雪夜訪戴

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雪夜訪戴范文第1篇

關鍵詞：大學生租房；價格上漲；租房建議

房屋作為一種固定資產已經有幾千年的歷史。時至今日，我國的房地產事業隨著改革開放不斷蓬勃發展，已經具備了很成熟的形態和發展思路。這其中有開發商和各大地產商的通力運作，同時也得益于政府相關政策的保護和影響，更有價值和供求之間的復雜聯系在制約著房地產市場的經濟命脈。可以說，現在的中國房地產界就像一塊蛋糕，其間的既得利益者無非政府、開發商和物業等外包服務項目，間接獲益者或許就是我們買房的普通老百姓。但是，先分蛋糕的人拿的多了，最后得到蛋糕的人就只獲得很小的部分。因而我們看到，近年來的我國房地產市場出現了很多奇怪現象：房價一路猛升、開發商囤地蓋樓卻不出售、個別城市地段房屋無人問津、地王紛紛在各地崛起等等……讓我們把目光縮小，著重考慮分析社會各界對于目前情況的態度和認識。為此進行了這次調查，將目光聚焦于大學這樣一個還未與社會有緊密接觸的圈子，調查在校大學生對地產界的各種動作有什么認識和作何態度，因為這是一個即將步入社會的群體，他們畢業后就很可能面臨租房的各種問題，對于房價所持的態度將很大程度上決定進入社會后他們將如何面對紛繁復雜的房地產界和居高臨下的房屋價格。

對于剛步入工作崗位的大學畢業生，要想在城市扎根發展，首先必須要有一隅居身之所。然而，由于房價收入比偏高,購房壓力大。大學畢業生支付能力有限，房價收入比過高使得很大部分人群無力購房。因此，租房便以經濟劃算、適應工作流動性的優勢，成為畢業生們的首選的居住方式。那么，他們中租房的渠道有哪些，租房現狀又是如何？下面是在一些高校聚集的地區收集的信息，大致可以反映大學生面臨的租房現狀。

從近期舉辦的對南京高校學生的調查結果顯示，僅有2633%的畢業生會選擇前往中介門店解決租房問題，大多數的受訪大學生都選擇網絡渠道。其中，3344%的受訪者選擇上搜房網這樣的具有針對性的專業房產門戶網站找房。而交通便利的“價格洼地”， 每月租金在1000元/月以下的房源受到了大學生的普遍青睞。據了解,大學生剛開始工作的平均工資只有1500-2000元左右,租房支出在他們的收入中占了30%-40%左右。這對于大學畢業生來說是一項沉重的負擔。每個月除掉房租、水電費、生活費和交通費外,積蓄甚少，因此，選擇合租一方面既可以分攤房租、水電等費用，另一方面，大學生在校期間基本過著宿舍的集體生活，與熟悉的同學或朋友合租，生活的會更開心。一位受訪的范同學今年剛畢業，他表示，選擇合租房主要是因為能夠緩解部分經濟壓力，加上合租的對象是熟悉的同學，他倆一人一間，有自己的空間還是比較舒適的。

在寧波，房租也是船高水漲，大學生租房成困擾。據寧波大學、從事人力資源管理的寧波市政協委員胡建勇介紹，目前新就業大學生和企業外來技術人員面臨的住房困難問題十分突出。胡建勇提出說：“新就業大學生月收入僅1000多元，租房就要花去一半，不利于他們在寧波的發展和創業；在寧波工作多年的老技工，因為買不起房最后選擇回老家，這對企業和城市發展都不利。”而不少大學生都提出了類似“房租這么貴，畢業以后的日子怎么過”這樣的疑問。

在武漢，高校眾多，每年畢業季，都是租房高峰期。眾多網友都表明了租房價格節節攀升對自身的影響，大學畢業生想在武漢扎根真不容易。網友candy最近忙著在魯巷一帶找房子，但個人出租的房源太少。而中介的掛牌價又貴得離譜，兩室一廳每月要近2000元，單間也要1000多元，“比往年幾乎翻了一番。”

