏胁宛^服務員，有商場職員，也有單位保安。
加班費究竟該怎樣計算呢？
據勞動保障部門的人員介紹，法定節假日加班工資=月工資基數÷21.75天×300%×加班天數；休息日加班工資=月工資基數÷21.75天×200%×加班天數。
以成都市為例，6城區最低工資標準從以前的650元上調至850元。按850元（每日約39.1元）計算，五一節3天加班費最低=39.1×3+39.1×2+39.1×2=273.7元，比上調前650元增加了64.4元；今年國慶節7天加班費最低=39.1×3×3+39.1×2×4=664.7元。
《勞動法》規定：
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
點評：現在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》中第九條明確規定了“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！币簿褪钦f，勞動者要討要加班費時，如果加班的事實的確存在，并且勞動者確實掌握了單位存在證明自己加班的證據，就有權利讓單位出具相關證明。如果單位不提供，就必須承擔一切不利的后果。這樣就為勞動者維護自己的合法權益增加了一重保障。
同工能否同酬？
記者調查
李林是成都市某企業單位的一名職工?！氨徽羞M這家事業單位之前，單位領導說，我們單位沒有編內和編外之分，大家同工同酬！然而，工作了半年之后我才發現，我們聘用人員的福利和前輩不一樣，他們有“六金”，我們只有“四金”，而且繳納的基數不同，每月就平均比我們多二三千元的福利；另外，他們還有房貼、車貼……知道了兩種編制的區別，雖然不甘心，也無可奈何，畢竟人在屋檐下，不得不低頭。好在咱心態好，雖然收入沒前輩高，但知足常樂，相信自己只要腳踏實地，慢慢奮斗，明天一定會更美好！”在接受本刊記者訪問時，李林感慨道：“我覺得同工同酬完全就是一個美好的幻想?！?/p>
記者在調查中發現，同工不同酬在一些企業、事業單位都存在，在事業單位更明顯，一方面聘用人員是經過招考選拔上來的，自身素質就高，工作又努力勤奮，壓力大，危機感強。另一方面在編的，由于在工作崗位上時間過久，有了一種工作疲勞感，積極性不高。
《勞動法》規定：
第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
點評：由于目前我國對同工不同酬問題沒有法律界限和法律追究，即使有人因同工不同酬問題發生勞動爭議，勞動仲裁也缺乏明確而具體的處理辦法。統計結果顯示，多數壟斷行業的企業，內部收入差距達到20倍以上，72%的員工認為分配不公。有專家認為，《工資條例》的出臺是收入分配改革從“說” 到“做”轉折的開始。備受關注的《工資條例》草案經多次修改，明確寫入“同工同酬”，但從草案的內容來看，實施同工同酬的難度很大，因為沒有新的細化規則。只有相關法律規則的盡快出臺，才能規范勞動關系，更好地保護勞動者，建立公平、和諧的社會。
保姆推銷員維權遭遇尷尬
記者調查
成為一名城市人，是眾多外來務工人員的真實想法。小林來自廣元某縣，現在成都做保姆。每周工作六天，休假一天，月收入為1500元。說到有沒有被拖欠過工資，小林說：“不按時給工資是常事，有時候甚至會拖半個月才拿到手。”對于這種情況，小林更多的是無奈，沒有地方讓自己去投訴，自己也沒這個實力敢去投訴。
在另一個領域，類似情況也常有發生。作為一名保險公司的保險員，小王自己從沒有享受過公司的福利和津貼，也沒有享受過社會保險，更多的時候他覺得自己就像一個生活在夾縫中的人，沒有人能夠了解他，也沒有地方能讓他去申訴這種不公的待遇。