住宅租賃價格，這個一直被簡稱為“房租”的消費價格指數，在全國房地產調控政策不斷推進中被層層推高。如今，它已經和房價一樣，成為中國住宅市場“剛需”們詬病的要素之一。面對租房的問題，為即將畢業在外租房的大學生提供如下一點建議。

一、合理規劃，降低居住要求，量力而行。

剛走上工作崗位的大學生，起步工資大多都不高，因此要對自己的收入進行合理安排，切忌過度追求居住條件，過多在居住方面下血本。大學生租房要考慮自己的收入、家庭經濟狀況，秉性應量力而行的原則，租房投入應以不超過自己收入的30%為宜。另外，可以發揚艱苦樸素的精神，在房屋配置方面也降低追求，房子的作用對于大學生來說以居住為主，因此簡裝簡配即可。

二、盡量自己尋找個人房源

租房不外乎是通過租房網、中介、自行尋找、朋友介紹、廣告等。租房收費十分高，大部分中介租房的中介費就要占去首月房租的60%，這樣算下來，中介費是一筆不小的開支。大學生在條件允許的狀況下，盡可能利用休息時間，自己尋找或請朋友介紹。也可以著重尋找那些在租房網站上以個人名義的租房信息。

三、盡量避開在市中心或房價高的小區租房

一個城市，房價最高的地方無疑是市中心。在市中心，想要控制租房成本只有選擇群租房，而這又存在很多安全因素，況且，群租房已于年初被住建部明令禁止。所以對于大學生來說，在市區租房是沒有必要的。大學生租房所選擇的區域可以以距離工作單位一個小時以內公交車程為宜。有些公司附近的房子租金不高，這當然是十分完美的。但是不少公司所在區域的小區租金偏高。大學生作為一個精力充沛的群體，完全可以選擇較遠一點但租金合理的小區，這樣既便于工作又可以省下不少房租。

四、和相熟的朋友、同事、同學等相對熟悉的同齡人合租

合租無疑是一個節省開支的好辦法，幾個相熟的年輕人可以考慮選擇合租，不少人都選擇這樣的租房方式。幾個同事、同學、朋友、老鄉或者幾個相熟的人一起租下一套房子。這樣不僅房租省了，也相互可以有個照應。當然，在合租伙伴的選擇上要謹慎。

從此次調查的結果來看，大學生們對于目前的房地產行情以及未來面對房價攀升的出路都有一定的認識和打算，但是也同時反映出在眾多高校學生對于房屋價格和政策走向給予關注的同時，能夠事先又對未來進行初步打算的人還是少數。更多大學生對于目前的現狀還是持一個稍顯無奈的態度。畢竟，房價一路在升，自己畢業后的經濟來源及買房能力又不能百分之百的保證，于是更多人選擇了先貸款或者先租房的緩解策略，以此規避直接買房帶來的經濟沖擊。通過這次調查，我們深入認識到了高房價對大學生有著很大的影響。這一類民生問題的解決需要大學生自身的努力和社會各界的廣泛參與。也只有全社會共同努力將民生問題解決好，才能更好的保證社會的和諧發展。（西華大學建筑與土木工程學院；四川；成都；610039）

參考文獻：

雪夜訪戴范文第2篇

關鍵詞：大數據時代；大學生；就業指導

中圖分類號：G647.38 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）05-0219-01

目前，我國大學生就業現狀不容樂觀，大學畢業生就業率低下，就業率已經成為學生選擇學校和專業的重要因素。為了能考高分并上理想的大學及專業，學生仍然陷于書山題海之中，嚴重限制了素質教育的開展，甚至影響到學生接受高等教育的積極性。造成大學生就業率低的原因是多方面的，其中，社會大環境是造成大學生就業困境的客觀原因，而人們陳舊的思想觀念是導致就業難問題的主觀原因。大數據時代的到來，為大學生就業難提供了多方面信息，為大學生就業指明了方向。

1 大稻荻ㄒ

大數據這個詞雖被廣泛提及和討論，但目前還沒有統一、準確的定義。我國著名學者涂子沛在其著作《大數據》中指出：“大數據之大，并不僅僅在于其容量大，更大意義在于通過對這些數據的交換、整合和分析，可以發現新的知識，創造新的價值，帶來‘大知識’‘大科技’‘大利潤’和‘大發展’。”綜上所述，大數據能通過先進的計算機技術，對大量的、復雜的數據進行分析和挖掘，歸納出更多有價值的信息，從而指導實踐、服務實踐。

2 大學生就業指導工作現狀分析

我國實行改革開放政策并成功加入WTO以后，國家經濟穩步增長，但市場依然處于轉型期，勞動密集型產業眾多，高新企業、知識型企業相對缺乏。經濟的高速發展并沒有給大學生帶來更多的理想崗位，卻對大學生的綜合素質及專業技能提出了更高的要求。隨著高校畢業生人數的迅猛增長，就業競爭越來越激烈，對畢業生綜合素質及專業知識要求普遍偏高，在招聘大學畢業生時常常難以獲得滿意的結果，“高不成、低不就”成了大學畢業生在就業問題上的普遍現象。

3 大學生就業指導工作面臨的機遇和挑戰

3.1 大數據時代就業途徑

在大數據時代，通過數據技術的分析、運用并得到有價值的信息，從而引發各行業的變革已有很多實例，為很多行業的發展帶來了指引和挑戰。在高校教育中，數據及數據分析的價值也越來越受到人們的重視。種類繁多的數據，既提供了大量的信息，又加大了選擇的難度網絡招聘以其快捷和信息量大的特點創造了人才市場新的運作模式，正在成為大學生擇業的新途徑。大數據時代下，信息資源的共享與融合為求職者帶來了方便，但同時，海量信息資源的獲取和甄選又為求職者帶來了困擾。

3.2 大數據時代就業競爭力

對大數據的分析，既體現出了社會對大學生的要求，又帶來了教育改革的問題。通過對大數據的分析，能夠更直觀地看出社會對大學生的素質要求，即以大學生的專業學習和專業實踐能力為基礎的就業競爭“硬實”和大學生的思想道德素質、職業道德操守、團隊精神、人際交往能力、獨立創新意識等就業競爭中所謂的“軟實力”。這些對就業競爭“硬實力”、“軟實力”的要求都影響著大學教育，而這些轉變需要通過教育改革來實現。

3.3 大數據時代給大學生就業指導工作帶來的啟示

（1）通過完善就業指導課程促進教學改革。高校應積極開展就業指導課程的改革，從教學環節就把學校人才培養與市場需求結合起來。在就業指導課程設置上，通過對大數據的分析，幫助學生了解企業需要什么樣的人才、自己所學知識能應用于哪些行業，并體現到對學生的日常教學中，促使教學改革不斷向就業傾斜，為學生增強就業競爭力打下基礎。

（2）幫助大學生確立正確的擇業觀。在大數據時代迅速發展，就業競爭日益嚴峻的形勢下，大學畢業生必須積極轉變就業觀念，解放思想，樹立正確的擇業觀，加強并完善畢業生就業服務信息網站建設。就業服務信息網站不能僅局限于就業政策、傳遞就業信息、進行網上招聘和辦理就業相關手續，而要在社會職業狀況、就業環境預測、成功就業案例分析和網上咨詢輔導等方面提供深層次的服務。同時結合就業指導課程幫助學生了解就業環境，樹立正確的擇業觀，從而使學生能夠正確地認清自我、評價自我，根據市場需求調整自我完善自我，不斷增強市場競爭力。

（3）實現大學生就業指導精準的個性化服務。隨著大數據時代的到來，培養學生科學地分類、整理以及應用網絡就業信息的能力，有利于加強大學生對就業信息的判斷和選擇。

總之，大數據時代為解決大學生就業難問題中充分發揮就業指導的引導作用，通過大學生就業指導工作促進教學改革，幫助大學生樹立正確的擇業觀，鼓勵大學生創業和實現大學生就業指導的個性化服務。

參考文獻

[1]楊陽.淺談未來大數據時代的大學生思想政治教育才智.2013.