據媒體報道，全國有將近1500萬保姆，他們不少遭遇過休假權得不到保障甚至性騷擾等情況。同樣的，在整個壽險行業里人事制度是“制”，而非雇員制――絕大多數壽險營銷員不是公司職員，所以像小王這類員工只是一頭聯系著保險公司，一頭聯系著被保險人的“中介”。
《勞動合同法》規定：
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》：
4.公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)，現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
點評：受保護范圍的限制，非法用工的員工、家庭雇傭的保姆、保險推銷員和自由職業人等4類人員將不受《勞動合同法》保護?！秳趧雍贤ā氛{整的是勞動關系，而勞動關系是管理與被管理的關系，它是指勞動者在用人單位的管理下從事有償勞動，相互間構成權利與義務關系。
由于與勞動者確定勞動關系的主體必須是用人單位，包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等。而雇主不是用人單位，因此，家庭雇傭的保姆無法得到保護。
勞動者權益范文第2篇
一、現行法律對勞動者權益維護的態度
我國法律對于勞動者權益的維護通過一系列的法律條出了相關規定，比如我國的《勞動法》第十六條規定建立勞動關系應當訂立勞動合同，而其中的第19條同樣也規定勞動合同應當以書面形式訂立。可想而知，我國在對于勞動者權益維護上僅僅局限于書面形式上的勞動合同，然而，對于實際的勞動形式上，在其勞動權益受到嚴重損害的同時，其維權的過程也就難上加難了。
現在的法律法規只有適當的對勞動者的勞動關系做出規范性的保護，將事實上的勞動關系盡量在勞動合同法的整體調整范圍內，盡量減少無效的書面勞動合同，并且在相關法律程序和社會體系的完全保障下，才能進一步真正的實施對勞動者權益的最大優的保障。
二、對立法保護勞動者權益的建議
在我國現階段普遍長期存在的勞動關系中，應經濟發展、法制建設的客觀要求，就必須對關于勞動者權益保護的法律進行嚴格的調整。如今的關于勞動者權益保護的法律條文上仍然存在著一些瑕疵，對于企業的管理以及勞動者權益的保護己經起到了阻礙作用，具有一定的消極性。就目前不完善的法律法規下，對于勞動者權益保障的事實勞動關系的具體建議是(一)明確事實勞動關系在勞動法中的法律地位;(二)放寬勞動合同的形式的限制;(三)縮小無效勞動合同發的范圍。
三、對當今法律對勞動者權益保護的不完整性的探討
法律是保障所有勞動者的權益之本，同時又是維護社會和諧發展的前提，當然保障勞動者權益的法律也多之極多，無論是在社會保險上還是在勞動者派遣上的權益，其真正的目的都是維護其權益不被侵害，社會的和諧性不被破壞。就勞動者派遣的法律關系而言，所謂的勞動者派遣關系則就是派遣單位與派遣勞動者之間的勞動關系建立。
這其中不外乎就己經包含了三種法律關系，而在實際的法律法規對其進行一定的保障下的同時，就勞動者派遣制度而言，僅僅存在一種勞動關系，這就在一定程度上嚴重損害了派遣勞動的合法權益，如果法律在首要維護派遣勞動的利益時，就要對要派遣的單位進行過多的限制，然而，這也就在一定程度上進而忽略勞動者派遣方式的存在，同時又會給我國的人才就業市場帶來壓力。
其勞動者派遣一方面推動了中國就業市場的發展，但是，就法律而言，在實踐中仍然存在著一些問題，比如說三方法律關系不清、責任的不明確問題。再者就是我國在關于勞動者派遣制度上的法律法規意識認識不足，在實際的實踐中，當真正的發生勞動糾紛的同時，法律在針對派遣單位與要派遣單位相互推脫責任的同時，最大的受害者依舊是勞動者，而其中的維權過程也就困難重重了。
四、勞務派遣相關法律條文分析