雪夜訪戴范文第3篇

關鍵詞：人力資源管理 科學目標 管人 管心 管魂

精神渙散、意志薄弱、合作缺失等問題在企業內普遍存在。一個健康運營的企業，不僅要擁有員工的人，更要擁有員工的心乃至魂。臺灣學者曾仕強先生認為管好中國企業的員工，應從“管”、“理”轉變為“安”，最終實現“無為而治”。①與其理念相佐證的西方戰略人力資源管理（HRM，human resource management）理論認為，控制員工行為不如獲取員工的組織承諾與組織公民行為；而“管人”不如“管環境”，即形成強勢的“組織氛圍”、“企業文化”規范員工行為。②企業實現對其人力資源的有效管理，可通過以下科學方法逐步實現，即“管人”、“管心”、“管魂”。“管人”指控制好員工的生產行為，達到企業規定的績效標準；“管心”指尊重員工的個性與自主行為，以人盡其才的方式提升員工的組織承諾、組織公民行為，減少反生產行為和離職行為；“管魂”指通過形成良好的組織氛圍與先進、科學的企業文化規范員工的價值觀與行為，爭取“無為而治”。

轉型經濟下，員工與企業的關系變得極其微妙。風靡歐美的戰略HRM與統治日本的“以人為本”制度，都不會輕易適用于中國企業的員工管理。在中國，企業管好自己的員工應因時制宜、因人制宜。因此，員工管理工程需要基于三步走逐級推進，從管好企業員工的“人”與“心”，直至掌控員工的“魂”。

一、人力資源管理第一步：“管人”

組織行為學家羅賓斯指出，“并非每個人都喜歡富有挑戰性的工作”。③員工的需求層次不同，對組織給予其自、認可和挑戰工作的渴望也不同。持有此種工作態度的員工，通常希望自己的工作手冊清晰明了，以完成最低績效標準為己任。對這些員工來說，滿意度不是生產率的決定因素；相反，高生產率是他們感到滿意的因素。

對在企業內追求最低績效標準、企業外追求自我挑戰的員工來說，組織采用“控制”式“管人”較為合適。④因為，“控制”型的員工管理系統通常對績效的要求為最低標準，且希望維持而非超越該標準；組織結構為金字塔等級式，自上而下，采用最簡單、最直接的方式下達工作任務；組織系統的協調與控制通過明確的規則與流程實現，不鼓勵員工自主行為。在員工職業發展方面，“控制”式管理對員工技術要求低、強調其獨立性、體力工作與腦力工作分離；培訓機會有限、工作方式單一；績效評價基于個體；薪酬和福利政策依據市場標準制定。“控制”式的組織結構與員工管理措施，在組織與員工間建立起簡潔的雇傭關系，員工以8小時工作制為己任；企業也只要求員工達到額定績效標準即可，無須花費太多時間和精力處理同員工的關系以及員工的“情變”問題。

二、人力資源管理第二步：“管心”

羅賓斯呼吁重視員工的“情緒”管理，改變傳統理性人假設以及組織都是無情緒的認知。只要是人，就有情緒，在組織中亦是如此。組織中的員工帶著好情緒會促進工作效率；反之，則會降低工作效率。因而要想既得到員工的“人”又得到員工的“心”，就要從外到內“讀懂他”。

員工與組織的關系除了受正式勞動合同約定外，還受隱形、非正式的心理契約影響。心理契約崩潰不僅使員工工作效率銳減，更會失去員工對組織的信任、忠誠度、組織承諾、組織公民行為。管理員工的“心”就是在員工與組織或員工與領導之間建立起良好的心理契約，讓員工感知到來自組織或領導的公平、支持與信任，保持員工的組織承諾與組織公民行為，消除反生產行為與離職行為。

對于看重同組織的心理關系、追求自與自我實現的員工來說，組織采用“承諾”式“管心”較為合適。因為，在“承諾”型的員工管理系統中：組織績效標準基于市場制定更高、更廣與動態的標準；組織結構扁平，部門間處于共存狀態；不強調職位差別、等級；組織系統的協調與控制通過共有目標、價值觀實現；在組織中具有規范的信息共享流程。在處理同員工的關系時，采用“承諾”系統的組織通常不嚴格界定工作范圍；依據任務變化為人才制定權變的工作要求；組織不解雇高參與者、高承諾者；在經濟不景氣時，所有人均等分擔風險。這些組織結構與員工管理措施都旨在提高員工的參與度、自、協作性以及工作熱情和干勁，消除員工與組織間的心理距離。

通過管理員工的“心”或情緒，可為企業留住核心人才，并讓愿意繼續為企業工作的員工更多發揮組織公民行為，讓不愿再繼續為企業工作、進行反生產行為的員工“另謀高就”，最終通過形成團結、奮進、執著的創新型員工團隊繼續為企業創造價值。

三、人力資源管理第三步：“管魂”

“魂”指離開人體而存在的精神。管理大師德魯克曾指出，企業家精神是企業創新的源泉。⑤其實，在企業中不僅存在企業家精神，也存在員工精神。企業中“人”的精神不是人格特質，而是一種行為，一種能夠影響組織價值觀、不斷革新組織結構的創新行為。如果說“管人”是管理員工的人力資本、“管心”是管理員工的關系資本，那么“管魂”則是指管理組織中被人表現的組織資本。

同人力與社會資本不同，組織資本超越了員工的個體與群體邊界。組織資本無法由某個員工或某些員工的人格特質表現，只能由嵌入在組織日常工作流程與數據庫中的核心知識、技術和能力表現，是組織的核心競爭力。管理員工的“魂”或“精神”，是指通過對那些具備良好人格特質的員工或群體進行管理，將他們的人力資本、社會資本升華為組織資本。將他們的工作經驗、崗位建議、團隊合作模式等隱形知識顯性化，錄入企業的數據庫做永久保存。“管魂”的目的是讓員工真正參與進企業決策中，融入企業組織，并促進企業組織的創新與變革行為。

管好員工的“魂”，需要好的組織環境來規范、約束員工的行為。這其中包括，形成參與式的HRM系統；形成公平、互信、互助、協作的工作氛圍；形成科學、向上的企業文化。參與式管理注重員工對企業決策制定與實施的參與性，一方面可以讓最有發言權的員工對崗位如何創新、優化提出最有價值的建議；另一方面可以將這些寶貴建議輸入企業的數據庫永久保存。良好的工作氛圍可以促進員工的相互學習、交流與合作；單干無法把企業做成現代化企業，只有形成團結、協作的小工作團體、大工作團體，才能使企業具備抵御風險、勇于創新的能力。企業文化是企業全體人員價值觀、信念、工作精神的體現，體現了企業所有人員的行為規范。“管魂”一方面要令員工認同企業的價值觀傾向、融入企業文化；另一方面也是將優秀員工團體的工作精神、工作信念轉變為企業的組織資本，從而促進企業文化發展的一種有效措施。

在企業發展的成熟期，在組織內部形成良好的工作氛圍，同時構筑表現組織“靈魂”的企業文化，將有助于員工行為的“管”與“理”轉變為“安”。“管魂”就是讓良好的制度環境來約束、規范員工的行為，使員工在感知到“安”的工作環境中充分、自由地發揮其才能。