為了結束我國勞務派遣長期以來的無法可依的尷尬局面《勞動合同法》第一次對勞務派遣做了相關的法律法規，其相關規定嚴格要求了其勞務市場的準入，必須明確其市場主體地位，這對于派遣勞動者而言，無疑是一個很大的保障，派遣單位的合法性與健全性則就從根本上保障了派遣勞動者的合法權益《勞動合同法實施條例》第三十條明確規定勞務派遣單位不得不以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。通過這些法律法規，派遣勞動者享有的權利也就越來越多，與此同時，權益同樣是在法律的保護之下，這即是必須要求勞務派遣單位對被派遣勞動者的權利的明確性。
依據《勞動合同法》的第五十八條、第六十條的規定，則要求派遣單位必須明確派遣單位和用工單位對于派遣勞動者所應履行的義務，而當派遣勞動者權益受損的時候其派遣單位是怎樣的一種賠償制度。同時《勞動合同法》中的第六十六條嚴格規定必須對勞務派遣崗位進行限制，其主要目的一方面不僅僅維護了勞動者自身對新知識學習的權利，同時又是對市場人才多樣化的一個培養。然而，在實際的應用中，對于勞動者權益保護的同時，現有的法律法規仍然存在著一些局限性，以至于不能從根本上解決實際中的勞動者權益受損的情況。
勞動者權益范文第3篇
(一)技能素質較低
由于農村剩余勞動力的文化、教育、思想和技能素質較低，缺乏就業壓力和就業競爭力，不適應城市就業的發展要求，因此在向城市轉移的過程中，會將勞動力固定在臟、累、難等職業崗位上，只能干出賣勞動力的活兒，面對工作環境惡劣、勞動報酬低、勞動保護設施差等問題，沒有正規技術工作中的勞動保障和社會保障。
根據相關數據統計，隨著產業化的不斷升級和現代化建設步伐的加快，勞動密集型產業、技術密集型產業對勞動者的素質要求變高，資金密集型的產業對技術人員的綜合素質要求也相應提高，盡管我國的農村人力資源豐富，但總體的文化、教育、素質和技術質量不高，大多數農民不具備專業技能，沒有一技之長，限制了農村勞動力轉移的數量和層次，沒有相對嫻熟的職業技能，就不能在城鎮發展中立足。
(二)部分政府部門存在不作為的情況
各級政府的勞動行政部門肩負著勞動法規政策的檢查監督職能，是勞動者權益的保護神。因此，勞動者工資權益受侵害，在某種程度上正是一些政府職能部門不作為的結果。因為現行的法律法規對政府各職能部門的工作都有具體規定，可謂權責分明。但是有關部門卻無視法律法規的存在，沒有認真地去執行它。實踐中我國的法律制度對勞動者工資權益的規定多是以行政法規、部門規章等形式出現的，雖說立法層次較低但在覆蓋面上還是比較寬的。
二、保障勞動者工資權益的方向
(一)大力發展農村教育，提高農村勞動力素質
農村勞動力素質的高低直接制約著農村剩余勞動力轉移的規模和速度，所以要嚴格控制農村人口增長的速度，從根木上解決農村剩余勞動力供大于求的現狀，首先，要做好加強農村的基礎教育的工作，制定基礎教育計劃，并落實到位，基礎教育是人口質量的保證，農村基礎教育中存在著教學環境差、教師的素質水平不高、教學設備不先進、經費緊張等都不利于教育的基礎工作的發展。其次，根據調查數據顯示我國農村每年會有一千一百萬的中小學生畢業后回到農村，這一現象表明我國必須加大對農村青年人的教育，加強其職業素養，根據所學技能，選擇適應社會發展的工作。
(二)相關部門加強領導要積極作為
維護勞動者工資權益，所謂的加強領導就是要求用人單位對用人單位勞動規章制度的建設予以足夠的重視，堅持以人為木的發展原則，重視人才。把用人單位勞動規章制度的建設作為一件大事，這樣在制度的制定與落實方面以及用人單位對于人才的管理方面都會有很大的提高。針對具體實施，我認為用人單位可以成立專門的領導部門，將管理，審計，工會等部門的員工匯集到這個部門，并定期隨機抽樣各部門的部分員工參與制定以及更新工作，這樣就能夠保證制定的規范的合理性以及實時性，更有利于學習新的管理模式，同時讓員工真正參與到制定中來，很大程度上也提高了員工的工作積極性，更有利于創建以激勵為主要目的的規章制度體系。