四、結語

上世紀旨在提升制造業體力勞動者生產率的泰勒式管理方法，在21世紀可能失去效力。因為，知識工作者正在成為一只推動企業發展且規模龐大的勞動力大軍。企業組織如何管好自己最有價值的資產――知識工作者，以及通過什么樣的管理方法才能不斷提升知識工作者的生產率，這些問題都在拷問著學者與實踐者。HRM的科學流程與方法是什么？企業從初創到走向成熟、從小規模到做大做強，在管理員工時應從員工的“人”、“心”、“魂”逐級推進。“魂”的管理是最高境界，目的是實現員工與企業的共同發展、兩者均得到“安”。但這是一個的過程，不可能一蹴而就，需要循序漸進才能實現。■

參考文獻：

①曾仕強．從管人到安人[M]．北京：北京大學出版社，2009

②詹姆斯?N?巴倫，戴維?M?克雷普斯．戰略人力資源管理[J]．北京：清華大學出版社， 2005

③斯蒂芬?P?羅賓斯．管人的真理[J]．北京：當代中國出版社，2008

④Arthur J. B． The link between business strategy and industrial relations systems in American steel minimills[J]．Industrial and Labor Relations Review，1992，45（3）: 488-506

⑤彼得?德魯克．21世紀的管理挑戰[M]．北京：機械工業出版社，2008

雪夜訪戴范文第4篇

按理說，作為受過高等教育、身體健康、體力充沛的年輕人，大學畢業生擁有充分的就業優勢，他們理應在職場上大顯身手；但遺憾的是，現實生活中，卻有不少大學畢業生一直待業在家。

實際上，待業的大學畢業生并非真的無“業”可就，只要他們愿意，完全可以找到工作。但問題在于，不少大學畢業生因為工作辛苦，收入太低，難有發展，寧愿待業在家。這反映出當下一部分大學畢業生眼高手低、怕苦怕累，更對自己的人生缺乏起碼的責任感。

一份工作，哪怕是最底層的工作，所能提供的，不只是養活自己的薪水，更是磨礪自己的機會。而當大學畢業生選擇待業時，他們也就失去了接觸社會、提高自己的機會；隨著待業時間越來越長，他們與外界的接觸也就越來越少，對自己的信心也越來越弱；待到最后，恐怕連求職的勇氣也沒有了。

相反的，若是待業的大學畢業生能夠積極投身社會，從基層工作踏實做起，那么，他們的人生之路，將會越走越寬。現實生活中，不少大學畢業生從基層起步，創造了人生的輝煌。

喻寶才就是其中的一員，從清華大學化學工程系畢業后，他到大慶石化做了一名普通工人，第一項任務是給幾十米高的設備和管線刷油漆。他說：“我是清華畢業的，我要刷出與其他人不一樣的油漆。”公司欣賞他踏實的態度和出色的能力，先后提拔他擔任技術員、技術科助理工程師、車間助理工程師、車間副主任等，如今他已是中國石油系統最年輕的高層領導之一。

雪夜訪戴范文第5篇

關鍵詞： 大學生學業倦怠 父母教養方式 關系研究

“學業倦怠”起源于職業倦怠，國內學者將其翻譯為“學習倦怠”或“學業焦崩”，pines（1981）[1]首次提出“學業倦怠”這個概念，并將它定義為“學生由于長期的學習負荷而產生精力耗竭，對學業及學校活動失去熱情，對同學態度冷漠、情感疏離、因成績不如預期而產生對學習的負面態度的一種現象”。

大學生學業倦怠主要表現為逃課、翹課、沉迷于網絡和手機游戲、考試作弊、荒廢學業等，臺灣學者[2]把學業倦怠解釋為：“學生在學習過程中因為課業壓力、課業負荷或其他個人心理層次上的因素，以至于情緒耗竭，泛人性化及個人成就感低落。”我國學者連榕[3]認為：“學業倦怠反映了大學生消極的學習心理，指的是由于學習壓力或缺乏學習興趣而對學習感到厭倦的消極態度和行為。”

目前，國內關于學業倦怠的研究主要集中在專業承諾、自我效能感等變量之間的關系，而對家長教養方式對大學生學業倦怠影響的研究較少涉及。王曉麗（2006）[4]分析了學生來自于家庭、社會和學校等方面的壓力，認為家庭環境是產生學業倦怠的根本原因。家庭環境，特別是父母的教養方式對孩子的心理和行為都有一定的影響。研究表明：父母教養方式能夠在一定程度上預測大學生的自我和諧水平；大學生的自信水平和應對方式與他們認知到的父母的教養方式有關。

本研究以大學生作為研究對象，運用大學生學習倦怠量表和父母教養方式問卷進行測量，以探討大學生學業倦怠狀況及大學生學業倦怠與父母教養方式的關系，為大學生學業倦怠研究提供更具針對性的理論依據，并為中國家長在家庭教育中采取科學合理的教養方式提供參考依據。

一、研究對象和方法

1.研究對象

分層隨機整群抽取陜西省某高校200人為研究對象，收回有效問卷199份，回收率99%，大二57人、大三39人、大四103人，其中女生42人，男生157人。

2.研究工具

（1）父母教養方式評價量表（EMBU），采用瑞典G.perris等人編制，岳東梅等人修訂的中文版父母教養方式評價量表，由被試者憑記憶中的印象對父母的教養方式分別進行評價。該量表共有66題，其中父親教養方式有58題目，內容包括父親情感溫暖與理解、父親懲罰與嚴厲、父親過分干涉、父親偏愛、父親拒絕與否認、父親過度保護六個維度。母親教養方式有57題，內容包括母親情感溫暖與理解、母親過于干涉與過度保護、母親偏愛、母親拒絕與否認、母親懲罰與嚴厲五個維度，共計11個維度值。

（2）學習倦怠量表

采用連榕等人編制的《大學生學習倦怠量表》，量表分為三個部分：情緒低落，反映大學生不能很好地處理學習中的問題，表現出倦怠、沮喪等消極情緒；行為不當，反映大學生表現出的翹課、逃課、遲到、早退和不交作業等行為特征；成就感低，反映大學生因完成學習任務過程中體驗到的能力不足等方面低成就的感受。每個項目從“完全不符合”到“完全符合”采用5級評定。

二、數據處理

集體施測，學生匿名答題，所得數據采用SPSS15.0進行分析。

三、結果與分析

1.大學生學業倦怠的總體情況

表1 大學生學業倦怠情況

表2 大學生在學業倦怠各維度的均分情況

如表1所示，大學生學業倦怠總分的平均分為89.27士30.299分，情緒衰竭、譏誚態度和個人成就感低三個分量表的平均分分別為36.54土13.307分、25.89士12.581分、26.83士8.418分，進一步考察各個維度的均分情況，由于量表采用5點計分，故采用理論均值2分為參照值，參照表2可以看出情緒衰竭、譏消態度和個人成就感低三個維度上的均分均沒有超過2分。因此，大學生的學業倦怠狀況總體來說程度不是很嚴重，三個維度中個人成就感低維度的均分最高，為1.68，說明大學生的學業倦怠在學業成就感維度上較低。

（1）不同性別大學生在學業倦怠各維度和總分上的差異

表3 不同性別大學生在學業倦怠各維度和總分上的差異比較

由表3可以看出，在顯著性水平為0.05條件下，男生的學業倦怠狀況明顯要高于女生。在情緒衰竭、譏誚態度、和倦怠總分上，男生均顯著高于女生；但是在個人成就感低維度上，女生顯著高于男生。

（2）不同年級大學生在學業倦怠各維度和總分上的差異比較

表4 不同年級大學生在學業倦怠各維度和總分上的差異比較

表4顯示，在顯著性水平為0.05條件下，各年級在學業倦怠的各個維度和總分均不存在極顯著的差異，即不同年級對學年倦怠沒有顯著影響。

2.父母教養方式的總體情況

表5 父親教養方式各維度的均分情況

表6 母親教養方式各維度的均分情況

因父母教養方式采用4點計分方式，所以我們取中間值2.5作為參照值。結果發現父親在情感溫暖/理解上的均分均超過了2.5。分數排第二的是父親嚴厲/懲罰，為2.2821，得分最低的是母親懲罰/嚴厲，這說明大學生父母教養方式更傾向于情感溫暖/理解，而不乏父親嚴厲的管教方式。父母教養方式各維度均分見表7和表8。