(三)嚴格實施
一個良好的、合理的、科學的規章制度體系，還需要一定的執行力，否則規章制度體系只會成為一紙空文，了無研究的意義。所以在進行用人單位勞動規章制度建設的過程中不但要注重規章制度的可實施性，還要注重規章制度的實施情況。在這里就要提出四個結合理念，它包括:堅持用人單位的勞動規章制度與用人單位實際相結合:堅持以激勵為主，懲罰為輔的管理理念:堅持統一并因地制宜相結合:堅持制度制定與制度執行相結合。通過以上四種方法，就可以確保勞動規章制度能夠得以嚴格的實施。
三、結語
勞動者權益范文第4篇
所謂競業限制，是指用人單位在勞動合同中或在職工離職時與勞動者約定，對掌握本單位商業秘密的勞動者，在勞動合同解除后的一定期限內，不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他單位任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。
企業和勞動者在競業限制與擇業自由方面存在天然的利益沖突。要妥善解決這一利益沖突，企業就必須尊重勞動者的擇業自由權，勞動者也必須尊重與企業達成的競業限制條款，雙方的利益才能趨于和諧。然而，這種利益和諧是脆弱的，不僅可由企業打破，也可能由勞動者打破。
重慶市勁隆摩托車制造有限公司與陳某的勞動爭議案件，正是勞動者違反與企業達成的競業限制條款所導致的糾紛。這個案件案情雖然簡單，也有了處理結果，但作為重慶首例由勞動爭議仲裁庭仲裁裁決的跳槽泄露商業秘密案，有許多值得人們回味和深思的地方。
第一，競業限制是勞動合同的重要內容，是企業保守自己的商業秘密，維持競爭優勢的重要手段，只要在規定競業限制條款時注意到保障勞動者的相應權利，競業限制條款就不僅是合法的，而且是合理的。任何違反競業限制條款的行為都應該受到法律制裁，不管是企業在限制勞動者擇業自由的同時不支付保密費或者競業限制費，還是勞動者在獲得保密費或者競業限制費保障后跳槽，轉移企業的客戶資源或者泄露其他商業秘密，都應受到法律制裁。
第二，競業限制并不只是表現為限制勞動者的權利，而且也有保護勞動者權益的相應內容。雖然到目前為止，我國勞動合同的集體談判制度尚未建立，但并不意味著在簽訂勞動合同時，勞動者都處于無力主張自身權益的弱勢地位。陳某與企業簽訂的勞動合同，對陳某的競業權利作了限制，同時也規定了陳某因此享有的獲得保密費、競業限制費的權利。
勞動者權益范文第5篇
中國的收入差距越來越大，由糟糕的工作環境和超低勞動報酬所引發的勞資糾紛案數量也迅速上升，政府開始擔心出現社會動蕩，于是決定出臺一部法律來保護勞動者的利益。
1994年，中國改革剛剛起步的時候，曾經出臺過一部《勞動法》，規定了勞動者和公司之間的個人合同。此后不久，又出臺了允許某些行業經工會協商后訂立集體合同的法律。2007年6月通過的《勞動合同法》，正是建立在這樣的法律基礎之上。這部法律已于2008年1月1日起正式實施。
舊版《勞動法》的問題
1994年的《勞動法》在實施中遇到了三大難題，而這些問題正是新法希望彌補的重點。
首先，在舊法的框架下，勞動合同應該規定工資、基本工作時長，以及雇傭期限。然而，實際上，約有80%的公司都存在不與雇員簽訂勞動合同的現象。
上海師范大學法律系教授、《勞動合同法》起草顧問劉?。ㄒ簦┱J為：“合同的缺失將勞動者推到了地獄的邊緣。當他們被解雇的時候，得不到應有的違約金；即使是工傷，也得不到醫療保障；雇主也不為他們繳納養老保險?！?/p>
即使雇主與雇員簽訂合同，通常也是短期的勞動合同。對此，劉琛表示：“為了避免法律義務，雇主不愿與雇員簽訂長期勞動合同，并且許多合同只規定雇員的責任和雇主的義務。一些勞動合同甚至規定，即使是工傷，雇主對雇員的傷病甚至死亡也都不負任何責任?！?/p>