（1）不同性別學生在父親教養方式各維度上的差異比較

表7 不同性別學生在父親教養方式各維度上的差異比較

對不同性別大學生的在父親教養方式各維度得分進行獨立樣本t檢驗，結果見表4，父親的情感溫暖/理解、父親偏愛被試者、父親過度保護、父親嚴厲/懲罰等四方面，在顯著性水平為0.05條件下，它們的Sig都大于0.05，所以在這四方面不存在性別差異。而在其他兩個維度上，性別存在顯著性差異。

（2）不同性別學生在母親教養方式各維度上的差異比較

表8 不同性別學生在母親教養方式各維度上的差異比較

對不同性別大學生的在母親教養方式各維度得分進行獨立樣本t檢驗，結果見表8。在母親的情感溫暖/理解維度上，女生的得分顯著高于男生。在嚴厲/懲罰，男生的得分要高于女生，但是差異不十分顯著；在母親偏愛被試者和拒絕/否認兩個個維度上，男生的得分和女生得分之間不存在顯著性差異。顯示出父親和母親都對男生有更多的嚴厲/懲罰、干涉和保護的教養行為。

3.大學生學業倦怠與父母教養方式的相關分析

表9 大學生學業倦怠與父母教養方式的相關分析

如表9，在顯著性水平0.05條件下，只有父親消極教養方式的Sig小于0.05，所以父親的消極教育方式對學生的學業倦怠有顯著地影響，其相關系數為0.242，即父親采用消極的教養方式越多，學生越容易學業倦怠，其他教養方式對學業倦怠沒有影響。

四、大學生學業倦怠傾向與父母教養方式關系的相關討論

研究結果表明，大學生學業倦怠的總體情況不是很嚴重，這與以往研究有點不一致。父親和母親積極的教養方式與學業倦怠均呈負相關，而父親消極的教養方式與學業倦怠呈顯著正相關。說明大學生感受到父母積極的教養方式越多，學業倦怠的情況就越輕。這表明家庭環境，特別是父親的教養方式對子女的學業有重要影響。

Lingard et al（2009）[5]研究發現，香港大學生被試若得到來自家庭和朋友的社會支持，他們的倦怠體驗會更低。對于大學生群體來說，他們大多離開父母進入大學學習，父母的情感支持可以持續地在學業倦怠發展過程中起到調節和緩解的作用。尤其在學生感到學業壓力過大自己無力應付時，會向父母尋求精神上的支持。而采取情感溫暖或理解的教養方式的父母，他們與父母從小就建立良好的情感紐帶和溝通方式，相較于向朋友和老師尋求社會支持，大學生更信賴父母。

父母的安慰和鼓勵可以給予學生更高的學業自我效能感和自信，使他們能采用良好的應對方式調節學業壓力，抑制學業倦怠發展初期產生的情緒衰竭。

五、結語

父母教養方式中的父母情感溫暖理解與大學生學業倦怠具有顯著負相關，父親消極的教養方式對學業倦怠存在顯著影響。父母教養方式與大學生學業倦怠存在相關關系，為了促進學生樂學，家長應該采取合適和恰當的教養方式。高校在發揮自身力量的同時也要充分發揮學生家長在應對大學生學業倦怠問題中的重要作用。

參考文獻：

[1]pines A，Aronson E，Kafry.burnout：from tedium to personal growth.Free press，New York，1981.

[2]徐廣榮.大學生學習倦怠的影響與對策[J].長江師范學院學報，2009，25（4）：152-154.

[3]連榕.大學生專業承諾、學習倦怠的關系與量表編制[J].心理學報，2005，37（5）.