第二個問題是最低工資制度缺乏強制性，工資經常不能及時發放，或者根本不發。根據2005年的一項調查，參加調查的雇員中，有12.7%的雇員工資低于國家規定的最低工資；有7.8%的雇員不能及時領取報酬，或者根本沒有報酬，平均每人被拖欠工資2184元。許多私營企業不給員工上保險。中華全國總工會的數據表明，2004年，雇主拖欠外來務工人員工資總額超過1000億元人民幣。
第三個問題是，超時、超強度工作的現象十分普遍。中國的平均工作時間在不斷上升，很多雇主都對超時用工習以為常。大量企業要求員工超時工作，并且不支付加班費。
上海的一項調查顯示，42%的雇員存在超時工作的情況。一些企業的工人甚至每天工作15-16個小時，還有一些公司把“正常勞動時間”定為10-14小時，工作時長沒有超出“正常勞動時間”就不付加班費。很多企業的工作環境十分惡劣，工作事故常有發生，職業病十分普遍。
中國的社會保險覆蓋率非常低，拖欠保費的情況很常見。并且政府相關部門監管不力，勞資糾紛的解決也缺乏效力。
新法的貢獻
中國的新《勞動合同法》是參考歐洲模式的勞動法訂立的，與美國法律不同。美國法律的前提是，勞動者可以被隨意雇傭（也就是說他們可能會在理由充分、理由不充分，或者無理由的情況下被解雇）――除非個人或工會與雇主簽訂“原因”條款，或者適用于其他的公民權利法案。
中國的勞動合同法則以法律形式規定了“原因”條款。試用期滿后，雇主若要解雇雇員，必須給出正當、合法的理由。
新出臺的《勞動合同法》還規定了一些在美國可以自行協商的合同條款，比如試用期、違約金和解雇程序等。新法規定，勞動者必須依法簽訂勞動合同，如果雇主在雇傭行為實際發生30日之內未與勞動者簽訂合同，則視同自動簽訂勞動合同，適用行業內普遍的用工報酬和工作條件。合同可以是個人簽訂，也可以是集體簽訂。這意味著，所有的勞動者都可以根據合同充分享受其應得的權利。
《勞動合同法》限制使用固定期限或短期合同。過去，雇主經常與勞動者簽訂短期“固定期限”合同，在每一期合同期滿后再重新（或者不）簽訂。這使得勞動市場不穩定性增加，且使工作安全性遭到了破壞。
新法不鼓勵固定期限合同，要求在簽訂兩次固定期限合同后，必須簽訂無固定期限合同。連續工作10年以上的雇員會自動轉為無固定期限合同。任何合同中的解雇條件，都必須符合“原因”條款。
同時，新法還規定了試用期長度標準。以前，雇員常常面臨無理由的長時間試用，而新法規定，簽訂短期勞動合同前可以沒有試用期，簽訂長期勞動合同或無固定期限合同前，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》對于試用期的雇傭條件和工資水平也做了相關規定。
新法還規定了解雇和違約金條款。在解雇前，雇主必須先與雇員代表進行協商，并根據雇傭年限支付違約金。
此外，新法規定了員工對公司制度和勞動制度的商議權。根據相關條文，公司應就健康和安全補償以及休假等規章制度，與員工進行協商。
新《勞動合同法》強調了工會的作用，鼓勵用集體合同代替個人合同。在企業層面的勞資談判方面，給予了工會更大的空間，并且允許工會在廣泛的地區和行業基礎上進行談判。
對臨時雇傭，新法也做了嚴格的規定，包括可以雇傭臨時雇員的崗位、雇傭臨時雇員的時限，以及他們的權益。
新頒布的法律規定了非競爭機制。中國勞動力的流動性很高，非競爭性條款對經濟繁榮時期不斷尋找更好工作的雇員，以及希望保護商業秘密的雇主都有好處。這一規定在《勞動合同法》起草時經歷了激烈的辯論。
新法對兼職工作進行了規定。根據相關條款，每天工作4小時以下，或一周工作24小時以下的員工可以不簽訂勞動合同。
更嚴格的強制執行條款，也在新法中得到體現。其中增加了懲罰和強制執行條款，還針對執行勞動法不力的政府官員規定了處罰條款。
